비정규직보호법의 시행과 사립대학의 대응 공인노무사 이 상 익.

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1 비정규직보호법의 시행과 사립대학의 대응 공인노무사 이 상 익

2 파워포인트 작성능력이 탁월한 기간제 근로자 A와의 계약기간(2년) 만료가 1개월 앞으로 다가왔다
파워포인트 작성능력이 탁월한 기간제 근로자 A와의 계약기간(2년) 만료가 1개월 앞으로 다가왔다. A가 속한 OO대학 지원부서에서는 꼭 필요한 직원이라면서 계속 근무할 수 있게 해달라고 요청하고 있다. 어떻게 할 것인가? 단체협약에는 조합원에 대해서 연말특별성과급을 지급한다고 규정하고 있다. 비조합원인 기간제 근로자 B와 파견근로자 C가 자신에게도 연말특별성과급을 지급하여 줄 것을 요구한다. B와 C에게도 지급하여야 하는가? OO마트 계산원으로 기간제 근로자와 정규근로자가 같이 일하는데, 계산업무는 동일하게 하고 있지만 정규근로자들은 계산업무 종료후 결산을 추가로 수행한다. 정규근로자에게는 가족수당과 정근수당이 지급되는데 기간제 근로자에게는 지급되지 않았다. 기간제 근로자 D는 동 수당의 지급을 요구할 수 있는가? OO대학의 정규근로자에게는 자녀학자금이 사내근로복지기금에서 지원되나, 단시간 근로자인 E는 지급받지 못하였다. E는 학교를 상대로 차별시정신청을 제기하였는데, 법무담당자인 귀하는 노동위원회의 조사에 어떻게 응할 것인가? Q

3 비정규직의 유형과 계약형태

4 1. 비정규직의 개념 정규직 비정규직 ◈ 비정규직 근로자란 정규직 근로자와 대비되는 개념으로 법률상 개념은 아님
◈ 일반적으로 계약형태, 근로조건, 근로제공 방식 등에 있어 정규직 근로자의 특징을 갖지 못하는 근로자가 비정규 근로자群으로 분류되고 있음 정규직 비정규직 종속성 사용자에게 종속 상대적으로 종속성 희박 계약기간 특별한 사유가 없는 한 기간의 정함이 없이 정년까지 고용 계약기간의 정함이 있는 것이 보편적(임시직) 근로시간 전일제(full time) 근로, 근로시간 배분 균일, 근무장소 일정 단시간(Part time) 근로, 근로시간 변동이 크고, 근무장소 유동적 임금 연공서열 반영 단순 근무시간에 비례 경력개발과 승진, 교육훈련, 사내복지제도 등 수혜 복리후생 혜택 미비, 승진, 교육혜택 등에서 제외 교육/복지 ※ 복합적으로 특징이 나타나는 경우가 대부분

5 2. 비정규직의 유형 직접고용 비정규직 간접고용 특수고용 기간제 근로자 단시간 근로자 파견근로자 도급·용역
기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자(기간제법 제2조 제1호) 직접고용 기간제 근로자 1주 소정근로시간이 통상근로자에 비해 짧은 근로자(근기법 제2조 제8호) 비정규직 단시간 근로자 파견사업주에게 고용되어 임금을 지급받지만, 파견사업주와 파견계약을 맺은 사용사업주의 지휘명령을 받아 일하는 근로자(파견법 제2조) 간접고용 파견근로자 도급·용역 특수고용 사용자와 근로자 사이에 인정되는 사용종속관계가 느슨하여 근로자성을 모두 적용하기는 어려우며, 공간적·시간적·개념적으로 독립적인 업무를 수행하는 자 (전통적인 임금근로자와 독립적인 사업자의 경계영역에 위치한 노무제공자)

6 3. 기간제 근로계약 기간제 근로계약 계약기간을 정하여 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급 근로자
임지 금휘 지명 급령 근 로 제 공 계 약 기 간 근로제공이 주된 목적 사용종속관계하에서 사용자의 업무상의 지시명령하에 근로제공 정규직과 달리 계약기간의 정함이 있고 계약기간이 종료하면 근로계약이 해지되는 것이 특징 사업주가 직접 고용한 근로자 단시간 근로자의 경우도 1주간의 소정근로시간이 통상근로자에 비하여 짧다는 차이점만 있을 뿐 기간제 근로자와 계약형태는 동일한(기간제 + 단시간이 중복된 계약 형태) 경우가 많음

7 4. 파견계약 파견계약 파견사업체로부터 파견받은 파견근로자를 사용사업주가 직접 지휘·명령하여 근로를 제공받음 사용자
(사용사업주) 파견대가 지급 지휘 명령 근로자 파견 근로 제공 근로제공이 주된 목적 고용과 사용의 분리(二元化) 파견사업주의 근로자 임금지급 근로자 파견 사업주 고용계약 도급 또는 위임계약과의 가장 큰 차이점은 파견사업주 소속 근로자에 대한 업무상 지휘·명령을 사용사업주가 직접 실시할 수 있다는 점임

8 5. 도급계약 도급계약 당사자 일방(수급인)이 일의 완성을 약정 하고 상대방(도급인)이 이에 대하여 보수를 지급하기로 한 계약(민법 제664조) 사용자 (도급인) 도급대금 지급 성과물제공 (일의 완성) 일의 완성이 주된 목적 “일의 완성” : 결과를 달성하는데 이르기 까지 일체의 위험을 포함(수급인의 책임) 도급인(발주자)이 아닌 수급인의 근로자 신분 지휘명령 / 임금지급 근로자 도급업체 (수급인) 노무제공 근로자파견과 도급 등의 구분 가. 사업주로서의 실체 판단(사업경영상의 독립성) 채용, 해고 등의 결정권 소요자금 조달 및 지급에 대한 책임 법령상 사업주로서의 책임 기계, 설비, 기자재의 자기 책임과 부담 전문적 기술, 경험과 관련된 기획 책임과 권한 나. 지휘 명령에 대한 판단(인사관리상의 독립성) 작업 배치, 변경 결정권 업무 지시, 감독권 휴가, 병가 등의 근태관리권 및 징계권 업무수행에 대한 평가권 연장, 휴일, 야간근로 등의 근로시간 결정권 특수형태근로종사자의 경우도 도급계약이나 위임계약의 형태로 계약을 맺게 되지만 직접 독립된 사업주의 지위에 서게 된다는 점이 차이

9 기간제법 및 파견법의 주요내용

10 “2년 이상 사용시 기간의 정함이 없는 근로자化”
1. 기간제 근로자의 사용 종 전 현 재 관련 규정 없이 판례가 규율 “2년 이상 사용시 기간의 정함이 없는 근로자化” 원칙 “명확한 기준이 없어 불확실성 증가” 법 제4조 제1항 제1호 내지 제5호에서 규정 예외 대법원   선고 2005두5673 판결 등 기간제 근로자의 사용기간(계속근로한 총 사용기간)을 2년으로 제한 사용자가 2년을 초과하여 사용할 때에는 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약)을 체결한 근로자로 간주 2년 초과 사용시 사용자가 그 근로자를 해고하려면 근로기준법 제23조의 정당한 이유가 있어야 함 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신되거나 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우, 기타 계약서의 내용과 근로계약의 체결 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 의사, 관행 등을 종합적으로 고려하여 기간의 정함이 없는 근로자인지 여부 판단 종전의 근로계약기간 제한 규정인 (구)근로기준법 제23조는 삭제되었음

11 “아래의 경우에는 2년을 초과하여 기간제 근로자 사용 가능”
[Reference] 사용기간 제한의 예외(법 제4조 제1항 각호) “아래의 경우에는 2년을 초과하여 기간제 근로자 사용 가능” 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 건설공사 등의 有期 사업이나 특정 프로그램의 개발, 프로젝트의 수행을 위하여 고용하는 경우 ⅰ 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 출산휴가, 육아휴직, 장기파견 등으로 결원이 발생한 경우 ⅱ 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우 학생, 직업훈련생은 학위 또는 자격증 취득 후 취업이 중요하므로 그 기간 중에는 적용예외 ⅲ 고령자고용촉진법상 고령자(만55세 이상)와 근로계약을 체결하는 경우 연령으로 인하여 재취업이 어려운 조기퇴직자를 위해 고령자는 예외 ⅳ 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업 대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로써 대통령령이 정하는 경우 의사, 변호사 등 직업능력이 높은 전문직종과 공공근로사업등의 정부 시책사업 등을 의미 ⅴ 기타 위에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로 대통령령이 정하는 경우 고용환경 변화에 따라 시행령에서 탄력적으로 규정할 수 있도록 함 (시행령 제3조) ⅵ 11

12 합리적인 사유가 있는 경우로 대통령령이 정하는 경우?
1. 다른 법령에서 기간제 근로자의 사용 기간을 법 제4조 제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우 (예) 계약직 공무원 규정(대통령령) 제6조 제1항은 “계약직 공무원의 채용기간은 5년의 범위 안에서 당해 사업의 수행에 필요한 기간으로 한다”라고 규정하고 있으므로 기간제법 제4조 제1항 기간제 근로자 사용기간 제한에도 불구하고 2년을 초과하여 사용할 수 있음 2. 국방부장관이 인정하는 군사적 전문적 지식·기술을 가지고 관련 직업에 종사하거나 고등교육법 제2조 제1호에 따른 대학에서 안보 및 군사학 과목을 강의하는 경우 ※ 군 전임교수 : 육군대학, 고급지휘관/ 참모과정 이수자, BCTP 교관 : BCTP(전투지휘훈련) 자격증 소지자 학군단 교관 : 전투병과 중대장을 필한 자 3. 특수한 경력을 갖추고 국가안전보장, 국방·외교 또는 통일과 관련된 업무에 종사하는 경우 4. 고등교육법 제14조에 따른 조교의 업무에 종사하는 경우 5. 통계법 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 0과 대분류 1 직업에 종사하는 자의 소득세법 제20조 제1항에 따른 근로소득(최근 2년간의 연평균근로소득을 말한다)이 노동부장관이 최근 조사한 임금구조 기본통계의 한국표준직업분류 대분류 1 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 25퍼센트에 해당하는 경우 6. 근로기준법 제18조 제3항에 따른 1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자를 사용하는 경우 7. 국민체육진흥법 제2조 제4호에 따른 선수와 같은 조 제6호에 따른 체육지도자 업무에 종사하는 경우 ‘선수’란 경기단체(특정 경기종목에 관한 활동과 사업을 목적으로 설립되고 대한체육회에 가맹된 법인 또는 단체)에 선수로 등록된 자이고 ‘체육지도자’란 학교·직장·지역사회 또는 체육단체 등에서 체육을 지도하는 자로서 학교 체육교사, 생활체육지도자, 경기지도자 등을 말함 12

13 [Case] 기간제 근로자의 사용 [1] 박사학위자와 조교의 사용 사례
“박사학위 소지자가 해당분야에 종사하는 경우”는? 박사학위 소지자는 일반적으로 해당 분야의 전문적 지식과 기술을 갖춘 전문가로서 인식되고 있으므로 기간제 근로자가 박사학위를 받은 분야에 종사하고 있는 경우라면 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우에 해당하여 사용기간 제한의 예외에 포함시킴 박사학위 소지자가 해당 분야에 종사하는지 여부는 한국표준직업분류의 업무내용을 바탕으로 한국고용정보원 및 한국직업능력개발원의 직업전문가의 자문 등을 통하여 판단될 수 있음. 참고로 일본의 노동기준법과 관련 고시는 해당분야에 종사하지 않더라도 박사학위를 소지하고 있는 경우 전문적 지식을 갖는 경우로 보아 사용기간 예외를 인정하고 있음 “고등교육법 제14조에 따른 조교의 업무에 종사하는 경우”는? 조교는 고등교육법 제14조에 따른 교직원에 속함 조교업무 종사자들이 일반적으로 학업과 조교업무를 병행하는 경우가 많고, 학술 연구조교의 경우 2년을 초과하여 근무하는 경우가 적지 않은 점도 함께 고려한 것임. 이 같은 특성에도 불구하고 대학교 조교를 2년 초과시 무기계약 전환대상으로 할 경우, 대학은 2년 단위로 조교를 교체 사용할 가능성이 크며, 그에 따라 일정기간 이상의 조교 업무 수행이 긴요한 때에도 2년마다 사람을 새로 써야만 하는 결과가 예상되고, 조교 입장에서도 2년이 지나면 새로운 자리를 알아봐야 하는 문제가 있을 수 있음. 따라서, 기본적으로 학업과 업무를 병행하는 조교의 특성을 고려할 때, 이들에게 기간제 특례를 적용하는 것이 보다 합리적임 13

14 [Case] 기간제 근로자의 사용 [2] 무기계약 근로자 전환 시점 사례
전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우 특례 기간제 근로계약을 체결하여 甲을 까지 사용하는 것은 기간제법 제4조 제1항 제5호에 의해 허용됨 A기업에서 동 특례 기간제 근로계약 종료후 부터 甲과 일반 기간제 근로계약을 체결하여 2년간 사용한 다면 2년이 초과하는 시점인 부터 무기계약 근로자로 전환됨 B기업이 2007년 8월 1일 乙을 기간제 근로자로 채용하여 1년 4개월간 사용하고, 연이어서 박사학위 과정 입학을 이유로 특례 3년 계약을 체결하여 사용한 후, 바로 일반 기간제 근로계약을 체결하여 2년을 더 사용하는 경우 乙의 무기계약근로자 전환 시점? 일반 기간제 계약을 체결하여 근로자를 사용하다가 기간제 근로자의 사용 기간이 2년을 초과하기 이전에 학위 과정 입학 등 특정한 사유가 발생한 경우 특례 기간제 계약을 체결하여 2년 이상을 사용하는 것은 허용되므로, B기업은 乙을 까지 1년 4개월간 일반 기간제 근로자로 사용하고 부터 까지 3년간 특례 기간제 근로자로 사용할 수 있음. 학업·직업훈련 등을 통해 지속적으로 직업능력을 개발하고자 하는 경우 그 소요기간에 대해서는 근로계약기간에 제한을 두지 않아 학업·직업훈련과 직장의 양립을 도모하려는 것임 따라서 이후에 B기업이 乙을 일반 기간제 근로자로 사용하는 경우, B기업은 기왕에 乙을 일반 기간제 근로자로 1년 4개월 동안 사용하였으므로 기간제법 제4조 제1항에 의하여 부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주됨 14

15 [Reference] 법 시행 이전 이미 2년 이상 사용하였을 경우(부칙 제2항 관련)
Case : ⅰ) 법 시행되는 사업장에서 근무하며, ⅱ) 법 시행 前에 이미 1년의 계약을 2번 갱신한 근로자 해석 이 시점에서 근로계약의 갱신을 거절하더라도 기간제법이 적용되어 기간의 정함이 없는 근로자가 되는 것은 아님 ( ) 2년 최초계약 (법 시행) 3번째 계약갱신 이 시점에서 근로계약을 다시 갱신 또는 연장하여야 기간제법이 적용되어 계약기간의 정함이 없는 근로자化 반대설 이러한 해석에 대하여 법 시행 전에 근로계약 갱신하였던 횟수가 무효가 되어 법 시행일부터 다시 기산하여 2년 후에야 기간의 정함이 없는 근로자가 된다면 이는 법으로 2년 동안 다시 한번 근로계약을 갱신할 기회를 준 것과 다름없다는 비판 제기 또한 법 시행 전에 4~5차례 이상 근로계약이 반복갱신되어 종전 판례에 의하여 이미 기간의 정함이 없는 근로자로 볼 수 있는 경우도 법 시행으로 종전 계약기간과 횟수를 무효로 본다면 이는 종전 계약 갱신에 대한 면죄부를 준 것과 다름이 없다는 비판도 제기 근거 “현재 기간제 근로자로 2년 이상 초과된 근로자 등에 대해서 법 시행일부터 무기계약근로자로 전환되는 것은 아니며 2007년 7월 1일 이후 기간제 근로계약이 체결·갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 2년이 기산됨” vs 기간제 사용기간 제한을 회피하기 위해 일시적으로 근로관계를 중단했다가 다시 기간제로 사용하는 것은 탈법 소지, 공백기간의 길이 외에 근로계약의 동질성 여부, 재계약의 기대가능성, 고용관행 등을 종합적으로 고려 탈법 여부 판단 15

16 [Reference] 기간제 근로계약 해지의 정당성
기간제 근로계약의 유형 가. 사실상 무기계약 유형 단기 근로계약의 장기간 반복 갱신 등, 여러 판단 기준에 의해 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과 하다는 사정이 인정되는 근로계약 - 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 봄 - 일반적 해고에서와 마찬가지로 ‘정당한 이유’가 있어야 함 나. 순수기간제 유형 계약기간의 만료에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 전형적인 기간제 근로계약 다. 갱신기대권 유형 기간의 정함이 있는 근로계약일지라도 근로자에게 근로계약의 갱신에 대한 합리적이고 정당한 기대가 형성된 근로계약 - 사회통념상 상당하다고 인정되는 ‘합리적 이유’ 가 있을 경우에는 갱신 거절은 정당 - 일반적 해고에서의 정당한 이유라는 해고 제한의 기준보다는 완화된 기준이 적용됨 기간제 근로계약의 판단순서 합리적 이유 ＞ 정당한 이유 16

17 [Reference] 기간제 근로계약 해지의 정당성
기간제 근로계약의 판단기준표 유형 기간제 근로계약 기간의 정함이 형식에 불과한 계약 기간의 정함이 있는 계약 순수기간제 갱신기대권 판단 기준 근로계약의 반복갱신 여부 계약서 내용 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사 담당업무의 전문성 여부 담당업무의 존속가능성 여부 정규직 근로자 채용과정의 일부인지 여부 근로계약의 본인 확인 여부 경영상·현실상 필요성 여부 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 근로계약의 형식적 갱신의 반복 여부 동종의 근로자 고용 관행 근로자보호법규, 단체협약이나 취업규칙의 근거조항 존재 여부 재계약 절차 및 요건의 존재 여부 업무의 특성 사실상 무기계약 판단기준 합리적 이유 고용유지의 불가능성 여부 평가기준의 객관성과 평가의 공정성 여부 17

18 [Case] 기간제 근로계약 해지의 정당성 [1] 기간제 근로계약 종료가 부당하다고 본 사례 갱신기대권 유형에 해당하는 경우
사실상 무기계약 유형에 해당되는 경우 (다음과 같은 경우 사실상 무기계약 유형에 해당하고, 그 결과 근로계약 종료 통보는 실질적으로 해고에 해당 하는데, 해고의 정당한 이유를 인정하기 어려워 부당한 해고로 보았음) 5차례에 걸쳐 고용계약을 갱신해왔고, 계약직 근로자 중 일반직으로 승진한 전례가 있었던 경우 (정보통신윤리위원 회 사건) 새로운 근로계약의 체결 없이 동일조건으로 묵시의 계약이 반복되고, 아울러 비정규인력을 실제 상근인력으로 운용하여 온 경우 (수원시 사건) 근로자가 담당한 업무가 전문성을 띠고 있어, 계속 갱신될 것으로 기대를 가지고 있었던 경우 (조선일보사 사건) 시각장애인들의 재활훈련과 복지혜택을 목적으로 하는 공익적인 사업으로서, 인건비 전액을 국가로부터 지원받았고, 보건복지부장관이 계속 사업의 필요성이 있는 것으로 보아 국가로부터 재정적 지원도 계속될 수 있었던 경우 (한국시각장애인연합회 사건) 사용자와 근로자 사이에 기간제 근로계약서를 작성하였더라도, 근로자를 정식으로 채용하기 이전 일정한 수습기간을 정하여 근로자의 업무능력과 적합성을 판단한 뒤, 적합한 수습근로자 대부분을 정규직으로 채용한 경우 (오향관광개발 사건) 단체협약이나 취업규칙 등에 더 이상 단기계약직 근로자의 채용 및 처우와 재계약에 대한 어떠한 규정도 마련하지 아니하였고, 계약직 근로자의 근로조건이 정규 근로자와 동일한 경우 (원성택시 사건) 갱신기대권 유형에 해당하는 경우 평가기준이 정하는 바에 따라 근로자의 경영성과 등에 대하여 평가를 하고, 그 평가결과를 토대로 임기 만료시 재임용 대상에서 제외할 수 있다는 규정을 두고 있었는데, 평가절차를 거치지 아니한 경우 (대한투자증권 사건) 18

19 [Case] 기간제 근로계약 해지의 정당성 [2] 기간제 근로계약 종료가 정당하다고 본 사례
순수기간제 유형에 해당하는 경우 업무의 특성상 전문성이 지속적으로 요구되므로 정기적으로 이를 평가하는 것이 불가피하여 계약기간을 둔 경우 (광주광역시 시립예술단 사건) 근로자가 담당하는 업무가 다른 회사와의 하도급계약에 의한 것으로 하도급계약이 갱신되지 않으면 사용자가 더 이상 근로자를 고용할 수 없는 경우 (싸이버텍 사건) 업무시스템이 완비될 때까지 계약직 근로자를 채용해야 할 경영상의 필요성이 있었던 경우 (글로비스 사건) 겨울철에는 식물관리업무가 줄어드는 등의 사정을 감안하여 일정 인원을 계약직 또는 일용직 근로자로 고용할 필요성이 있었던 경우 (여미지식물원 사건) 예산에 근거하여 복지상담원이 채용이 되고 임금이 지급되었는데, 예산이 배정되지 않은 경우 (울산시 남구 사건) 갱신거절에 합리적 이유가 인정된 경우 채용공고에서 3개월 단위 계약갱신(장기근무 가능)이라고 명시하였고 특별한 사정이 없는 한 6차례 이상 갱신되어 온 경우 갱신기대권이 인정되지만, 그 업무가 정착되고 업무량이 감소함에 따라 더 이상 별도의 전담직원을 고용할 필요성이 없어진 경우 (우리은행 사건) 근로계약서에 재계약을 요할 시 근로자에게 1개월전 사전통보한다는 규정이 있고 대부분의 근로자들과 재계약이 체결된 경우 갱신기대권이 인정되지만, 운송수입금 납부문제로 승무정지처분을 받았음에도 계속하여 동일하게 운송수입금을 제대로 입금하지 아니하는 등 지속적으로 근로계약서에 정해진 근로자의 의무를 제대로 이행하지 않은 경우 (진정실업 사건) 평가를 거쳐 재위촉될 수 있는 절차를 두어 일정 기준을 충족한 경우 재계약이 체결되었다면 갱신기대권이 인정되 지만, 근무평정에 객관적이고 상세한 기준을 두고 있고, 실기평정이 자의적으로 실시되었거나 공정성을 상실하였다 고 볼 수 없었으며 근로자가 그 기준에 미달한 경우 (대구광역시 사건) 19

20 Q&A (1) Q 연구프로젝트기간(5년 또는 7년) 동안 신분을 보장하는 5년 또는 7년의 기간을 정한 근로계약서를 작성할 수 있는가? 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 사용기간 제한의 특례를 인정한 것은 2년을 넘게 고용계약기간을 정해도 무방하다는 것이므로 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 그 기간만큼 기간제 근로자의 고용이 보장되어야 할 것으로 봄 (계약의 반복갱신 자체가 부인되는 것은 아닌 것으로 판단). (비정규직대책팀-3018, ’ )  기간제법 제4조 제1항 단서의 제1호에 따른 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에는 당해 계약기간이 2년을 초과하고 이에 따라 동 근로자의 계속 고용기간이 2년을 넘는 경우에도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보지 않는 예외규정을 두고 있음 이와 같은 예외규정을 적용할 수 있는 사업(장)은 건설공사 등 유기사업, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 한시적이거나 1회성 사업의 특성을 갖는 경우로 한정된다고 보아야 할 것임. ‘학교사회복지 시범사업’이 관련 교육복지정책의 본격 시행에 앞서 사업모델 개발 및 효과성 평가 등을 목적으로 하여 한시적으로 운영하는 것이라면, 이는 기간제법 제4조 제1항 단서의 제1호에 따른 사용기간 제한의 예외업무에 해당되는 것으로 보임. (비정규직대책팀-931,’ ) A 20

21 Q&A (2) Q 특정사업(특성화 사업, BK사업, 노동부 향상교육 사업 등)에 대하여 사업종료시까지 매년 재계약에 의한 임용이 가능한지? 지방자치단체와 위·수탁계약 및 협약을 체결하여 정신보건사업 운영·관리 업무를 한시적으로 수행하고 있는 경우라면 이때 각각 맺은 위·수탁계약 및 협약기간은 기간제법 제4조 제1항 단서의 제1호에 따른 ‘특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’로 볼 수도 있을 것이므로 동 계약(협약)에서 정하는 사업이나 업무 수행을 목적으로 고용되는 기간제 근로자의 근로계약기간은 당해 위탁계약 기간 또는 협약 기간으로 정할 수 있을 것으로 사료됨 다만, 이와 같이 기간제한의 예외가 적용되는 사업 또는 특정업무에 종사하는 기간제 근로자의 근로계약기간은 특별한 사유가 없는 한 당해 사업 또는 특정업무가 지속되는 기간까지 유지되도록 체결하여야 할 것으로 사료됨. (비정규직대책팀-2418, ’ ) 단일 연구과제에 2년을 투입하고 바로 이어서 또다른 단일과제에 연구직을 투입하는 경우는 그 같은 사례가 많지 않을 것으로 보이나, 그것이 사실이라면, ‘특정 프로그램의 개발 또는 프로젝트 완수 등’과 같이 한시적이거나 1회성 사업의 특성을 가지는 경우로 보아, 사용기간 제한의 예외규정을 적용할 수 있는 사업(장)에 해당될 수도 있다고 보며, 이 경우 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있을 것으로 봄. (비정규직대책팀-2966, ’ ) A 21

22 Q&A (3) Q 기존 연구프로젝트기간이 종료되고 연이어 새 프로젝트에 동일인이 계속 업무를 수행할 경우 무기계약직으로 신분이 전환되는가? 귀 대학교에서 국가기관 등(산자부, 지방자치단체)으로부터 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 명확히 정한 프로젝트를 각각 수주 받은 때에는 각각의 사업 수행에 필요한 기간을 정한 프로젝트 수행업무는 기간제 근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하는 사업 또는 업무로 볼 수 있을 것임 따라서 각각의 프로젝트 사업 수행기간이 2년을 초과하고 이에 따라 동 근로자의 계속 고용기간이 2년을 넘는 경우에도 기간의 정함이 없는 근로 계약을 체결한 것으로 보지 않는다 할것임. (비정규직 대책팀-2428, ’ ) 건설회사에서 특정 발주자 등과 도급계약 등을 체결하고 해당 건설공사가 이루어지는 기간을 전제로 근로계약을 체결한 경우라면, 각각의 발주자와 맺은 도급계약 기간은 기간제법 제4조 제1항 단서의 제1호에 따른 ‘특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’로 볼 수 있을 것임 반면에, 건설회사에서 기간제 근로자를 먼저 고용한 후 각각의 유기사업 및 특정프로젝트에 근무지시 등을 통해 순환 배치한 것에 불과한 경우라면, 이때는 동 근로자가 기간제한의 예외가 적용되는 사업 또는 특정 프로젝트 업무에 종사하더라도 계속 고용된 기간이 2년을 넘는 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주될 수 있을 것으로 판단됨. (비정규직대책팀-2742, ’07.7.9) A 22

23 Q&A (4) Q 2년간 학과조교를 하고 바로 같은 대학 행정부서에서 연구원(임시직)으로 고용하여 매 1년 단위로 재계약하여 비정규직으로 사용할 경우? 2년간의 특례 기간제 계약이 종료된 후 바로 이어 일반 기간제 계약을 체결하는 경우( 계약 체결), 2년이 초과하는 시점인 부터 당해 근로자는 무기계약근로자로 전환되는 것이며, 공백기간을 두어 일반 기간제 계약을 체결하는 경우( 계약체결)는 그 시점으로부터 2년이 초과하는 시점( )부터 무기계약근로자로 전환된다 할 것임. (비정규직대책팀-3018, ’ ) 고등교육법은 제14조 제4항에서 “각종 학교에는 제1항 내지 제3항의 규정에 준하여 필요한 교원, 직원 및 조교(이하 ”교직원“이라 한다)를 둔다”고 규정하여 직원과 조교를 구분하고 있으며, 그 업무에 있어서도 제15조 제3항에서 “행정직원등 직원은 행정사무와 기타의 사무를 담당한다”고 규정하고 있고 제15조 제4항에서 “조교는 교육·연구 및 학사에 관한 사무를 보조한다”고 구분하고 있는 바, 귀 질의에서의 조교가 고등교육법 제14조에 따른 조교에 해당하는지 여부는 위 기준에 따르면 될 것으로 판단되나, 동법의 해석 권한은 소관기관인 교육과학기술부에 있는 바, 보다 구체적인 답변을 원하실 경우 관련 자료를 첨부하여 교육과학기술부로 문의하시기 바람. (비정규직대책팀-2769, ’ )   A 23

24 Q&A (5) Q A 무기계약직으로 전환하되 연봉상한제를 적용하여 운용할 수 있는지?
무기계약직 전환시 고용직 공무원의 연봉 및 정년을 준용해 임의로 책정하여 적용하고, 제수당 등 근무조건은 일반직(행정직) 지급방식으로 적용이 가능한지? Q 기간제 근로자가 2년을 초과하여 근로하여, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주될 경우, 임금 등 근로조건은 단체협약이나 취업규칙 또는 당사자간 근로계약이 정하는 바에 따라야 할 것이나, 기존의 근로조건을 저하시켜서는 아니됨 따라서 기간제 근로자의 사용기간 2년이 초과되어 무기계약근로자로 간주될 경우, 해당 근로자의 근로조건은 단체협약·취업규칙·근로계약에 의하나, 기존 근로조건의 내용을 유지 또는 상회하는 것이어야 한다고 봄 근로계약기간은 근로계약의 존속기간으로 기간제법 제17조에 따라 서면으로 명시해야 하는 근로조건이며, 근로계약 당사자는 원칙적으로 이를 당사자의 합의에 의해 임의로 정할 수 있음 특정 사업(공사)의 완료에 필요한 근로계약기간을 정함에 있어, 날씨 등의 사유로 사업완료일을 확정할 수 없는 경우에는, 근로계약기간 만료일을 당해 특정 사업(공사)의 ‘공사종료일’로 정하여 근로계약을 체결할 수 있다고 봄. 다만, 동 근로계약기간이 2년을 초과하는 경우, 사용기간제한의 예외규정에 해당하지 않는 한, 그 계약은 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’으로 간주됨. (비정규직 대책팀-2917, ’ ) A 24

25 Tea Time

26 2. 파견기간 및 연장횟수 Case : 1년 미만(ex : 6개월) 파견 기간 체결 後 같은 기간으로 2번 연장한 경우의 법 위반 여부 종 전 현 행 파견법 제6조 ① 근로자파견의 기간은 제5조 제2항의 규정에 해당하는 경우를 제외하고는 1년을 초과하지 못한다. ② 제1항의 규정에 불구하고 파견사업주·사용사업주·파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 파견기간을 연장할 수 있다. 이 경우 1회를 연장할 때에는 그 연장기간은 1년을 초과하지 못하며, 연장된 기간을 포함한 총 파견기간은 2년을 초과하지 못한다. 파견법 제6조 ① 제5조 제1항 규정에 의한 근로자파견기간은 1년을 초과하지 못한다. 다만, 파견사업주·사용사업주·파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 1년의 범위안에서 그 기간을 연장할 수 있다. “종전법에 의하면 2년 이내의 파견기간이라고 하더라도 2번 연장하였으므로 법 위반임” “연장횟수 제한 규정이 삭제되었으므로 법 위반이 아님”

27 3. 고용의무 종전 ‘고용의제’ 현행 ‘고용의무’
종전 ‘고용의제’ 현행 ‘고용의무’ 파견법 제6조 ③사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다. 다만, 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우를 제외한다. 파견법 제6조의2 ①사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 당해 파견근로자를 직접 고용하여야 한다. 노동부는 위 고용의제 규정이 기간초과 이외에 대상업무 위반 등 모든 불법파견에도 적용된다는 입장이었음 기간초과 파견근로자 사용은 물론 대상업무 이외의 불법파견 등에 대하여 사용사업주가 고용의무를 부담함을 명시 그러나, 법원 판례는 명문의 규정이 없다는 이유로 고용의제 규정의 적용을 부인하는 것이 대체적 경향이었음 ※대한송유관공사사건(대법원 16. 선고 2004두1728 판결) 등 고용의무가 발생하였으나 고용하지 않는 경우 3천만원 이하의 과태료에 처함

28 “아래의 경우 사용사업주는 파견근로자를 직접 고용하여야 함”
[Reference] 고용의무가 발생하는 경우(법 제6조의2 각호) “아래의 경우 사용사업주는 파견근로자를 직접 고용하여야 함” ⅰ 고용의무 이행시 파견근로자의 근로조건 파견대상업무가 아니면서 출산·질병·부상 또는 일시적·간헐적 인력확보 사유가 있는 경우가 아님에도 2년을 초과하여 파견근로자를 사용한 경우 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우에 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건에 의함 ⅱ 건설공사현장업무, 선원업무, 유해·위험업무 등 법 제5조 제3항의 파견금지업무에 파견근로자를 사용한 경우 (2년 초과 요건 필요 없음) 위에 해당하는 근로자가 없는 경우에는 당해 파견근로자의 기존 근로조건 보다 저하되는 수준으로 근로조건을 설정해서는 아니됨 총 파견기간이 2년을 초과하여 사용한 경우 ⅲ ⅳ 허가받지 아니한 파견사업체로부터 파견근로자를 파견받아 2년 초과하여 사용한 경우 28

29 4. 적법파견 對 불법파견 · 위장도급의 판단 파견법 제2조 제1호의 ‘근로자파견’에 해당하는 지의 여부는 근로자와 고용계약을 체결한 파견사업주, 수급인, 수임인 등(이하 ‘파견사업주등’)에 대하여 사업주로서의 실체를 인정할 수 있는지를 먼저 판단함 파견사업주등이 사업주로서의 실체가 인정되지 않는 경우에는 당해 근로자를 고용하지 않고 사용하는 사용사업주, 도급인, 위임인 등(이하‘사용사업주등’)이 당해 근로자를 직접 고용한 것으로 추정하여 노동관계법 위반 여부를 판단함 파견사업주등이 사업주로서의 실체가 인정되는 경우에는 당해 근로자가 사용사업주등의 지휘 명령을 받는지 여부를 조사하여 당해 고용관계가 ‘근로자파견’에 해당하는 지를 판단함 파견법 제2조 제1호의 ‘근로자파견’에 해당하는지의 여부는 다음 장의 판단기준들을 종합적으로 고려하여 판단되며, 특히 작업배치 변경·결정권, 업무 지시·감독권, 휴가·병가 등의 근태관리권 및 징계권에 관한 사항은 근로자파견 인지를 판단하는 주요 기준임에 유의함 29

30 對 策 파견사업주등에 대한 사업주로서의 실체 판단기준과 그 대책
계약의 명칭·형식에 불구하고 파견사업주등에게 다음과 같은 권한이나 책임이 없는 경우에는 파견 사업주등의 실체가 인정되기 어려우므로 다음 사항에 대해 파견사업주등이 실체를 갖고 있어야 함 채용면접표, 취업규칙, 근로계약서, 신규채용자 안전교육, 기타 해고 관련 서류 등에서 파견사업주등이 사용자로서의 결정권한을 행사하였음이 나타나도록 함 채용과 해고 등의 결정권 소요자금 조달 및 지급에 대한 책임 사무실 임대차 계약서, 사업체 설립비용 부담, 주식회사의 경우 주금 납입 경위 및 주식 소유비율, 기성금 및 수당 지급방법 등에서 파견사업주등이 사업주로서의 독자적 경영권한을 행사하도록 함 對 策 4대보험 가입증명서, 사업소득세 등 세금관련 자료, 근로소득 원천징수 관련 자료, 사용사업주등과 파견사업주등 사이에 체결된 계약서, 임원간 순환근무 여부, 기타 단체교섭 관련 서류 등에서 파견사업주등이 사업주 또는 사용자로서의 권한을 행사하여야 함 법령상 사업주의 책임 불가피한 경우를 제외하고는 사용사업주등이 지급하는 기계나 설비, 기자재가 최소화되도록 하고, 무상으로 제공될 경우에는 그 필요성 및 정당성에 대한 논거를 준비함 기계, 설비, 기자재의 자기책임과 부담 기획 관련 작성서류, 사업계획서, 파견사업주등의 업무수행능력 및 소속 근로자 자격증 유무 등에서 파견사업주등이 독자적인 사업을 수행하고 있음이 나타나도록 함 전문적 기술, 경험과 관련된 기획 책임과 권한 30 30

31 對 策 사용사업주등의 지휘·명령에 대한 판단기준과 그 대책
계약의 명칭·형식에 불구하고 사용사업주등이 당해 근로자에 대하여 다음 각 호의 권한을 행사하는 경우에는 불법파견 또는 위장도급으로 판단되므로 이에 유의하여야 함 작업계획서, 인력배치 계획서, 관련 회의자료, 기타 작업배치 관련 서류 및 관행 등에서 사용사업주등이 지휘 명령을 하고 있음이 나타나지 않도록 함 작업배치 변경·결정권 일일 작업지시서, 안전교육 일지, 조회, 업무관련 지시 전달 방법 등에서 파견사업주등이 업무지시와 감독을 하여야 함 특히 직접 고용한 근로자와 혼재하여 같거나 유사한 업무에 종사토록 하는 경우에는 업무 지시 감독권 행사 여부를 보다 신중히 검토 업무 지시·감독권 對 策 휴가, 결근, 조퇴, 외출, 지각원, 출근부, 기타 징계관련 서류 등에서 사용사업주등이 근로자에 대한 근태관리를 하여서는 아니되며, 파견사업주등이 하여야 함 휴가, 병가 등 근태관리권 및 징계권 업무수행 및 실적에 대한 평가서, 잘못된 업무수행이 발견된 경우에 있어서의 조치 관행 등의 측면에서 파견사업주등의 소속 근로자에 대해서는 파견사업주등이 업무평가를 직접 하도록 함 업무수행에 대한 평가권 연월차 유급휴가 사용내역, 일일 근무현황, 기타 근로시간 관련 서류 등에서 근로자에 대한 근로시간 관리를 파견사업주등이 하여야 함 연장·휴일·야간근로 등의 근로시간 결정권 31 31

32 5. 기간제법상 금지되는‘차별적 처우’ 기간제법 제8조 제1항 기간제법 제2조 제3호 “기간제 근로자임을 이유로”
근로자의 기술·능력 등 합리적인 이유가 아닌 단지 고용형태가 기간제 근로자 임을 이유로 기간제법 제8조 제1항 사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다. 2 “당해 사업 또는 사업장에서” 당해 사업 또는 사업장內의 근로자로 한정되고, 같은 산업이나 지역 차원의 동종 또는 유사 정규직 근로자는 비교대상이 아님 3 “동종 또는 유사한 업무에 종사하는” 동일한 업무 뿐만 아니라 ‘유사’한 업무에 종사하는 정규직 근로자도 비교대상 “기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여” ※ 단시간근로자(기간제법 제8조 제2항)와 파견근로자(파견법 제21조 제2항)도 동일하게 적용, 이하에서는 기간제근로자만을 기재하도록 함 4 기간제 근로자의 비교대상은 유사 또는 동종업무에 종사하는 ‘기간의 정함이 없는 근로자’, 단시간 근로자의 비교대상은 동종 또는 유사 업무에 종사하는 ‘통상근로자’, 파견근로자의 비교대상은 동종 또는 유사 업무에 종사하는 ‘사용사업주 소속 근로자’ 기간제법 제2조 제3호 “차별적 처우”라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말한다. “차별적 처우를 하여서는 아니된다” 5 임금 그 밖의 근로조건에 있어 힙리적 이유없이 불리하게 처우하는 것

33 [Reference] 차별적 처우 판단기준
노동부는 차별의 양태가 다양해 세부적 판단기준을 정하기는 어렵다고 하면서, 노동위원회의 판정이나 법원이 판례 등이 축적되면 어느 정도 기준이 확립될 것이며, 아래와 같은 경우에는 일반적으로 차별적 처우에 해당할 수 있을 것이라고 함 노동부 예시 임금차별 특정의 자격이나 학력 등의 노동력 평가에 있어 합리적인 차이가 있을 수 있는 경우에는 동일 또는 유사한 직무를 수행하더라도 임금 차이가 인정될 여지가 있을 수 있다는 해석론이 가능 취업규칙 등에 의해 동일자격·동일학력을 가지고 동일직무를 수행하도록 되어 있음에도 비정규직에 대해 낮은 임금을 지급하는 경우 근로시간 등 차별 해석론상 비정규직 근로자에게만 연장근로 등을 배정하는 경우, 각종 경조휴가 등에 차이가 있는 경우 등도 이에 해당할 수 있을 것임 정규직에 대하여는 유급휴일을, 비정규직에 대하여는 무급휴일을 적용하는 경우 기타 근로조건 등 차별 노동부는 ‘근로자 복지’에 관한 사항도 ‘근로조건’에 해당하므로 차별금지의 대상이 되나, 일회성의 성격을 갖는 근로자 복지는 근로조건에 해당하는 것으로 보기는 어려울 것이므로 차별금지의 대상이 되지 않는다고 함 연말성과급, 근속포상금 기타 복리후생비를 지급하면서 비정규직임을 이유로 대상에서 제외하는 경우, 구내식당·통근버스 이용을 합리적 이유없이 제한하는 경우 33

34 6. 차별시정 절차(圖) ※구성 ※ 입증책임 기간제 근로자 차별적 처우가 있은 날부터 3개월 이내 차별시정 신청
공익위원 3명으로 구성 ※ 입증책임 기간제 근로자 차별시정 신청 차별적 처우가 있은 날부터 3개월 이내 노동조합은 차별신청의 주체가 될 수 없음 차별시정절차에서 입증책임은 사용자에게 있으나, 근로자는 구체적으로 그 내용을 명시하여야 함 ※ 시정명령의 내용 차별적 행위의 중지 임금 등 근로조건의 개선 적절한 금전보상 등 쌍방 또는 일방의 신청 or 노동위원회 직권 지방노동위원회 차별시정위원회 확정 조정 ※ 시정명령 이행상황 제출 시정명령 불이행시 1억원 이하 과태료 불복 (10일 이내 재심신청) 확정된 시정명령에 대하여 노동위는 시정명령 이행상황 제출을 요구할 수 있음 중재 당사자 합의에 의해 중앙노동위원회 차별시정위원회 확정 성립 ※ 시정명령 불이행 신고 확정된 시정명령을 이행하지 않는 경우 근로자는 노동부장관에게 신고 재판상 화해와 같은 효력 불복 (15일 이내 행정소송 제기) 행정소송

35 비정규직 차별시정 사례 분석

36 ※ 차별은 둘 이상의 주체와 객체간의 비교에 의해 결정되는 개념임
1. 비정규직 차별시정제도 구조 차별처우로부터 보호받는 근로자 (차별시정신청권자) 사 용 자 기간제 근로자ㆍ단시간 근로자 차별처우가 금지되는 사용자 차별시정 피신청인으로서의 사용자 ▼ 차별처우 금지영역 임금 그 밖의 근로조건 등 비교주체 비교 ↔ 비교대상근로자 기간제 근로자 단시간 근로자 (동종 또는 유사업무에 종사하는) 무기계약근로자, 통상근로자 ※ 차별은 둘 이상의 주체와 객체간의 비교에 의해 결정되는 개념임 비교결과 불리한 처우의 유무 합리적 이유의 존부 차별처우 판단 ▼ ▼ 불리한 처우에 합리적인 이유가 있는 경우 차별처우에 해당하지 않음 없는 경우 차별처우에 해당함

37 2. 신청인 적격 기간제 근로자 단시간 근로자 파견 근로자
기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자 무기계약자의 시용 또는 수습기간은 이에 해당되지 않음 무기계약직으로 간주되는 경우 불인정(단, 기간제 근무기간에 대해서는 가능) 근로계약기간의 정함이 형식화된 경우로 보아 신청인 적격을 부인한 사례 단시간 근로자 같은 사업(장)의 동종 업무에 종사하는 통상근로자에 비해 1주간의 소정근로시간이 짧은 근로자 - 동종 업무에 종사하는 통상근로자가 없는 경우 단시간 근로자로 보지 않음 근무시간이 4주간을 평균하여 15시간 미만인 자도 신청인 적격 인정 파견 근로자 파견근로자 - 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자 파견의 대상이 되는 자 - 불법파견으로 간주되는 경우(2년 초과자 포함)에도 신청인 적격 인정 기간제, 단시간 또는 파견 근로자에 해당하는지 여부에 대한 판단은 차별시정을 신청하는 때가 아니라 차별적 처우가 있었던 당시를 기준으로 함

38 3. 피신청인 적격 기간제법상 피신청인 파견법상 피신청인
근로계약 체결당사자인 사업주에 한정됨(개인기업인 경우에는 개인 기업주, 법인인 경우에는 법인) - 내부 기관에 불과한 경우나 전문경영인 등은 피신청인 적격 없음 - 근로계약서에 명시된 자가 법인의 대표이사가 아니라 조직부문의 장이나 지점장 등인 경우라도 사업주의 위임에 의해 근로계약을 체결한 것으로 볼 수 있다면 사업주가 피신청인이 됨 파견법상 피신청인 파견법상 피신청인은 시정 영역에 따라 달라짐 - 파견법 제21조 제3항 및 제34조 제1항 파견사업주 책임영역 사용사업주 책임영역 해고 및 해고예고 퇴직급여 금품청산 임금 휴업수당 연장·야간 및 휴일근로 수당 연차유급휴가 재해보상 등 근로시간(탄력적, 선택적 근로시간제 포함) 연장근로의 제한 휴게, 휴일 유급휴가의 대체 시간외근로 등

39 4. 노동위원회 차별시정 사건처리 현황 (2008.1.1 ~ 2008.6.30) 지노위 중노위 처리내역 구 분 접 수 처 리
진행중 총 계 판 정 취하 조정성립 소 계 인정 기각 각하 지노위 661 653 633 9 556 68 16 4 8 중노위 48 46 41 19 6 3 2 지노위 처리내역 중노위 처리내역

40 5. 사례연구(Case Study) 사건개요 쟁점사항 판정요지 [1] OO 대학 전임강사 사건(중노위)
1년 단위 계약을 체결하고 임용된 후 2차례의 재계약을 통해 계약기간이 갱신된 대학교 전임강사(기간제)들이 비슷한 시기에 임용된 정규직 전임강사와 비교하여 임금에서 차별을 받고 있다고 주장하면서 차별시정을 신청하였음 쟁점사항 근로자들이「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」에서 정한 기간제근로자에 해당하는지 여부 비교대상근로자 선정이 적절한지 여부 차별적 처우가 존재하는지 여부 및 차별적 처우가 존재한다면 어느 정도까지 차별을 인정해야 할 것인지 차별적 처우에 대한 합리적 이유가 있는지 여부 판정요지 부터 시행하고 있는 기간제 전임강사 채용제도에 따라 임용된 전임강사를 계약기간 만료를 이유로 재임용하지 않은 사례가 없음 부산고등법원과 교원소청심사위원회에서 기간제 전임강사의 지위를 전임교원으로 인정하고 있으며, 이 사건 근로자들이 해당 분야의 석·박사 학위를 취득한 전문가들로 업무의 특성상 전문성이 인정됨 사용자가 해당 학과를 폐지하지 않는 이상 담당 업무의 존속 가능성이 있으며, 사용자의 정관, 규정 등에서 사용자에게 임용기간이 만료된 근로자를 재임용할 의무를 지우고 있고, 재임용되지 않을 경우 교원소청심사위 원회를 통해 구제를 받을 수 있는 제도가 존재하는 사정 등을 종합해 볼 때, 이 사건 근로자들은 계약서의 문언 에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 형식에 불과한 무기계약 근로자로 판단되므로 초심판정을 취소하고, 이 사건 근로자들의 차별적 처우 시정 신청을 각하함 40

41 5. 사례연구(Case Study) 판정의 의의 [1] OO 대학 전임강사 사건(중노위)
차별시정 신청자격을 갖는 기간제 근로자라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말하므로 기간제 근로자에 해당하는지 여부는 ‘기간의 정함이 있는 근로계약’을 체결했는지에 따라 판단하여야 함 기존 법리(해고와 관련한 법원판례)는 ‘기간의 정함이 있는 근로계약’ 해당 여부에 대해서 근로기간의 정함이 형식에 불과한지 여부를 검토하여 형식에 불과하다면 무기계약(기간의 정함이 없는 근로계약)으로 판단하고 있는 바, 이번 차별시정 사건도 기존 법리(판례)에 따라 “근로계약의 반복갱신 여부, 계약서 내용, 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 담당 업무의 전문성 여부, 담당 업무의 존속 가능성 여부, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행, 근로자 보호법규 등”을 판단기준으로 삼아 근로계약 기간의 정함이 형식에 불과하다고 보고 이 사건 근로자들을 사실상 무기계약 근로자로 판단함 따라서, 이 차별시정 판정 사례는 차별시정 사건도 해고 사건과 마찬가지로 기존 법리(판례)를 준용하여 기간제 근로자 해당 여부를 판단하여야 한다는, 차별시정 신청자격에 대한 판단기준을 제시한 첫 번째 사례로서 의미가 있음 41

42 5. 사례연구(Case Study) 사건개요 쟁점사항 판정요지 [2] OO 대학 시간강사 사건(중노위)
대학교에서 시간강사로 재직하였거나 재직하고 있는 이 사건 근로자들이 “동일한 사업장에서 동일 업무를 수행 하는 무기계약 근로자인 전임강사 또는 강의초빙교수와 비교하여 임금, 임금결정 방법, 방학 중 임금 지급, 가족 수당, 자녀학비 보조수당, 정액급식비, 교통보조비, 명절휴가비, 가계지원비, 연구보조비1(국고지원), 연구보조비 2(기성회비), 정근수당 및 정근수당 가산금, 연구실 미제공, 도서관 이용방법 등에 있어 차별적 처우를 받았다”고 주장하면서 차별시정을 신청하였음 쟁점사항 법에서 정한 기간제 및 단시간 근로자에 해당하는지 여부 및 비교대상근로자 선정이 적절한지 여부 차별시정을 신청한 처우가 임금 그 밖의 근로조건에 해당하는지 여부 불이익 처우 및 합리적 이유가 있는지 여부 판정요지 근로계약의 내용상 시간강사들의 업무는 교육에 국한된다고 보는 것이 타당하고, 전임강사는 교육업무 이외에 연구 및 봉사 업무를 수행하고 이 업무들이 교육업무에 비하여 부수적인 업무라고 볼 수는 없으므로 전임강사는 비교대상근로자로서 적절치 아니함. 다만, 예비적으로 비교대상근로자로 추가한 강의초빙교수는 시간강사들과 동종 또는 유사 업무에 종사하는 자로 보이므로 비교대상근로자로 선정될 수 있음 차별적 처우가 금지되는 영역은 ‘임금 그 밖의 근로조건 등’으로 이 사건 근로자들이 차별적 처우라고 주장한 내용 중 임금결정 방법, 방학 중 임금 지급, 연구실 미제공, 도서관 이용방법 등은 차별이 금지되는 영역에 속하지 않는다 할 것이나, 그 밖의 처우는 임금 그 밖의 근로조건 등에 해당한다고 할 것임 그러나, 강의초빙교수와 이 사건 근로자들의 임금을 시간급으로 환산하여 비교해 본 결과, 오히려 시간강사들의 임금수준이 더 높은 것으로 나타나므로 불리한 처우의 존재를 인정할 수 없음 42

43 5. 사례연구(Case Study) 판정의 의의 [2] OO 대학 시간강사 사건(중노위)
비교대상근로자 판단의 핵심지표는 동종 또는 유사한 업무에 종사하는지 여부인 바, ① 주된 업무내용의 성질 및 내용, ② 업무수행과정에서의 권한과 책임의 정도, ③ 작업조건, ④ 대체가능성, 기여도 등이 고려되어야 함. 동종 또는 유사한 업무를 수행한다고 하더라도 현실적으로 양자 사이에는 어느 정도 업무상 차이가 있는 것이 필연적이므로 기간제 및 단시간 근로자와 비교대상근로자가 각각 수행하는 업무에서 중심적인 업무가 무엇인지를 평가하고 이 업무를 기준으로 하여 동종 또는 유사성을 따져 보아야 한다고 판정함으로써 비교대상근로자 선정의 판단기준을 제시함 이 사건 근로자들이 맺은 시간강사 위촉계약을 규범적으로 해석하여 이 사건 근로자들의 업무는 교육에 국한되고, 비교대상근로자로 선정한 전임강사는 강의업무 이외에 연구 및 봉사라는 추가적인 업무를 수행하는 것을 인정한 후, 이렇게 비교대상근로자의 수행업무가 기간제근로자 또는 단시간근로자의 수행업무보다 더 넓은 경우 비교대상근로자가 추가적인 업무를 담당하고 있다고 하더라도 그것이 주변부 업무라면 처음부터 비교가능성을 부정하는 논거로 인정되어서는 아니 될 것이나, 추가적인 업무가 오히려 공통적인 업무보다도 더 중요한 업무이거나 최소한 동등한 정도로 중요한 업무라면 그 업무를 담당하는 자를 비교대상근로자로 인정하기는 어렵다고 판단한 판정 사례임 43

44 5. 사례연구(Case Study) 사건개요 판정요지 [3] 농협중앙회 고령축산물공판장 사건(경북지노위)
신청인들은 1년마다 근로계약을 반복 갱신하는 형태로 고령축산물공판장에서 1년~7년동안 정규직 근로자와 혼재되어 2007년 6월 중순까지 도축업무를 담당해 옴 사용자는 2007년 6월 중순 경 도축업무를 외주화할 것을 공고함 신청인 근로자들은 도급업체로의 전적을 거부하며 노동조합(서비스연맹 유통서비스노조)에 가입함 도급계약을 체결한 시점까지 근로자들이 전적을 거부하자 사용자는 이들에 대하여 도축업무에서 다른 업무로 배치전환 발령함 근로자들은 정규직 전환을 요구하며 임금, 복리후생, 보직변경 등에 대한 차별시정신청을 경북지노위에 제기하는 한편 대구지방노동청 북부지청에는 불법파견으로 사용자를 고소함 지노위는 두 차례 회의를 거쳐 7월 임금 등에 대한 차별을 인정하는 내용의 차별시정 결정을 내림 판정요지 7월 임금총액에서 정규직과 비교한 임금차이는 차별적 처우로 인정 도축업무에서 단순 보조 업무로의 배치전환에 대해서도 차별적 처우로 인정 정규직 임금체계 적용 요구에 대하여는 서로 다른 임금체계 그 자체는 차별로 볼 수 없다고 판정 기타 근로조건 및 복리후생에 대하여는 단체협약 적용대상 차이에 따른 것은 합리성이 인정되며, 별도의 취업규칙 적용에 대하여도 차별 판단 대상이 아니라고 판정 44

45 5. 사례연구(Case Study) 판정의 의의 [3] 농협중앙회 고령축산물공판장 사건(경북지노위)
업무의 유사성과 업무의 대체가능성을 중심으로 비교대상성을 판정함 통상임금(기본급, 자격급, 직책급, 중식비, 교통비 등 고정 제수당)과 그에 연동한 고정상여금에 대한 불리한 처우의 수준을 정규직 임금체계(호봉제)를 기초로 근속기간에 따라 재산정 불리한 처우의 영역과 관련하여 임금 등 근로조건 뿐만 아니라 배치전환 등 인사이동에 대하여도 불리한 처우에 해당할 수 있다고 판단함(비정규직 대책으로서 직군분리를 하는 방안에 대한 제약으로 작용할 가능성) 정규직에 대하여만 설정된 급여항목이라도 특정 요건을 충족한 경우에만 지급되는 경우 (같은 정규직이라도 요건 불충족 시 지급받지 못한 경우) 불리한 처우로 보지 않음 단체협약에 근거하여 정규직에 대하여만 지급되고 단체협약의 적용이 배제되어 비정규직에게는 원천적으로 지급되지 않는 급부(이 사건에서 복지연금사무소분과 자기개발비 등)에 대하여 합리적 이유가 있다고 판단함 차별적 처우가 발생될 수 있는 취업규칙(계약직 취업규칙)에 대해서는 그로 인해 불리한 처우를 받은 근로자가 개별적으로 차별시정 신청을 하거나 근로기준법에 따라 노동부장관에게 취업규칙 변경명령을 청구하여 처리해야 하고 그 자체는 차별판단 대상이 아니라고 봄 45

46 5. 사례연구(Case Study) 사건개요 판정요지 판정 의의 [4] 지차체 주정차 단속요원 사건(중노위)
1년 단위로 근로계약을 체결하는 이 사건 근로자들이 “동일한 사업장에서 주·정차 단속이라는 동일 업무를 수행 하는 무기계약 근로자인 청원경찰과 비교하여 월부터 같은 해 9월까지의 기간 동안 임금 및 복리후생비 에 있어 차별적 처우를 받았다”고 주장하면서 차별시정 신청을 제기하였음 판정요지 청원경찰 중심으로 운영되던 주정차 단속업무의 수요가 증가함에 따라 주정차단속요원을 추가인력으로 채용 한 점, 복무규정에 채용 해제 사유를 명시하고 있는 점, 근로자들을 무기계약 근로자로 전환한 점 등을 볼 때, 이 사건 근로자들은 무기계약직 전환 이전까지는 기간제 근로자에 해당함 4회에 걸쳐 근로계약이 갱신되었으므로 비교대상 근로자의 5호봉 임금액과 비교하는 것이 타당하며, 임금 및 복리후생비 등 세부 지급항목을 비교한 결과 불이익 처우가 존재하는 것으로 인정됨.  주정차단속요원과 비교대상자가 일정 부분 동일한 직무를 수행하였다 하더라도 비교대상자인 청원경찰은 임용 후 소정의 임용교육과 매년 직무교육을 의무적으로 이수하여야 하고, 주정차 단속 업무 이외에 청사 주변의 집회나 시위 발생시 청사방호에 동원되는 등 경찰관의 직무를 추가적으로 수행하고 있어 주정차단속 요원에 대한 불이익 처우는 합리적 사유가 인정되어 차별에 해당하지 아니함 판정 의의 임금 및 근로조건은 채용조건이나 절차·기준(경력 및 자격증 등의 요건), 업무의 범위·권한, 책임과 직결됨 주정차단속원과 청원경찰이 일정부분 동일한 주정차 단속업무를 수행하였다 하더라도 청원경찰의 경우 청원경찰법에 근거하여 채용 및 임금이 결정되고, 채용 후 임용교육 및 매년 직무교육을 이수할 의무가 있으며, 주정차 단속업무 이외에 유사시 청사방호, 교통단속과 같이 청원경찰로서의 추가적인 직무를 수행하는 등 채용 조건·기준·절차가 다를 뿐 아니라 업무의 범위 및 책임에도 차이가 있음을 인정할 수 있으므로 이를 이유로 한 임금 및 근로조건에서의 불리한 처우는 합리적인 이유가 있다고 본 것임 46

47 5. 사례연구(Case Study) 사건개요 판정요지 [5] 지차체 주차지도원 사건(중노위)
신청인 근로자는 “주차지도원으로 근무하는 동안 공무원 및 다른 근로자들에 비해 상여금 등 제 수당을 지급받지 못하는 등 차별적 처우를 받았다”고 주장하며 차별시정 신청을 제기 부터 관광지관리사무소에서 주차관리원으로 근무를 시작한 이래 1년 단위로 근로계약을 갱신하면서 근무해 오다가, 자로 『무기계약근로자 및 기간제근로자 관리규정』이 시행되어 자로 무기계약근로자로 전환되었고, 같은 해 자로 정년퇴직 하였음 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」에서 정하는 기간제근로자에 해당하는지 여부가 쟁점 판정요지 이 사건 사용자는 정부의 공공기관 비정규직 보호대책에 따라『무기계약근로자 및 기간제근로자 관리규정』을 제정·시행하는 한편 이 사건 근로자를 자로 무기계약근로자로 전환 조치하였으며, 이 사건 근로자 도 자로 무기계약근로자로 전환되는 대상자임을 인정하는 서명을 하였고, 2007년 11월에 무기계약 근로자 전환에 따른 처우개선비로 150,000원을 지급받은 사실이 있는 점을 볼 때, 이 사건 근로자는 부로 무기계약근로자로 전환되었음이 명백하므로 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조 제1호 에서 정의하고 있는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 기간제근로자로 볼 수 없음 차별시정 신청권자는 기간제근로자·단시간근로자·파견근로자인데 무기근로계약자임이 명백한 이상 신청인 적격이 없어 각하 판정한 사례임 47

48 5. 사례연구(Case Study) 사건개요 쟁점사항 판정요지 [6] 한국철도공사 사건(중노위)
한국철도공사는 기획예산처가 실시한 2006년도 경영평가에 기초하여 개인별로 기본급의 최저 200%, 평균 296%에 상당하는 성과상여금을 정규직에 대하여만 지급하고 비정규직을 제외함 철도공사에서 근무하는 차량관리원, 매표원, 집표원, 전기원, 시설관리원 등 다양한 업무에 종사하는 비정규직 45명이 각 지역 관할 지방노동위원회에 개별적으로 차별신정신청을 제기함 중노위에 제기된 첫 차별시정 재심 판정 사건임 쟁점사항 경영성과급 성격의 성과상여금이 차별시정 대상이 되는지 여부 2006년도 경영평가에 따른 성과상여금에 대해 시행된 차별시정법규를 적용할 수 있는지 여부 제도 및 예산상의 한계가 차별적 처우에 대한 합리적 이유로 인정될 수 있는지 여부 별도의 취업규칙을 적용 받는 근로자집단에 대하여도 동일한 기준이 적용되어야 하는지 여부 판정요지 성과상여금은 ‘임금 그 밖의 근로조건 등’에 해당함 성과상여금의 지급 또는 미지급이라는 차별행위가 발생한 것은 기간제법 시행 이후에 해당함 이 사건 근로자들의 업무는 비교대상자의 업무와 혼재되어 있으며, 그 대체관계를 인정할 수 있으므로 상호간의 비교대상성이 인정됨 이 사건 근로자들이 수행한 업무실적이 경영실적에 반영되어 있음에도 불구하고 여러 가지 내부사정 등을 이유로 이들에 대하여 성과상여금을 무기계약자들과 동일한 기준(혹은 합리적 차이가 있는 기준)에 따라 지급 하지 않은 것은 자의성에 기초한 차별행위임 48

49 5. 사례연구(Case Study) [7] 한국도로공사 사건 등
도로공사사건 한국철도공사와 마찬가지로 기획예산처가 실시한 2006년도 경영평가에 기초한 인센티브 상여금을 정규직에 대하여만 지급하고 요금소 부스에서 근무하는 기간제 근로자에게 지급하지 않은 것이 차별에 해당하는지 여부 무기계약자와 비교대상성이 인정되지 않으며, 설령 비교대상성이 인정된다 하더라도 이 사건 근로자들의 업무가 단순·반복적 업무에 해당하여 경영성과에 대한 기여도가 미미하여 인센티브 상여금의 미지급에 있어서의 합리적 이유도 인정된다고 보아 차별이 아니라고 판단함(경기지노위, 2007차별15) OO대학사건 시간강사가 전임강사를 비교대상으로 하여 차별시정신청을 제기한 사례 비교대상성이 인정되지 않는다고 보아 모두 기각함 OO보험사건 채권 관리 및 회수업무를 담당하는 기간제 근로자에 대해 ‘계약인력 관리지침’을 정해 취업규칙 중 ‘임금 그 밖의 근로조건’의 적용을 배제시키고, 정규직과 달리 연공을 반영하지 않은 기본급을 적용하고 각종 수당을 지급하지 않은 것이 차별에 해당하는지 여부

50 5. 사례연구(Case Study) 사건개요 판결요지
[8] 외국 사례 : 동일 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부의 판단기준(영국, 2007) 사건개요 시간제 소방수노조가 전일제 소방수에 비해 연금 등에서 차별대우를 받고 있다고 주장하며 소송을 제기함 화재진압업무를 수행할 때에는 전일제 소방수와 시간제 소방수 간에 업무 차이가 없으며, 건물화재안전 체크 및 경고장 발부 등은 일부 전일제 소방수들만 수행함 시간제 소방수는 전일제 소방수들과 채용경로가 다르고 채용시험에서 기준점수가 더 낮고 특정직급 이상으로 승진이 불가능함 농촌지역에서는 전일제 소방수 없이 시간제 소방수들만으로 운영되기도 하고, 시간제 소방수들이 유연하게 활용되어 전일제 소방수가 전적으로 담당해왔던 업무의 일부를 담당하고 있기도 하였음 판결요지 어떤 형태의 전일제 근로와 시간제 근로도 업무상 차이가 있는 것이 필연적이기 때문에 양자 간의 차이에만 초점을 맞춰서는 안되고, 해당업무가 전체적으로 가지는 중요성에 비추어 업무의 차이나 동일성을 평가해야 함 화재진압업무는 모든 소방수의 중심적인 업무이고 이에 기준해 업무의 세부적인 차이나 자격 또는 기술 차이의 중요성이 평가되어야 함 중심업무를 시간제 근로자와 전일제 근로자가 같이 수행하고, 주변업무를 전일제 근로자만 부가적으로 수행하 는 경우, 시간제 근로자와 전일제 근로자는 동일한 혹은 전체적으로 유사한 업무에 종사하는 것으로 보아야 함 만약, 중심업무는 전일제 근로자들이 하고 주변업무는 시간제 근로자들이 하는 경우에는 비록 부분적으로 업무 가 동일하거나 유사하더라도 양자는 동일 또는 유사하지 않은 업무에 종사하는 것으로 보아야 함

51 5. 사례연구(Case Study) [9] 외국 사례 : 비교대상 근로자 관련 사건(EU, 1999) 사건경위 사안 경과
대학에서 심리학 박사학위 시험을 거친 정신치료요법자의 보수가 동일한 정신치료요법을 행하는 전문직 의사와 차이가 있는 것은 차별이라며 소송을 제기 심리학을 전공한 자의 훈련과정이나 활동을 보면 전문직 의사와 동등하다는 것을 유추할 수 있다고 주장함 사안 경과 고등법원은 상이한 직업자격을 취득한 근로자가 오랜기간 동안 동일한 활동을 수행한 경우에 동일한 노동 또는 동일한 일자리로 인정될 수 있는지에 대해 EU법원에 질의함 판결요지 직업활동을 수행함에 있어 동일하지 않은 직업자격 혹은 능력을 가진 상이한 근로자 집단이 외견상 동일한 활동을 행하는 경우도 있을 수 있으며, 이 경우에는 개개 근로자 집단에 부여된 임무의 종류와 그에 필요한 양성훈련요건 그리고 근로의 조건 등을 고려하여 동일한 노동인지를 판단하여야 함 지역건강보험조합이 고용한 심리학자와 의사는 외견상 동일한 정신치료요법을 담당하는 것처럼 보이나, 각각 심리학과 의학이라는 다른 전문지식에 토대를 둔 치료요법으로 환자를 대하며, 전문직 의사들은 심리학 전공자와 동일한 일을 하면서 심리학을 전공한 자에게는 허용되지 않는 다른 영역에서 다른 활동도 해야 함 따라서 직업자격의 상이한 범위를 기초로 상이한 임무 내지 활동을 하는 근로자 집단 상호간은 비교대상이 되지 아니함

52 5. 사례연구(Case Study) [10] 외국 사례 : 차별 여부의 판단(프랑스, 독일)
회사에 적용되는 단체협약에 의하면 무기계약근로자에 한해서 연장·휴일근로수당을 지급하도록 되어 있었음 기간제 근로자 A는 미지급 연장근로수당의 지급을 구하는 소송을 제기함 무기계약 근로자에게 적용되는 모든 법령상의 규정과 협약상의 규정 및 관행상의 규정은 기간제 근로자에 대해 서도 동일하게 적용되어야 하므로, 무기계약근로자에게 적용되는 단체협약상의 연장근로수당과 휴일근로수당은 기간제 근로자에 대해서도 동일하게 적용되어야 한다고 판결함 (프랑스, 1996) 단체협약 관련 근로계약서에는 특별상여금과 관련해 ‘근로자의 잘못에 따른 해고 또는 자진사퇴에 의해서 근로관계가 다음해 6월 30일 이전에 종료되었을 때에 근로자는 특별상여금을 반납할 의무를 진다’고 규정함 회사는 근로자에게 까지로 정해진 근로계약을 더 이상 연장하지 않는다고 통지하고 년 11월 연말 특별상여금을 지급하지 않음 이 사건 근로계약에 연말상여금 지급후 일정기간 이내에 근로자의 잘못 등으로 근로관계가 종료되면 상여금을 반환한다고 정했기 때문에 연말상여금이 앞으로 열심히 근로할 것을 촉진하기 위한 목적에서 지급되는 측면이 있다 하더라도 동시에 과거에 수행한 근로에 대한 추가임금의 성격도 갖는다고 볼 수 있으므로 근로기간이 연말에 종료되는 원고에게도 연말상여금을 지급하여야 한다고 판결함 (독일, 2007) 연말상여금 관련

53 5. 사례연구(Case Study) [11] 외국 사례 : 단시간 근로자, 파견근로자 관련 차별 여부의 판단(프랑스)
근무시간에 비례한 수당 A회사에 적용되는 단체협약에서는 연차휴가를 취득한 근로자에 대해서 별도의 휴가수당을 지급한다고 정하고 있었으며, 회사는 단시간 근로자 B에 대해서 근로시간에 비례하여 감액된 연차휴가수당을 지급하였음. 단시간 근로자 B는 휴가수당 전액을 지급할 것을 주장함 단시간 근로자는 통상근로자에게 인정된 임금에 근로시간에 따라서 비례하는 임금을 향유하는 것이므로 단체협 약에서 단시간 근로자에게도 전액의 휴가수당을 지급한다는 보다 유리한 규정을 따로 두고 있지 않는 한, 단시간 근로자의 근로시간에 비례하여 감액된 수당을 지급하는 것은 정당하다고 판결함 (프랑스, 1998) 근속연수에 따른 임금 근로자 A는 파견사업체의 근로자로서 출산휴가중인 근로자 B를 대체하기 위하여 파견되어 일하였는데, A의 임금책정을 위한 호봉은 215호봉이었고 B는 240호봉이었음. A는 자신의 업무가 B의 업무와 동일함에도 불구하고 B의 호봉에 따라 계산된 임금을 지급하지 않고 215호봉에 따라 계산된 임금만을 지급함으로써 결과 적으로 자신의 임금이 B의 임금보다 낮아지게 되었다는 이유로 차액지급을 청구함 A가 B를 대체하여 종사한 업무는 215호봉에 종사하는 업무이고, B의 호봉이 240호봉으로 책정된 것은 B의 근 속연수를 감안하여 개별적 자격으로 부여된 것이므로 A의 임금을 215호봉에 따라 계산한 것은 정당하다고 판 결함 (프랑스, 1989)

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