Chapter. 6 급식경영관리 : 지휘와 조정 1. 동기부여 2. 리더십 3. 의사소통

1. 동기부여 동기부여 요인(motivation factors) 목표를 향해 행동이 이루어지도록 힘을 부여하고 촉진하고 움직이는 내적 상태 예) 높은 임금, 명예로운 칭호 등

1. 동기부여  Meaning of Motivation 동기부여 이론 Motive Something within an individual that prompts a person to action Motivation Inner force that activates or moves a person toward achievement of a goal Process of motivation Needs → Drives or motives → Achievement of goals * Drives or motives are the “whys” of behavior . 종업원들이 맡은 일을 효율적으로 수행하도록 하려면 적절한 동기부여가 이루어 져야 함. 이를 위해, 동기부여에 대한 연구 필요.

1. 동기부여  동기부여 이론 동기부여 이론 구분 특징 관련 이론 내용 이론 행동을 유발하게 하는 요소가 무엇인지에 초점 매슬로우의 욕구계층이론 알더퍼의 ERG이론 허츠버그의 이요인이론 맥클리랜드의 성취동기이론 과정 동기부여 과정에서 발생하는 인지적 요인 (cognitive factor)과 이들의 연결관계에 초점. 인식변수가 동기유발에 ‘어떻게, 왜‘ 영향을 미치는지, 어떤 과정을 통해 동기부여가 되었는지에 관심. 브롬의 기대이론 아담스의 공정성 이론 강화 강화이론을 인간의 행동에 적용 ( 바람직한 행동에는 보상, 잘못된 행동에는 벌 → 바람직한 방향으로 일을 수행하도록 동기부여) 스키너의 긍정적 강화이론

욕구 : 개인의 만족 추구를 위해 충동을 느끼는 생리적, 심리적 결핍 상태 동기부여 이론 (1) Maslow- 욕구계층이론 1. 동기부여 (1) 매슬로우(Maslow)의 욕구계층이론(need hierarchy theory) 욕구 : 개인의 만족 추구를 위해 충동을 느끼는 생리적, 심리적 결핍 상태 인간의 본성에 대한 3가지 가정 인간은 결코 만족될 수 없는 욕구를 가지고 있다. 인간의 행동은 일정 시점에서 자신이 만족하지 못한 욕구를 채우기 위해 일어난다. 인간의 욕구는 계층화된 구조를 가지고 있으며, 하위단계에서 욕구가 채워지면 상위단계의 욕구를 충족시키기 위해 진행된다. 인간의 욕구가 낮은 계층의 욕구로부터 출발 가낭 높은 계층의 욕구에 이르는 다섯 단계의 계층을 형성

동기부여 이론 (1) Maslow- 욕구계층이론 1. 동기부여

1. 동기부여 동기부여 이론 (1) Maslow- 욕구계층이론 시키는 일만 하는 것이 아니라 자신이 하고 싶은 일을 추진하고 싶은 욕구 내 직업이 고용에 얼마나 안정적인가? 구조조정일때의 불안감

작업동기의 가장 중요한 결정 요인이 작업자 개인의 욕구라고 가정 동기부여 이론 (2) Alderfer- ERG이론 1. 동기부여 (2) 알더퍼(Alderfer)의 ERG 이론 작업동기의 가장 중요한 결정 요인이 작업자 개인의 욕구라고 가정 생존 욕구(Existence) 물리적, 생리적 욕구: 굶주림, 갈증, 신체적 안전, 임금, 작업환경 등 Maslow의 생리적 욕구, 물리적 측면의 안전 욕구 등에 해당 관계 욕구(Relatedness) 타인과 좋은 관계를 이루려는 욕구 Maslow의 안전 욕구 중 대인관계에서의 안전과 사회적 욕구에 해당 성장 욕구(Growth) 개인의 성장을 위한 한 개인의 노력과 관련된 것 Maslow의 자아실현 욕구나 존경 욕구

1. 동기부여 (3) 허즈버그(Herzberg)의 이요인이론(two-factor theory) 동기부여 이론 이요인 이론은 동기-위생요인 이론이라고도 부름 인간은 상호 독립적인 2종류의 이질적인 욕구를 가지고 있으며 이들은 직무만족에 대해 각각 다른 영향을 미침 ① 위생요인(hygiene factors) = 불만요인(dissatisfier), 유지요인(maintenance factors) 직무를 둘러싼 환경요인 작업조건(work conditions) 임금(salary) 동료(peers) 감독자(supervisors) 부하(subordinates) 회사정책(company policy) 고용안정성(job security) 대인관계(interpersonal relations) ② 동기부여 요인 = 만족요인(satisfier), 동기부여요인(motivators) 직무의 내적인 측면 직무에 대한 성취감(achievement) 인정(recognition) 승진(advancement) 직무 자체(work itself) 성장 가능성(growth potential) 책임감(responsibility)

1. 동기부여 동기부여 이론 (3) Herzberg- 이요인이론 직무만족과 불만족 상태의 결정 위생요인은 동기부여 시키지는 못하나 불만이 발생하는 것을 막을 수 있음 직무에 대한 만족감을 느끼려면 동기부여 요인이 존재하여야 함 위생요인이 충족되더라도 동기부여 요인이 존재하지 않을 경우 사람들은 무만족의 상태가 됨(직무에 대해 불만을 갖지는 않지만 만족하지 못하는 상태)

1. 동기부여 (4) 맥클리랜드(McClleland)의 성취동기이론(Acquired needs theory) 동기부여 이론 사람들 간에 정도의 차이는 있으나 성향에 따라 성취욕구(need for achievement), 권력욕구(need for power), 친화욕구(need for affiliation)

1. 동기부여 동기부여 이론

1. 동기부여 (5) 브룸(Vroom)의 기대이론(Expectancy theory) 동기부여 이론 (5) Vroom- 기대이론 개인들의 특정 행동에 대한 동기부여가 어떤 과정을 통해 유발되는지에 대해 초점을 둔 이론 행동하기 전 자신이 기대하는 노력과 보상에 대해 주관적 평가를 내리고 이에 따라 동기부여의 강도가 달라짐 노력-성과의 관련성(effort-performance linkage) : 노력하면 높은 성과를 달성할 수 있다고 기대한 정도 성과-보상의 관련성(performance-reward linkage) : 성과를 달성함으로써 보상이 주어질 것이라고 기대하는 정도 유인성(attractiveness) : 성과의 결과로 받는 보상이 가치가 있다고 생각하는 정도 같은 조건에 처해 있더라도 개인의 가치관이나 상황의 인지에 따른 주관적 판단에 따라 다른 행동을 선택할 수 있음

1. 동기부여 (6) 아담스(Adams)의 공정성 이론(Equity theory) 동기부여 이론 (6) Adams- 공정성이론 사람들은 동등하게 대접받기를 원한다는 사실에서 출발 자신의 업적에 대한 보상이 다른 사람에 비해 공정하냐의 여부에 따라 동기부여의 방향이 달라짐  공정한 대우, 불공정한 대우 업적에 비해 보상이 불공정하다고 인식할 때 불공정을 줄이려 노력하는 과정에서 동기부여가 일어남 긍정적인 불공정성, 부정적인 불공정성 공정한 보상이 주어진다고 느끼면? 과소보상에 의한 부정적인 불공정성을 인식하면? 긍정적인 불공정성을 느끼면?

동기부여 2) 직무만족과 동기부여 직무만족이란 개인이 직무에 대해 갖는 감정적인 상태로서 현재 직장에서 누릴 수 있는 임금, 승진 기회, 성취 등과 같은 제반 조건에 대해 얼마나 만족하는가를 나타내는 감정적 표현

2. 리더십 1) 인간 본성에 관한 이론 (1) 맥그리거 인간의 본성에 따라 달라지는 작업자의 태도나 동기부여의 관계를 설명하기 위해 XY 이론을 제시 X 이론은 인간 본성에 대해 부정적 견해를 갖고 있는 전통적 인간관에 입각한 것 Y 이론은 정반대로 긍정적 견해를 갖는 현대적 인간관에 입각한 것 각각의 기본 가정은 표 6-4 참조

2. 리더십 1) 인간 본성에 관한 이론 (2) 아지리스 인간이 미성숙한 어린이에서 성숙한 어른으로 성장하는 과정에서 7가지 성격상의 변화를 보인다고 주장

2. 리더십 2) 리더십 이해를 위한 접근 방법

2. 리더십 2) 리더십 이해를 위한 접근 방법 (1) 리더십의 특성 이론 리더의 특성이론의 기본 관점은 리더의 개인적 자질에 의해 리더십의 성공이 좌우된다는 전제하에 유능한 리더와 그렇지 않은 리더를 구분하는 리더의 개인적 특성이 존재한다고 보는 입장

2. 리더십 2) 리더십 이해를 위한 접근 방법 (2) 리더십의 행동 이론 ① 미시간 대학 모형 미시간(Michigan)대학의 학자들은 인터뷰와 설문조사를 통하여 과업중심적(job-centered)과 인간중심적(employee-centered)이라고 지칭되는 두 가지 스타일의 리더십 유형이 있음을 확인

2. 리더십 2) 리더십 이해를 위한 접근 방법 (2) 리더십의 행동 이론 ② 오하이오 주립대학 모형 오하이오(Ohio)주립대학의 플래쉬맨(Fleishman)을 비롯한 학자들은 그들의 연구결과에서 리더십을 결정하는 요소로 구조주도형(initiating structure)과 인간배려형(consideration)이 있다고 주장

2. 리더십 2) 리더십 이해를 위한 접근 방법 (2) 리더십의 행동 이론 ③ 관리격자 모형 1.1형 - 무기력형(impoverished management) 9.9형 - 팀형(team management) 1.9형 - 친목형(country-club management) 9.1형 - 과업형(authority-obedience) 5.5형 - 중도형(middle-of-the-road management)

2. 리더십 2) 리더십 이해를 위한 접근 방법 (3) 리더십의 상황이론 ① 피들러의 상황적합 이론의 개념

2. 리더십 2) 리더십 이해를 위한 접근 방법 (3) 리더십의 상황이론 ② 상황에 맞는 효과적인 리더십 유형 피들러는 다양한 상황에서 어떠한 리더들이 가장 효율적인지를 조사하기 위해 많은 연구를 수행 즉, 상황 선호도가 나쁘거나 정반대로 좋은 경우에는 과업지향적 리더가 효과적이지만, 상황 선호도가 중간 정도인 경우에는 관계지향적 리더가 효과적

2. 리더십 2) 리더십 이해를 위한 접근 방법 (3) 리더십의 상황이론 ③ 상황론적 접근의 관리적 의의 과업지향적 리더는 강력한 통제 상황이나 매우 약한 통제 상황에서 가장 성공적 관계지향적 리더는 중간 정도의 통제 상황에서 가장 성공적

2. 리더십 3) 최근의 리더십 이론 카리스마형 리더십 변혁적 리더십

3. 의사소통 1) 의사소통의 과정

3. 의사소통 2) 의사소통의 유형 (1) 공식적 의사소통과 비공식적 의사소통 공식적 의사소통(formal network)은 체계적이고 계획적이며 권한구조에 따라 주로 이루어지는 것 비공식적 의사소통(informal network)은 조직 내에서 자연스럽게 생겨난 비공식적 조직(향우회, 취미서클, 동아리 활동 등)을 통해서 의사소통이 이루어지는 것

3. 의사소통 2) 의사소통의 유형 (2) 수직적 의사소통과 교차적 의사소통

3. 의사소통 2) 의사소통의 유형 (3) 의사소통의 장애요인과 극복방안 ① 장애요인 의사소통 장애는 개개인의 배경(background), 교육 정도, 과거 경력, 경험, 지능의 차이로 인하여 발생하게 되며, 사람의 태도, 주장, 가치관의 차이가 의사소통 채널(channel)을 방해하거나 메시지를 와전

3. 의사소통 2) 의사소통의 유형 (3) 의사소통의 장애요인과 극복방안 ② 극복방안 효과적인 의사소통을 위해서는 대화의 목적을 미리 결정하고 대화 전에 생각을 체계화하여 전달 또한 상대방의 이야기를 잘 듣고 피드백으로부터 배우며 자기 스스로 기록하거나 녹음하는 방법을 사용하여 점검

3. 의사소통