직무분석의 이론과 접근방법 전략기업컨설팅 전략기업컨설팅 세종사이버대학교 장수용 교수

Presentation on theme: "직무분석의 이론과 접근방법 전략기업컨설팅 전략기업컨설팅 세종사이버대학교 장수용 교수"— Presentation transcript:

1 직무분석의 이론과 접근방법 전략기업컨설팅 전략기업컨설팅 세종사이버대학교 장수용 교수
HP : 전략기업컨설팅

2 직무분석 목 표 1. 직무분석의 의의와 목적 2. 직무분석의 방법과 절차 3. 직무기술서와 직무명세서 4. 직무분석의 오류
5. 성공적 직무분석의 방안과 사례

3 1. 직무분석의 의의와 목적 1.1 직무분석의 의의 (1) 직무분석(job analysis)의 의의 직무의 내용과 성격에 관련된 모든 중요한 정보를 수집하고, 이들 정보를 관리목적에 적합하게 정리하는 체계적 과정 (2)직무분석 관련 용어 과업(task) : 독립된 목적으로 수행되는 하나의 명확한 작업활동 직위(position) : 특정개인에게 부여된 모든 과업의 집단 직무(job) : 작업의 종류와 수준이 유사한 직위들의 집단 직군(job family) : - 유사한 직무들의 집합 - 유사한 종업원 특성을 요구하거나, 유사한 과업을 내포하고 있는 둘 이상의 직무의 집단

4 1. 직무분석의 의의와 목적 1.2. 직무분석의 목적 직 무 인 간 어떤일 / 어떤 방법 / 어떤 목적 / 어디서 직무분석과 인사관리의 관계 ① 직무분석은 조직의 합리화를 위한 기초작업이다. ② 직무분석은 업무개선의 기초가 된다. ③ 직무분석은 채용, 배치, 이동 , 승진 등의 기준을 만드는 기초가 된다. ④ 직무분석은 인사고과의 기초작업이다. ⑤ 직무분석의 결과는 종업원의 훈련 및 개발의 기준이 된다. ⑥ 직무분석은 직무급의 도입을 위한 기초작업이다. ⑦ 이 외에도 직무분석은 인사상담, 안전관리, 정원산정, 작업환경의 개선

5 2. 직무분석의 방법과 절차 2.1. 직무분석의 방법 면접법(interviewing) 중요사건법(critical incidents method) 워크샘플링법(work sampling method) 질문지법(questionaire method)

6 2. 직무분석의 방법과 절차 2.2. 직무분석의 절차 배경정보의 수집 조직도 업무분담표 직무기술서 - 직무명세서 대표 직위의 선정 직무정보의 획득 시간과 비용의 문제 직무분석단계(직무성격, 인적요건) 직무기술서의 작성 직무특성 직무의 효율적 수행에 요구되는 활동

7 첫째, 직무목표를 결정하여 그것을 실제 직무담당자가 수행하는 형태로 기술
3. 직무기술서와 직무명세서 3.1. 직무기술서(Job description) 직무기술서(job description)는 직무분석의 결과에 의거하여 직무수행과 관련된 과업 및 직무행동을 일정한 양식에 기술한 문서를 말한다. 가. 직무기술서의 작성절차 대부분의 직무기술서는 유용성이 적기 때문에, 직무기술서는 직무행동에 기초를 두어야 한다. 첫째, 직무목표를 결정하여 그것을 실제 직무담당자가 수행하는 형태로 기술 둘째, 원하는 직무수행에 필요한 과업을 열거 셋째, 일상적인 과업수행과 중요한 과업수행을 구별 넷째, 과업을 수행하는 다른 방법을 열거

8 다섯째, 직무행동이 명시되어 직무가 성공적으로 수행되어 왔다면
3. 직무기술서와 직무명세서 다섯째, 직무행동이 명시되어 직무가 성공적으로 수행되어 왔다면 그것을 결정하는 데 사용된 기준을 구체화, 여섯째, 목표달성에 좋은 조건 및 나쁜 조건과 성과기준을 명시 일곱째, 직무에 관련된 다른 일반적 정보를 명확히 여덟째, 요구되는 자격, 교육 및 경험수준을 열거한다. 이러한 접근법이 사용되면 직무목표와 같은 직무기술서의 모호한 부분이 행동에 근거한 항목으로 구체적으로 표시된다.

9 직무명세서 3. 직무기술서와 직무명세서 3.2. 직무명세서 * 직무명세서(job specification)란?
직무분석의 결과에 의거하여 직무수행에 필요한 종업원의 행동, 기능, 능력, 지식 등을 일정한 양식에 기록한 문서 가. 직무명세서의 성격 - 직무명세서는 직무기술서에서 유추될 수 있으며, 직접 직무분석의 결과에 의하여 작성되기도 한다. 직무명세서는 직무의 인적요건에 초점을 둔 것이므로 직무기술서에서의 과업기술에서 인적요건을 이끌어내는 것이 보다 유용성이 높다고 할 수 있다. 직무명세서

10 직무분류 직무분류의 정의(Job evaluation) 동일 또는 유사한 역할 또는 능력을 가진 직무의 집단으로 조직내의 모든 직무를 수평(직군) · 수직적(직급)으로 분류하는 것 동일 직무의 집단 : 직무의 기초교양, 전문지식, 또는 근무조건 등이 유사하며, 채용, 배치, 훈련 등의 인사관리에 있어서 하나의 집단으로 관리할 수 있고, 또 그렇게 관리하는 편이 편리하도록 된 직무의 집합체 직무분류의 목적 인사 • 노무관리제도의 기초가 되어 채용, 승진, 이동, 훈련, 개발, 임금관리, 인사고과 등의 합리화의 바탕이 된다.

11 직무평가 직무평가의 의의(Job evaluation) 직무평가(job evaluation)는 직무분석에 의하여 작성된 직무기술서를 기초로 하여 이루어진다. 직무평가란 기업이나 기타 조직에 있어서 각 직무의 중요성, 곤란도, 위험도 등을 평가하여 타 직무와 비교한 직무의 상대적 가치를 정하는 체계적 방법 - 직무평가는 동일한 가치를 가진 직무에 대하여는 동일한 임률을 적용하고 더욱 높은 가치가 인정되는 직무에 대하여는 더욱 많은 임금을 책정하는 직무급제도를 실시하는 기초가 되는 것이다.

12 직무평가 직무평가의 방법 비량적 방법 비량적 방법은 직무수행에 있어서 난이도 등을 기준으로 포괄적 판단에 의하여 직무의 가치를 상대적으로 평가 양적방법 직무분석에 따라 직무를 기초적 요소 또는 조건으로 분석하고 이들을 양적으로 계측하는 분석적 판단에 의하여 평가 직무평가의 방법과 그 관계 계 급 적 계 열 적 비 량 적 분 류 법 서 열 법 전 체 적 직무 대 기준 직무 대 직무 양 적 점 수 법 요소비교법 분 석 적

13 직무분석 접근방법

14 Ⅰ. 직무재설계의 필요성 조직은 일과 사람으로 구성되어 있습니다. 그런데 사람은 일을 통해 만족을 하고 자아를 성취해 갑니다. 인적자원관리는 바로 일을 통해 보람을 갖도록 사람에 맞게 일을 분배하고 통합하고 조정하여 효율화를 추구하게 됩니다. 그리고 조직은 일의 가치를 평가하고, 개인이 갖고있는 직무수행 능력을 신장시키며 , 능력을 발휘하여 공헌한 직무수행성과/업적을 평가하여 개인의 급여를 결정하고 자리를 주게 됩니다. 따라서 조직-일-사람의 통합은 경영관리의 핵심적인 내용입니다. 조직 = 일 + 사람 조직관리 = 직무관리 + 인사관리 인적자원관리 = 통합( 조직*사람*일 ) Synergy effect 조직역량 및 성과의 극대화 직무조사를 통한 직무재설계 직무역량강화를 위한 인력개발체계수립 조직 사람 일 조직관리 직무관리 인사관리  

15 Infrastructure(인재상, 직급,직위,직군,인사부문 조직)
인사.조직관리의 기본은 직무관리에서 출발합니다. 21C ‘지식경영’시대에 기업의 격차는 곧 인재의 격차에 의해서 결정 됩니다. 즉, ‘인재력 ＝ 기업 경쟁력’으로 인식할 수 있으며 따라서 인재의 중요성이 더욱 강조되고 있습니다. 특히 경영환경변화가 기업의 경쟁을 가속 시키고 기업의 전략적 기능이 중요할수록, 인사관리가 전략을 뒷받침하는 구체적인 지원이 되어야 합니다. 회사의 비전과 전략을 달성하기 위한 전략적 인사관리(SHRM:Strategic Human Resource Management)는 인사관리상의 이동배치, 교육훈련, 승진승격, 임금 등의 요소가 유기적이고 일관성이 있는 시스템으로 설계 및 실행되어야 합니다. 이러한 체계가 움직이기 위한 가장 핵심적이고 중심에 위치한 것이 직무이며 구성원의 역량입니다. 채용 퇴직 직무관리 / 평가 이동 배치 교육 훈련 승진 승격 임금 Infrastructure(인재상, 직급,직위,직군,인사부문 조직) In Process Out 능력개발의 축 보상의 축 핵심인력 주변인력 개인과 회사의 Needs에 부합되는 인재육성 능력/업적에 상응한 개별/집단적 보상 운영 공정한 평가 능력개발형 평가 인사핵심가치 및 HR Strategy Vision & Strategy

16 체계적인 조직체계(직무재설계)가 정비되지 않아 발생하는 여러가지 현상/문제들을 보면…..
체계적인 조직체계(직무재설계)가 정비되지 않아 발생하는 여러가지 현상/문제들을 보면….. 부서별 기능 및 수행업무 불명확 - 단위조직(부서)의 존재목적에 대한 이해 부족 - 단위조직에서 반드시 수행해야 할 핵심업무에 대한 인식부족 - 단위조직별 적정업무 분담 여부 불명확 직급/직책별 수행역할 및 업무인식 부족 직급이나 직책별 수행해야 할 업무에 대한 역할 책임관계 인식 부족 업무분담시 난이도/숙련도/책임도 등 업무특성에 대한 고려 부족 체계적,과학적 인적자원관리 제약 사원들의 성장에 따른 체계적인 개인비전 제시 미흡 이동배치가 객관적인 인사정보가 아닌 감에 의해 결정 평가 및 채용의 객관성 확보 부족

17 특히 간접부문의 업무개선과 체계가 정비되지 않을 때는….
간접업무의 특성 영 향 간접업무는 자연히 증대된다. 업무의 가치판단이 곤란하다. - 업무내용이 다양하기 때문에, 부문의 벽이 생기기 쉽다. 관리통제형으로 빠지기 쉽다. 업무는 속인적이다. 업무가 복잡화 되고, 게다가 自己 增殖한다. 업무 효율이 저하된다. 평가, 관리가 부적절하게 된다. Cost 의식이 생기기 어렵다. - 의사결정이 경직화 된다. 조직 각부문의 자율적 행동에 저해되며, 그 결과 인재개발에 장애가 된다. - 인사가 정체된다. 업무개선 으로의 도전이 필요

18 조직 체제 정비 따라서 조직체제의 정비를 위해서는
우선적으로 직무재설계를 통한 직군.직무체계와 직무수행요건을 명확히 하여 이를 활용할 수 있는 기반을 구축하는 것이 필요합니다. 대응과제 표 준 화 활 용 조직 체제 정비 직무 수행 요건 직무수행상의 책임.역할 직무수행상의 요구되는 역량 인재역량 강화 직무 분류 조직내에 존재하는 직군-직무 조직기능별 핵심업무 추출 조직의 효율적 운영 기반구축

19 다음으로, 조직체제의 정비를 위해서는 개인별 직무내용을 명확하게 설정하고 부서간 개인간 업무의 중복을 제거하기 위한 기초자료를 확보해야 합니다. 이를 위해 직무분석을 활용할 필요가 있으며, 직무분석에서는 조직운영을 위한 업무의 효율성에 초점을 두고 실시될 것 입니다. 업무통폐합 및 직무재설계 내,외부 환경분석/조직진단 탄력적 조직운영 조직의 효율성 향상 인사체계 개선 프로세스 직 무 분 석

20 II. 직무재설계를 위한 직무분석 방법 직무분석을 통한 인력/조직 효율화를 위해서는 기본적으로 2가지 관점에서 접근이 필요함 회사차원에서의 기능 횡단적 프로세스 분석과 단위조직차원의 기능분석을 통해서 업무 활동가치분석(AVA : Activity Value Analysis)이 이루어져야 하며, 업무생산성을 높일 수 있는 방향으로 추진되어야 함. 기능분석 사 장 부문/팀 부문/팀 부문/팀 부문/팀 직무활동 분석 직무가치 프로세스 개선 기능/직무재설계 그룹 그룹    파트 파트   

21 조직 및 직무 분석 조직/업무 효율화 방안 설계 실행 방안
업무효율화 추진 절차 조직 및 직무 분석 조직/업무 효율화 방안 설계 실행 방안 1. 조직구조/기능분석 2. 직무분석 업무 프로세스 분석 직무 활동가치 분석 역할 및 책임(R & R)분석 Job-Duty-Task 분석 1. 조직기능/구조 재설계 2. 핵심 업무 프로세스 개선 3. 역할•책임(R&R) 재설정 1. 조직운영 방안 수립 2. 교육 및 전파

22

23 2. 직무조사 및 업무표준화 목적 회사의 성장규모에 맞는 인력 관리와 조직체계를 구축하여 효율성을 이룩하고
외적성장을 뒷받침하는 관리역량을 향상시킨다 직무조사를 통하여 기업환경 변화에 대한 직원들의 공감대를 형성하고 정확한 업무 분장과 역할관계를 설정하여 책임과 의무를 다하는 조직 풍토를 만든다.

24 3. 컨설팅 수행범위 직급별 부서별 현 업무 분석 및 매뉴얼화 1. 업무 내용 분석 및 직무재설계
부서별 개인별 적정 업무 분장 개인별 업무 능력 분석 및 평가 1. 업무 내용 분석 및 직무재설계 프로세스 파악, 분석 및 부서간 업무 조정 보고서류 정비 2. 업무의 효율화 방안 설문 분석을 통한 조직상의 현상 파악 및 개선안 개인면담을 통한 조직상의 현상 파악 및 개선안 3. 기타 조직상의 현상파악 및 개선안

25 4. 컨설팅 수행 방법 Phase 1 Phase 2 Phase 3 Phase 4 컨설팅 수행 인력 구성 수행업무 추진계획 수립
기초 자료 수립 회사 특성 파악 기업 내외부 환경 분석 설문조사 및 분석 문제점 파악 개선 방향 정리 해결 과제 도출 세부대안 설계 Simulation 내부 의견 수립 문제점 수정 보완 최종 보고서 작성 최종 보고회

26 5. 컨설팅 수행 Flow 국내외 기업환경 변화 공감대 형성 교육 능력주의 경쟁시대 도래 조직에 대한 현황 조사 설문조사
회사 특징 및 직원 의식 조사 설문조사 개별면담 최종 보고서 SWOT분석 회사의 현황파악 부서별 T/O분석 회사의 장ㆍ단점 분석 부서별 개인별 업무현황 분석 컨설팅 설계 각 부문별 개선 대안 설계 조직체계 구축 시뮬레이션 기본 설계안 문제점 검토 최종 설계안 마련

27 직무조사 배 경 조직 내에서 이루어지는 모든 직무를 조사 분석하여 사람과 업무간의 과부족을 추출하여 상호간 GAP이 발생하지 않도록 함 추진 내용 개인별 부서별 직무조사를 통하여 범위와 한계를 명확히 함 업무 process상의 낭비와 비효율을 제거함 부서별 적정 인력을 산정하고 직무수행에 적합한 자격기준을 설정함 효 과 개인별 부서별 정확한 업무 분장 직무량에 따른 적정 인원 산정으로 인력을 효율화 함

28 직무조사 직무조사서 설계 양식 배포 및 수집 부서별 W/S, 인터뷰 실시 적정직무, 직무자격 도출 직무조사서 직무평가서 조직 재구축, 인력개발 기본자료 활용

29 결과물 업무량 분석으로 불필요업무 제거 부서별 개인별 업무 영역 설정 부서별 개인별 업무분장 전체적 정원관리 부서별 인건비 관리 및 충원전보 근거자료 적정인원 산정 업무처리절차의 직무재설계 신속화로 낭비 제거 사무개선

30 1. 추진일정 (단위: 주) 구 분 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 현황파악, 일정수립 설문조사 SWOT분석
구 분 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 현황파악, 일정수립 설문조사 SWOT분석 직무조사 정원산정 업무분장, 매뉴얼화 문제점 검토 최종분석 보고서 작성

31 www.sbcon.co.kr / E-mail : sbcon@sbcon.co.kr TEL (011) 260-9948 FAX
성명 장수용(張秀鎔) 직위 대표컨설턴트(원장) 회사명 전략기업컨설팅 주소 서울시 강서구 등촌동 청림빌딩 408호 http / TEL (011) FAX 02 – 원장 학력 : 중앙대학교 국제경영대학원 졸업 저서: 21세기 기업교육 훈련 전략 외 다수 경력 現) 세종사이버대학교 겸임교수 - 現) 행정자치부 정부 조직혁신 자문위원 - 現) 전략기업컨설팅 원장 - 前) 선문대학교, 조선대학교 경영학부 겸임교수 - 前) LG전선 관리부장 / LG그룹 인화원 교수 - 前 경희대 /아주대 등 출강 - 賞) 국무총리상 수상(제25회 발명의 날) : 대한민국 - 근로평화상 및 노동경제분야 최우수 논문상 수상(근로평화상)                  현대/ LG/삼성/ SK/ 쌍용그룹/ KT/ POSCO/ 만도기계/ 기아/ 금호/ 출강 조계종/ 농협/ 하나은행/ 대학교육협의회/ 중소기업진흥공단/ 무역협회 등 1000여개 업체 출강 연구분야 21세기의 조직개발전략 경영전략과 기업문화 전략적 리더십개발 인간관계와 커뮤니케이션