제9장 임 금 관 리.

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1 제9장 임 금 관 리

2 이 장의 주요 내용 3 1 임금관리의 의의 2 임금수준의 적정성 3 임금체계의 공정성 4 임금형태의 합리성 3 5
임금관리의 최근 이슈

3 이 장의 학습목표 3 1 임금의 정의 및 임금관리의 기본 원칙에 대해 학습합니다 2 임금수준의 적정성에 대해 알아봅니다 3
임금체계의 공정성에 대해 알아봅니다 4 임금형태의 합리성에 대해 알아봅니다 3 5 임금관리의 최근 이슈에 대해 알아봅니다

4 보상관리의 개념과 주요 내용 보상관리란 ? 보상관리의 주요내용
인적자원의 조직에 대한 공헌도에 대한 보상으로 금전적, 비금전적 대가를 적정성, 공정성, 합리성의 근거하에 관리하는 활동 보상관리의 주요내용 복지후생 관리 임금관리

5 임금관리의 의의 사회적 측면 심리적 측면 정치적 측면 윤리적 측면 임금관리의 중요성 노동 노동에 대한 대가 생산비용 소득원천
경제적 측면 사회적 측면 심리적 측면 정치적 측면 윤리적 측면

6 임금관리의 목표 임금관리의 목표 양질의 노동력 건전한 노동력의 확보ㆍ유지 재생산 기업내 사회관계 유지와 신뢰감 노사관계 원활화
형성 노사관계 원활화

7 임금지급의 4가지 원칙 전액불의 원칙 정기불의 원칙 통화불의 원칙 직접불의 원칙

8 임금의 구분 기준임금 고정적 상여금 고정적 임금 (총액임금) 변동적 임금 임금총액 (평균임금) 변동적 상여금 초과급여

9 통상임금과 평균임금 통상임금 근로자에게 정기적.일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정해진 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급금액을 의미 해고예고수당, 휴일, 연장, 야간근로수당, 연월차수당 등의 산정기준 평균임금 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액 퇴직금, 휴업급여 등의 산정기준

10 자극성 충족 곤란성 불만 대표성 사회적 지위 대표성
임금의 성격 자극성 임금은 근로의욕을 자극하는 수단임 충족 곤란성 인간의 욕구가 끊임 없듯이 임금에 대한 욕구도 끊임이 없으며, 자신의 임금에 대해서는 부족감과 불만을 느끼는 것이 보편적인 것임 불만 대표성 근로자의 직장에 대한 불만이 임금 이외의 다른 요인임에도 불구하고도 실질적인 불만의 대상을 임금이라고 표출함 사회적 지위 대표성 임금은 기업 내외에서 근로자의 사회적 지위를 결정ㆍ대표함

11 임금관리의 3대 지주 임금수준 임금체계 임금형태 효율적 임금관리 적정수준의 원칙 공정배분의 합리적 기준의 원칙
외부노동시장으로부터 우수노동력의 확보 종업원에 대한 동기유발과 근로의욕의 고양을 위한 형평성과 공정성의 유지 합리적 임금관리를 통한 내부인력의 유출방지

12 임금관리의 기본 원칙 적정성의 원칙 합리성의 원칙
종업원이 기업으로부터 받는 임금수준이 기업의 입장과 종업원의 입장 그리고 전반적 노동시장의 견지에서 모두에게 적정한 액수만큼 결정되어야 함 따라서 적정성의 원칙이 적용되는 분야가 임금수준임 합리성의 원칙 임금의 계산 및 지불방법을 뜻하는 임금형태의 관리는 종업원의 작업의욕과 능률향상에 직접 관련됨 따라서 합리성의 원칙이 적용되는 분야가 임금형태임 적정성 합리성

13 임금관리의 기본 원칙 공정성의 원칙 외부공정성: 자신의 임금수준의 형평성을 경쟁사나 동종업계의 임금수준과의 비교를 통해서 공정하다고 판단하는 정도 내부공정성: 동일 기업 내의 직급간 또는 직종간의 임금차이의 정도에 대해 공정하다고 판단하는 정도, 내부공정성이 적용되는 분야가 임금구조임 개별공정성: 동일 직급 또는 역량 등급 내에서 성과와 연공과 같은 개인 특성이 임금에 반영되는 정도, 개별공정서이 적용되는 분야가 임금 체계임 절차공정성: 임금의 조정과 인상 등 임금이 결정되기 까지의 모든 과정이 정확한 정보에 의해 진행되는 정도

14 임금수준의 적정성 임금수준의 결정 요인 지불능력 임금은 근로자의 입장에서는 높을수록 좋겠으나. 기업의 입장에서는 재무상태에 따라 낮은 임금을 지급하는 경우와 우수 종업원 확보를 위해 높은 임금을 지급하기도 함 기업의 지불능력을 벗어난 임금은 결과적으로 기업경영을 어렵게 하기 때문에 임금수준은 기업의 지불능력 범위 내에서 결정될 수밖에 없음 일반적으로 지불능력을 계산하는 방법으로는 크게 생산성(productivity)분석과 수익성(profitability)분석으로 구분해 볼 수 있다. 전자의 경우 가장 널리 사용하고 있는 방법으로 부가가치를 분석하는 방법과 매출액을 분석하는 방법이 있음 후자의 경우는 손익분기점분석, 원가구성분석, 매출 총이익분석 등이 있음

15 임금수준의 결정 요인 생계비 근로자는 자기가 받은 임금을 토대로 자신의 삶과 물론 가족의 생계문제를 해결할 뿐만 아니라 다음의 노동력을 재생산할 수 있는 기반을 형성하게 됨 종업원들의 생계비는 임금산정의 최저기준일 뿐 아니라 그들의 인간적인 삶을 보장해 줄 수 있는 기초가 됨 생계비 보장을 기준으로 임금수준을 파악하는 방법에는 크게 두 가지가 있음 생계비측정방법 : 종업원들이 실생활에서 얼마만한 경비가 지출되었는가를 실제 가계조사를 토대로 결정한 실태생계비와 이론상으로 표준 생활모형을 설정하여 최저수준을 설정해 산출해낸 최저생계비가 있다. 종업원의 라이프사이클에 의한 측정방법 : 종업원들이 각 연령별로 출산, 성장, 결혼 등 가족과 자신의 라이프사이클과 관련하여 다양한 생계비수준을 필요로 하게 되는데 이를 기초로 파악하는 방법이며, 임금이 종업원들의 라이프사이클에 어느 정도 부합될 수 있도록 책정되어야 함을 시사함

16 노동시장 요인 이는 임금수준을 결정하는 중간 지점에 해당 됨
임금수준의 결정 요인 노동시장 요인 이는 임금수준을 결정하는 중간 지점에 해당 됨 즉 임금수준의 상한선과 하한선의 가운데에서 동업타사(同業他社)의 임금수준, 노동력의 수요와 공급 상황 그리고 노사간의 임금교섭에 의하여 임금수준이 결정됨 또한 물가수준 변동, 연공이나 인사고과 결과 등에 따라서 매년 조정됨 이러한 임금수준 조정은 보통 승급과 베이스업에 따라 이루어 짐 승급: 기업 내에서 미리 정해진 임금기준선을 따라서 연령, 근속년수, 또는 능력의 신장, 직무의 가치증대 등에 의하여 기본급이 증액되어 나가는 것을 뜻함 베이스업은 연령, 근속년수, 직무수행능력이라는 관점에서 동일조건에 있는 자에 대한 임금의 증액이며, 승급이 일정한 임금곡선상에서의 상향이동 (moving)인데 반하여, 베이스업은 임금곡선 자체가 이동(shifting)하는 것을 의미함

17 임금수준의 결정 요인   지불능력(상한선) 노 동 시 장 요 인 물 가 시장임금 노사교섭력 노동력 수급관계 생계비(하한선)

18 임금수준의 관리 전략 임금수준 시장임금 추종(lag) 전략 선도(lead) 동행(match)전략

19 선도전략 동행전략 경쟁기업의 일반적인 임금수준보다 높은 임금수준을 유지 하고자 하는 전략
임금수준의 관리 전략 선도전략 경쟁기업의 일반적인 임금수준보다 높은 임금수준을 유지 하고자 하는 전략 유능한 종업원을 유인하여 유지할 수 있음 종업원들의 임금에 대한 불만족을 최소화하고 동기유발을 극대화할 수 있는 장점이 있음  동행전략 자사의 임금수준을 경쟁기업의 임금과 비슷한 수준으로 유지하고자 하는 전략 선도전략과 달리 먼저 임금수준을 높이지는 않지만, 선도 기업이 임금수준을 높이면 곧바로 따라가는 전략임 이 전략은 임금수준을 적절하게 관리하여 상대적으로 과다한 비용을 부담하는 위험을 피할 수 있다는 장점이 있는 반면, 우수한 인력을 선점하거나, 유지시킬 수 없다는 단점이 있음

20 추종전략 임금수준을 경쟁기업의 일반적인 임금수준보다 낮게 정하고 일정 기간의 격차를 두고 경쟁기업의 임금수준을 따라가는 전략임
임금수준의 관리 전략 추종전략 임금수준을 경쟁기업의 일반적인 임금수준보다 낮게 정하고 일정 기간의 격차를 두고 경쟁기업의 임금수준을 따라가는 전략임 우수한 인력을 채용하고 유지하는 것 못지않게 인건비 경쟁력을 확보하는 것이 더 중요한 기업이 선택할 수 있는 전략이지만 신규 종업원을 유인하는데 부정적인 영향을 미칠 수 있음 유인능력 유지능력 노무비 절감 임금불만 감소 생산성 증진 선도 동행 추종 + = - ? 전략 효과 *. + 긍정적 효과, - 부정적 효과, = 중립, ?미지수

21 임금체계 임금체계는 총액임금을 어떤 기준에 의해 종업원들에게 배분할 것인가에 초점
임금체계의 구성 임금체계는 총액임금을 어떤 기준에 의해 종업원들에게 배분할 것인가에 초점 종업원들간의 개별임금격차의 기준을 어떻게 설정할 것인가?(기본급이 핵심) 어떠한 항목으로 임금체계를 구성할 것인가? 임 금 체 계 기준임금 기준외 임금 기본급 수 당 특별근무수당 상 여 금 퇴 직 금 연공급 직무급 직능급 부가적 임금

22 연공급 정의 : 유형 연공급은 임금결정의 기준을 개인의 학력, 연령, 근속연수 등에 두는 방식
연공급의 의의와 유형 정의 : 연공급은 임금결정의 기준을 개인의 학력, 연령, 근속연수 등에 두는 방식 연공(seniority)이란 종업원이 회사 또는 직무에 종사한 기간을 말함 근속연수가 많아짐에 따라 학습에 의해서 숙련수준이 높아진다는 것을 전제하고 있음 사회보장제도가 미흡한 나라에서는 종업원의 생계비를 보장한다는 측면에서도 의의가 있음 유형 연령급: 해당종업원의 연령을 기준으로 하기 때문에 생활급적 형태가 강한 임금체계라 할 수 있음 근속급: 종업원의 조직 내에서의 근속년수에 따라 임금의 차별을 두는 것을 의미함 연공급은 매년 정기승급에 의해 운영되는데 승급선의 형태에 따라 몇 가지 유형으로 구분해볼 수 있음

23 연공급의 유형 (a) (b) (c) (d) Y=a+bx Y=a+bx+cx2 Y=a+bx-cx2 Y=a+bx-cx2

24 직무급 직무급은 조직내 직무의 상대적 가치에 따라 개별임금을 결정하는 것 직무급 도입의 조건
직무의 상대적 가치 : 직무의 중요성, 난이도 등 직무의 상대적 가치결정을 위해서는 직무분석과 직무평가가 필수적 아울러 시장임금에 대한 정보가 요구됨 동일노동.동일임금(equal pay for equal work) 직무급 도입의 조건 생계비수준 이하의 저임금구조 해결 직무분석과 직무평가시스템의 확립 직무중심의 채용과 평가제도 확립 노동시장에서 직종별 임금형성이 되어있어야… 직무의 표준화, 전문화가 뒷받침되어야… 적재적소의 원칙을 준수할 수 있어야… 직무급에 대한 조직내 수용과 사회적 합의가 필요…

25 직무급의 유형(1) 단일직무급 임금액 직급 평점

26 범위직무급 직무급의 유형(2) S A B C D 상 6.0% 5.5% 4.5% 3.5% 2.0% 중 6.5% 5.0% 4.0%
임금액 직급 평점 접속형 중복형 상 중 하 임금액 직급 평점 분리형 S A B C D 상 6.0% 5.5% 4.5% 3.5% 2.0% 중 6.5% 5.0% 4.0% 3.0% 하 7.0% 임금액 직급 평점 인사평가에 따른 등급내 임금인상비율 결정예

27 직능급 직능급의 정의 직무수행능력에 따라 개별임금을 결정하는 임금체계
직무급의 의의와 유형 직능급의 정의 직무수행능력에 따라 개별임금을 결정하는 임금체계 직무담당자의 수행능력의 종류와 정도(능력단계)를 기준으로 해서 결정되는 임금제도라고 정의할 수 있음 이때 능력은 ‘현재적인 능력뿐만 아니라 잠재적인 능력까지도 포함된 종합적인 능력’을 의미함 학자들에 따라서 자격급, 직능자격급, 능력급 등의 명칭으로 사용하고 있음 그러나 이는 모두 직무수행능력에 따라 임금이 결정된다는 의미에서 모두 직능급을 의미한다고 할 수 있음 직능급이 직무수행능력에 따라 임금이 결정되는 특성을 나타내지만 실제 적용상 연공급과 직무급을 혼합한 형태의 임금체계라고 할 수 있음

28 직능급 직능급의 유형 병존형 순수형 연공형 자격제도를 기초로 한 직능급 능력적 자격제도를 기초로 한 직능급
직능급의 의의와 유형 직능급의 유형 병존형 순수형 연공형 자격제도를 기초로 한 직능급 능력적 자격제도를 기초로 한 직능급 직무등급제도를 기초로 한 직능급 직무자격제도를 기초로 한 직능급

29 우리 나라 기업의 임금체계 2.4% 연공급제 5.2% 45.4% 9.8% 직능급제 직무급제 3.8% 3.7% 1.8%
자료: 한국노동연구원, 2006, 임금체계의 실태와 정책과제 27.9% 무체계

30 부가적 임금 상여금 의의 업무의 초과달성의 경우나 근로의욕을 고무시키고자 할 때 자극제의 일환으로 기업의 성과향상에 기여한 종업원들에게 성과의 일부를 분배하는데 본래의 목적 우리 나라 기업에서는 기업마다 산정기준도 상이하고, 인사평가나 경영성과와 무관하게 지급되는 사례가 많음 상여제도의 효과 상여로 불확정금액을 지급함으로써 기업경영에 탄력성유지 상여를 업적과 연계시켜 종업원의 성과에 대한 관심과 노동생산성 향상 기대 근무성적의 우열에 따라 지급액을 달리함으로써 개별 종업원의 능률향상에 기여

31 부가적 임금 퇴직금 구 근로기준법 28조 1항 : 사용자는 계속근로년수 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로서 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다 퇴직금제도에 대한 견해 공로보상설 임금후불설 사회(생활)보장설 과거에는 어떻게 운영되어 왔는가 ? 사내에 축적 외부기관에 유치 무엇이 문제인가? 일시금 지급이 대부분이며, 중간정산의 확산 등으로 인해 노후소득 보장기능이 미흡 사내유보가 일반적이므로 기업도산시 근로자의 수급권이 보호되기 어렵다. 5인 이상 사업장을 대상으로 하고 있어 4인 미만의 영세소기업 근로자에게는 적용되지 않는다. 퇴직부채에 대한 실질적인 비용예측이 어려워 경우에 따라 일시금 부담이 가중되는 등 기업의 재무관리가 용이하지 못하다.

32 부가적 임금 근로기준법 34조 근로자퇴직급여보장법 퇴직연금제도
사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하는 퇴직급여에 관해서는 근로자퇴직급여보장법이 정하는 대로 따른다. 근로자퇴직급여보장법 근로기준법을 모법으로 하는 일종의 특별법( 신규제정) 근로자와 사용자로 하여금 퇴직금제도와 퇴직연금제도 중 하나를 택하도록 규정 여기에서도 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직하는 근로자에게 지급할 것을 규정 퇴직연금제도 확정급여형 퇴직연금제도(Defined Benefit) 확정기여형 퇴직연금제도(Defined Contribution) 퇴직연금제도 : 기업이 근로자의 노후소득보장과 생활안정을 위해 근로자 재직기간 중 퇴직금 지급재원을 외부의 금융기관에 적립하고, 이를 사용자(기업) 또는 근로자의 지시에 따라 운용하여 근로자 퇴직 시 연금 또는 일시금으로 지급하도록 하는 『기업복지제도』

33 임금구조 첫째, 임금구조의 수를 결정한다. 둘째, 시장 임금선을 결정한다.
임금구조의 설계과정 첫째, 임금구조의 수를 결정한다. 가장 간단한 것은 한 조직의 모든 구성원들에게 하나의 임금구조를 가지고 적용하는 방식 차등화를 한다면 직군으로 구분하여 임원, 관리직, 전문직, 기술직, 사무직, 기능직 등으로 나누어 이들 직군에 별도의 임금구조를 가질 수 있다. 혹은 지역별로 나누어 영업사무소, 생산공장, 서비스센터, 본부사무실 등으로 구분하여 다른 임금구조를 가질 수도 있다. 이러한 선택은 조직 내의 구성원들의 이질성 정도나 업무상의 상호작용 정도 등을 고려하여 전략적으로 선택해야 한다. 둘째, 시장 임금선을 결정한다. 두 번째 단계에서 결정해야 하는 것은 시장임금선(market pay line)임 이때 X축은 직무급의 경우 직무평가점수 등이고 직무급이 아닌 경우에는 임금의 기준이 되는 다른 차원이 올 수도 있음 직능급의 경우 직무수행 능력의 수준이 올 수도 있고, 연공급의 경우 연공의 수준이 올수도 있음 Y축은 시장임금률이 되는데, 이것은 임금조사를 통해서 알 수가 있다

34 넷째, 각 임금등급에서 임금의 범위를 결정해야 한다.
임금구조의 설계과정 셋째, 임금등급을 규정해야 한다. 임금등급이란 직무들을 유사한 보상요인과 가치에 기반을 두어 그룹화하는 작업 여기서 임금등급을 몇 가지로 할지를 결정해야 함 넓은 임금등급을 가진다는 것은 위계를 줄이고 종업원간의 사회적 거리를 줄이는 효과가 있는 반면, 좁은 임금등급의 경우는 위계와 사회적 거리를 촉진시키는 경향이 있음 최근에는 브로드밴딩(broadbanding)을 통해 소수의 임금등급을 가지면서 하나의 임금등급을 넓게 가져가는 경향이 있음 넷째, 각 임금등급에서 임금의 범위를 결정해야 한다. 임금등급이 직무평가점수를 기준으로 직무를 그룹화하기 때문에 임금구조의 수평적 차원을 나타내는 것이라면, 임금범위는 임금구조의 수직적 차원을 나타내는 것임 임금범위는 최저, 중간, 최고로 구성된다. 임금설계를 할 때 이 중간 값은 먼저 결정해야 하는데, 이것은 시장의 평균 혹은 중앙값으로 결정함

35 다섯째, 이미 설계한 임금구조의 결과를 평가하고 개선하는 과정
임금구조의 설계과정 다섯째,  이미 설계한 임금구조의 결과를 평가하고 개선하는 과정 우선 내부 공정성과 외부 공정성과의 갈등이 없는지를 확인해야 함 내부공정성을 확보했는데 시장에서의 임금보다 낮을 경우에는 외부에서 새로운 인재를 확보하기가 용이하지 않을 것이고, 또 외부 공정성을 확보했지만 내부공정성에 심각한 문제가 발생하면 조직의 위화감이 조성될 소지가 있기 때문에 어떤 전략적인 선택을 해야 할 지를 신중히 결정해야 함 콤파율(compa-ratios)에 대한 고려 콤파율은 임금범위의 중간값에 대비한 개별 구성원의 상대적 임금수준을 의미함 즉 개인의 임금수준(pay rate) /  임금범위의 중간점임 콤파율이 1이면 개별구성원의 임금수준이 중간값과 동일한 수준인 것을 의미함 콤파율은 시장의 선도전략, 동행전략, 추종전략 중 어느 것을 택하느냐에 따라 달라짐

36 임금형태 임금형태 임금형태의 분류 시급제 일급제 고정급제 주급제 시간당월급제 일당월급제 월급제 단순성과급/복률성과급 연봉제
표준시간급 고과급 개별성과급제 성과보너스 판매수수료 스캔론플랜 집단성과급제 (집단성과배분제) 성과급제 럭커플랜 임프로쉐어 이익배분제 기업성과급제 스톡옵션 주식소유권 종업원지주제

37 고정급제 의의 장단점 고정급제의 의의와 장 단점
근로자의 작업량 또는 근로자의 근로시간에 비례하여 임금을 지급하는 형태이며, 동일시간․동일지급의 원칙에 따른 것임 즉  임금의 기준을 시간, 일, 주, 월에 두느냐에 따라 시간급, 일급, 주급, 월급제로 구분됨 다만 일급제에 비해 월급제가 적정한 경우로는 첫째, 작업의 내용이 복잡하고 또 매일 수행하는 작업의 내용이 동일하지 않은 경우, 둘째, 작업의 성과가 장기간 경과한 후가 아니면 파악할 수 없는 경우, 셋째, 작업의 성과, 근로일수와 근로 시간 수에 직접 관련이 없는 경우임 반면, 일급제는 작업의 내용이 단순․반복적이고, 작업의 성과가 1일 단위로 파악할 수 없는 경우에 더 적절 장단점 고정급제는 노동자의 입장에서 보면 일정액의 임금이 확정적으로 보장되어 있다는 장점이 있음 기업의 입장에서는 근로일수나 근로시간수가 산출되면 임금계산에 관한 업무는 간단히 처리될 수 있으므로 품질의 저하를 방지할 수 있는 장점이 있음 작업수행의 양과 질에 관련 없이 임금이 지불되므로 근로자를 자극할 수 없어 작업능률이 오르지 않는다는 것과 단위 시간당 임금계산이 용이하지 않다는 등의 단점이 있음

38 성과급제 성과급(pay for performance)의 의의 성과급제도의 장점 성과급제의 단점 성과급제의 의의와 장 단점
근로자의 작업량 또는 노동의 양적 성과에 따라 임금을 지불하고 노동능률을 자극․향상시키려는 임금제도 이러한 성과급은 근로자의 능률과 근무성적에 따라 개인차를 결정하는 임금제도로서, 노력과 성과에 따라 지불하고 생산량에 따라 임금을 증감시키는데 그 목적이 있음 성과급제도의 장점 근로자에게 합리성과 공평감을 주고, 작업능률을 크게 자극할 수 있어서 생산성 제고, 원가절감 등의 효과를 기대할 수 있음 성과에 따라 성과급을 배분할 경우 공동체 의식을 함양하여 노사 간 에 협력하도록 기여할 수 있음. 성과급제의 단점 개인이나 집단의 실적 등을 평가하고 반영하는 운영과정이 어러움 개인별․부서별 지급 임금액이 변동적이고, 격차로 인한 갈등이 발생할 가능성이 높음 근로자의 임금 소득이 불안정하여 이에 대한 불만이 발생할 가능성이 높음

39 개별성과급제의 유형 단순성과급 표준시간급 고과급 성과 보너스 판매수수료

40 스캔론 플랜 럭커플랜 스캔론에 의해 창시 인건비의 절약분에 대한 배분액 : 판매가치를 근거로 한 배분
집단 성과급 스캔론 플랜 스캔론에 의해 창시 인건비의 절약분에 대한 배분액 : 판매가치를 근거로 한 배분 근로자 참여를 특징으로 하며, 근로자에게 직접적인 인센티브 부여 경영자와 근로자의 비용절감 제안을 평가하는 위원회 제도 실시 럭커플랜 스캔론 플랜과 유사하나, 조직이 산출한 부가가치를 종업원 인건비를 기준으로 배분. 임금액 = 총부가가치 x 부가가치분배율(임금상수 : 총임금 /부가가치 x 100) 종업원은 부가가치 증대를 위한 의사결정과정에 참가함으로써 참가의식을 높임(생산과 품질관리위원회)

41 임프로쉐어 스캔론 플랜이나 럭커플랜과는 달리 생산을 화폐단위로 계산하지 않고 물량으로 산정하는 방식으로 표준시간급과 유사함
집단 성과급 임프로쉐어 스캔론 플랜이나 럭커플랜과는 달리 생산을 화폐단위로 계산하지 않고 물량으로 산정하는 방식으로 표준시간급과 유사함 표준시간 대비 절약된 노동시간에 대한 절약분을 성과급으로 제시 기업의 회계처리 방식 대신 산업공학의 기법을 적용하여 기업의 효율성을 직접 측정하기 때문에 새로운 기계를 도입하는 경우에도 성과를 정확하게 측정할 수 있음 보너스 산정방식이 복잡하여 일반 종업원들이 이해하기 힘듦

42 이익배분제 주식소유권 기본적 보상 이외에 각 영업기마다 결산 이익 일부를 종업원에게 부가적으로 지급하는 임금 형태
기업 성과급제의 유형 이익배분제 기본적 보상 이외에 각 영업기마다 결산 이익 일부를 종업원에게 부가적으로 지급하는 임금 형태 주식소유권 종업원들을 실제로 기업의 소유주로 만들어 주는 제도 여기에는 스톡옵션제도와 종업원 지주제가 있음

43 임금관리의 최근 이슈 연봉제 개별종업원의 능력, 실적, 공헌도를 평가하여 연간임금액을 결정하는 능력중시형 임금제도로서, 지급방식에 있어서는 종업원에게 지급하는 임금을 1년 단위로 묶어서 결정하는 계약임금 연봉제가 성과 (혹은 능력)에 따른 임금이라 함은 결국 성과에 따른 임금인상이라는 의미 2007년 말을 기준으로 우리 나라 기업의 72%가 연봉제를 도입.시행(통계청 2007 기업활동조사) 월급 기본급 월급 기본연봉 인사평가 상여금 업적연봉 (성과급) 수당 기타 법정수당 연봉 외 급여 휴가비 등

44 누진적 성격 프로선수형 순수성과급형 성과가급형 혼합형
연봉제의 유형 누진적 성격 비누진적 누진적 프로선수형 순수성과급형 전 체 일 부 차등지급 적용범위 성과가급형 혼합형

45 임금피크제도 고령자 고용 촉진 고 인건비 절감 노동시장의 유연화 임금피크제 도입 고령화 사회로 인한 노후 생활 보장
임금피크제의 의의 및 도입 배경 임금피크제 도입 고령자 고용 촉진 고 인건비 절감 노동시장의 유연화 고령화 사회로 인한 노후 생활 보장

46 정년보장형 고용연장형 생산성 연동형 모델 생산성 절연형 모델 임금피크제의 유형 생산성 연동형 모델 생산성 절연형 모델 A B
C D + 시장임금 피크연령 정년 정년연장 연령 생산성 절연형 모델 임금 A B + 시장임금 피크연령 정년 정년연장 연령 자료 : 고진수, 2007, 임금피크제의 설계와 운영방법, 경영계, 한국경영자총협회, p.57

47 경영자 보상 경영자들의 보상수준이 높은 이유 조직성과와 효과적 의사결정 능력  인력공급의 희소성 주주들의 경제적 합리성

48 최고 경영자의 보상수준을 정하는데 합리적 요소를 적용시키기는 매우 어려운 문제임
최고 경영자의 보상요소와 보상 수준 최고 경영자의 보상수준을 정하는데 합리적 요소를 적용시키기는 매우 어려운 문제임 최고경영자의 보상은 주로 시장 메커니즘에 의하여 결정되고, 그 결과 최고경영자들 간에 보상의 차이가 심해지는 경향이 있음 우리나라의 경우 최고경영자와 일반 근로자 간의 급여 격차는 미국을 비롯한 선진국에 비해 아직은 작은 편이지만, 앞으로는 최고경영자의 보상은 일반 근로자와의 급여격차도 더욱 커질 것으로 예상해 볼 수 있음  미국의 대기업의 경우 최고경영자들은 일반 종업원에 비해 100배 내지 200배의 보상을 받고 있는데, 최고경영자와 일반 근로자간의 급여격차 적정비율은 20:1

49 주식 옵션과 금전적 혜택 주식 옵션(또는 주식매입 선택권)이란 근본적으로 조직체 임직원이 일정한 가격으로 일정량의 자사 주식을 구입할 수 있는 권리를 말함 주식옵션은 기업의 가치가 높이 올라갈수록 임직원에게 더 많은 금전적 보상이 돌아가기 때문에 기업 가치를 높이려는 임직원들의 의욕을 증진시키는 데 유리한 보상제도롤 인식되고 있다. 그리고 선진국에서는 경영자의 동기부여뿐만 아니라 유능한 인재를 스카웃해 오는 데에도 주식옵션을 제공하는 사례가 증가하고 있음 우리나라에서도 능력주의 보상제도가 확산됨에 따라 최고경영자에게 주식옵션 등 다양한 혜택 등이 제공되고 있어, 최고경영자의 전체 보상 패키지는 엄청난 액수에 달할 수 있음

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