2. 조직이론의 발전. 조직이론의 역사적 전개과정 : 조직과 인간 조직에 대한 관점 폐쇄적 관점, 개방적 관점 합리적 관점, 자연적 관점 * 폐쇄 - 합리적 모형, 폐쇄 - 자연적 모형, 개방 - 합리적 모형, 개방 - 자연적 모형 인간에 대한 관점 1.Scott 조직이론.

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1 2. 조직이론의 발전

2 조직이론의 역사적 전개과정 : 조직과 인간 조직에 대한 관점 폐쇄적 관점, 개방적 관점 합리적 관점, 자연적 관점 * 폐쇄 - 합리적 모형, 폐쇄 - 자연적 모형, 개방 - 합리적 모형, 개방 - 자연적 모형 인간에 대한 관점 1.Scott 조직이론 유형

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4  제Ⅰ유형에 해당하는 이론  1900년에서 1930년 사이를 지배했던 이론  가정 - 폐쇄체계 : 환경과의 관련성 속에서 제기되는 위협과 기회를 무시하거나 최소화하여 환경에 대한 조직의 개방적 고려하지 않는 조직관 - 합리적 인간 : 강력한 통제와 명령, 직무 중심의 업무 수행 등 기계적 관리법을 통해 조직구성원들에게 합리성과 능률성을 강조  대표적 학자 : Taylor, Weber, Fayol 등  공헌 : 산업공학 및 인간공학을 중심으로 한 경영과학 분야로 독자적인 학문영역을 구축 2. 폐쇄 - 합리적 조직이론 1) 이론의 가정과 특징

5 1) Taylor의 과학적 관리법  과학적 관리론의 등장 - 20세기 초반 산업조직에서 능률성과 생산성을 높이기 위한 노력으로 시작 - Taylor의 1911년 「과학적 관리의 원칙(The Principle of Scientific Management」 - 기본 전제 과학적 분석에 의해 최고의 작업 방법과 생산성 향상을 추구할 수 있으며, 조직구성원인 인간은 경제적 유인에 의해 동기가 유발되는 합리적 존재이며, 과업목표는 명확하게 설정되어야 함.

6  과학적 관리론의 기본 원리 - 시간연구와 동작연구 등과 같은 과학적 분석에 근거한 표준 과업량(생산량) 설정 - 과학적으로 설계된 작업 방법에 적합한 근로자들을 선발, 훈련, 교육, 개발, 배치 방법 고안 - 할당된 과업달성 정도에 따라 차별 성과급을 지급 - 철저한 기능조직으로 전환하여 근로자와 관리자가 과업과 책임을 철저하게 분업

7 7 Task Management Time Study Motion Study 관리과학의 발전 Taylorism 고임금 저노무비 정신혁명 Taylorism 고임금 저노무비 정신혁명 Taylor System 능률증진 노동강화 Taylor System 능률증진 노동강화 관리기술의 발전 기능식 직장제도 기능식 직장제도 계획부 제도 계획부 제도 지도표 제도 지도표 제도 차별적 성과급제도 차별적 성과급제도 조직적 태업 해소 작업능률의 증진 조직적 태업 해소 작업능률의 증진

8 표 2-1 과학적 관리법의 4 대 원칙 당시의 관리 실태과학적 관리법의 4 대 원칙 1. 주먹구구식으로 관리하였음. 시간 및 동작의 표준 화가 되어 있지 않음 1. 작업자의 표준 과업량을 설정할 것 2. 선발과 훈련에 관리 개념이 없었음. 근로자가 다른 사람을 선발하고 훈련 하였음 2. 할당된 과업의 달성 여부에 따라 차 별성과급을 지급할 것 3. 사용자와 근로자는 이익을 놓고 경 쟁하였음. 근로 자는 사용자가 근로자 의 몫을 빼앗는다고 생각함 3. 과업수행에 적합한 근로자의 선발, 교육 및 훈련 방법 등을 만들 것 4. 관리자가 고유의 임무를 지니고 있 다고 생각하지 않음. 근로자들이 관리 자의 기능을 대부분 수행하였음 4. 근로자와 관리자가 맡은 직분에 따 라 일하며 서로 협동하도록 할 것

9  과학적 관리론에 대한 평가  긍정적 평가 - 전통적인 관리방법에서 벗어나 직무를 전문화하고 대량생산을 가능하게 하여 생산성과 능률성을 높이는 데 큰 영향 - 현대적 성과급 제도, 직무 연구, 선발 및 훈련 등 인적자원관리의 토대를 제공  문제점 - 조직의 합리성만을 강조하여 조직을 조직목표를 달성하기 위한 도구로 인식함으로써 조직의 기계화와 비인간화를 조장 - 근로자들은 그들을 기계 부품처럼 취급하고 능률성 개선을 통해 발생하는 이익이 기업주에게 돌아간다는 점 때문에 근로자들의 반대에 부딪침 - 개별 조직이 처한 상황이 다르다는 사실을 간과 - 연구 대상이 대량생산 기업조직에 국한되어 연구결과의 일반화 한계 존재

10 3) Weber의 관료제론  관료제론의 등장 - Weber에 의해 거대한 조직을 합리적이고 능률적으로 운영하기 위한 조직관리 원리로서 등장 - 권한 구조에 관한 이론 - 조직의 규범적 규칙에 의해서 부여되고 이에 대한 복종이 정당화되는 합리적·법적 권한에 기초한 관료제 모형이 근대 대규모 조직관리에 가장 적합한 조직모형이라고 주장

11  관료제론의 기본 원리 - 규칙과 절차의 공식화 - 과업의 분업화 - 권한과 관할 범위의 규정과 계층화 - 문서화의 원리 - 조직관리의 비개인화 - 전문화와 전임화

12  관료제론에 대한 평가  긍정적 평가 - 대규모 조직의 운영과 관리에 효과적 원리를 제공 - 표준화를 통한 능률 개선, 공정성과 통일성 확보 - 수직적 권한계층을 통한 책임 수행  문제점 - 형식주의 : 목표와 수단의 전치 문제 - 변화에 대한 저항 - 책임회피와 책임의 분산 : 지나친 표준화로 인한 인간성 상실 초래, 무사안일주의 형성 - 파벌주의 : 조직의 비공식적이고 인간적 요소 경시

13 4) Fayol의 일반관리론  일반관리론의 등장 - Fayol을 중심으로 관리학파의 학자들에 의해서 형성된 이론 - 관리적 활동과 관리의 일반원칙론으로 제시 - 모든 경영활동은 기술, 상업, 재무, 보호, 회계, 관리 활동 등으로 구분된다고 주장 - 조직에서의 계획, 조직화, 명령, 조정, 통제를 의미하는 관리 5요소를 제시

14 14 14 가지 관리원칙 14 가지 관리원칙 관리교육 관리자육성 관리활동 전문활동 중요도 관리활동의 중요성 계획계획 조직조직 지휘지휘 조정조정 통제통제 관 리 과 정 기술영업 재무 보전 회계 관리

15  관리이론의 기본 원리 ① 분업의 원칙(division of work) ② 권한과 책임의 원칙(authority and responsibility) ③ 규율의 원칙(discipline) ④ 명령통일의 원칙(unity of command) ⑤ 지휘일원화의 원칙(unity of direction) ⑥ 전체 이익에 대한 개인 이익 종속의 원칙(subordination of individual interest to the general interest) ⑦ 종업원 보상의 원칙(remuneration of personal) ⑧ 집권화의 원칙(centralization): ⑨ 계층조직의 원칙(scalar chain/line of authority) ⑩ 질서의 원칙(order) ⑪ 공정성의 원칙(equity) ⑫ 고용안정의 원칙(stability of tenure of personnel) ⑬ 창의력 개발의 원칙(initiative) ⑭ 단결의 원칙(esprit de corps)

16  관리이론에 대한 평가  긍정적 평가 - 조직전체에 대한 관리문제를 다루는 거시이론 - 조직학의 초기 발전에 기여 - 현대 조직설계와 관리에 실질적 의미와 시사점 제공  문제점 - 조직의 환경적 요소, 비공식 조직, 조직 내 갈등 등에 대한 설명력 부족 - 조직구성원을 생산기계의 부품처럼 인식하였다는 점에 강한 비판 받음

17  긍정적 평가 - 이론적 기초가 없었던 조직학을 발전시킴 - 공통성: 능률성의 강조, 공식적 구조와 과정의 중시, 폐쇄체제모형, 합리적 경제적 인간관, 과학성의 추구, 보편적 조직이론의 정립 추구  비판 - 조직이 추구해야 할 다양한 가치들을 간과 - 비공식적 요인의 간과 - 폐쇄체제의 한계 - 기계적 인간관 5) 폐쇄-합리적 조직이론에 대한 평가

18  제Ⅱ유형인 유형에 해당하는 이론  1930년에서 1960년 사이를 지배했던 이론  가정 - 폐쇄체계 - 자연적 인간: 조직구성원을 경제적 욕구 이외에도 다양한 욕구를 갖고 있는 인간으로 인식하고, 그들의 사회적 욕구에 대한 연구를 통해 조직의 생산성과 효율성을 향상시킬 수 있는 방법을 연구  대표적 학자 : Mayo, Selznick, McGregor 등 3. 폐쇄 - 자연적 조직이론 1) 이론의 가정과 특징

19 1) 인간관계론  인간관계론의 등장 - Mayo 등의 호손실험의 결과로 등장 - 조직구성원의 감정과 관심, 의사소통, 비공식집단 등 - 조직학 연구에서 사회적·심리적 요인들에 대한 중요성을 제시 - 비공식적 집단(조직)의 중요성 강조

20 20 인간 = 기계 가설 경제인관 호손실험 인간 ≠ 기계 가설 비공식조직의 발견 인간 감정 중시 인간 관계 관리 인간관계론 탄생 사회인관

21 Hawthorne Experiments  연구자 : E. Mayo 와 F. J. Roethlisberger  대상 조직 : Western Electric Co. 의 Hawthorne 공장 21 1 차 조명실험 (1924. 11 ~ 1927.4)  조명도와 작업능률과의 관계 2 차 계전기 조립실험 (1927. 4 ~ 1929. 6)  6 명의 여공을 대상으로 실험  작업조건 ( 작업시간 단축 / 휴식시간 증가 / 간식 공급 / 작업환경 개선 등 ) 과 작업능률과의 관계  21,126 명의 작업자들을 대상으로 약 60 분 정도로 감독방침, 작업환경, 업무, 임금 및 인간관계 등 종업원 불만에 대해 면접 조사 4 차 배선작업 관찰 실험 (1931. 11 ~ 1932. 5)  정감이 작용하는 원천을 살펴보기 위해 14 명의 종업원이 작업하고 있는 작업장을 대상으로 관찰  자생적인 비공식조직의 존재를 확인 3 차 면접실험 (1928. 9 ~ 1930. 5)

22  인간관계론의 기본 원리 - 조직은 목표를 달성하는 수단적 도구일 뿐만 아니라 인간으로 구성된 사회적 체제이다. - 인간은 사회적 욕구를 지닌 자연적 존재로서 인간의 행동은 경제적 보상뿐만 아니라 사회적·심리적 유인에 의해서도 영향을 받는다. - 조직구성원인 개인은 단순히 목표 달성에 필요한 도구로서 개인적으로 행동하는 것이 아닌 집단의 구성원으로서 행동하기 때문에 이들은 집단의 규범이나 리더로 부터 강한 영향을 받는다.

23  인간관계론에 대한 평가  긍정적 평가 - 조직구성원의 사회적.심리적 욕구 총족이 생산성에 영향을 미친다는 점을 발견 - 조직행동론 및 조직인도주의 등의 현대 조직이론 발전에 기여  문제점 - 역설적으로 조직구성원을 착취할 수 있는 도구라는 비판을 받음 - 조직구성원의 동기부여 정도, 전문적 기술과 능력, 숙련도, 물리적 직무환경 등과 같은 다른 중요한 요소를 간과 - 경제적 환경, 노동시장의 특성 등과 같은 환경 요소에 대한 논의 없음

24 3) 환경유관론  환경유관론의 등장 - 인간관계론 이후 조직을 조직환경에 적응하는 유기체로 간주하기 시작한 이론 - Selznick의 연구를 통해 형성 - 외부환경으로부터의 영향, 조직구성원들의 이질적인 고유특성 및 조직에 대한 그들의 서로 다른 반응 등으로 형성된 하나의 적응적인 유기체

25  환경유관론의 기본 원리 - 외부 환경에 대한 적응을 위한 호선(co-optation)의 도입 * 호선: 조직이 생존하기 위해서는 조직의 안정 또는 생존을 위협하는 대상이나 요소를 조직의 정책결정 구조 속에 흡수시키고 이를 관행화하여 공식적·비공식적으로 제도화시킴으로써 조직의 안정과 생존을 확보하는 것 - 조직구성원들의 이질적이고 비합리적인 일탈 행동을 현실적으로 수용 - 제도적 관점에서 조직 전체의 안정, 권한과 의사소통채널의 안정, 조직 내 비공식적 관계의 안정을 강조

26  환경유관론에 대한 평가  긍정적 평가 - 조직을 환경과 독립적일 수 없는 존재로 인식 - 조직이 통제하기 어려운 외부 변수들에 대한 관심 - 개방체제이론의 토대를 제시  문제점 - 외부환경 요소에 대한 주장을 하였으나, 실제 연구의 초점은 조직 내부문제에 초점 - 전통적 폐쇄체제 조직관으로 분류

27 4) XY이론  XY이론의 등장 - Maslow의 욕구단계이론을 바탕으로 McGregor가 개인과 조직의 통합에 초점을 두고 발전시킨 조직이론 - 조직구성원 개인의 잠재력과 능동성에 근거한 자율적 관리가 필요하다고 주장

28 28 Y 이론 1. 조건만 맞다면 일은 노는 것처럼 자유롭다. 2. 사람들은 책임을 느끼는 목표를 달성하기 위해 자기지시와 자기통제를 한다. 3. 조직의 문제를 해결하는데 필요한 창조적 능력은 누구에게나 있다. 4. 동기부여는 생리적 및 안전욕구의 수준에서 뿐만 아니라 사회적 존경, 자기실현의 욕구 에서도 가능하다. X 이론 1. 대부분의 사람들은 일을 싫어한다. 2. 대부분의 사람들은 야망이 없고 책임감도 거의 없으며 지시받기를 좋아한다. 3. 대부분의 사람들은 조직문제를 해결하는데 필요한 창조적 능력을 가지고 있지 못하다. 4. 동기부여는 생리 및 안전욕구의 수준에서만 가능하다. 4. 사람들은 동기가 부여되면, 자율적이고 창의적으로 일을 한다. 4. 대개의 사람들은 엄격히 통제되어야 하고 조직목표 달성을 위해서는 강제되어야 한다.  XY이론의 주요 내용

29  XY이론에 대한 평가  긍정적 평가 - 보다 구체적인 인간관에 대한 가정을 통해 현대 동기부여 이론 발전에 기여 - 조직과 조직구성원 간의 목표 통합을 강조  문제점 - Y이론에 대한 지나친 강조 - 조직구성원, 과업 및 조직의 상황적 요인의 특성에 따른 X이론의 선택 가능성을 배제하였다는 점에서 비판

30  긍정적 평가 - 도구로서의 인간관에서 탈피하여 사회적·심리적 욕구를 가진 조직구성원의 특성과 조직의 비공식적 요소에 대한 연구를 중시 - 미비하지만 환경유관론과 같이 조직의 환경에 대해 논의  비판 - 조직의 공식적 요인과 비공식적 요인에 대한 통합적 관점을 구축하지 못함 - 사회적·심리적 측면의 인간적 요소만을 강조함으로써, 오히려 통합적 조직관의 구축에 한계점이 존재 - 연구대상이 산업생산조직에 국한되어 있음 5) 폐쇄-자연적 조직이론에 대한 평가

31  제Ⅲ유형에 해당하는 이론  1960년에서 1970년 사이를 지배했던 이론  가정 - 개방체계: 환경과 상호작용하는 개방 체제로 인식, 조직 환경의 중요성을 강조 - 합리적 인간  주요이론 : Lawrence 와 Lorsch 등의 상황적합이론, 조직경계이론 등 4. 개방 - 합리적 조직이론 1) 이론의 가정과 특징

32 2) 구조적 상황이론  구조적 상황이론의 등장 - 조직 간의 차이점을 강조하며 조직구조 및 조직효과성에 영향을 미치는 상황요인을 규명하고자 1960년대부터 활성화된 조직이론 - 조직과 환경의 상호관계, 하위 체제의 상호관계, 변수의 형태 또는 유형의 정의를 통해 구체적 상황에 적합한 조직설계와 관리방법을 제시하는 조직이론

33  구조적 상황이론의 기본 원리 - 구조적 상황이론은 상황변수(환경, 기술, 규모 등), 조직특성변수(조직구조, 관리체계, 관리과정 등), 조직효과성의 세 변수 간의 관계에서 상황과 조직 특성의 적합성이 조직의 효과성을 결정한다. - 최선의 조직설계 방법이나 조직구조는 존재하지 않는다. 즉, 보편적 조직원리란 존재하지 않으며, 모든 조직은 조직이 처해있는 상황에 적합하게 조직을 설계하고 관리하는 것이 최선의 방법이다.

34  구조적 상황이론에 대한 평가  긍정적 평가 - 조직의 내적·외적 환경에서 중요한 변수들을 규명하고, 각 변수들 간의 상호작용과 그 결과를 분석하는 조직이론의 토대를 정립 - 현대조직학에서 가장 많이 활용되고 있는 이론  문제점 - 실증적 분석에 지나치게 치우쳐, 보편적 이론을 제시하지 못함 - 환경결정론의 관점을 강조하여, 조직의 환경에 대한 전략적 선택의 중요성을 간과

35 3) 조직경제이론  조직경제이론의 등장 - 대리인 이론을 조직이론에 적용한 이론 - 조직 내외의 소유자와 관리자, 관리자와 부하, 공급자와 생산자 등을 분석한 Williamson의 연구를 토대로 발전한 거래비용이론을 의미 - 조직경제이론에서는 거래비용의 최소화가 조직구조 효율성의 핵심 - 거래비용이란 통제비용, 거래관계유지비용, 정보비용, 대체비용 등 경제적 교환과 관련된 모든 비용을 의미

36  조직경제이론의 기본 원리 - 시장과 조직은 일련의 거래행위를 완결하는 상호 대체적인 수단이다. - 시장을 통해 복잡한 계약을 형성하고 집행하는 데 소요되는 비용은 관련 의사결정자의 특성과 그 시장의 객관적 속성에 따라 변화한다. - M형(multidivisionalized form) 구조가 U형(unitary form) 구조보다 효율적이다.

37  조직경제이론에 대한 평가  긍정적 평가 - 거래비용이라는 구체적 논의를 통해 1970년대 기업조직들에게 많은 시사점을 줌 - 조직의 일반적 법칙으로서가 아닌 행태적·구조적 조직분석에 대한 경제적 분석의 통합적 관점을 제공  문제점 - 수직적 통합이나 합병을 통한 조직규모의 거대화가 단지 효율성을 위한 것뿐만 아니라 과점적 통제를 은폐하기 위한 전략으로 활용된다는 점에서 비판받음.

38  긍정적 평가 - 조직환경 요소에 대한 연구를 시작했다는 점에서 가장 큰 의의가 있음 - 조직의 환경 또는 상황적 요소에 따라 조직구조를 합리적으로 설계하려고 함 - 관련 이론들이 기존의 이론들에 비해 방법론적 측면에서 보다 과학적 연구 수준을 높임  비판 - 인간을 합리적 인간으로 가정하였다는 점에서 이론적 퇴보 - 조직의 전략적 선택의 중요성을 경시 - 조직관리자에 따라 조직환경이 다르게 인지될 수 있고, 그 결과 상이한 조직설계의 결과가 나타날 수 있다는 점에서 문제가 제기 4) 개방-합리적 조직이론에 대한 평가

39  제 Ⅳ 유형에 해당하는 이론  1970년대 ~ 현재  가정 - 개방체계 - 자연적 인간  조직이 목표달성보다는 생존을 중시하고 조직 속에 흐르고 있는 비공식성, 비합리성에 초점을 맞추어 규칙만으로는 설명하기 어려운 조직의 비합리적인 동기적 측면을 중점적으로 다루고 있다.  대표적인 학자 : Hannan과 Freeman, Pfeffer와 Salanick, Weick, Senge 등 5. 개방 - 자연적 조직이론 1) 이론의 가정과 특징

40 1) 조직군 생태론  조직군 생태론의 등장 - 1970년대 중반에 등장한 조직이론 - 조직개체군에서 조직이 생성되고 소멸하는데 영향을 미치는 요소들을 설명 - 이론적 토대: 생물학의 한 분야인 생태론, 생물이 외부의 영향에 의해 어떻게 생성·분포·소멸하는가를 연구하는 학문

41  조직군 생태론의 기본 원리 - 조직형태와 환경적소 간의 일대 일의 관계가 존재한다는 동일성의 원칙에 근거하여 조직구조는 환경적소로 편입되거나 도태 - 조직군에서 일어나는 변화의 과정

42  조직군 생태론에 대한 평가  긍정적 평가 - 개별조직을 넘어 조직군을 분석단위로 종단적 조직변화에 대한 연구를 추구 - 조직환경에 대한 균형에 대한 이론적 토대를 제공  문제점 - 조직관리자의 적극적인 전략적 선택을 경시한 채 환경결정론에 지나치게 치우침 - 조직군 내의 조직들 간 또는 조직군 간의 성과 차이를 설명하지 못함

43 3) 자원의존론  자원의존론의 등장 - Pfeffer와 Salancik에 의해서 발전 - 조직이 생존하고 성장하기 위해서는 환경으로부터 필요한 자원을 획득하고 적절하게 유지해야 한다는 이론

44  자원의존론의 기본 원리 - 조직은 핵심 자원을 통제하는 다른 조직이나 집단의 요구에 적절히 반응해야 한다. - 경영자들은 조직의 생존과 환경의 제약으로부터 더 많은 자율성과 재량권을 확보하기 위해서 외부적 의존관계를 관리하려 한다.

45  자원의존론에 대한 평가  긍정적 평가 - 환경에 대한 적극적인 대응과 전략적 선택 가능성을 논의한다는 점에서 환경결정론을 강조하는 구조적 상황이론의 관점의 한계에 대한 대안을 제시 - 조직의 생존과 성장에 필요한 자원 동원 및 이와 관련한 조직 간의 관계에 대한 폭넓은 관점의 토대를 형성  문제점 - 조직 내 부서 간의 권력 차이를 중시한 나머지 조직 내의 계층 간 권력 차이를 무시한다는 점에서 비판

46 4) 조직화이론  조직화이론의 등장 - Weick의 연구를 통해 발전 - 환경과의 상호작용을 중시하는 개방 체제관점의 많은 조직이론들이 생태적 관점에서 환경 문제를 접근하는 것과 달리 사회심리학적 관점에서 환경 문제를 접근

47  조직화이론의 기본 원리 - 조직구조나 조직설계는 조직환경, 조직기술, 조직규모 등의 요소에 관계없이 관련 문제나 기회를 해석하는 조직관리자의 결정에 따라 결정 - 조직은 환경탐색, 해석, 학습으로 연결된 일련의 과정인 조직화를 통해 환경에 대한 대응 방식을 결정

48  조직화이론에 대한 평가  긍정적 평가 - 기존의 투입 전환 산출 모형의 개방 체제에 대한 접근에서 벗어나 조직환경에 대한 사회심리학적 접근이라는 이론적 토대를 형성  문제점 - 조직의 환경에 대한 대응이 조직관리자의 인식 과정의 결과에 따라서 결정된다는 점에서 비판적 시각이 존재

49 5) 학습조직이론  학습조직이론의 등장 - 1990년대 Senge에 의해 제기된 조직이론 - 학습조직은 시스템적 사고를 통해 조직의 내외부적인 환경 변화를 총체적인 프로세스로 인식하고 이에 대응할 수 있는 방안을 제시하여 지속적인 경쟁의 우위를 점하고 성장해가는 조직이론

50  학습조직이론의 기본 원리 - 학습조직을 구성하는 핵심적 요인 : 시스템 사고, 팀 학습, 개인적 숙련, 사고 모형, 공유비전

51  학습조직이론에 대한 평가  긍정적 평가 - 인간, 조직, 기술을 유기적으로 통합하여 기업의 생산성을 극대화하며, 지식의 경제적 가치를 효과적으로 관리하는데 유용한 시사점을 제공  문제점 - 정의에서 실제로 제시하는 정의와 개념이 모호하여 구체적인 조직관리 실천방안을 제시하지 못한다는 비판을 받음.

52  긍정적 평가 - 조직 속에 존재하는 비공식성 · 비합리성에 초점에 맞춰 합리적 규칙만으로 설명하기 힘든 조직의 비합리적인 동기적 측면을 중점적으로 다룸. - 능동적이고 민주적인 인간관에 대한 새로운 논의를 이끌어냈다는 점에서 긍정적 평가  비판 - 개방 자연적 조직이론은 조직의 비합리성 문제를 극복하기 실질적인 처방 방안 또는 조직관리방안의 제시가 부족하였다는 점에서 한계점이 존재 6) 개방-자연적 조직이론에 대한 평가

53 6. 경영조직이론 분류 종합

54 54 1) 정확성과 안정성, 책임성 요구 2) 조직의 효율성 강조 1) 조직을 유기체로 간주 2) 개인과 조직의 욕구에 관심 1) 조직을 유기체로 간주 2) 환경에 대한 효율적 적응 강조 1) 조직의 비합리적인 동기적 측면 관심 2) 자기조직화 및 학습에 관심 3) 효과적 생존 강조 1) 환경의 중요성 간과 2) 관료제 초래 3) 낮은 계층의 구성원 에게 비인간적 1) 조직논리를 외면하고 인간문제에 극단으로 치우침 2) 조직의 비공식적 측면을 지나치게 강조 1) 조직과 환경을 지나치게 실물적으로 봄 2) 시스템 요소들의 독립적 생존능력 부정 산업공학, 인간공학을 중심으로 한 경영과학 분야 사회학, 심리학을 중심 으로 한 행동과학, HRM 분야 생물학에서 도출된 시스템이론을 중심 으로 상황이론, 전략, 조직설계, 조직개발 문화인류학을 중심으로 한 조직문화이론 ( 자기조직화, 조직학습, 학습조직, 조직문화 ) 테일러 베버 페이욜 맥그리거 셀즈니크 챈들러 로렌스와 로쉬 톰슨 웨이크 마아치 강 점 약 점 공 헌 분 야 대표적 학 자 1 유형 (1900 - 1930) 2 유형 (1930 - 1960) 3 유형 (1960 - 1970) 4 유형 (1970 - ) 폐쇄체제, 합리적 인간관폐쇄체제, 자연적 인간관개방체제, 합리적 인간관개방체제, 자연적 인간관 6. 경영조직이론 분류 종합 1) 조직문제에 대한 처방적 측면 부족

55 Thank You!