VI. 노사협조와 경영참가 노사협조 경영참가 의사결정참가의 분류 의사결정참가의 주요 제도.

Presentation on theme: "VI. 노사협조와 경영참가 노사협조 경영참가 의사결정참가의 분류 의사결정참가의 주요 제도."— Presentation transcript:

1 VI. 노사협조와 경영참가 노사협조 경영참가 의사결정참가의 분류 의사결정참가의 주요 제도

2 학습목표 노사협조의 정의, 개념 및 경제학적 이해 등을 이해한다. 경영참가의 개념 및 유형 등을 비교 설명할 수 있다.
경영참가의 분류방식에 따른 유형을 비교 설명할 수 있다. ♠ 참가근거: 공식적/비공식적 참가 ♠ 참가방식: 직접적/간접적 참가 ♠ 참가 강도 ♠ 참가의 내용 ♠ 참가의 수준 ♠ 기존 의사결정구조와의 관계: on-line/off-line 참가 ♠ 참가목적: 형평성/효율성 지향 참가 경영참가 중 의사결정참가제도의 종류와 각 제도가 갖는 장점에 대하여 이해한다. ♠ 품질관리분임조 ♠ 노사합동위원회 ♠ 현장자율경영팀 ♠ 근로자이사제도 ♠ 노사협의회

3 Pre-Case 6: 노동자자주기업 ‘키친 아트’ …
경동산업은 잦은 산재와 노사갈등으로 1993년 부도 이후 원가절감을 위해 자동화 설비 도입  무리한 투자와 외환위기로 2001년 법원에서 퇴출결정 공장을 지키던 287명이 퇴직금과 생계보전비를 대신해 회사 자산과 제품 브랜드 ’키친아트’ 인수  사훈 “공동소유, 공동배분, 공동책임”, 경영방침 “품질경영, 주주중심경영, 이익경영” 등의 목표를 가진 ‘키친아트'라는 노동자자주회사를 설립  협력업체와의 무너진 신뢰관계 재구축 설립 첫해 700여 억 원의 매출 달성 2007년 정기 주주총회에서 이익금의 10%를 공익사업에 배당하기로 결의 노사협조, 노사갈등 및 경영참가 등은 고용관계에서 흔히 발생하는 이슈들임. 따라서 노사간의 태도적• 정서적 관계를 의미하는 노사협조의 개념을, 또 제도와 관행으로서의 경영참가에 대하여 정확한 이해가 필요

4 1. 노사협조 1.1 노사협조의 개념 (1) 노사협조의 정의
노사협조(labor-management cooperation, union-management cooperation) : 신뢰를 기초로 노사가 공동으로 노력할 수 있는 영역을 찾아 목표를 설정하고 이를 달성하기 위한 노사간의 공동노력을 통해 생산성 및 근로자 생활의 질을 증가시키는 것

5 1. 노사협조 1.1 노사협조의 개념 (2) 노사협조의 개념
갈등 : 상대방을 파괴하고 약화시키기 위하여 노력  상대방의 정당성을 거부하고 불신하여 증오하는 수준 견제와 공격 : 상대방의 정당성을 마지못해 인정하지만 여전히 불신하며 반감을 갖는 수준 양보 : 상대방의 의견에 동의하여 자신의 주장을 수정하는 것으로 현상을 인정하고 상대방에 대하여 제한적으로 신뢰를 갖고 있으며 호감도는 중간 정도 협조 : 호의를 가지고 상대방의 정당성을 완전히 인정하는 것에서 출발. 상대방의 목적을 달성할 수 있도록 하는 노력을 하고 이것은 서로의 조직을 강화시켜 주는 방식으로 작용 공모 : 노사가 지나치게 친밀하여 서로의 본질에서 벗어난 행위를 하는 상태. 예를 들어 어용노조가 노조원의 권익에 피해는 주면서 사용자에게 협력하는 행위를 하는 경우 월튼 & 맥커지 양 당사자의 사회적 상호작용의 관점에서 분석하여 보다 입체적으로 동기, 상대방 인정도, 신뢰도, 호감도의 여러 차원에서 구분

6 1. 노사협조 1.1 노사협조의 개념 (2) 노사협조의 개념 Walton & McKersie
단체교섭에 대한 사례연구를 통해 노사관계의 모델을 제시하고 이를 기반으로 노사협조의 개념 정립

7 1.2 노사협조에 대한 경제학적 이해 1. 노사협조 노사협조를 경제학적인 시각에서 ‘파이 굽기와 나누기’(baking and dividing pies)라는 비유를 활용하여 설명  노사는 고용관계에서 야기되는 경제적 효용의 절대적 수준을 극대화하려는 공통의 이해관계를 가진고 있다고 주장 노사 당사자는 각자의 이익을 최대화(=절대효용, absolute utility) 하려고 노력하며 동시에 한쪽 당사자의 이익은 상대방에게는 이익의 감소가 됨. 이 이익갈등은 특정시점의 상대적 힘(relative power)에 의해 해소 절대효용은 각 양당사자들에 의해 향유되지만 고용관계로부터 도출되는 총효용에 의존할 수밖에 없는 것이고 이 것이 총효용의 분할에 있어 과도한 힘의 행사를 자제하게 하는 고용관계의 변합(variable-sum) 차원이라고 함

8 1.2 노사협조에 대한 경제학적 이해 1. 노사협조 노사 양측이 상대적 힘만을 발휘하여 절대효용을 극대화하려고 과도한 갈등을 초래할 경우 양 당사자 모두 얻는 것이 없게 됨.  고용관계의 변합차원은 노사의 상대적 힘에 의한 함수가 아니라 노사의 조직적 힘을 결합한 함수를 구성하게 됨 자료 : Cooke (1991)

9 2. 경영참가 2.1 경영참가의 개념 경영참가 : 노동자가 경영의 의사결정에 참가하는 것(ILO의 정의)
∴ 종래 경영자의 권한이라고 생각되어 온 이른바 경영권 또는 경영전권에 대하여 피고용인이나 노동조합이 그들의 이익을 지키고 또한 증진시킴을 목적으로 노사간에 공동으로 경영관리기능을 수행함  경영자와 함께 경영상의 권한과 책임 분담 경영참가의 결과 경영자가 갖는 의사결정상의 자유 제약 피고용인들의 자발성 신장 및 경영의 건전화 기대 피고용인도 무책임한 주장이나 경영자 권한의 통제 등을 자제  산업민주주의를 목표로 함과 동시에 노사의 공동선을 목적으로 하는 장치이므로 쌍방의 이해관계가 충분히 반영되도록 노력하여야 함

10 2. 경영참가 2.2 경영참가제도의 유형 경영참가 방식은 그 국가의 문화•경제•사회 및 정치적 환경에 따라 다양함 자본참가
광의의 경영참가 성과참가 자본참가 물질적 참가 의사결정참가 (협의의 경영참가) 자료 : 최종태(1988) 자본참가 자본의 출자자로서 기업경영에 참여 시키는 방식(VII. 설명) 예 : 우리사주제, 노동주 등 성과참가 피고용인(노조)의 협력 대가로 경영성과(업적•수익•이익)의 일부 분배(VII. 설명) 예 : 이익배분, Scanlon plan, Rucker plan 등 의사결정참가 피고용인(노조)이 경영의사결정에 참여하거나 경영기능에 대해 영향력을 행사 예 : QC, QWL, 노사협의회, 현장자율경영팀 등

11 3. 의사결정참가의 분류 3.1 참가근거 : 공식적-비공식적 차원
공식적 참가 : 헌법, 각종 법규 및 시행령 등과 같은 법적 근거나, 노사간의 단체교섭에서 체결된 쌍방적 협약사항에 근거를 두거나, 경영자들의 일방에 의한 정책 및 제도로서 실시할 수 있는데 일정한 형식을 갖춘 기구를 통하여 참여하는 것을 의미 비공식적 참가 : 경영자가 ‘그렇게 하는 것이 유익하기’ 때문에 법이나 계약 등에 의거하지 않고 결정을 내리기 전에 하위자들의 조언이나 의견을 구하는 경우를 의미  참여적 경영이 공식적인가 또는 비공식적인가 라는 문제는 본 프로그램을 설계한 사람의 가치관이나 참여적 경영을 실시함으로써 얻고자 하는 목적 및 기업이 갖고 있는 상황 등에 따라서 달라질 수 있음 일반적으로 유럽의 국가들은 공식적 참가를 사용하고 있는 반면에, 미국, 영국 등과 같은 앵글로 색슨계 국가들은 비공식적 참여를 실시 ∵ 유럽의 국가와 앵글로 색슨계 국가가 갖고 있는 역사적 발전과정, 사회적 특성, 법적 또는 정치적 체계, 및 노사관계시스템 등의 차이에 기인

12 3. 의사결정참가의 분류 3.2 참가방식: 직접적-간접적 차원
직접적 참가 : QC나 제안제도와 같이 작업장에서 개개 종업원이 의사결정과정에 직접 본인의 의견을 내놓는 것을 의미 간접적 참가 : 노사협의회나 각종 위원회, 기타 의사결정기구에 종업원을 대표하는 노동조합이나 대표자를 통하여 이루어지는 참가형태 대체로 참여 수준이 높아질수록 간접적인 참가유형이 나타나고 있음 ∵ 사업장이나 그 이상의 참여에서는 대표자를 통한 간접적인 참가가 일반화되어 있기 때문

13 3. 의사결정참가의 분류 3.3 참가강도 의사결정의 참가 강도를 세분화 첫째, 의사결정에 관한 아무런 사전정보가 없는 경우
둘째, 사전에 정보를 제공받는 경우 셋째, 의사결정에 의견개진이 가능한 경우 넷째, 노동자 의견이 의사결정에 고려되는 경우 다섯째, 의사결정에 대한 거부권을 가지는 경우 여섯째, 의사결정이 전적으로 구성원들에게 달려 있는 경우 등

14 3. 의사결정참가의 분류 3.4 참가의 내용 의사결정참가의 내용 차원은 학자간에 의견이 정리되지 못한 상황
록크와 슈바이거 (Locke & Schweiger)(1979)는 참여적 경영은 내용에 따라 4가지로 구분 고용, 훈련 규율 및 성과평가 등과 같은 일상적인 인사관련 사항 과업할당, 직무설계 및 작업속도 등의 작업자체 사항 휴식, 작업시간, 작업의 배치 및 조명 등의 작업환경 해고, 이윤배분, 자본투자 및 전반적인 회사정책과 관련된 기업정책 등으로 구분  일반적으로 의사결정참가가 자발적, 비공식적, 직접적인 경우에는 인사관련 사항, 작업환경, 특히 작업 자체 사항 에 국한되고 있으며, 강제적, 공식적, 간접적인 경우에는 회사정책과 관련된 기업정책 등을 내용으로 삼는 경향이 있음 일반적인 경향 자발적·비공식적·직접적인 경우 : 인사관련사항, 작업환경, 작업자체사항에 국한 강제적·공식적·간접적인 경우 : 회사정책과 관련된 기업정책

15 3.5 참가의 수준 3. 의사결정참가의 분류 코칸, 캐츠 , 멕컬시(Kochan, Katz & McKersie)(1984)는 노사관계의 활동이 3 가지 수준으로 구분 전략적 수준(strategic level)의 의사결정참가 : 기업의 장기정책 혹은 전략의 의사결정과정에 종업원 혹은 종업원 대표가 참가하는 형태 기능적 수준(functional level)의 의사결정참가 : 단체협상이나 기업의 인사, 노무관리에 노동조합을 통하거나 각종 위원회를 통해서 참가하는 형태 작업장 수준(workplace level)의 의사결정참가 : 실제 작업장에서 발생하는 일상적인 활동이나 직무설계나 작업장 배치와 같은 종업원의 근무환경에 영향을 미치는 의사결정에 참가하는 형태

16 on-line참가 vs. off-line 참가
3.6 기존 의사결정구조와의 관계: on-line참가 vs. off-line 참가 3. 의사결정참가의 분류 on-line 참가형 : 기존의 작업조직과 의사결정구조를 전면 개편하여 기존의 조직을 대체하는 형태의 의사결정참가유형 현장자율경영팀, 참여형 성과배분제, 근로자이사제 및 근로자평의회제 등 off-line 참가형 : 기존의 의사결정구조를 변경시키지 않고 기존의 조직에 병행하여 시행되는 종업원참여제도 QC, 노사합동위원회 및 종업원설문조사제도 등

17 3. 의사결정참가의 분류 3.7 참가 목적: 형평성 참가 vs. 효율성 참가 경영참가를 보는 새로운 시각
경영자 입장 : 피고용인 또는 노동자 대표조직의 경영참가는 생산성 증대와 같은 조직 효율성을 제고하는 일반적 목적성을 가짐 경영참가를 보는 피고용인 입장 : 산업민주주의의 실천이라는 오랜 전통의 노동운동 목표가 경영참여를 추구하는 가치(형평성)의 기반이 됨  형평성은 효율성의 남용(악용)으로부터 인간노동을 보호할 필요에서 비롯되고 또한 보다 높은 효율성을 달성하기 위해서는 인간노동을 공정하게 처리할 필요가 있음 형평성 지향 경영참가 : 인간으로서의 삶을 보장받기 위한 고용의 최저표준 설정, 산업민주주의 그리고 그러한 과정에의 적극적인 개입을 통해 절차 및 의사결정과정의 정당성을 확보하고자 하는 경영참여 인사위원회, 징계나 해고와 관련된 참여, 복리후생적 노동조건의 개선, 인사고과 등에 관련된 참여 등 효율성 지향 경영참가 : 참여를 통해 노동자의 자율성과 창의성을 개발함으로써 이를 품질개선과 생산성 향상 등 조직성과의 향상에 기여할 수 있도록 하기 위해 설계․추진되는 경영참여 주로 사용자 주도적, 조직성과의 향상을 위한 다양한 혁신활동 : QC, 제안활동, 문제해결팀 등

18 3. 의사결정참가의 분류 종합 분류 기준 유형 개념 참가근거 공식적
- 법적, 노사 협약 또는 정책 등에 의거하여 일정한 형식을 갖춘 기구를 통한 경영참여 형태 비공식적 - 법이나 계약에 의하지 않고 경영자가 하위자들의 조언이나 의견을 구하는 경우 참가방식 직접적 - 종업원이 직접 본인의 의견을 내놓는 경영참가 형태 간접적 - 종업원을 대신해 노조나 대표자가 하는 경영참가 형태 참가 강도 ①관련 정보가 없는 경우 - 의사결정 시 근로자의 의견반영 정도에 따라 구분하는데 ①은 사용자에 의한 의사결정이며 ⑥은 근로자에 의한 의사결정으로 볼 수 있음 ②사전 정보 제공 ③의사결정시 의견개진 ④의사결정시 노동자 의견 고려 ⑤의사결정에 대한 거부권 ⑥전적으로 구성원 의견 반영 참가 내용 일상적 인사관련 사항 - 고용, 훈련 규율 및 성과평가 등에 대한 의사결정 참가 유형 작업 자체 사항 내용 - 과업할당, 직무설계 및 작업속도 등에 대한 의사결정 참가 유형 작업환경 사항 - 휴식, 작업시간, 작업의 배치 및 조명 등에 대한 의사결정 참가 유형 기업정책 등의 사항 - 해고, 이윤배분, 자본투자 및 전반적 회사 정책 등에 대한 의사결정 참가 유형 참가 수준 전략적 수준의 경영참가 - 종업원(대표)이 기업의 장기정책이나 전략 등에 대하여 의사결정을 하는 참가 유형 기능적 수준의 경영참가 - 단체협상이나 기업의 인사 노무관리에 노조를 통하거나 각종 위원회를 통하여 의사결정하는 참가 유형 작업장 수준의 경영참가 - 작업장에서 발생하는 일상적인 활동, 직무설계나 작업장 배치 등의 근무환경에 대해 의사결정하는 참가 유형 기존 의사결정 구조와의 관계 on-line의 경영참가 - 기존의 조직구조를 개편한 형태의 의사결정유형(예: 현장자율경영팀, 참여형 성과배분제, 근로자이사제 등) off-line의 경영참가 - 기존 의사결정구조를 변경시키지 않고 기존의 조직에 병행하여 시행되는 경영참가 유형(예: QC, 종업원설문조사 등) 참가 목적 형평성지향의 경영참가 - 피고용인 입장에서 성과배분이나 근로자 의견반영 등의 경영참가 유형(예: 인사위원회, 징계․해고 등의 결정참여 등) 효율성지향의 경영참가 - 경영자 입장에서 생산성 증대와 같은 조직효율성을 제고하는 목적의 경영참가 유형(예: QC, 제안제도, 문제해결팀 등)

19 4. 의사결정참가의 주요 제도 종합 개요 특징 효과 품질관리 분임조
개요 특징 효과 품질관리 분임조 5-15명의 종업원이 정기적으로 모여 품질향상 등 작업장의 문제해결을 도모하는 제도 최고경영층의 도입 결정 후 종업원의 자발적인 참여로 운영 구성원에 대한 교육 후 주 1회(1-2시간) 정도의 주기적 모임 장기적인 생산성 향상을 도모 의사소통구조의 원활화 문제해결 등의 훈련으로 장기적인 생산성 향상에 도움이 됨 노사합동 위원회 생산성 및 품질 향상, 근무환경 개선 등을 목표로 기존 제도의 문제점이나 개선방안 등을 찾는 위원회로 경영층과 노조의 대표로 구성 참가자에 대한 교육과 구성에 대한 양측의 합의가 필요 공장별 또는 작업장별로 다양한 계층의 위원회가 구성 협력적 고용관계 증진, 품질 및 생산성 향상 등의 효과를 보임 현장자율 경영팀 15명 미만의 종업원이 생산에 관한 결정을 스스로 내리며 독자적으로 생산활동을 수행하는 팀제도 상호보완적인 직무를 대상으로 팀제 실시 강한 성장욕구를 가진 종업원들을 대상으로 철저한 교육훈련 실시 필요 성과 및 생산성 등을 향상하고 직무만족도 개선 및 결근율 저하 등의 효과를 보임 근로자 이사제도 노조 또는 종업원 대표가 기업의 이사회에 참석하여 공식적으로 기업 최고 의사결정과정에 참여하는 제도 유럽은 산업민주주의 실현을 위한 제도로 인식하여 법률에 의해 강제됨 미국은 노사 자율에 의해 실시되며 1-3명으로 소수임 노사간의 정보 공유가 원활해지고 인사상 피고용인의 의견 반영 강화 의사결정구조에 영향은 상대적으로 미비하여 상징적인 의미가 강함  노사 협의회 사용자와 근로자가 작업장에서의 문제해결과 공동 관심사를 협의하는 제도 한국은 법률에 의해 30인 이상 사업장에서 반드시 실시 고충처리위원회 운영 사용자는 경영정보에 대해 보고 설명 노사가 대응한 지위에서 생산노무인사 등에 대한 협의 사내복지 및 노사공동기구 등에 대한 의결

20 4. 의사결정참가의 주요 제도 4.1 품질관리분임조 (1) 개관
품질관리분임조(quality control: QC) : 소규모의 종업원집단이 정기적으로 모임을 갖고 품질향상 등 작업장에서의 문제해결을 도모하는 제도, 특징 기존의 조직의 권한과 제도, 그리고 위계질서와 상충되지 않고 기존의 조직에 덧붙여서 그 활동이 이루어지는 경영참가제도(off-line)의 한 종류 5~15명으로 구성 상부 관리자들의 통제가 간섭 없이 자체 내에서 분임조장을 중심으로 운영 QC 조원들이 자치적으로 당면 문제점 제기, 해결방안과 실천방법 논의 및 실행 역사 : 1910년대 미국에서 시작되었으나 1950년대 일본기업이 본격적으로 실시 에드워드 드밍 (Edward Deming)(통계적 방법을 이용한 QC개념 확립) 및 조지프주란 (Joseph Juran)(제안제도를 도입) 등이 공헌 1970년대 다시 주목 받기 시작하였으며 우리나라는 1980년대 도입

21 4. 의사결정참가의 주요 제도 4.1 품질관리분임조 (2) 시행방법 상의하달식으로 처음 도입 도입결정
도입결정 후  자발적 참여자 모집  자체적으로 안건 및 진행방식 결정 중간관리자가 소외되는 현상 발생 교육훈련 교육훈련 중요, 특히 전문가에게 3~4일간의 교육훈련 실시 교육훈련 내용 : 단체토의 요령, 합의도출방법, 문제해결능력 배양 등 진행방식 및 권한 모임은 주 1회, 1회 1~2시간 정도 구성원은 문제해결에 대한 제안사항 작성 및 보고 권한 부여 단, 제안사항의 시행권한은 상급 관리층에게 주어짐(∴ 제안이 꼭 채택되지는 않음) 실시과정 ①QC의 필요성 인식 및 지지 확보  ②QC 목표 설정  ③중간관리자 교육훈련  ④종업원대상 QC홍보 및 모집  ⑤QC구성원 교육훈련  ⑥QC구성, 목표 확립  ⑦리더선출 및 역할분담  ⑧QC의 공식적 선포  ⑨ (경과 후)QC 평가 및 개선

22 4.1 품질관리분임조 4. 의사결정참가의 주요 제도 (3) 효과 QC를 통해 조직 내의 문제점을 발견하고 조직의 전반적인 생산과정 및 작업수행과정에 대한 안목이 넓어져 장기적으로 생산성 향상 도모 하의상달의 의사소통구조를 원활히 하여 기업의 의사소통구조를 점진적으로 개선 말단 사원들이 경영자의 방침과 고정을 이해하고 회사의 당면 문제점을 파악함  상의하달의 의사소통이 자연스럽게 이루어짐 QC의 시행으로 문제해결, 대인관계 개선, 통계처리방법 등에 대한 훈련을 받아 장기적으로 생산성 향상에 기여 QC는 효과가 미흡하지만 긍정적이며 구성원의 주관적 평가에서 바람직한 결과를 보여줌 단, 경영성과의 획기적 개선을 가져오지는 않음

23 4. 의사결정참가의 주요 제도 4.2 노사합동위원회 (1) 참여동기
노사합동위원회(union-management joint committee) : 유노조 기업에서 노조의 경영참가를 통해 기업의 경쟁력을 높이고 노조원의 고용안정을 도모하기 위한 제도 생산성 향상, 품질향상, 근무환경개선 등을 목표로 기존 제도의 문제점을 개선하는 방안을 찾는 노동조합이 주체가 되는 경영참가제도(유노조 기업에서 이루어진다는 특징) 노동조합측의 참여동기 : 기업의 경쟁력 저하 및 위기 시 노사협조를 통한 고용안정도모 가능 단체협상이 갖지 못하는 장점이 있기 때문에 사용자측의 참여동기 : 회사 경쟁력 강화 수단 노조와의 대립적 관계 개선 상대방에 대한 이해의 폭 넓어짐 상설기구로 필요 시 언제든지 협조적 분위기에서 토의 가능 실시과정 : 기업차원의 노사합동위원회 구성  공장 및 작업장별 노사합동위원회 구성  참여에 대한 관심 증대  다른 유형의 경영참가제도 도입(성과배분제, 현장자율경영팀 등)

24 4. 의사결정참가의 주요 제도 4.2 노사합동위원회 (2) 사전 준비사항 교육훈련
실시 전에 노사 양측의 참가자들에게 교육훈련 실시 노사협조의 이론 소개, 노사합동의 문제해결기법, 정보공유, 회사의 경영상태 등 외부 컨설턴트의 도움으로 실시하며 1일~1주일 소요 노사간 합의 합의사항을 단체협약 또는 양해각서로 작성 단체협약에서 충분히 논의된 사항 배제 위원회 활동의 결과로 노조원들이 해고되지 않도록 함 (∵ 조합원의 지지를 받을 수 없으며 노사협조 정신에 위배) 외부 컨설턴트 활용 노사합동위원회에 대한 경험과 지식을 가진 전문가로 위원회의 도입에서부터 진행 및 중재 등의 역할 수행  시행착오 제거, 시행상의 문제점 즉각적인 해결 연구결과에서도 컨설턴트의 고용은 성공적인 정착에 긍정적 효과 단, 위원회 운영기간 내내 컨설턴트의 의존은 노사양측의 자율적 유지능력 위축

25 4. 의사결정참가의 주요 제도 4.2 노사합동위원회 (3) 구조 및 활동
기존 조직구성과 권한에 상충되지 않고 기존의 조직에 덧붙여서 그 활동이 이루어지는 off-line형태 기존 조직구조에 대응하는 여러 계층의 위원회 구성(∵ 기업과 노조의 위계질서 고려) 기업차원의 노사합동위원회 공장별 노사합동위원회 작업장별 노사합동위원회 단계별 노사합동위원회의 구성과 논의사항 작업장별 노사합동위원회 : 중간관리자와 노조의 대의원 또는 종업원대표로 구성 작업장 업무와 관련된 문제점 해결, 산업안전 사항, 생산비 절감  QC와 비슷한 활동 공장별 노사합동위원회 : 공장의 경영층과 노조지부의 간부, 종업원 대표로 구성 생산성 향상, 품질개선, 작업환경개선, 종업원교육훈련, 납품업자 관리 등 논의 기업차원의 노사합동위원회 : 최고 경영자와 노조본부의 간부로 구성 투자계획•제품전략•공장신설 등 논의 전략적 의사결정에의 참여(participation in strategic decision-making)이라고도 함 사례 : Tailored Technology Corporation, Western Airlines, Xerox 등

26 4. 의사결정참가의 주요 제도 4.2 노사합동위원회 (4) 권한
노사합동위원회 : 의사결정구조를 근본적으로 변경하지 않으며(off-line) 자문기구로서의 역할 수행 ∴ 공식적 의사결정기구로서의 성격 미흡 노사합동위원회의 결정 : 양측 대표간의 합의에 의해 이루어져야 ∵ 다수결방식은 노사협조의 정신을 해치고 노사 쌍방간에 대결구조 조장 우려 합의된 사항을 해당 부서에 통보 및 실시: 합의사항에 대한 경영층 또는 조합원의 반발 가능성  합의사항을 이행하지 못하는 상황 발생 가능 ∴ 노사쌍방이 중요 의사결정권을 실제로 행사하는 인물이 위원회에 참여하도록 하여야 함

27 4. 의사결정참가의 주요 제도 4.2 노사합동위원회 (5) 효과제고 고려사항 노사합동위원회가 성공하기 위해서는 필요한 환경요건
노사 양측에서 실제 의사결정권을 가진 인물들이 노사합동위원회의 위원으로 참여 노사합동위원회의 목표에 대해 노사간의 합의에 의해서 사전에 명확히 정해지는 것이 바람직 함 경험 많고 능력 있는 외부 컨설턴트의 확보 여러 단계의 노사합동위원회의 역할이 서로 상충되지 않도록 조정하는 작업 필요 경영스타일과 기업문화가 노조의 경영참가를 수용할 수 있는 참여적 조직이 바람직 함 전국규모의 노조본부의 정책과 노조원들의 태도가 노조의 경영참가에 긍정적이거나 최소한 반대하지 않는 자세를 보일 경우

28 4. 의사결정참가의 주요 제도 4.2 노사합동위원회 (6) 효과 기대효과
노사 쌍방이 서로의 입장에 대한 이해가 깊어짐, 장기적으로 협조적 고용관계 정착 합의•도출된 의사결정은 종업원의 입장이 반영된 것이므로 지지 받을 가능성 높음 피고용인의 요구사항이 반영되어 작업환경에 긍정적 영향  직무만족도 향상 전반적 생산과정의 효율화가 이루어져 장기적인 생산성 및 품질향상 기대 실증연구 결과 협력적 고용관계 증진, 제품 및 서비스 품질 향상, 생산성 및 경쟁력 제고 등 기업과 피고용인에게 대체로 긍정적인 영향을 줌 특히, 경영성과 향상보다는 고용관계의 증진에 더 큰 영향 (∵ 노사합동위원회 성격상 자문기구의 성격이 강하기 때문에) 노동조합이 전략적 의사결정에 실질적으로 참여할 경우 경영성과와 고용관계의 증진에 긍정적 기여

29 4. 의사결정참가의 주요 제도 4.3 현장자율경영팀 (1) 개관
현장자율경영팀(self-managing work team, self-directed team, autonomous work team) : 15명 미만의 종업원들이 팀을 구성하여 감독자 없이 생산에 관한 결정을 스스로 내리며 독자적으로 생산활동을 수행하는 경영참가제도의 한 형태 현장자율경영팀의 구성 목적 : 집단 구성원의 사회적 욕구를 충족시켜 협동시스템을 구축하고 개개 종업원이 갖고 있는 노하우가 공동작업을 통해 구성원에게 공유될 수 있도록 하며, 개인의 성장욕구를 충족시켜 직무만족이나 기업의 성과를 높이는 것 도입한 대표적 기업 : Saturn, Xerox, FedEx, TRW, P&G, 국내기업으로는 LG전자, LG필립스 등이 있으며 긍정적 효과를 거두고 있음

30 4. 의사결정참가의 주요 제도 4.3 현장자율경영팀 (2) 시행방법 최고경영층의 결정으로 도입
도입과정 최고경영층의 결정으로 도입 ∵ 중간관리자의 권한이 상당부분 하부로 이양되므로 도입의 저항세력으로 작용 ∵ 하부구성원 중에도 도입에 부담을 느낄 수 있으므로 기존의 경영방식과 기업문화를 고려하여 세밀한 준비가 바람직 구성 작업성격이 강한 부서를 중심으로 우선 적용  결과에 따라 타 부서로 확대 적용 적정한 팀원 수 유지가 바람직 ∵ 팀 구성원이 너무 많은 경우 : 팀워크 형성 곤란 및 구성원간 응집력 저하 등 교육훈련 철저한 교육훈련 필요 기술습득훈련 : OJT를 통한 기술습득 대인관계 개선훈련 : 상호간의 원만한 인간관계 형성 및 합의에 의한 집단의사결정 능력 배양 도입 시 유의사항 각 직무간 상호보완적인 연관성이 있는 작업조직에서 실시 성장욕구가 강하고 자율적인 직무수행을 선호하는 종업원집단에서 실시 철저한 교육훈련 실시

31 4. 의사결정참가의 주요 제도 4.3 현장자율경영팀 실증연구 결과 현장자율경영팀이 조직과 그 구성원에게 긍정적인 영향을 줌
(3) 효과 자율적 작업집단은 성과 및 생산성 향상에 긍정적 영향 현장자율경영팀 구성원들이 다른 구성원보다 높은 직무만족도를 보임 종업원들의 결근율이 줄어듦 실증연구 결과 현장자율경영팀이 조직과 그 구성원에게 긍정적인 영향을 줌

32 4. 의사결정참가의 주요 제도 4.4 근로자이사제도 (1) 개관
근로자이사제도(employee representation on board) : 노동조합의 대표 혹은 종업원 대표가 기업의 이사회(board of directors)에 참석하여 공식적으로 기업의 최고의사결정과정에 참여하는 제도 유럽 국가 : 산업민주주의 실현을 위한 한 수단으로서 법률에 의하여 강제되는 경우가 많음 미국 : 당사자 자율주의(voluntarism)를 지향하고 있어 노사간의 합의에 의해서 대부분 실시

33 4. 의사결정참가의 주요 제도 4.4 근로자이사제도 (2) 유형 유럽의 근로자이사제
1951년 독일에서 시작 스웨덴•오스트리아•노르웨이•베네룩스3국 등으로 전파 유럽통합 이후 실시 계획(∵ 산업민주주의의 실현을 위해) 실시대상, 과정 등에 대한 세밀하게 법률로 규정되어 있음 일정규모 이상의 기업은 의무적으로 실시하도록 규정 이원적 이사회(독일, 네덜란드 등)의 경우 근로자이사는 한 이사회에만 포함 일원적 이사회(아일랜드, 스웨덴 등)의 경우 단일 이사회 구성원으로 활동 미국의 근로자이사제 당사자 자율주의 존중  법률로 강제되지 않으며 노사간 합의에 의해 시행 도입 이유 1980년대 초부터 노사협상에서 노조의 양보를 얻는 대신 노조에 이사회 의석 할당 (예 : Chrysler, East Airlines, Pan American Airlines 등) 경영위기 시 노조의 협조를 통해 성과개선을 도모 근로자이사 수가 적어 의사결정에 대한 영향력이 유럽에 비해 상대적으로 제한적

34 4.4 근로자이사제도 4. 의사결정참가의 주요 제도 (3) 효과 근로자이사제의 긍정적 성과 : 노사간에 정보공유 의사결정과정에서 노동문제의 중요성 부각. 특히, 인사관리 및 고용관계에 대한 의사결정 시 근로자이사의 의견이 많이 반영됨  근로자이사제의 실시로 기업의 의사결정방식이 피고용인의 입장을 존중하는 방향으로 바뀌고 전반적인 영향 강화되었음 근로자이사제의 부정적 성과 : 산업민주주의의 상징적 역할이 있을 뿐 기업 의사결정구조에 별다른 영향을 주지 못함 ∵ 상대적으로 소수인 근로자이사 수  의사결정에 중요한 영향을 주지 못함 근로자이사가 이사회의 본질적 기능(주주의 권리 대변)을 수행하며 역할갈등 발생 경영인보다 상대적으로 경영 전문지식 결여 생산성, 품질효율성, 종업원 태도 등에 미약한 영향: 산업민주주의 또는 노사협조 등의 상징적 역할 일관된 결과가 나타나지 않음(∵ 국가별 고용관계시스템의 차이에서 기인된 것으로 판단됨)

35 4.5 노사협의회 4. 의사결정참가의 주요 제도 작업장 단위에서 사용자와 근로자가 작업에서의 문제해결과 공동관심사를 협의하는 제도 노사대표로 구성 : 한국, 프랑스, 벨기에 등 ∴ 노사협의회(labor-management committee) 근로자 대표만으로 구성 : 독일, 오스트리아, 네덜란드, 스페인 등 ∴ 작업장평의회(works council) 실시 강제여부 : 일부 유럽과 아시아 등 법률로 강제, 영국과 미국은 노사간의 합의로 실시 노사협의회 : 근로자와 사용자가 참여와 협력을 통하여 근로자의 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모함을 목적으로 구성하는 협의기구(『근로자참여 및 협력증진에 관한 법률』제3조 제1항) 노사협의회를 운영함에 있어서 피고용인과 사용자는 상호신의를 기초로 성실하게 협의하고, 피고용인의 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모해야 함 특징 법령에 의해 사업 또는 사업장단위로 그 설치와 운영이 강제 노사협의의 기능은 경영관리적 내지 경영참가적 성격 피고용인의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 노동조합의 대표자와 그 노동조합이 위촉하는 자로 하여금 근로자대표위원을 구성하도록 함

36 4. 의사결정참가의 주요 제도 4.5 노사협의회 (1) 단체교섭과의 관계 노사협의회 :
경영참가라는 생산수단의 운영에 의한 가치생산과정에 있어서 노사 이해공통적 관계의 해결을 본질적 과제로 봄  파이(pie)의 생산에 참여 평화적 처리가 전제 단체교섭 : 가치배분과정에서 노사 이해대립적 관계의 해결을 본질적 과제로 봄  파이 배분 참여 쟁의권을 전제 노사협의회 단체교섭 목적 노사공동의 이익증진과 산업평화 도모 근로조건의 유지와 개선 배경 노동조합의 설립 여부와 관계없이 쟁의행위라는 위협의 배경없이 진행 노동조합 및 기타 노동단체의 존립을 전제로 하고 자력구제로서의 쟁의를 배경 당사자 근로자 대표와 사용자 노동조합의 대표자와 사용자 대상사항 기업의 경영이나 생산성 향상 등과 같이 노사간 이해가 공통 임금 근로시간 기타 근로조건에 관한 사항처럼 이해가 대립 결과 법적 구속력 있는 계약체결이 이루어지지 않을 수 있음 단체교섭이 원만히 이루어진 경우 단체협약 체결

37 4. 의사결정참가의 주요 제도 4.5 노사협의회 (1) 단체교섭과의 관계 노사협의회와 단체교섭과의 관계 :
분리형 : 단체교섭과 노사협의회를 별도의 제도로 분리하여 운영하는 방식 연결형 : 단체교섭과 노사협의회를 각각 별도의 제도로 분리하여 운영하지만 양 제도가 유기적인 관련성을 맺고 운영하는 방식 대체형 : 단체교섭과 노사협의회 양 제도를 서로 구분하지 않고 노사협의회에서 단체교섭 사항까지 논의하는 운영방식. 상호이익이 되는 관심사를 다루는 노사협의회가 대립적인 이슈가 많은 상호단체교섭사항을 다루게 되어 갈등구조로 흐르기 쉽다는 단점이 있어 바람직하지 않음

38 4. 의사결정참가의 주요 제도 4.5 노사협의회 (2) 구성
『근로자참여 및 협력증진에 관한 법률』에 의하면 30인 이상의 사업장에서 반드시 구성해야 함 노사협의회 구성 근로자와 사용자를 대표하는 동수의 위원으로 구성하되 그 수는 각 3~10명 이내 의장은 위원 중에서 호선 근로자위원 : 근로자가 직접 선출하는 것을 원칙. 단, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노조 대표자와 그 노동조합이 위촉. 노동조합원이 과반수를 넘지 못하거나 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 직접·비밀·무기명투표로 선출 위원의 임기 : 3년으로 하되 연임이 가능 비상임·무보수 사용자는 근로자위원에게 직무수행과 관련하여 불이익 한 처분을 하여서는 아니 됨

39 4. 의사결정참가의 주요 제도 4.5 노사협의회 (2) 구성 연도 계 100인 미만 100~199 200~499 500인 이상
1989 1990 1995 1996 1997 1998 1999 14,065 14,895 14,782 15,197 24,411 26,249 26,509 7,115 7,890 8,036 8,349 16,985 18,870 19,157 3,776 3,831 3,888 3,987 4,366 4,334 4,281 2,178 2,118 1,943 1,948 2,106 2,120 2,161 996 1,056 915 913 954 925 903 30~49 50~99 100~299인 300~499 500~999 1,000인 이상 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 27,802 29,626 30,420 31,821 34,867 35,968 40,018 40,133 42,689 46,005 11,525 12,604 13,111 13,950 15,668 15,644 16,797 16,843 18,423 19,755 8,881 9,326 9,418 9,854 10,735 11,277 12,606 12,489 13,239 14,538 4,273 4,485 4,541 4,625 5,030 5,382 6,272 6,403 7,222 7,746 2,142 2,207 2,316 2,364 2,388 2,567 3,045 3,168 2,437 2,510 596 600 621 632 666 709 783 773 828 893 385 404 413 396 380 389 512 457 540 563 자료 : 노동부(각 년도)

40 4. 의사결정참가의 주요 제도 4.5 노사협의회 (3) 운영 및 임무 3개월마다 정기적으로 개최, 필요 시 임시회의 개최
보고사항 : 사용자가 협의회에서 보고 설명하여야 사항 주로 경영정보공유의 성질로서 경영계획 전반 및 실적 사항, 분기별 생산계획과 실적 사항, 인력계획, 기업의 경제적 재정적 상황 등 협의사항 : 협의하여 합의에 도달할 수 있는 사항 생산성 향상과 성과배분, 근로자의 채용 배치 및 교육훈련, 노동쟁의의 예방, 근로자의 고충처리, 안전보건 기타 작업환경 개선과 근로자의 건강증진, 인사노무관리의 제도개선, 경영상 기술상의 의결사항 : 사용자가 반드시 협의회의 의결을 거쳐야 한 시행할 수 있는 사항 고충처리위원회에서 의결되지 아니한 사항, 각종 노사공동위원회의 설치 등 의결이 된 사항은 신속히 공지하고 노사 양측은 성실하게 이행하여야 할 의무 부과 ①운영 3개월마다 정기적으로 개최, 필요 시 임시회의 개최 과반수 이상의 출석으로 개최하고 출석위원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결 ②임무 보고사항, 협의사항, 의결사항

41 4. 의사결정참가의 주요 제도 4.5 노사협의회 (4) 고충처리제도
고충처리위원 : 상시 30인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에는 고충처리위원을 둠 (『근로자참여 및 협력증진에 관한 법률』제25조) 구성 : 노사를 대표하여 3인 이내의 위원으로 구성하되 협의회가 설치되어 있는 경우 협의회에서 선임하고 그렇지 않을 경우 사용자가 위촉 고충 처리 : 고충처리위원은 근로자로부터 고충사항을 청취한 때에는 10일 이내에 조치사항 기타 처리결과를 당해 근로자에게 통보하여야 하며 처리가 곤란할 때에는 협의회에 부의하여 협의처리함 우리나라 고충처리제도의 특징 유노조/무노조 모두 설치하도록 강제 : 피고용인의 권익을 보다 철저히 보호하기 위한 취지 고충처리위원을 노사협의회에서 선임하도록 하여 노조의 역할을 축소한 반면 노사협의회의 위상을 강화함

42 4. 의사결정참가의 주요 제도 4.5 노사협의회 (4) 고충처리제도 노조대위원 상담 고충근로자 고충발견 관리자 상담
노사협의회 부의 미해결 시 사업체대표 통보 협의 처리 처리결과 통보 사업체대표 해결 노조운영위원 상담 고충처리위원접수 고충신고 10일 이내 건의함, 간담회 상담, 노동조합 피드백 인사관계, 경제관계, 복지관계, 작업관계 기타 과장 부장 조장 주임 자료 : 노동부 (2000)

43 Key Words ♠ 노사협조 ♠ 갈등/견제 및 공격/양보/협조/공모 ♠ 경영참가 ♠ 자본참가 ♠ 성과참가 ♠ 의사결정참가
♠ 노사협조 ♠ 갈등/견제 및 공격/양보/협조/공모 ♠ 경영참가 ♠ 자본참가 ♠ 성과참가 ♠ 의사결정참가 ♠ 공식적/비공식적 참가 ♠ 직접적/간접적 참가 ♠ on-line/off-line 참가 ♠ 형평성/효율성 지향 참가 ♠ 품질관리분임조 ♠ 노사합동위원회 ♠ 현장자율경영팀 ♠ 근로자이사제도 ♠ 노사협의회 ♠ 유럽/미국의 근로자이사제도 ♠ 보고사항/협의사항/의결사항 ♠ 고충처리제도

44 Post-Case 8: A산업의 QC Q1. 시간이 지나면서 제안건수가 줄어드는 한계현상(고원효과)를 극복할 수 있는 대안은?
1990년대 말 설립된 약 70명 규모, 방송장비 등을 생산하는 기업 2005년 매출액 50억 원 정도, 2006년 100억 원으로 급증한 유망 기업 설립 이후 차츰 관료화, 경직적인 상의하달식 관행 발생  노사간의 의사소통 강화 필요성 대두 2002년 일본기업을 방문한 후 CEO가 QC 도입을 주도 한국표준협회에서 QC에 대한 교육을 중간관리자와 함께 이수 후 2004년 도입 QC 및 제안 활동 : 직원을 3개의 소그룹으로 나눠 매주 월요일 분임조활동 실시. 품질관리경영위원회에서 지원 QC논의 주제 : 품질향상, 고객만족 증진, 작업환경 개선 및 직원의 복리 증진 등 제안의 의무화(1건/월 이상), 제안이 채택될 경우 약간의 포상금 지급 효과 및 한계 : 노사간의 의사소통과 기업의 경영성과에 긍정적 역할 수행. 단, 기업의 혁신적 변화를 도모하기에는 역부족. 제안의 채택률이 낮아 직원의 사기 저하 우려 Q1. 시간이 지나면서 제안건수가 줄어드는 한계현상(고원효과)를 극복할 수 있는 대안은? Q2. QC 도입으로 성공한 사례와 그렇지 못한 사례를 소개하고 그 이유를 설명 Q3. 일본은 QC를 도입해 긍정적인 성과를 거둔 반면 미국은 그렇지 못하다고 함. 그 이유는?