중간관리자의 역할 및 부하육성 GHE-Non Food 조 성래.

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1 중간관리자의 역할 및 부하육성 GHE-Non Food 조 성래

2 CONTENTS 1 2 3 4 5 6 7 8 리더-Ship이란? 리더십의 유형 및 특징 부하를 신바람나게 만드는 리더십
팀원이 원하는 리더의 조건? 4 실패한 리더의 행동 유형 5 간부가 변하지 않으면 회사는 망한다 6 홈플러스의 리더 덕목 7 팀원이 원하는 리더의 조건? 8

3 “사람이 희망이다” “사람을 움직이는 것은 신뢰, 즉 믿음이다”

4 리더-Ship이란?

5 한 전쟁터에서의 일입니다. 부상을 입은 병사들이 까칠한 입술로 목마름을 호소하고 있었습니다. 위생병들이 비상용 수통 하나를 소대장에게 건네 주었습니다. 수통을 받아 든 소대장은 부하들을 한 번 돌아보고는 수통 꼭지에 입을 대고 물을 한 모금 마셨습니다. 그리고는 다음 병사에게 수통을 다시 주었습니다. 수통을 받아 든 병사는 물이 조금도 줄지 않은 것을 알았습니다. 소대장은 마시는 시늉만 한 것이었습니다. 그 마음을 읽은 병사는 자신도 마시는 시늉만 하고 다음 병사에게 수통을 넘겼습니다. 그렇게 전 소대원이 수통을 전달받아 물을 마셨지만 수통에는 물이 그대로 남아 있었습니다. 그러나 그들은 목이 마르지 않았습니다.

6 Leader/Leadership ▣ 리더(Leader) -. 앞장서서 여러 사람을 이끌어가는 사람
(지도자,지휘자,주장(主將),수령) ▣ 리더십(Leadership) -. 집단의 목표나 내부구조의 유지를 위하여 성원(成員)이 자발적으로 집단활동에 참여하여 이를 달성하도록 유도하는 능력 (리더쉽은 기능의 방법에 있어서 탄력적) ※ 리더는 사람을 나타내고, 리더쉽은 지도자가 갖추어야 할 지도력

7 리더의 머리글 L .........Listen (경청) : 상대방 입장에서 경청
E Explain/Empathy(설득) : 이해 할 수 있게 설명 A Assist (공감/지원) : 상대의 입장이 되어서 D Discuss (토의) : 납득할 때 까지 충분히 E Evaluate (평가) : 정확한 평가 R Response(수행) : 바로 실천

8 관리자 vs 리더 관리자 리더 ▷ 정해진 일 ▷ 사본 역할 ▷ 현 상태를 제대로 유지 ▷ 시스템과 구조에 초점 ▷ 통제와 조정
▷ 단기적 관점 ▷ 좁은 시야(내부성과 위주) ▶ 혁신추구 ▶ 원본 역할 ▶ 새로운 것 개발 ▶ 인간에 초점(동기부여) ▶ 신뢰 ▶ 장기적 안목 ▶ 넓은 시야(외부 시야)

9 배려 존중 조직 문화 보스 vs 리더 보스 리더 ▷ 두려움 ▷ 지시자 ▷ 군림 ▷ 소유 ▷ 현실에 집착 ▶ 존경
▶ 커뮤니케이션 ▶ 자기 희생 ▶ 공유 ▶ 미래의 예측 조직 문화

10 리더의 특징

11 리더십의 중요성 ▣ 리더십은 경영 그 자체라고 할 만큼 조직의 목표달성에서 중요함
▣ 조직활동에 동기를 부여, 촉진하여 다양한 집단활동을 일정한 목표로 향하도록 일체감을 조성하는 기능 ▣ 리더십이란 일정한 상황에서 목표달성을 위해서 개인이나 집단의 행위에 영향력을 행사하는 과정

12 부하를 신바람나게 만드는 리더십

13 다름으로 실패를 두려워 않고 도전(실행)하게 격려할 것
부하를 신바람나게 만드는 리더십 행동모델 : Lead 격려하라 (Encourage) 경청하라(Listen) 먼저 부하사원 의견을 귀 기울여 들을 것 다름으로 실패를 두려워 않고 도전(실행)하게 격려할 것 리더십 (Leadership) 지나친 간섭을 지양하고 최대한 믿고 맡겨라 실행과정에서 발생하는 문제를 해결하게끔 지원해 줄 것 지원하라 (Assist) 믿고 맡겨라 (Delegate)

14 실수에 대한 관대한 포용과 성공에 대한 인정은 구성원의 도전 의욕을 높이는 첩경이다 리더는 부하의 과업 수행
격려하라 (Encourage) 경청하라(Listen) 리더는 부하의 과업 수행 과정에서 발생하는 문제를 해결하기 위한 지원 노력을 아끼지 말아야 한다. 믿고 맡겨라 (Delegate) 구성원의 자율성을 저해할 수 있는 지나친 관여나 간섭을 배제하고 최대한 믿고 맡겨라 지원하라 (Assist) 리더와 부하의 관계는 신뢰가 기본

15 리더십의 유형 및 특징

16 리더십의 유형 및 특징 ☞ 동료나 부하직원과 정보 공유를 통한 의사 결정. ☞ 프로젝트 수행을 위해 목표를 충분히 공유한다.
코치형 리더 특징 ☞ 동료나 부하직원과 정보 공유를 통한 의사 결정. ☞ 프로젝트 수행을 위해 목표를 충분히 공유한다. ☞ 프로젝트 수행을 위한 아이디어 및 정보 공유를 지원 한다. ☞ 부하 직원의 말을 잘 경청하고 지시 보다는 질문을 즐긴다. 보완 (대책) ※ 신속한 결정,위기상황에 대처할 때와 그렇지 않을 때 를 잘 구분해야 한다. ※ 질문과 지시의 적절한 활용이 중요하다. ※ 부하 직원 사기진작을 통한 조직 성과 목표 달성을 위 한 솔선수범이 필요하다.

17 리더십의 유형 및 특징 참모형 리더 ☞ 창조성 보다는 논리적 업무수행을 선호한다.
☞ 규칙을 중요하고,문서화를 중요시 하기 때문에 정확 한 데이터 역시 중시한다. ☞ 자신의 리더쉽 보다는 상사의 의견을 즉각 수용, 반영 하려는 의지가 강하다. 보완 (대책) ※ 지나치게 상사의 의견을 중요시 하여 자신의 의견, 리더쉽 발휘에 한계성이 있다. ※ 자신의 소신과 비전을 키워 나가도록 노력하는 자세 가 필요하다.

18 리더십의 유형 및 특징 ☞ 자신의 잘못 인정 보다 타인을 탓하는데 익숙치 않은가?
독불장군 (형)리더 특징 ☞ 자신의 잘못 인정 보다 타인을 탓하는데 익숙치 않은가? ☞ 주장이 강해 타인의 의견을 무시하고, 자신의 고집에 집착하지 않은가? ☞ 업무 수행 시 구체적인 과정 파악을 경시하고, 결과에만 집착하는 경향. ☞ 능력 있는 부하 육성 및 유지에 불리하다. 보완 (대책) ※ 자신의 의견이 분명 하더라도 주위의 의견을 수용하는 겸손한 자세가 필요하다. ※ 겸손한 자세로 신뢰감을 높여 실적을 달성 하려는 노력을 병행해야 한다. ※ 성과도 중요 하지만 조직원과의 인간관계에도 관심을 가질 필요가 있다.

19 리더십의 유형 및 특징 ☞ 항상 새로운 계획안과 아이디어를 중요시 하는 유형.
개척가형 리더 특징 ☞ 항상 새로운 계획안과 아이디어를 중요시 하는 유형. ☞ 주어진 일만 하는 것을 그다지 만족해 하지 않는 유형. ☞ 부하직원의 능력이 조금 부족해도 독창성과 아이디어를 자주 제안 하기를 원한다. 보완 (대책) ※ 변화를 선도 한다는 강점도 있으나 반면에 지나치게 앞서 가려는 경향은 조직의 질서나 규율에 지나칠 수 있다는 단점 내포. ※ 팀장의 리더쉽 이라면 중간관리자로서 상사를 설득하고, 부하직원과의 조화로운 업무 추진의 중요성을 염두 할 것.

20 팀원이 원하는 리더의 조건?

21 팀원이 원하는 리더의 조건? 부하의 업무와 상황을 이해,경청해 주는 태도 (310명/ 37.0%)
부하의 업무와 상황을 이해,경청해 주는 태도 (310명/ 37.0%) 비전을 갖고 끊임없이 노력하는 자세 (278명/ 33.2%) 업무에 대한 명확한 지시 능력 (205명/ 24.5%) 업계에서 원활한 경력과 원만한 인간관계 ( 40명/ 4.8%) 5. 뛰어난 학벌과 프로필 ( 5명/ 0.6%) 팀원은 자신이 하는 일에 대해 상사로 부터 인정 받고 싶어한다. 2. 팀원은 “ 팀장의 비전 = 회사의 비전 ”으로 인식. ∴ 팀원은 미래에 대한 구체적인 비전을 갖고 노력하는 팀장과 일할 때 회사,조직에 대한 자부심 증대. ** 조사기관 : HR KOREA ** 응답자 : 838명

22 실패한 리더의 행동 유형

23 실패한 리더의 행동 유형 행동 특성 구체적인 행동 사례 실행력이 부족한 리더
- 너무 많은 변수를 고려하다 보니 제 때에 기회를 포착하지 못하는 경우. - 자신이 옳다고 생각하더라도 상대방이 강하게 나오면 자신의 주장을 굽힌다. - 구성원들의 합의를 지나치게 중시하다보니 업무의 실행 속도가 느려진다. - 한번 내린 결정에 대해 번복하는 경우가 잦다. - 사람에 대한 지나친 배려로,업무수행과정에서 분명하게 선을 긋지못하는 경향 - 위험 부담이 큰 경우에는 상사가 의사결정을 내려주기를 기다린다. 변화에 둔감한 - 기존의 업무 체제를 고집할 뿐 다양한 내외부 고객들의 요구를 무시한다. - 현 조직의 상황을 고려하지 않고 과거의 성공 경험을 그대로 적용하려 한다. - 회사의 규정과 규율에 얽매여 있어 적극적으로 변화를 시도하지 못한다. - 업무 수행에 차질이 생길 것을 우려하여 새로운 시도를 꺼려한다. - 실패에 대한 두려움으로 새로운 시도보다 현상 유지에 더 중점을 둔다. - 방어적으로 기존의 사고 방식이나 운영 방식을 합리화하려 한다. '시키는 대로해라'식 - 구성원들이 아이디어를 내면 이를 무시하며 '시키는 대로나 해라' 반응을 보인다. - 부하가 이견을 제시하면 권위를 내세워 자신의 주장을 관철하려 한다. - 변화의 필요성, 방향 등에 대한 충분한 설명 없이 무조건 '바꾸라, 변하라'고 요구 - 반발하는 사람들을 설득하지 않고 동조하는 사람들만을 중심으로 일을 추진한다. - 상명하달식 업무 스타일로 인해 주눅이 들어 부하 직원들이 자신감을 상실한다. - 부하 직원들의 업무 스타일을 인정하기보다는 자신의 스타일에 맞추도록 강요

24 실패한 리더의 행동 유형 행동 특성 구체적인 행동 사례 등잔 밑이 어두운 리더
- 결정이나 지시를 내려 놓고 실제로 실행이 되는지를 챙기지 않는다. - 평소 현장에 대한 관심이 부족하여 현장 업무에 대해 잘 알지 못한다. - 구성원들이 기안한 계획서를 세부적인 검토 없이 그대로 수용하곤 한다. - 현장 방문이 형식적으로 이루어져 현장의 요구 사항/의견을 파악하지 못한다. - 구체적인 현황 파악에 무관심하여 문제가 생겼을 때 그 원인 파악이 느림. - 신뢰하는 측근의 보고는 사실 여부 확인을 등한시한다. 필벌(必罰) 중심의 사고를 가진 리더 - 업무상 난관에 부딪혔을 때 해결 방향을 제시해 주기 보다 질타와 책임 추궁. - 책임감과 열의를 가지고 열심히 일하는 모습을 인정하는데 인색하다 - 목표 대비 실적이 미진하면 대안을 강구하지 않고 부하를 다그치기만 한다. - 구성원의 실수를 지적하면서 인간적인 모욕을 하는 경우가 있다. - 질책은 하지만 무엇을 어떻게 고치라는 내용은 없다. - 사소한 일에도 꼬투리를 잡아 야단을 친다. 조직을 위해 개인의 희생을 요구하는 리더 - 구성원들이 잠시의 여유를 갖는 모습을 보면 불안해 한다. - 실적을 위해 과도한 개인의 희생을 요구한다. - 개인의 자질/능력을 고려하지 않고 조직 상황에 따라 Career Path를 설정한다. - 단기적인 업무 장애를 우려하여 부하직원의 직무순환 요구를 수용하지 않는다. - 우선 순위에 밀려 구성원들이 교육에 참여할 기회를 제한한다. - 회사에 대한 충성심을 강조하여 구성원들의 개인 생활을 배려하지 않는다.

25 간부가 변하지 않으면 회사는 망한다.

26 목 차 經營訓-회사의 기반을 튼튼히 하라 幹部의 姿勢訓-이노베이터가 되기 위해 노력한다.
목 차 經營訓-회사의 기반을 튼튼히 하라 幹部의 姿勢訓-이노베이터가 되기 위해 노력한다. 幹部의 業務訓-보다 나은 결과를 창출하라. 上司로서의 行動訓-창조적인 부하를 육성하는 간부가 되라. ** 기업은 환경변화에 대응해서 변화하지 않으면 반드시 쓰러지고 만다. 간부 된 자는 적어도 이런 위기의식이 몸에 베어 있어야 한다. 그렇지 않으면 진정한 의미에서 경영자와 한 몸이 될 수 없다.

27 제1장 經營訓-회사의 기반을 튼튼히 하라 * 과거의 성공사례에 의존하지 말고 스스로 성공을 창조해
1. 현대는 경쟁과 창조의 시대이다. * 과거의 성공사례에 의존하지 말고 스스로 성공을 창조해 내야 한다. 2. 기업의 창업이념을 확실히 따르라. * 왜 기업이 존재하는가, 왜 사업을 하고 있는가, 3. 호황을 기뻐하지 말고 불황을 두려워하라 * 전천후형의 내재된 힘을 기르면 기업은 언제나 성장하는 법이다. 4. 회사는 도산을 향하여 나아가고 있다. * 모든 기업은 도산을 향하여 나아가는 숙명을 내포. 방치하면 기업은 반드시 도산한다.

28 제1장 經營訓 -회사의 기반을 튼튼히 하라 5. 시장지향성이 철저하지 못한 기업은 반드시 쓰러진다.
*기업경영은 고객이 있을 때 비로소 성립되는 것이다. 6. 조직은 붕괴될 운명을 갖고 있다. * 룰, 규율이 붕괴를 막는다. 7. 제일 무서운 적은 내부에 있다. *간부들이여, 내부에 대한 날카로운 주시를 태만히 하지 마라. * 내부의 적을 배제하는 데는 社風이 중요하다. 8. 상품을 팔기 전에 회사를 팔아라. * 상품의 가치뿐만 아니라 회사의 가치(이념이나 경영의 자세) 를 팔도록 한다. 9. 고객에 대하여 전사 일체가 되라. * 기업이 제일 중요하게 다루어야 될 것은 고객의 만족감이다.

29 제2장 幹部의 姿勢訓 - 이노베이터가 되기 위해 노력한다.
1. 경영방침을 내 것으로 하라. * 간부는 회사의 경영방침을 진지하게 받아들이고 소화하여 자신의 것으로만들라 2. 간부는 사장과 일심동체여야 한다. * 어떤 일에 대한 사장의 명령이 분명 잘못되어 있다고 생각 될 때 간부는 어떻게 할 것인가? 3. 항상 새로운 의식혁명과 능력혁신이 필요하다. * 시대는 시시각각 변화하고 있다. 어제까지의 체험은 벌써 낡았다. 시대가 변화된다면 자신의 마음도 변해가야 한다 4. 과감하게 기업개혁에 도전하라. * 지금 필요한 것은 改善이 아니라 改革이다. 모든 난관을 극복하고 기업개혁에 도전하라.

30 제2장 幹部의 姿勢訓 - 이노베이터가 되기 위해 노력한다. .
제2장 幹部의 姿勢訓 - 이노베이터가 되기 위해 노력한다. . 5. 기업은 실천가를 원한다. * 자기 회사를 평가하여 어쩌자는 것인가. 기업에 평론가는 필요없다. 필요한 것은 실천가이다 간부가 평론가가 되면 회사는 끝장이다. 6. 강렬한 개척정신을 가져라. * 간부는 未開拓地를 헤쳐나가는 第一線의 리더이다. 누구보다도 강렬한 개척정신을 가져라. 중요한 점은, 지키는 것이 아니라 創出하는 것이다. 7. 간부에게 있어서 최선의 노력이란 공부이다. * 공부란 책상 앞에 앉아서 책을 읽는 것만은 아니다. * 간부가 자신을 정당화시키려고 변명을 함부로 늘어놓는 것은 어리석기 한이 없는 것이다. 8. 간부는 항상 밝은 표정이어야 한다. * 어두운 표정의 간부는 비관적, 소극적, 부정적으로 사물을 생각한다. * 밝은 표정의 간부는 반대로 낙관적, 적극적, 긍정적이다.

31 제3장 幹部의 業務訓 -보다 나은 결과를 창출하라.
제3장 幹部의 業務訓 -보다 나은 결과를 창출하라. 1. 前任者가 하지 않았던 일을 하라.(창의성) * 전임자가 하지 않았던 일을 한다. 새 간부의 포스트에 앉으면 우선 그것을 생각하라. 남의 흉내나 내서는 실적을 올리는 간부가 될 수 없다. 2. 魂 이 깃들게 일하라.(열정) * 업무에 혼이 들어 있는지 없는지는 고객의 입장이 되어보면 민감하게 느낄 수 있다.ㅡ 단적인 예로 음식점을 들 수 있다. 3. 프로는 강하다.(전문성) * 프로페셔널로서의 긍지를 가지고 일을 하고 있는 사람에게는 직업적 양심이 있다 그러므로 프로는 강하다.

32 제3장 幹部의 業務訓 -보다 나은 결과를 창출하라.
4. 불가능하다는 발상은 버려라.(I Can Do It!) * ‘할 수 없어,’ ‘하지 못해’ 라는 발상이 모든 가능성을 막아버린다. 모든 일에 있어서 우선은 ‘할 수 있다’ ‘가능하다’ 의 발상을 가져라. 5. 일의 마무리는 잘 하고 있는가.(Plan-Do-Review) 마무리 작업을 하지 않는 일에 성과는 없다. 공장이라면 하루의 공정을 끝내고 깨끗이 정돈한 다음 내일에 대비하는 것이 마무리 작업이다. 6. 항상 能動的으로 활동하라. * 간부가 좋은 의자에 떡 버티고 앉아있는 것은 이미 시대에 뒤진 일이다.-책상을 떠나서 현장으로 가라. 7. 작은 일일지라도 태만히 하지마라. * 작은 일을 소홀히해서는 안 된다. 아주 작은 일이 실은 큰 일인 것이다.

33 제3장 幹部의 業務訓 -보다 나은 결과를 창출하라.
8. 업무란 끊임없이 고객의 기대에 부응하는 것이다. * 단 한번의 조그만 실수도 용서치 않을 정도로 프로 비즈니스 세계는 엄격한 면을 가지고 있다. 9. 능력에도 메인터넌스를 실시하라. * 아무리 뛰어난 능력도 보존.유지가 없으면 머지않아 사용할 수 없게 된다.---공부는 간부가 된 다음부터가 중요하다..

34 제4장 上司로서의 行動訓- 창조적인 부하를 육성하는 간부가 되라..
제4장 上司로서의 行動訓- 창조적인 부하를 육성하는 간부가 되라.. 1. 꿈을 갖고 있는가, 꿈을 갖게 하는가. * 묘하게도 부하들에게 영합하여 회사라든가 사장의 욕을 태연하게 해대는 상사, 2. 인간을 철저히 연구하라. * 직장은 人生의 場이다. 종업원이 하는 업무를 인생이라고 느끼도록 하기 위해서는 교육에 의해 힘을 길러줄 것. 3. 부하가 후회없는 삶을 살도록 지도하라. * 부하의 인생은 그 상사에 의해 크게 좌우된다. 4. 정확하게 명령하는 상사가 되라. * 부하에게 인기를 얻으려고만 해서 어쩌자는 건가?

35 제4장 上司로서의 行動訓. -창조적인 부하를 육성하는 간부가 되라..
제4장 上司로서의 行動訓. -창조적인 부하를 육성하는 간부가 되라.. 5. 명령의 원칙. * 원칙1. 명령은 명확하고 또 구체적으로 * 원칙2. 명령에는 위엄이 있어야 한다. * 원칙3. 조잡한 명령을 내려서는 안 된다. * 원칙4. 반드시 경과 및 결과에 대한 보고를 받을 것 * 원칙5. 결과에 대해서는 책임을 질것. 6. 예절을 갖춰라. * 예절을 지키는 것은 조직구성원의 한 사람으로서 기본이다

36 유능한 부하를 잃지 않는 상사

37 유능한 부하를 잃지 않는 방법 1. 부하 직원을 동료로 인식한다
빌 게이츠는 스티브 발머를 직급과 나이를 떠나 훌륭한 동료로 여겼기에 마이크로소프트의 성공을 위해 25년이 넘는 기간 동안 그의 헌신을 이끌어낼 수 있었다. 2. 가치 있고 도전적인 일을 부여한다 (직장인이 조직에 머무는 이유) 도전적이고 가치 있는 일 성장과 경력 개발을 위한 학습 훌륭한 동료와 근무하는 것 적절한 보상 훌륭한 상사의 지원과 관리 인정받고 존중 받는 것 복리후생 차별화 되고 의미 있는 업무 조직의 미션과 상품에 대한 자부심 좋은 근무환경과 조직 문화 자율성과 창의성 존중 근무시간,복장 등의 유연성 회사의 위치 고용의 안정성 업무의 다양성과 변동성 업무의 재미(Fun) 팀워크 책임감 조직, 동료에 대한 충성과 헌신 동기를 부여하는 리더십

38 유능한 부하를 잃지 않는 방법 3. 부하의 경력 개발을 평소에 고민한다
부하의 경력 개발은 어떻게 지원할 것인가? 먼저 상사는 평소에 부하의 역량과 성격의 장단점에 대해 유심히 지켜봄으로써 개별 육성 계획을 가지고 있어야 한다 불만이 커지기전에 수평적인 직무 이동이나 성장과 학습의 기회 제공, 역할의 재조정 등 부하가 생각하지 못했던 것을 제시해 줄 수 있어야 한다. 4. 고충을 말하기 전에 먼저 물어본다 5. 공정한 평가자로 인정받는다 유능한 부하를 잃지 않는 상사가 되려면 인재를 진정으로 아끼는 마음부터 길러야 한다. 시티그룹의 전회장 조지 월터는 “돈, 사람, 아이디어는 필요한 곳으로 흘러가 소중히 다뤄지는 곳에 머문다”는 말을했다고 한다

39 홈플러스 리더의 덕목

40 홈플러스 리더의 덕목 (知行用訓評) 疑人勿用 用人勿疑 : 미덥지 못하면 맡기지 말고 썼으면 믿고 맡겨라.
◈ 知 : 업(業)의 개념, 기반, 기술, 필요한 인재와 같은 사업의 핵심역량을 잘 알아야 함. ◈ 行 : 단순히 아는데서 그치지 않고 아는 것을 솔선수범해서 행동으로 옮김. ◈ 用 : 아랫사람에게 일을 제대로 시키는 것. ◈ 訓 : 아랫사람을 가르칠 줄을 아는 것. ◈ 評 : 해 놓은 일을 정확하게 평가할 줄 아는 것. ◈ 리더는 知行用訓評은 기본이고, 여기에 세계적인 흐름, 시대 흐름을 읽을 줄 아는 안목이 있어야 함. 疑人勿用 用人勿疑 : 미덥지 못하면 맡기지 말고 썼으면 믿고 맡겨라.

41 유능한 관리자는 사람을 키울줄 안다

42 지속적 인력양성 사원들이 지속적으로 배우지 않는 회사는 정체할 수밖에 없다.
준비된자만이 미래를 맞이할 수 있는 법-지속적인 인력(후배)양성 일반적으로 우매한 상사 밑에 있으면 사원은 배우기를 포기한다. 사원을 아끼지 않고 그들의 학습에 관심이 없는 리더라면 회사운영을 성공적으로 수행할 수 없다. 사원들이 지속적으로 배우지 않는 회사는 정체할 수밖에 없다.

43 지속적 인력양성