성별 임금격차

1) 현대 여성이 노동시장에 진출 시 직면하게 되는 문제 > 유리천장, 경력단절, 성별임금격차 등 2) 성별 임금 격차 : 여성이 겪는 노동 문제의 핵심 > 여성이 노동시장으로의 잔류 대신 육아를 포함한 가족 내 노동 으로의 전환을 선택함에 있어 여성의 임금 수준이 남성에 비해 적 은 현실에 영향 1. 연구목적

시간당 정액급여 남성 16,754원 여성 11,339원 (남성의 67.7%)

3) 성별 임금 격차의 발생 원인 결혼 출산 등으로 인한 여성 노동력 공급의 단절 > 여성 경력 개발 및 노동시장 지위에 부정적으로 작용 기업의 경우 여성의 노동시장 이탈을 투자한 인적자원의 손실로 판단 : 여성인력의 채용 및 교육/훈련, 승진 등을 기피하게 하는 요인으로 작용

-> 여성 노동자의 노동시장 하층 편향 이 심각 : 여성 노동자의 73% 이상이 하층 집중 -> 직종별로 여성 집중도가 높을 경우 : 노동 시장에서 하층 지위 편중 -> 노동시장 하층의 경우 성별로 분리된 직종 간 소득격차가 큰 수직적 분리 가 나타남

남성 선호 직업 광업, 공업, 조선업, 건설업 등등 1,2차 산업 여성 선호 직업 서비스업 등의 3차 산업 - > 저임금 경향

1) 현황 1.남녀고용평등과 일.가정 양립 지원에 관한 법률 - 헌법 제11조제1항의 법 앞의 평등과 제32조제4항의 고용·임 금 및 근로조건에 있어서의 남 녀 평등 및 제36조제2항의 모성보 호를 위한 국가의 노력을 규정하고 있는 헌법 정신에 따라 남녀의 평등한 고용기회 및 대우 를 보장. > 근로여성의 직업능력 개발을 통한 지위향상, 복지증진 목적 > 근로 여성의 혼인·임신 또는 출산을 퇴직사유로 정한 단체협약·취업규칙·근로계약 등 무효 2. 현황과 문제점

2. 적극적 고용개선조치 - 적극적 조치를 고용부문에 적용한 개념 - 사업주가 현존하는 고용상의 차별 해소, 고용평등 촉진을 위하여 잠정적으로 취하는 모든 조치 및 절차 3. 고용촉진지원 - 여성고용환경개선융자 : 여성의 고용안정 및 취업 을 촉진하기 위해 관련 시설, 장비를 설치/개선 하고 자 하는 사업주에게 필요한 비용을 융자하는 사업 - 여성 새로 일하기 센터 : 주부 등 비 경제활동 상 태에 있는 경력단절여성의 노동시장 재진 입을 위함

4. 일과 가정의 양립 지원 - 배우자 출산휴가, 육아휴직, 육아기 근로시간 단축 가족돌봄 휴직, 직장 어린이집 지원, 공공보육시설 운영 등

5. 출산/육아기 고용안정 지원 - 비정규직 재고용 : 임신, 출산전후 휴가, 생후 15개월 이내의 육아휴직 중인 계약직 및 파견 근로자와 계약기간 종료 즉시 또는 출산 후 15개월 이내 근로계약 기간 1년 이상으로 하는 근로계약을 체결하는 사업주에게 장려금 을 지급 >임신ㆍ 출산한 비정규직 여성의 고용안정 기여 -> 육아휴직 등 부여, 대체인력 채용

6. 임신/출산 여성 보호 - 임산부 보호 유해/위험 작업의 금지, 시간 외 근로 제한, 야간/휴일 근로 금지, 통상 업무의 강도조절 -기타 출산여성 보호, 수유 여성 보호, 법정 육아휴직 생리휴가, 유산/사산휴가 등

2) 문제점 - 여성 근로자에게 직접적 불이익이 되는 인사조치를 적극적으로 단속/규제하는 정책 미비 > 해고/부당임금 등과 관련하여 분쟁 발생시 근로자가 직접 부당한 해고를 증명하기가 어려움 - 여성 노동자의 저임금 직종군 고착화 >여성 고용률 증대가 실질적으로는 좋지 않은 일자리 확대를 기반으로 한 결과일 가능성이 높음 > 시간제 일자리 여성비율 72.4%, 임금 8천원 수준 > 사회보험에 대한 직장지원 :다른 노동자들에 비해 낮음

- 여성관련 정책 실천 사업주에 대한 지원 미비 > 반듯한 시간제일자리 창출 지원 사업 : 신규 시간 제근로자 임금의 50% > 1년간 지원 (월60만원) > 기업의 근로자 신규 채용의 유인이 되기 어려움 > 근로계약 기간 종료 시점에서 기존 계약을 유지하 는 비용보다 신규 시간제근로자를 채용하는 편이 이 득

3) 해외사례 ◆ 독일 년 기준 남녀 간의 임금격차 22% - 독일 여성 근로자가 남성보다 시간당 22% 낮은 임금을 받음 > 남성 근로자가 시간 당 1유로를 받을 때 여성은 시 간당 78센트를 수령

3) 해외사례 ◆ 독일 - 독일연방통계청(Destatis) > 격차는 지난 5년간 변동이 없었으며, 동독에 비해 구 서독 지역의 임금 격차가 더욱 큼 > 승진 기회가 적고 대다수가 시간제로 일하고 있으 며, 출산 및 육아 등으로 인해 근무연차가 낮음 > 비슷한 직무와 동등한 자격을 조건으로 남성과 여 성의 임금을 비교 시 임금 격차는 7%

3) 해외사례 ◆ 일본 - 한국과 더불어 OECD 국가 중 최상위의 성별 임 금격차 > 2014 기준 남성 328,300엔, 여성 231,900엔 : 29.4%

3) 해외사례 ◆ 일본 - 임금격차를 발생시키는 가장 큰 원인은‘연령’ > 연령의 상승과 함께 임금이 증가하는 연공임금제 의 증가비율이 남성에 비해 낮아 격차에 큰 영향 > 이외에도 부장, 과장 등의 급여액이 높은 직위에 오르는 비율이 낮은 등의 원인

3) 해외사례 ◆ 스웨덴 - OECD 평균보다 약간 낮은 15.1% : 양성격차지 수에 비하면 다소 높은 편 - 월 35,000크로나(499만원) 이상을 수령하는 중산 층 이상에서 성별 격차가 높게 나타남 -> 고소득 근로자 계층 중 남성 70%, 여성 30%

3) 해외사례 ◆ 스웨덴 - 여성의 주요 종사 산업 – 교육분야 > 저임금으로 인해 비인기 직종 > 스웨덴 정부의 교사 임금 인상 계획 - 임금격차가 적은 편에 속해 여성의 시간제 근로 비율(38.6%)이 높게 나타남 > 정부 차원의 관대한 육아휴직 활용 지원 및 보육시 설 제공 등

3) 해외사례 ◆ 미국 년 기준 남녀 간의 임금격차 21% > 남성 $50,383(5902만원), 여성 $39,621(4641만 원) -각 주(state) 별 임금격차가 큰 편 >워싱턴 D.C 10% - 루이지애나 35% - 인종 별 편차 : 히스패닉 여성의 경우 백인 남성 에 비해 46%가량의 소득 격차가 발생

3) 해외사례 ◆ 미국 - 사회적 논의 활성화 > 성별과 인종을 기준으로 산출한 임금 자료의 제출 의무화, 직원들이 직장에서 자신의 임금을 공개했을 시 처벌 불가를 골자로 한 연방정부 행정명령에 대 통령 서명

3) 해외사례 ◆ 미국 - 할리우드 성차별 정책 > 배우들의 인지도나 작품 내 비중과 무관한 출연료 차별 > 2015년 기준 작품 당 1천300만 달러 이상의 개런 티를 받은 남배우 34명 > 최대 600만 달러의 개런티를 받은 여배우 18명 > 캘리포니아 주 공정급여법(Fair Pay Act) : 2016년 발효, 남녀 간 비슷한 수준의 노동에 대해서 같은 임금을 주도록 하며 이를 어겼을 시 소송의 대 상이 될 수 있음

1) 논문 윤자영(2013), 성별임금격차의 새로운 경향과 오래된 과제, 국제노동브리프 - 인적자본 등 개인적 특성으로 인한 성별임금격차는 완 화되고 있으나 노동시장에서의 성별분리구조는 더욱 심 화되는 경향 - 성별로 분리된 직종 및 직위가 성에 따라 달라지는 고 용형태와 결합되면서 동일 자격 동일 업무를 수행하는 남 녀가 동일한 대우를 받고 있는가에 대한 논의가 어려워짐 3. 선행연구

1) 논문 윤자영(2013), 성별임금격차의 새로운 경향과 오래된 과제, 국제노동브리프 - 여성은 남성보다 규모가 작은 사업장에 많이 분포 : 10인 미만 사업장에 전체 여성 임금근로자의 35.7%가 집중-> 노동시장 이탈 후 재진입이 저임금 직종, 시간제 일자리에 여성의 취업이 집중되는 원인

1) 논문  신광영(2011), 한국의 성별 임금격차, 한국사회학, 45(4), 동일한 조건에서 여성의 임금이 남성의 임금에 비 해서 30% 정도 낮으며 평균임금의 차이 가운데 50% 이상이 차별의 산물 - 한국에서 차별에 의한 성별 임금격차를 만들어내 는 주된 요인은 나이 : 여성에게는 나이 증가에 따 른 임금 증가가 이루어지지 않는 경향 - 나이에 대한 보상과는 다르게 근속년수와 노동시간 에 대한 보상은 여성에게 유리 : 전체에서 차지하는 비중은 저조

1) 논문  김영미(2009), 분포적 접근으로 본 한국 성별 임금 격차의 변화, 1982~2004년. 경제와사회 경제위기 이후 남녀 임금 격차의 지속적인 축소는 고임 금 여성들의 증가에 기인한 것이라기보다는 저임금 남성 들의 증가에 기인한 측면이 큼 - 하향평준화 : 남성과 여성의 임금분포의 이질성이 전 문직에서는 오히려 강화 -> 상급 일자리에서 성별 격차 가 더욱 심각

1) 논문  김영미(2009), 분포적 접근으로 본 한국 성별 임금 격차의 변화, 1982~2004년. 경제와사회 경제위기 이후 남녀 임금 격차의 지속적인 축소는 고임 금 여성들의 증가에 기인한 것이라기보다는 저임금 남성 들의 증가에 기인한 측면이 큼 - 하향평준화 : 남성과 여성의 임금분포의 이질성이 전 문직에서는 오히려 강화 -> 상급 일자리에서 성별 격차 가 더욱 심각

2) 학계, 언론, 단체 여성민우회 여성 경력 단절은 육아와 출산이 아니라 기회조차 주지 않는 업무분장과 배치, 그로 인해 느낄 수 없는 업무 만족, 불평등한 승진 기회, 급여 격차 등 성차별로 인해 시작 경향신문 “[세계 여성의 날]10년 일해도 임금 제자리… OECD 회원국 중 남녀 임금 격차 가장 커”

2) 학계, 언론, 단체 전국여성노동조합, 한국여성노동자회, 한국여성단체연 합 - 여성 노동자 800만 명 중 56.1%인 450만명이 비정규직 - 여성 비정규직의 61%가 저임금 계층 년도의 최저임금 수준은 여성노동자의 상황을 외 면한 결과

2) 학계, 언론, 단체 전국여성노동조합, 한국여성노동자회, 한국여성단체연 합 - '성별임금격차＇의 해소를 위해 최저임금 인상이 중요 한 정책수단이나 시간당 450원이라는 낮은 인상액은 여 성 임금 차별을 해결할 의지가 없는 것 - 여성 노동자의 삶을 외면한 채 사회 양극화를 심화시키 는 최저임금위원회 대신 사회통합과 약자의 삶을 고민하 는 최저임금위원회를 구성해야 함 -노동자 당사자가 동의할 수 있는 최저임금을 의결하고 최저임금위원회 회의록을 공개할 필요

2) 학계, 언론, 단체 김난주(한국여성정책연구원 부 연구위원) - 한국에서 남녀 임금 차가 쉽게 좁혀지지 않는 것은 합 리적으로 설명할 수 있는 남녀 간 특성 차이보다는 눈 에 보이지 않는 사회정서적 남녀 차별의 요인이 더 큰 것으로 분석 -남녀 간 차이로 인한 임금 격차 요인은 37.8%에 불과 : 근속연수 22.4%, 사업체 규모 8.2%, 교육 수준 7.2%, 재 직 업종 차이 4.6%, 노조에 가입한 차이에 따른 임금 차 이 1.6%, 직업훈련 1.3% 등

2) 학계, 언론, 단체 김난주(한국여성정책연구원 부 연구위원) - 남녀 차별에 따른 임금 격차 요인은 62.2% : 남성이라 는 이유로 생산성보다 더 임금을 많이 받는 ‘프리미 엄’이 3.9%, 여성이어서 생산성보다 더 적은 임금을 받는 ‘여성손실분’이 58.3%로 추정 - “여성은 결혼, 임신·출산, 육아 등으로 인해 근속연 수가 남성에 비해 적을 수밖에 없는 만큼 임금 차이가 과 도하게 나지 않도록 하기 위해서는 근로의 중단 없이 경 력 유지를 하는 것이 필요” 3. 선행연구

2) 학계, 언론, 단체 Mark J. Perry and Andrew G. Biggs (AEI : 미국기업연구소) - 남녀 간의 임금 격차는 노동시간, 결혼 여부, 교육 수준, 위험도 등등의 변인을 통제하지 않은 상태에서 관찰된 결 과이므로 신빙성에 문제 - 실제 임금 차가 있을 경우 기업은 인건비를 줄이기 위 해 여성을 더 많이 고용할 것 - 여성의 교육 투자와 결혼, 출산 등은 전적으로 자신의 선택에 의한 결과 3. 선행연구

1) 정소원 - 우리나라의 유교적 사회분위기에서 탈피하려는 노력이 필요 - 남자라는 성별적 특징으로 고위직, 사회적으로 중요한 직책은 대부분 남자들이 차지하고 있고, 또한 여성의 경 우도 출산 후 아이보육을 대개 여성들이 하기 때문에 여 자평균소득이 크게 줄어드는 듯 한데 이 또한 유교적인 잔재 - 이러한 사회적 분위기를 탈피하고자 하는 노력이 이루 어진다면 남녀 소득차이도 줄어들 것이라고 생각 4. 해결방안

2) 임태현 - 법 제8조에서 [임금]조항을 임금차별을 금지하는 형식 으로 변경하고, 제8조에서 동일노동, 유사한 노동 및 동일가치노동에 대한 임금차별금지조항을 별도로 명시 하고, 이러한 판단기준이 상이할 수 있다는 점을 명시 할 필요 - 또한 동일가치노동의 판단에서의 모호성과 전문성이 요구된다는 점을 감안하여 동일가치노동에 대한 평가 및 판단지침을 마련하고, 이들의 더욱 전문적이고 객관적인 판단을 위한 독립된 전문가의 양성과 이들을 통한 판단을 고려하는 방안 마련 4. 해결방안

2) 임태현 - 임금차별의 법적 면책기준이 법제화 되어 있지 않아 발 생할 수 있는 문제점을 해결하기 위한 방안으로 이들을 법제화하는 것도 반드시 고려되어야 할 사항 - 우선 노동시장에서 동일노동 · 동일임금 원칙이 확보 되면 소득불평등이 크게 해소되어 시스템 변화의 원동력 이 될 것으로 생각되며 그에 따라 여성의 노동참여가 확 대되어 경제발전에 많은 영향이 미치게 될 것으로 예상 4. 해결방안

3) 이다현 - 보이지 않는 유리 벽 - 성공적인 사례를 들면서 여성의 관리형태를 세부적으 로 보여줄 필요 - 임금 현황을 명확히 보여줄 수 있는 자료가 공개되면 임금격차를 줄일 수 있을 것으로 예상 4. 해결방안

4) 김봉준 - 법적 개선이 이루어지는 것이 우선 - 여성으로 태어났다는 이유로 생애 주기의 일부에서 더 손해 보는 경우가 생기지 않도록 보호할 필요 - 해외 여러 나라가 임신한 여성을 함부로 사직시킬 수 없도록 법으로 보호하고 있으나 한국의 경우 공무원이 아 닌 이상 임신 =퇴사 - 임신을 사유로 여성을 차별하면 안 된다는 법이 제대 로 지켜지는 사례는 희귀함 4. 해결방안

 5) 허수영 - 무엇보다 여성들 스스로의 연대가 우선시 - 남성이 비교적 높은 임금을 받는 이유는 노조 등의 집 단에 참가하는 비율이 여성에 비해 높고 회사와의 연봉 협상 과정에서도 비교적 공격적으로 연봉 인상을 요구하 는 경향 때문 4. 해결방안

 5) 허수영 - 민주노총 등의 경우에서 볼 수 있듯 한국에서의 노동조 합 문화 특성이라는 것이 여성들이 주도적으로 참여할 수 있을 만한 구조가 아니므로 각계각층에서의 다양한 논의를 통해 독자적인 형태의 협의체를 추구하는 편이 효율적 - 여성 노동자들의 결집이 성공한다면 단순히 사용자 측 과의 교섭을 위해서만이 아닌, 정책 결정에 큰 영향을 끼 치는 이익 단체로서의 면모도 갖추게 될 것으로 기대 4. 해결방안