박선영(한국여성정책연구원 선임연구위원)

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1 박선영(한국여성정책연구원 선임연구위원)
여성노동 법제도 이해 박선영(한국여성정책연구원 선임연구위원)

2 목차 남녀임금차별금지 – 동일가치노동 동일임금 성희롱 관련 법제의 현황과 문제점

3 남녀임금차별금지- 동일가치노동·동일임금

4 한국의 성별 임금격차 경제협력개발기구(OECD)에 따르면 한국의 성별임금 격차가 회원국 중 가장 큼.
- 2010년 기준 한국의 성별 임금격차는 39.8%로 이는 OECD 28개국 평균 15.8%의 2.6배. 우리보다 여성의 법적, 사회·경제적 지위가 낮다고 평가되는 일본(29%)과도 10%p 이상 차이가 남. 성별 임금격차가 발생하는 이유 : 성별 직종 분리 : 비정규직의‘여성화’ : 여성의 경력단절과 경력단절 후 종사상 지위가 낮은 직종에 재취업 ☞ 여성 노동의 저평가와 저평가되는 노동에 여성집중 현상

5 한국의 성별 임금격차 성별 임금격차를 시정할 수 있는 법 원리로 등장한 것이 남녀동일(가치)노동 동일임금 원칙임.
성별 임금격차를 시정할 수 있는 법 원리로 등장한 것이 남녀동일(가치)노동 동일임금 원칙임. 우리나라도‘남녀고용평등법’제1차 개정(1989년)에서 동일가치노동 동일임금 원칙을 아래와 같이 명문화 함. 제6조의2 (임금) ① 사업주는 동일한 사업내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다. ② 동일가치노동의 기준은 노동수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등으로 한다. ③ 임금차별을 목적으로 사업주에 의하여 설립된 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다. [본조신설 ]

6 남녀 동일가치노동·동일임금 원칙 의의 남녀 동일가치노동·동일임금 원칙이란
임금은 제공된 노동의 가치에 따라 결정되어야 한다는 원칙 동일노동이 아니고 동일가치노동이라고 하는 것은 노동의 종류, 내용에 차이가 있다고 하더라도 그 가치를 평가해서 그것이 동일이라고 판단되면 동일의 임금이 보장되어야 한다는 것을 말함. ‘동일노동·동일임금 원칙’-> ‘동일가치노동·동일임금원칙’으로 발전 근로조건 중에서 특별히 임금에 대해 이러한 원칙이 등장한 배경 임금은 가장 핵심적인 근로조건 근로자의 노동력에 대한 평가절하는 근로자의 인간으로서의 존엄과 인 권을 침해 - 동일가치노동·동일임금 원칙은 정의와 공정, 평등을 실현하여 노동인권을 구현하는 이론적 장치

7 남녀고용평등법과 동일가치·노동동일임금 -「남녀고용평등법」 제8조제1항은 동일가치노동·동일임금원칙을, 제2항은 동일가치노동의 기준을 규정. -「남녀고용평등법」은 1989년 4월 1일 제1차 개정 시에 우리나라 법률 중 처음으로 사업주에게 이 원칙의 준수를 의무화시키고, 위반한 자는 250만 원의 벌금에 처하도록 함. - 1995년 8월의 제2차 개정 시에는 “사업주가 동일가치노동의 기준을 정함에 있어 고충처리기관의 근로자를 대표하는 자의 의견을 들어야 한다”는 규정을 삽입하고, 벌칙도 강화하여 위반시 2년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금에 처하도록 함.

8 남녀고용평등법 제1차 개정(1989.4) 남녀고용평등법 제2차 개정(1995.8) 남녀고용평등과 일가정양립지원에 관한 법률( ) 제6조의2 (임금) ① 사업주는 동일한 사업내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다. ② 동일가치노동의 기준은 노동수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건등으로 한다. ③ 임금차별을 목적으로 사업주에 의하여 설립된 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다. ② 동일가치노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정함에 있어 제14조의 규정에 의한 고충처리기관의 근로자를 대표하는 자의 의견을 들어야 한다. 제8조 (임금) ① 사업주는 동일한 사업내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다. ② 동일가치 노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정함에 있어 제25조의 규정에 의한 노사협의회의 근로자를 대표하는 위원의 의견을 들어야 한다.

9 이 법에서 말하는 “동일가치노동”의 의미, 판단기준과 방법 등은 「남녀고용평등업무처리규정」에 규정
이 규정에 의하면 “동일가치노동”이라 함은 노동수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등의 기준에서 볼 때 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 거의 같은 성질인 노동 또는 두 업무가 다소 다르더라도 직무평가 등의 방법에 의해 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동을 말함. 또한 "기술, 노력, 책임 및 작업조건 등"이라 함은 당해 업무가 요구하는 내용에 관한 것으로서 각 용어의 정의는 다음 각 호와 같다. 1. 기술: 자격증, 습득된 경험 등 업무수행 능력 또는 솜씨의 객관적 수준 2. 노력: 업무수행에 필요한 육체적·정신적 힘의 작용 3. 책임: 업무에 내재된 의무의 성격· 범위, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도 4. 작업조건: 소음, 열, 물리적·화학적 위험의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처하는 작업환경

10 서로 비교되는 남녀간의 노동이 동일가치인가를 판단할 때에는 앞의 예시된 4가지 기준 외에 당해 근로자의 학력·경력·근속연수 등을 종합적으로 고려하여야 함.
- 동일가치노동에 대한 동일임금을 지급하지 아니한 경우 성별에 따라 일률적으로 책정된 일당을 적용하여 특정 성에게 낮은 임금을 지급하는 경우 근로의 질·양 등에 관계없이 근로자에게 생활 보조적·후생적 금품(가족수당·교육수당·통근수당·김장수당 등 , 임금의 범주에 포함되는 것에 한함)을 지급함에 있어 성을 이유로 차별하는 경우 기본급·호봉산정·승급 등에 있어서 성에 따라 그 기준을 달리 적용함으로써 임금을 차별하는 경우 모성보호 등을 위하여 여성근로자에게 더 많은 비용이 지출된다는 이유로 여성의 임금을 낮게 책정하는 경우 군복무자에 대하여 호봉을 가산하는 경우에 있어서 그 가산의 정도가 군복무기간을 상회하거나 병역면제자 또는 미필자인 남성에게도 호봉가산을 적용하여 지급하는 경우 특정 성이 대다수인 직종의 임금을 합리적인 이유없이 다른 직종보다 낮게 정하여 지급하는 경우 그 밖에 합리적인 이유없이 남녀를 차별하여 임금을 지급하는 경우

11 - 임금지급에 있어 성차별 행위로 보지 아니하는 경우
비교되는 남녀근로자가 동일하거나 비슷한 일을 하더라도 당해 근로자 사이의 학력·경력·근속년수·직급 등의 차이가 객관적·합리적인 기준으로 정립되어 임금이 차등 지급되는 경우 임금형태를 직무급·능률급·능력급 등으로 정하여 비교되는 남녀근로자 사이에 능력 또는 업적상의 격차가 구체적·객관적으로 존재함으로써 임금이 차등 지급되는 경우 ☞ 동일가치노동·동일임금원칙에 있어서 가장 큰 문제는 ‘동일노동이 아닌 다른 업무를 수행하는 남녀근로자의 업무가 동일한 가치를 가지는 업무인가’에 대한 판단기준임.

12 판례 1. 연세대 임금차별 사건 동일가치노동이란 ‘동일가치의 노동’이란 당해 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동 2. 동일가치노동의 판단기준 동일가치의 노동인지 여부는 같은 조 제2항 소정의 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력(노력), 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하며, '노력'은 육체적 및 정신적 노력, 작업수행에 필요한 물리적 및 정신내용에 관한 것으로서, '기술'은 자격증, 학위, 습득된 경험 등에 의한 직무수행능력 또는 정신적 긴장 즉, 노동 강도를, '책임'은 업무에 내재한 의무의 성격·범위·복잡성, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도를, '작업조건'은 소음, 열, 물리적·화학적 위험, 고립, 추위 또는 더위의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처하는 물리적 작업환경을 말함.

13 판례 ○ 일용직 여성청소원과 정규직 남성방호원의 임금격차
1. 연세대 임금차별 사건 ○ 일용직 여성청소원과 정규직 남성방호원의 임금격차 ① 피고법인의 방호원은 인사규정에 따라 총장이 임용하며 인사규정상의 제반 규정의 적용을 받는 정규직인 반면, 여자일용직 청소원은 피고법인의 정식직원이 아니고 임시직임 ② 방호원은 주·야간을 불문하고 방호 등의 업무에 종사하고, 남자일용직 청소원은 주로 여자들에게 부적합한 옥외청소, 세차, 야산경비, 도서관, 수영장 등의 관리업무에 종사한다. 반면 여자일용직 청소원의 업무는 주로 건물내의 청소에 국한 ③ 남녀고용평등법이 동일가치의 징표로 들고 있는 요소 중 "기술"은 자격증, 학위, 습득된 경험에 의한 능력을, "노력"은 육체적 및 정신적 노력, 작업수행과 관련된 물리적 및 정신적 긴장 즉 노동강도를 "책임"은 직업에 내재한 의무의 성격, 범위, 복잡성, 그리고 고용주가 피고용주에게 의지하는 정도를, "작업조건"이란 소음, 열, 물리적 위험, 고립, 추위 등의 물리적 환경을 각 의미한다 할 것인바, -> 위 인정사실에 의하면 피고 법인의 일용직 청소원인 원고의 노동과 정식직원인 남자방호원의 노동은 그 담당하는 업무의 성질, 내용, 책임의 정도, 작업조건 등에 비추어 위 남녀고용평등법 제6조의2 제1항 소정의 동일가치의 노동에 해당된다고 볼수 없음(원고주장과 같이 남자방호원들이 일·숙직을 하는 경우 별도의 수당을 받거나 시위 후의 청소 등에 동원되는 경우 특별수당을 받는다는 사실 등은 위와 같은 판단에 장애가 될 수 없음). ( 서울지법 서부지원 선고 90가단7848 판결)

14 판례 ① 과업내용서 상 업무의 내용과 투입인원의 자격 및 관리기준, 업무분담에 있어 남녀 간의 구분이 전혀 없는 점,
1. 연세대 임금차별 사건 ○ 환경미화 업무를 하는 남녀근로자 간의 임금격차 인천국제공항 여객터미널의 환경미화업무를 수행하는 용역회사인 피고는 환경미화원들 중 주간조 남성근로자에게는 주간조 여성근로자보다 월 85,000원에서 월 90,000원, 야간조의 경우 월 40,000원의 급여를 더 지급함. 이에 여성근로자들이 동일가치노동 동일임금 조항에 근거하여 임금차액지급 소송을 제기한 사건임. <판결요지> ① 과업내용서 상 업무의 내용과 투입인원의 자격 및 관리기준, 업무분담에 있어 남녀 간의 구분이 전혀 없는 점, ② 남녀근로자가 대부분 함께 환경미화작업을 하고 있어 ‘작업환경’에 별다른 차이가 있다고 볼 수 없는 점, ③ 신규 근로자를 채용할 때 특별한 기준이나 자격을 요구하지 않았고 신체 건강한 자를 채용조건으로 하고 있으며 달리 위 여객터미널에서 남성근로자의 작업이 일반적인 환경미화원에 비하여 특별히 고도의 기술이나 노동 강도를 요한다고 인정할 만한 자료가 없으므로 남녀 간 임금의 차별 지급을 정당화할 정도로 ‘기술’과 ‘노력’상의 차이가 있다고 볼 수는 없는 점

15 판례 1. 연세대 임금차별 사건 ○ 환경미화 업무를 하는 남녀근로자 간의 임금격차 ④‘기술’과 ‘노력’ 면에서 임금 차별을 정당화할 만한 실질적 차이가 없는 한 체력이 우세한 남자가 여자에 비하여 더 많은 체력을 요하는 노동을 한다든가 여자보다 남자에게 적합한 기계 작동 관련 노동을 한다는 점만으로는 남성근로자에게 더 높은 임금을 주는 것은 정당화되지 않는 점 등의 사정에 비추어 보면, → 피고 회사의 주간조(오후조) 남녀근로자들 사이에 위 업무분담 차이에도 불구하고 그 임금 격차가 직무수행에 요구되는 기술, 노력, 책임, 작업조건의 차이, 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 차이 등에 따른 것으로 볼 수 없고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 피고는 동일가치의 노동에 대하여 성별을 이유로 원고들에게 동일한 임금을 지급하지 않았다. (인천지방법원 선고 2011가합15717)

16 판례 1. 연세대 임금차별 사건 ○ 성별임금책정과 직무분리에 따른 남녀임금격차 공소외 회사의 취업규칙 제53조에서는 '종업원에 대한 임금은 성별, 학력, 연령, 경력, 기술 정도에 따라 결정한다.'고 규정. 일용직 근로자를 신규채용함에 있어 취업규칙에 근거하여 학력, 경력, 기술 등 다른 기준에서 별다른 차이가 없는 남녀근로자에 대하여 성별에 따라 미리 일률적으로 책정된 일당을 적용. 이에 대하여 검찰이 동일가치노동 동일임금 조항 위반으로 기소한 사건. <원심 판결요지> 여자직원들이 담당하여 왔던 공정의 업무는 스크린상의 잉크를 보충, 주입하거나 교환하고 스크린판을 교환하거나 청소하는 업무이거나, 컨베이어시스템으로 이동하는 타일제품을 단순히 눈으로 보아 불량품에 대하여 형광펜으로 표시만 해주는 업무, 또는 기계버튼을 눌러 스크린판을 당겨주고 스크린판 표면을 닦는 정도의 업무로서 특별한 기술이나 숙련도, 체력을 요하지 아니하는 업무. 반면에 남자직원들이 담당하여 왔던 공정의 업무는 무거운 기계나 원료를 운반, 투입하여야 하는 체력을 필요로 하는 업무이거나, 기계에 대한 숙련도와 전문적인 기술을 요하는 업무라고 인정. ☞ 남녀직원이 담당했던 노동은 담당하는 업무의 성질, 내용, 기술, 노력, 책임의 정도, 작업조건 등에 비추어 봤을 때 동일가치노동이 아님. (수원지방법원 선고 2001노3321)

17 판례 1. 연세대 임금차별 사건 <대법원 판결요지> ① 남녀 모두 하나의 공장 안에서의 연속된 작업공정에 배치되어 협동체로서 함께 근무하고 있고 공정에 따라 위험도나 작업환경에 별다른 차이가 있다고 볼 수 없어 그 '작업조건'이 본질적으로 다르다고 할 수는 없고, ②이들은 모두 일용직 근로자로서 그 '책임'의 면에서 별다른 차이가 있다고 보기도 어려우며, ③ '기술'과 '노력'의 면에서 임금 차별을 정당화할 만한 실질적 차이가 없는 한 체력이 우세한 남자가 여자에 비하여 더 많은 체력을 요하는 노동을 한다든가 여자보다 남자에게 적합한 기계 작동 관련 노동을 한다는 점만으로 남자근로자에게 더 높은 임금을 주는 것이 정당화되지는 않음. → 공소외 회사의 공장의 경우에 남녀근로자가 하는 작업이 작업의 성격이나 기계 작동의 유무의 면에서 다소의 차이가 있고, 작업공정에 따라서는 남자근로자가 무거운 물건을 운반하고 취급하는 등 여자근로자에 비하여 더 많은 체력을 소모하는 노동에 종사한 것이 사실이지만, 그렇다고 하여 남자근로자의 작업이 일반적인 생산직 근로자에 비하여 특별히 고도의 노동 강도를 요하는 것이었다든가 신규채용되는 남자근로자에게 기계 작동을 위한 특별한 기술이나 경험이 요구되었던 것은 아닌 것으로 보이므로, 원심 인정과 같은 정도의 차이만으로 남녀 간 임금의 차별 지급을 정당화할 정도로 '기술'과 '노력'상의 차이가 있다고 볼 수는 없다”

18 판례 판결요지 ○ 유사업무의 남녀근로자간의 기본급 격차
1. 연세대 임금차별 사건 ○ 유사업무의 남녀근로자간의 기본급 격차 전자부품 조립회사인 회사는 기간제생산직 채용 시 특정한 경험이나 기술을 요구하지 않았으며 실제 작업배치 과정에서도 인력 수요나 작업량에 따라 수시로 작업배치를 변경하였음. 포장까지 마친 완제품을 공장 구석에 쌓아 두었다가 일정 분량에 이르면 한꺼번에 컨테이너로 운반하는 상차작업을 일주일에 1~5회 정도 할 때 남성 직원이 더 많은 기여를 한다는 이유로 여성보다 더 많은 임금 지급. 판결요지 진정인들과 소외 9는 원고 회사의 생산직 근로자로서 조립·검사·포장·상차작업에 이르는 연속된 작업공정의 각 단계에 배치되어 협동체로서 육체적, 정신적 부담이 거의 비슷한 일련의 업무를 수행한 것으로 봄이 상당하고, 달리 소외 9가 진정인들에 비해 기본급을 더 지급받을 합리적인 이유를 인정할 만한 증거가 없으므로 원고의 위 주장도 이유 없다(원고의 주장대로 진정인들이 조립업무를 담당하였던 반면 소외 9는 주로 육체적 부담이 더 큰 상차업무를 담당하였다 해도 체력이 상대적으로 우세한 남성이 여성에 비해 더 많은 체력을 요하는 노동을 한다는 점만으로는 남성근로자에게 더 높은 임금을 주는 것이 정당화되지 않으며, 단순한 근력을 필요로 하는 상차업무가 섬세함과 집중력, 경험을 필요로 하는 조립업무에 비해 더 높은 임금을 지급해야 할 만큼의 많은 노력과 높은 기술을 요하는 업무로도 보이지 않는다). <서울행정법원 선고 2007구합45057 판결>

19 판례 <판결요지> ○ 남성정규직과 여성비정규직간의 임금격차
1. 연세대 임금차별 사건 ○ 남성정규직과 여성비정규직간의 임금격차 피고 회사의 생산 공정은 과립 페라이트 분말 재료 가공성형과 건조소성검사 선별포장으로 구성되어 있음. 시간제근로자인 원고는 소성부 남자직원 및 포장부 남자 직원과 비교하여 동일가치노동 내지 동종 또는 유사한 업무를 수행하였음에도 불구하고 여성이고 시간제라는 이유만으로 임금차별을 받고 있다고 주장하며 소를 제기. <판결요지> ○ 작업조건 - 소성부 남성 직원과의 작업조건을 비교를 함에 있어서 전기소성로 내부가 1천도씨가 넘는 고온이기는 하나 현장검증 결과에 변론의 전체 취지를 종합하면 원고들도 정렬 제품의 운반을 위해 수시로 드나들며, 남자 직원들은 별도로 소성실 내 사무실 냉방 구역에서 휴식을 취할 수 있는 점에서 작업조건의 차이는 인정하기 어려움. ○ 기술 -회사 측에서는 전기로 관리 작업이 공업고 혹은 동등 이상 학력을 필요로 하는 업무인 반면 원고들 작업은 주부 사원으로 족한 작업이라며 기술의 차이를 주장하나 남자 직원들 중 관련 공업고 출신은 2명에 불과한 점, 전기로 설정 온도는 외부에서 주어지고 현장검증 결과에 변론의 전체 취지를 종합하면 전기로 온도 설정 작업은 소성실 배치 후 현장 교육으로 충분하고 사전에 자격, 학위, 경험을 필요로 하는 것으로는 보이지 않는 점에서 기술의 차이는 인정할 것이 없음.

20 판례 1. 연세대 임금차별 사건 ○ 책임 - 여성들의 정렬 작업과 남자 직원들의 전기로 관리 작업은 1994년경부터 각기 운영된 작업규정과 원고들의 경력서 기재에 비추어 각기 본연의 업무로 보이는 점, - 여성근로자는 남자 직원들이 전담하는 온도 관리 업무에 관여한 적이 전혀 없는 점, - 남자 직원들이 원고들의 정렬 업무에 수시로 동참했던 것은 전기소성로 가동률을 높이기 위해 유휴시간을 이용하여 여성 동료를 위한 호의로 한 행동에 불과한 점, - 원래 정렬실 작업자가 아닌 남자 직원들도 원고들 업무를 할 수 있었다는 점은 원고들 업무를 단순 노동으로 볼 여지가 있는 점, - 소성실 전기로 온도 관리가 잘못될 경우 당해 전기로에 투입된 모든 제품이 손상되는 반면에 원고들의 정렬 업무가 초래하는 위험은 당장에 정렬 작업 중인 소량의 수량에 불과한 점, - 남자직원들의 전기로 작업은 모든 제품을 대상으로 하고, 품목별 설정 온도는 영업비밀로서 관리되는 반면 원고들의 정렬 작업은 수취기로 자동 정렬이 안 되는 전체 20~25% 가량의 제품만을 대상으로 하는 점 등을 종합적으로 고려한 결과, 원고들과 전기로 관리 남자 직원들의 업무는 책임이 다름.

21 판례 1. 연세대 임금차별 사건 ○ 노력 - 남자 직원들의 작업인 전기로 1회 공정은 12시간 가량의 장시간이고 오작동이 일어나는 경우 이러한 긴 공정이 허사가 될 뿐 아니라 물량 손실도 크며, 24시 3교대 체제로 업무 인수인계가 필요한 점에서 원고들 업무와 정신적 노력과 긴장에서 차이가 있음. ○ 포장부 남성근로자의 직무도 여성근로자의 직무와 동일한 가치가 아니라고 판단. - 포장업무의 내용에 비추어 기술, 노력의 측면에서 다르다고 볼 수 없으나, 포장업무가 출하 시까지 운반 적재 확인 등의 일련의 업무를 모두 수행하기 때문에 중간작업에 불과한 원고의 업무와 책임의 측면에서 서로 다름. - 또한 원고의 업무와 포장부 남자 직원의 업무는 그 내용이 전혀 다르므로 작업조건의 측면에서 다르다고 볼 수 있음.(서울남부지방법원 가단16179)

22 판례 <판결요지> ○ 성별직무분리 채용에 따른 임금격차:
1. 연세대 임금차별 사건 ○ 성별직무분리 채용에 따른 임금격차: 울산의 화학섬유 업체인 효성에서는 제조 공정의 여성과 남성을 별도의 직군에 배치하는 관행이 있음. 남성집중 직군(“기능직”)의 기본급은 같은 연공의 여성직군(“생산직”) 근로자에 비하여 25~40% 정도 더 높았고, 생산직에 대해서는 승진을 제한함. 이러한 임금격차에 대하여 여성근로자들이 임금차별 소송을 제기 <사용자측 주장) 남성직군인 기능직은 총 5개의 공정으로 이루어진 전체 공정에 순환 배치될 수 있었고, 여성직군인 생산직은 2개의 공정에만 배치. 남성만 배치된 3개의 공정 중 2개(방사, 중합)는 상당한 육체적 힘을 요구하는 공정이므로 이를 담당하는 기능직의 직무가치를 고려하여 임금을 더 지급했음. <판결요지> ○ 기술: 중합과 방사 공정에서의 기능직 근로자의 노동은 상당기간 교육과 훈련을 필요로 하는 특별한 직무수행능력이 필요하므로 기술측면에서 두 직군의 차이가 있음. ○ 노력: 연사, 제직, 권취 공정에서는 노력의 측면에서 두 직군간 차이 없음. 그러나 중합공정의 필터 세정작업, 방사공정의 필터 운반 및 원료 주입작업, 노즐 와이핑 작업 등은 고온에서 작동하는 기계를 관리하기 위해 고중량의 장비를 지속적으로 움직여야 하므로 고동의 집중력과 노동강도를 필요로 하여 그 노동강도가 특별히 높음

23 판례 1. 연세대 임금차별 사건 ○ 성별직무분리 채용에 따른 임금격차: 책임: 제직공정에서 기능직은 조, 반장 업무 대행하므로 책임의 정도가 더 큼 작업환경: 같은 연사, 제직 공정 내에서도 기능직이 담당한 업무의 위험성이 더 큼. 중합, 방사 공정의 작업환경이 더 고온으로 위험함. => 방사 및 중합공정이 다른 공정에 비하여 기술, 노력, 작업환경의 측면에서 직무가치가 더 크므로 생산직/기능직의 직무가치가 동일하지 않다는 판단. (울산지방법원 선고 2007가단22834)

24 판례 ○ 여성에게 불리한 직제개편에 따른 임금격차
1. 연세대 임금차별 사건 ○ 여성에게 불리한 직제개편에 따른 임금격차 피고 연구소는 직제개편을 실시하면서 종전 기능직 직원들에 대한 직종，직급 및 호봉을 다시 부여. 당시 남자들로만 구성된 기능직 안전원(경호 담당)과 기술원(운전 및 시설관리 담당)은 관리직 또는 기술직 4급으로，그 중에서도 6호봉 이상인 자들은 같은 3급으로 편입, 그 결과 70여 명의 기능직 남자 직원 중 15명 정도만이 4급으로 편입되고 나머지는 모두 3급으로 편입. 반면에 여자로만 구성된 21명의 사무직은 학력이나 호봉에 관계없이 모두 관리직 5급 또는 기술직 5급(교환원 한정)으로 편입. 이에 대하여 원고인 여성들이 성차별적인 직제개편으로 인하여 지급받지 못한 임금차액의 지급을 청구. 판결요지 ○ 동일가치노동 동일임금원칙은 강행규정으로 노사 간의 합의에 의하여 이의 적용을 배제할 수 없는바, 인사규정 개정 당시 원고들은 남자 직원들과 마찬가지의 관리직 업무를 수행하고 있었고, 그 후에도 계속하여 관리직 업무를 수행하고 있으므로, 인사규정의 개정으로 관리직으로 전환된 다른 기능직 남자직원과 임금의 차이가 없도록 직급과 호봉을 부여해야 함. (서울지방법원 선고 96가합32886)

25 판례의 경향 대부분의 사건은 생산직의 남녀임금격차가 문제가 됨. → 직무의 동일성 입증이 상대적으로 쉬운 사업장 → 상이한 직종 간의 직무가치의 동일성이 주장된 경우에는 차별로 인정받지 못함. 직무가치의 동일성에 대한 분석적 평가방식 적용하지 않음 → 직무가치의 차이가 있더라도 그 차이에 비례하는 합당한 수준의 임금격차인지(5배의 임금차) 검토하지 않음 → 두 비교대상간의 직무의 일치 여부 만 검토 → 사실상 동일노동 여부가 초점 남녀고용평등업무처리규정 제5조 제1항부터 3항까지의 규정을 그대로 인용하여 동일가치노동의 정의와 판단기준을 제시함으로써 사법부와 행정부의 해석이 통일 남성중심적 관점이 아닌 성인지적 관점에서 직무가치를 평가해야 한다는 원칙 정립 5. 상이한 직무의 가치 판단기준 제시하지 않음. → 직무가치에 따른 분석적이고 객관적인 평가제도가 정착되어 있지 않은 한국적 상황의 반영

26 판례의 경향 (우리나라와 임금체계 등이 유사한 일본의 경우, 남녀간의 직종이 다른 직무에 대하여 동일가치노동 여부가 다투어진 사건에서, 분석적 직무평가방법을 전문가인 대학교수에게 의뢰함. 그 교수가 모든 직무에 대하여 그 내용을 정확하게 서술한 직무기술서를 작성하고 각 직무를 (1) 지식, 기능 (2) 책임 (3) 정신적인 부담과 피로도를 주요 비교항목으로 설정하고 중요도에 따라 점수를 부과하여 작성한 감정의견서(원고제출증거)와 피고회사의 관리직의 증언, 원고본인심문 등에 기초하여 원고와 비교대상자의 직무의 가치에 특별한 차이는 없다는 것을 입증) 6. 동일가치노동의 판단기준에 속인적 요소(학력, 경력, 근속연수 등)의 해석 방식 -> 속인적 요소를 무시할 수 없지만 이것을 적극적으로 해석할 경우 임금차별이 정당화 될 가능성이 높고, 동일가치노동 ·동일임금 원칙의 의의가 훼손될 가능성이 높음.

27 과제 분석적 직무평가 제도 마련 - 우리 법원은 직무가치를 비교함에 있어 직무들의 상대적 가치를 포괄적으로 고려하여 가치에 따라 서열을 매기는 서열법 사용 - 서열법과 같은 非분석적인 직무평가는 평가자의 주관이 개입될 소지가 매우 크다는 점이 한계 - 서열법 사용할 경우, 직무가치의 차이가 임금격차를 정당화 하기에 충분한 정도인지 판단할 근거가 없음 - 영국 등의 국가에는 각 요소별 점수를 합산하는 방식으로 비교대상 직무군들의 직무가치를 평가, 비교하는 점수제 방식의 분석적 직무평가 방식을 사용하고 권장 -우리나라에서는 임금차별 소송에서 전문가에 의한 분석적 직무평가가 이뤄지지 않기 때문에, 사실상 담당 재판부의 판단에 의존할 위험성이 큼. => 임금차별 판단을 위한 직무평가를 인적, 재정적으로 지원하는 제도 마련을 통해 사법부의 이해도를 높이는 방안 등이 필요.

28 과제 과거의 차별로 인한 임금격차 구제 방안의 필요성
소위 직무가치가 떨어지는 공정에 여성근로자가 주로 배치되는 차별이 있었고, 그 결과 여성근로자들의 임금 수준이 낮아짐. 배치차별로 인한 불이익을 시정하지 않은 채 사용자가 여성집중 직무에 더 불리한 호봉제를 실시하는 경우, 과거의 차별로 인해 발생한 임금격차를 남녀고용평등법을 통해 구제할 수 있는 해석론의 개발과 모색이 시급히 요구 됨.

29 과제 동일가치노동 판단기준의 남성 중심성 극복
▷ 남녀고용평등법에서 규정하고 있는 직무평가요소들인 “기술, 노력, 책임 및 작업조건 등”은 남성집중직무에서 기본적으로 발견되는 특성 -> 이미 차별의 결과로 형성된 남성 위주의 직무 평가기준으로 왜곡될 가능성이 큼. -> “책임”은 종래 남성적인 기준에 의해 설정된 기업 내 위계구조를 그대로 반영하게 될 뿐 아니라 주관적 판단으로 나아가기 쉽고, “노력”에 대한 평가도 일정 정도 주관적이 될 수밖에 없음. ▷ 여성에게 유리한 요소들을 동일한 수만큼 평가요소에 추가시켜 남성에게 유리한 요소를 상쇄시키거나, ▷ 성 중립적인 해석에 기초하여 보상요인이나 보상수준 결정

30 성희롱 관련법 현황과 문제점

31 국가인권위원회 성희롱 사건의 특징 : 대부분의 경우 피해자는 여성, 가해자는 남성
❏ 당사자의 성별 : 대부분의 경우 피해자는 여성, 가해자는 남성 ※ 남성간 성희롱 : 3건 , 여성간 성희롱 : 1건, 여성에 의한 남성 성희롱 : 1건 구분 여성 남성 계 피해자 91건 (95.8%) 4건 (4.2%) 95건 (100.0%) 피진정인 2건 (2.1%) 93건 (97.9%)

32 국가인권위원회 성희롱 사건의 특징 : 직장 내 상하관계의 비율이 67.4%를 차지 구분 직장 내 상하관계 동료 관계 교육관계
❏ 당사자간 관계 : 직장 내 상하관계의 비율이 67.4%를 차지 구분 직장 내 상하관계 동료 관계 교육관계 거래/ 이용관계 공권력/ 강제수용관계 기타 계 건수 64건 7건 8건 13건 2건 1건 95건 비중 67.4% 7.4% 8.4% 13.7% 2.1% 1.0% 100.0%

33 국가인권위원회 성희롱 사건의 특징 ❏ 성희롱 발생장소
직장내에서 발생하는 경우가 40.1%를 차지하고, 2순위로는 사석의 경우가 33.3% 사석의 비중이 높게 나타나는 이유는 인권위가 사석에서 발생한 성희롱의 업무연관성을 상당히 넓게 해석하기 때문인 것으로 추정 구분 직장내 회식 출장 교육 시설 상업/ 공공 수용/ 보호 사석 기타 계 건수 47건 15건 6건 4건 2건 1건 39건 3건 117건 비중 40.1% 12.8% 5.2% 3.4% 1.7% 0.9% 33.3% 2.6% 100.0%

34 국가인권위원회 성희롱 사건의 특징 ❏ 성희롱의 유형 복합적인 성희롱이 42.6%로 가장 높은 비율
복합적 성희롱 중 1건을 제외하고는 육체적 성희롱을 포함하고 있어서 인권위의 결정례에서는 육체적 성희롱 유형의 비율이 가장 높게 나타나는 것으로 파악 구분 육체적 성희롱 언어적 시각적 복합적 계 건수 22건 30건 2건 40건 94건 비중 23.4% 31.9% 2.1% 42.6% 100.0%

35 성희롱 관련 법제 ❏ 남녀고용평등법 상의 성희롱 관련 규정
제2조(정의) 2. "직장 내 성희롱"이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다. 제12조 (직장 내 성희롱의 금지) 사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다. 제13조 (직장 내 성희롱 예방 교육) ① 사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육(이하 "성희롱 예방 교육"이라 한다)을 실시하여야 한다. ② 성희롱 예방 교육의 내용·방법 및 횟수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

36 ❏ 남녀고용평등법 상의 성희롱 관련 규정 제13조의 2(성희롱 예방 교육의 위탁)
① 사업주는 성희롱 예방 교육을 고용노동부장관이 지정하는 기관(이하 "성희롱 예방 교육기관"이라 한다)에 위탁하여 실시할 수 있다. ② 성희롱 예방 교육기관은 고용 노동부령으로 정하는 기관 중에서 지정하되, 고용 노동부령으로 정하는 강사를 1명 이상 두어야 한다 ③ 성희롱 예방 교육기관은 고용 노동부령으로 정하는 바에 따라 교육을 실시하고 교육 이수증이나 이수자 명단 등 교육 실시 관련 자료를 보관하며 사업주나 피교육자에게 그 자료를 내주어야 한다 ④ 고용노동부장관은 성희롱 예방 교육기관이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하면 그 지정을 취소할 수 있다. 1. 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지정을 받은 경우 2. 정당한 사유 없이 제2항에 따른 강사를 6개월 이상 계속하여 두지 아니한 경우

37 ❏ 남녀고용평등법 상의 성희롱 관련 규정 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치)
① 사업주는 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 하여야 한다. ② 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하여서는 아니 된다. 제14조의2(고객 등에 의한 성희롱 방지) ① 사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자가 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환 등 가능한 조치를 취하도록 노력하여야 한다. ② 사업주는 근로자가 제1항에 따른 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 불응한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 하여서는 아니 된다.

38 ❏ 국가인권위원회법 상의 성희롱 관련 규정 제2조(정의)
라. 성희롱[업무, 고용, 그 밖의 관계에서 공공기관(국가기관, 지방자치단체, 「초·중등교육법」 제2조, 「고등교육법」 제2조와 그 밖의 다른 법률에 따라 설치된 각급 학교, 「공직자윤리법」 제3조의2제1항에 따른 공직유관단체를 말한다)의 종사자, 사용자 또는 근로자가 그 직위를 이용하여 또는 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다] 행위

39 ❏ 여성발전기본법 상의 성희롱 관련 규정 제3조 (정의)
4. "성희롱"이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체 또는 대통령령으로 정하는 공공단체(이하 "국가기관등"이라 한다)의 종사자, 사용자 또는 근로자가 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 행위를 하는 경우를 말한다. 가. 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적(性的) 언동(言動) 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위 나. 상대방이 성적 언동이나 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용상의 불이익을 주는 행위

40 ❏ 여성발전기본법 상의 성희롱 관련 규정 제17조의2(성희롱의 방지 등)
① 국가기관 등의 장과 사업주는 대통령령으로 정하는 바에 따라 성희롱을 방지하기 위하여 교육을 하는 등 필요한 조치를 하여야 하고, 국가기관 등의 장은 그 조치 결과를 여성가족부 장관에게 제출하여야 한다. ② 여성가족부 장관은 제1항에 따른 국가기관 등의 성희롱 방지조치에 대한 점검을 대통령령으로 정하는 바에 따라 매년 실시하여야 한다 ③ 여성가족부 장관은 제2항에 따른 점검결과 성희롱 방지조치가 부실하다고 인정되는 국가기관 등에 대하여 대통령령으로 정하는 바에 따라 관리자 특별교육 등 필요한 조치를 취하여야 한다. ④ 여성가족부 장관은 제2항에 따른 국가기관 등의 성희롱 방지조치 점검결과를 언론 등에 공표(公表)할 수 있다. 다만, 다른 법률에서 공표를 제한하고 있는 경우에는 그러하지 아니하다 ⑤ 제1항에 따른 성희롱 예방교육의 내용·방법 등 성희롱 방지조치에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

41 남녀고용평등과 일ㆍ가정양립지원에 관한 법률
❏ 현행법의 성희롱 개념의 비교 여성발전기본법 국가인권위원회법 남녀고용평등과 일ㆍ가정양립지원에 관한 법률 주체 ‘국가기관 등’(국가기관ㆍ지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체)의 종사자, 사용자 또는 근로자 ‘공공기관’(국가기관ㆍ지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체)의 종사자, 사용자 또는 근로자 사업주ㆍ상급자 또는 근로자 객체 불특정 다른 근로자 행위의 발생 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 좌동 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 방법 성적 언동 등 피해 ⋅상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위 ⋅상대방이 성적 언동이나 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용상의 불이익을 주는 행위

42 성희롱 성립요건 1. 성희롱 행위자와 피해자 ❏ ｢국가인권위원회법｣ 상의 성희롱 행위자는 “공공기관의 종사자, 사용자 또는 근로자” 피해자는 특정하고 있지 않음 ❏ 남녀고용평등법상의 성희롱 행위자는 사업주, 상급자, 또는 근로자 ▷ 피해자는 다른 근로자

43 ▷인권위와 법원은 성희롱 행위자인 공공기관의 종사자와 사용자의 범위를 성희롱 규제의 입법 취지 등에 비추어 보다 넓게 해석
▷법원은 '공공기관의 종사자'를 공공기관 임직원 뿐 아니라 상당기간 공공기관과 일정한 관련을 맺고 그 업무를 수행하는 사람으로까지 확대하여 해석 객체에 대해서는 거래관계자 내지는 고객까지 포함되는 것으로 해석 ▷인권위는 성희롱 행위자인 ‘사용자’를 근로기준법 상의 사용자 개념을 확장하여 당해 피해자의 근로조건 및 환경에 영향력을 행사할 수 있는 자로 적극적으로 해석 - 인권위는 당사자의 성별에 대해서도 이성뿐 아니라 동성도 포함시킴. 대법원에서도 성희롱 행위가 성차별에 해당될 필요는 없다고 판시한 것에 비추어 볼 때 법원 역시 동성 간의 성희롱을 인정하고 있다고 보여짐.

44 2. 업무 등 관련성 성희롱에 해당하기 위해서는 행위자가 ‘지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여’ 성희롱 행위가 이루어졌어야 함. 근무시간외, 회식장소, 야유회 등에서 발생하는 성희롱의 업무관련성이 문제가 됨.

45 ▷업무관련성을 포괄적 업무관련성으로 넓게 보는 것은 성희롱 규제의 입법 취지에 비추어 볼 때 타당함.
▷ 인권위와 법원은 업무관련성을 포괄적 업무관련성으로 넓게 보아 대체로 회식이나 야유회, 파업, 퇴근길 등과 관련하여 이루어진 성희롱에 대하여 업무관련성을 인정 특히 인권위는 업무상 관련이 있는 관계나 상황에서 발생된 성희롱이라면 가해자와 피해자 사이에 직접적인 업무지시 관계나 상하관계 여부를 불문함. 또한 그 업무가 일상적이고 통상적인 업무인가 보다는 실질적인 업무상황에 놓여져 있는지를 중심으로 판단함. ▷업무관련성을 포괄적 업무관련성으로 넓게 보는 것은 성희롱 규제의 입법 취지에 비추어 볼 때 타당함.

46 3. 성적 언동 등 성희롱이 성립되기 위해서는 그 전제요건으로 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 ‘성적 언동 등’이 있어야 함. 문제는 어떠한 언동이 성적 성질을 가지고 있는 ‘성적 언동 등’에 해당되는 가와 그 성적 언동에 성적 의도 또는 고의가 있어야 하는가 임.

47 ▷인권위와 법원은‘성적 언동 등’이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위를 의미하는 것으로 보고 있음.
인권위는 피해자의 손바닥을 손으로 긁는 행위 등도 성적 언동으로 인정하는 것으로 보아 그 인정 범위가 넓음. 또한 간접적으로 전해들은 성적 언동이 그 여성에게 정신적 스트레스를 주고 근로환경에 악영향을 줄 가능성이 높은 경우에는 규제해야 할 성희롱의 범주에 포함시키고 있음. 즉 간접 성희롱도 인정하고 있음. 반면 법원은 성적 언동의 범위를 인권위보다는 협소하게 판단하는 경향을 보임. 이것은‘성적 의미’와 ‘육체적 관계나 신체적 특징’과 관련 된 성적 언동을 직접적인 성적 표현으로 이해하기 때문인 것으로 판단됨.

48 4. 행위자의 ‘성적 의도 또는 고의’ 성희롱 성립에 있어서 행위자의 성적 언동에 성적 의도가 있어야 하고, 고의가 있어야 하는지가 문제가 됨. ▷ 인권위는 성희롱의 판단에 있어서 가해자의 ‘성적 의도’보다는 피해자가 성적 굴욕감과 협오감을 느꼈는지, 아니면 근로환경이 악화되었는지 등의 결과에 주목하여 판단 ▷법원은 ‘초등학교 교감의 회식 중 술 따르기 강요’ 사건 1심과 2심에서는 성적 동기, 의도의 유무도 성희롱 판단 기준에 포함시킴.

49 ▷성적 의도의 유무는 최초의 성희롱 사건인 00대 00교수 성희롱 사건의 판단 기준 중의 하나였음
▷성적 의도의 유무는 최초의 성희롱 사건인 00대 00교수 성희롱 사건의 판단 기준 중의 하나였음. 당시 대법원은‘쌍방 당사자의 연령이나 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 성적 동기나 의도의 유무, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등’의 사정을 종합하여 성희롱 성립 여부를 판단해야 한다고 판시. ‘성적 동기나 의도의 유무’도 성희롱 성립 요소로 고려하였음을 알 수 있음. 이는 이 사건이 성희롱을 규제하는 법률이 입법화되기 전에 발생한 것으로, 불법행위에 의한 민사상 손해배상청구소송이었다는 한계에 의한 것으로 보임.

50 ▷성희롱 행위자의 대다수는 단지 대화를 했을 뿐이고 관심을 표현한 것으로 생각하는 것이 일반적인 상황에서 행위자의 성적 언동에‘성적 의도 또는 고의’를 요구하는 것은 성희롱 성립 그 자체를 불가능하게 할 수 있음. ▷따라서 행위자의 성적 의도를 성희롱 성립 요건으로 보는 태도는 성희롱 규제의 입법목적에 부합하지 않는 태도임. 대법원이 성희롱 판단에 있어서 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니라고 전제한 것은 타당한 해석임.

51 6. 성희롱 판단 기준 성희롱이 성립하기 위해서는 피해자가 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느껴야 함. 그러나 피해자의 주관적 느낌만으로 성희롱을 판단하기는 어려움. 따라서 누구의 관점에서 판단해야 하는지가 문제가 됨.

52 인권위는 성희롱 해당여부의 판단 주체로 ‘합리적인 일반인의 관점’과 ‘일반여성의 합리적 관점’기준으로 판단
인권위는 성희롱 해당여부의 판단 주체로 ‘합리적인 일반인의 관점’과 ‘일반여성의 합리적 관점’기준으로 판단. 그러나 양자 간의 차이에 따라 성희롱 판단에 어떤 차이가 발생하는지는 명확하지 않음. 반면 법원은 다소 엄격히 판단하여 “선량한 풍속 또는 사회질서”를 기준으로 삼음. 그러나 이러한 법원의 견해는 민사법상의 손해배상에서 위법성의 인정 근거를 차용한 것이므로 지나치게 기준이 협소하고 엄격하다고 할 수 있음. 이에 최근 들어서는 인권위와 유사하게 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 ‘일반적이고도 평균적인 사람’을 기준으로 성희롱 여부를 판단하고 있음. .

53 7. 사용자 책임 성희롱 발생에 대하여 사용자가 책임이 있는지, 있다면 그 책임 범위는 어디까지 인가 문제가 됨. ▷인권위는 사용자에게는 성희롱 예방의무가 있다는 전제하에 직원들에게 성희롱 없는 안전한 고용환경을 제공해야 할 보호 의무를 다하지 못하였고, 성희롱 발생 후에도 신속하고 적절한 조치를 취하지 않았을 경우에는 사용자 책임을 인정.

54 ▷법원은 사용자의 고용계약상의 보호의무가 미치는 범위를 근무시간 중으로 한정하지 않고 근무시간 외에도 일정한 경우 보호의무를 인정하고 있는 것은 타당.
그러나 회식, 야유회 등 근무 외의 활동이 보호의무의 범위에 포함되기 위해서는 회사가 비용을 지원하였거나 부서의 책임자가 주재하는 공식적인 성격을 가져야 한다고 본 점, 그리고 주의의무는 예견가능성을 전제로 하기 때문에 성희롱 행위가 개인적이고 은밀하게 이루어졌고 피해자도 이를 공개하지 않았다면 보호의무를 위반하였다고 보기는 어렵다고 본 점은 문제가 있음. 업무 관계에서 회식자리는 외견상 사적 자리로 보이거나 회사가 비용을 지불하지 않더라고 사실상 참석여부가 자유롭지 않고 그와 같은 자리에도 직장 내의 권력관계는 그대로 유지 반영되기 마련 성희롱 사건의 많은 수가 회식 자리에서 발생하는 것에는 이런 맥락이 있음. 따라서 업무상 지위가 영향을 미치는 모든 영역으로 사용자의 보호의무의 범위를 확대해서 해석해야 함.

55 ☜ 남녀고용평등법상의 제재 성희롱 행위자 제재
➫ 성희롱을 한 자에 대한 벌칙 규정 없음. 단 사업주가 성희롱을 한 경우 1천만원 이하의 과태료 부과 ➫ 사업주는 성희롱을 한자에 대한 징계 그 밖에 이에 준하는 조치를 취해야 함. (500만원 이하의 과태료)

56 과제 성희롱 관련법 과제 성희롱 당사자 범위 확대
현행 성희롱 관련법은 고객 등 업무관련자에 의한 성희롱과 특수고용종사자 등에게 가해지는 성희롱은 제재할 수 없다는 문제가 있음. 이를 해결하기 위해서는 당사자 범위 확대가 필요함. 2007년에‘남녀고용평등법’개정에 의해 고객 등의 성희롱에 대하여 사업주의 의무가 신설됨. 즉 법 제14조의2는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자가 업무수행 과정에서 근로자에게 성희롱을 하고 해당 근로자가 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환 등 가능한 조치를 취하도록 노력할 의무를 사업주에게 부과하고, 피해의 주장이나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 불응한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 하지 못하도록 하였음. 그러나 이 같은 규정은 한계가 있음. 우선 근무 장소 변경, 배치전환 등의 조치는 피해를 주장하는 당사자만을 보호할 수 있을 뿐임. 장기 고객이나 정기적으로 관계가 있는 거래처 직원이 근로자에 대한 성희롱에 아무런 제재를 받지 않는다면, 피해 당사자가 다른 업무로 전환된다고 하더라도 그 자리는 다른 근로자로 채워질 것이므로 객체만 변경되고 성희롱은 지속될 수 있음. 또한 제14조의2는 고객 등에 의한 성희롱이 발생한 이후에 피해자에 대하여 조치를 취할 노력 의무만을 부과할 뿐 사업주가 이를 예방하거나 성희롱 행위자인 고객 등에 대하여 최소한의 경고 등 조치를 취할 의무조차 없으며, 피해자에 대한 조치도 강제사항이 아니라 ‘노력’ 의무에 불과하여 실효성이 매우 약함.

57 ‘남녀고용평등법’제14조의2의‘노력’의무를 조치 의무로 변경하고, 당사자의 고충해소 ‘요청’ 요건을 삭제하며, 고객 등의 성희롱을 예방할 의무, 고객 등에 대하여 경고 등 가능한 조치를 취할 의무를 신설할 필요가 있음. 또한 고객 등에 의한 성희롱 피해자에게 불이익한 조치를 취한 경우 사업주에 대한 제재를 강화해야 함. 한편,‘남녀고용평등법’상 직장 내 성희롱의 객체는 근로자로 한정되어 있어 근로자성이 인정되지 않는 특수고용형태종사자는‘남녀고용평등법’상의 보호에서 제외되는 문제가 있음. 직장 내 성희롱의 주체와 객체의 범위를 현행과 같이 한정하기보다는, 업무와 관련하여 발생하는 성희롱을 규제한다는 점에 중점을 두고, ‘업무와 관련된 사람’ 등으로 당사자의 범위를 넓히는 것이 필요함.

58 성희롱 행위자에 대한 제재 강화 ○ 성희롱 행위자를 직접 제재하는 규정과 징계 및 징계에 준하는 조치 범위의 명확화가 필요함.
- 남녀고용평등법’상의 성희롱 관련규정에 의하면 행위자가 사업주인 경우를 제외하고는 직접 성희롱 행위자를 제재하는 규정은 없고 단지 사업주를 통한 간접적 제재만을 할 수 있도록 하고 있음. - 간접적 제재 방식은 행위자에 대한 조치를 사업주의 재량에 의존하게 된다는 문제가 있음. 또한 사업주에 대한 제재 방식이 벌금이 아닌 과태료의 형태를 취하고 성희롱 예방효과를 기대하기 어려움. - 이상의 문제를 해결하기 위해서는 성희롱 행위자를 직접 제재하는 규정과 징계 및 징계에 준하는 조치의 범위를 명확하게 할 필요가 있음. - 성희롱 행위자에 대한 제재방식으로는 벌금형 수준의 형사처벌이 필요하다는 주장이 있음. 그러나 성희롱을 형사법적으로 접근하면 죄형법정주의에 근거해 성희롱 구성요건 등의 강화가 수반된다는 점을 감안하면 신중하게 접근되어야 함. - 징계 및 징계에 준하는 조치의 기준을 명확하게 한 지침 등을 마련하여 사업주의 재량에 의존하는 것을 탈피할 필요가 있음.

59 성희롱 성립요건의 확대 성희롱 성립요건을‘고용상의 불이익’이 아닌‘불이익’으로 개정하는 것이 필요함. - 현행법은 조건형 성희롱을 성적 언동 그 밖의 요구 등에 따르지 않았다는 이유로‘고용상의 불이익’을 주는 행위로 제한. 그러나 직장 내 관계에서 성적 언동에 불응하였다는 이유로 피해자에게 줄 수 있는 불이익의 종류는 채용 및 근로조건에 국한되지 않음. 특히 성희롱 행위자가 상급자이거나 피해자에게 업무상 불이익을 미칠 수 있는 지위에 있는 때에는 고용상 불이익이 아닌 형태로도 다양한 불이익을 줄 수 있음. (교수에 의한 학생 성희롱 등) - 조건형 성희롱의 요건을 ‘고용상의 불이익’만으로 한정하지 말고 일반적인 ‘불이익’으로 규정하여, 성적 언동 불응으로 발생할 수 있는 다양한 불이익을 사안별로 판단하도록 여지를 남길 필요가 있음.

60 성희롱 피해자 보호 강화 ○ 성희롱 피해 고지자를 보호하고 2차 가해가 발생하지 않도록 필요한 조치를 적절한 시점에 취할 수 있도록 할 필요가 있음. - 현행법에도 성희롱 발생 확인시 징계 등 조치(남녀고용평등법 제14조)와 피해 고지자에 대한 불이익처분 금지(제14조의 2)에 관한 규정은 있으나, 성희롱 피해자 보호 규정은 없음. - ‘성희롱 피해 고지’ 상태에서 적절한 조사와 2차 가해 방지를 위한 격리, 작업 중지권 부여 등을 검토할 필요 있음.

61 감사합니다