인재채용의 경쟁우위확보를 위한 역량기반의 구조적 면접 컨설팅 추진방안

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1 인재채용의 경쟁우위확보를 위한 역량기반의 구조적 면접 컨설팅 추진방안
인재채용의 경쟁우위확보를 위한 역량기반의 구조적 면접 컨설팅 추진방안 May 2007

2 Table of Contents 프로젝트에 대한 이해 수행방법론 추진 조직 및 참여인력 추진일정
[별첨] 회사 프로젝트 추진실적

3 1. 프로젝트에 대한 이해 채용에서 면접의 중요성 구조적 면접의 필요성 채용면접의 주요이슈
구조적 면접의 개념, 특징 및 타당성

4 우리나라 167개 대기업을 대상으로 한 설문조사결과 “인력채용 결정에 있어서 가장 영향이 큰 채용도구는?”
1. 프로젝트에 대한 이해 채용에서 면접의 중요성 면접은 우리나라 기업들이 채용(인재선발)에 있어서 가장 많이 사용하는 핵심적이고 중요한 도구인 것으로 나타나고 있음 우리나라 167개 대기업을 대상으로 한 설문조사결과 “인력채용 결정에 있어서 가장 영향이 큰 채용도구는?” 서류전형 필기시험 면접이 채용의 주된 도구로 사용되는 이유는… 대체로 만족스러운 수준의 타당도를 갖음 면접을 임하는 면접관들이 자신이 우수한 인재를 선별할 수 있는 식견을 가지고 있다는 믿음 면접은 지원자가 직접 내사하고 지원자와 긴밀한 의사소통을 할 수 있는 기회가 있으므로, 지원자들에게 회사의 장점을 홍보하는 효과 가 있음 88.1% 6.6% 3.3% 면접 *Source: ㈜인턴, 2004

5 각각 다른 평가를 내리게 되면… 제대로 된 인물을 뽑기 어렵고, 평가결과를 신뢰할 수 없다.
프로젝트에 대한 이해 채용면접의 핵심이슈 현 면접제도는 동일한 인물(채용대상자)에 대하여 면접관들의 관점에 따라 각기 다른 평가가 이루어지는 경향이 강함. 그 결과 채용의 타당성 및 신뢰성에 저하시키고 있으며, 올바른 인물(right people)의 채용을 어렵게 하여 회사에 중대한 영향을 미치게 됨. As-Is To-Be 야! 이 친구 똑똑한데.. 보통 수준이군.. 보통 수준이군.. 어휴! 별 볼일 없군.. 동일한 인물에 대해서도 각각 다른 평가를 내리게 되면… 제대로 된 인물을 뽑기 어렵고, 평가결과를 신뢰할 수 없다.

6 현 면접제도는 기준, 운영 및 결과에 대한 검증까지 다음과 같은 다양한 문제점들을 안고 있음
1. 프로젝트에 대한 이해 현 채용면접의 주요이슈 현 면접제도는 기준, 운영 및 결과에 대한 검증까지 다음과 같은 다양한 문제점들을 안고 있음 Feed Back 면접기준 면접방식 결과검중 피면접자를 통해 파악해야 할 면접기준(공통역량/직무역량)의 불명확: 기본소양 확인 중심 면접관의 채용면접중요성, 역할인식 및 전문성 부족 피면접자의 기본적인 이력사항 확인 및 분석 미흡 면접관에 대한 형식적 교육: 채용절차 및 진행과정 중심 면접내용의 일관성 및 타당성이 부족하고 직무관련성 낮음 - 직무요건과 직접 관련없는 내용이 질문되고, 지원자마다 질문이 다름 면접내용의 구체성 및 명확성 결여 비구조적 면접에 따른 피면접자간 비교곤란: 면접관의 태도가 지원자의 응답에 대한 해석이 강하게 영향을 미치고 평가의 눈높이 차이 초래 채용인력에 대한 일정기간 경과 후 적합성 검증 부재 인력적합성 검증을 위한 데이타 불충분 및 판단곤란 체계적인 면접설계에 의한 신뢰성 및 타당성 확보 필요

7 1. 프로젝트에 대한 이해 채용면접 오류의 최소화 현재 채용면접에 따른 오류 최소화를 위해서는 채용도구로서 면접의 예측 타당성(직무성과)과 신뢰성(일관성)을 높일 수 있는 방향으로 개선하여 올바른 인재(right people)를 채용될 수 있는 강력한 도구가 되도록 해야 함. [채용의 일반적 오류] 객관성 낮음 높음 높음 높음 최상의 채용 수용성이 떨어짐 예측 타당성 우리회사에 필요한 인재선발 (높은 직무성과 시현) 직무성과 조직에 장기적 폐해를 끼침 최악의 채용/배치 (조직에 심각한 악영향 초래) 낮음 낮음 낮음 도구의 신뢰성 높음 눈높이 통일: 동일한 인력선발

8 회사에서 필요한 역량을 보유한자는 회사의 성과향상에 더 높은 기여를 할 것으로 전제함
1. 프로젝트에 대한 이해 우수인재의 확보효과 최적의 면접도구의 개발을 통하여 회사에서 요구하는 우수인재를 채용하여 경쟁력 있고, 조직성과 향상에 기여할 수 있도록 해야 함 역량을 보유한 우수한 인재채용 조직성과향상기여 인력경쟁력 확보 회사에서 필요한 역량을 보유한자는 회사의 성과향상에 더 높은 기여를 할 것으로 전제함

9 1. 프로젝트에 대한 이해 채용의 구조화 추세 평가차원에서는 주로 직무프로파일과 역량모델 등에 기초하여 자사에게 적합한 평가기법을 이미 확보하는 추세이며, 특히 인성/자질, 조직성에 대해 면접과 테스트법을 주로 활용 평가내용 실무적용 추세 회사별 지원서 양식을 기입하게 한 후 담당부서에서 기준 수립/평가 자력 (이력) 지원서 또는 이력서 구성 항목 직무상 기본요구 조건 평가 심리 심리적 측정도구 적용 보조적 수단화 추세 과거에 기록된 이력에 근거, 미래 능력을 평가, 평가기준 공유가 용이 인성/자질 가치관, 도덕성, 기업관, 정착성 등 독립인격체로서의 특성 평가 면접법 또는 테스트법 적용 조직성 과거에 기록된 이력에 근거, 미래 능력을 평가, 평가기준 공유가 용이 관찰법, 면접법, 테스트법 등 적용 전문성 해당분야에 대한 전문지식 보유, 실무적 문제해결 능력 등 평가 면접법 또는 실습법 적용

10 1. 프로젝트에 대한 이해 구조적 면접의 개념 및 특징
구조적 면접(Structured Interview)은 구체적 업무상황에서 피면접자가 실제 과거 어떻게 행동하였는지 를 알아 봄으로써 장래의 유사한 상황에서 어떻게 행동할 것인지를 예측하는 행동과학적 면접방법임 구체적인 과거의 행동 질문의 구조화 (피면접자에 동일한 질문) 평가의 공정성 평가의 타당성 1 2 효과적 수행 주목 직무와 관련된 질문 평가내용의 구체화 행동중심 구조화된 면접 평가방향 설정 준비된 답변 방지 평가의 신뢰성 평가내용의 구체화 직무에 맞는 역량 측정

11 1. 프로젝트에 대한 이해 전통적 선발 vs 구조적 선발의 비교
전통적 선발방식 구조적 선발방식 평가항목 일반적으로 알려진 항목 (직무/역량분석과 무관한 일반적 태도, 동기, 상식 등) 내부분석(직무/역량/전략/문화/가치 등)에 근거하여 개발 상황적/(과거)행위적/구체적 지식 질문 등의 체계적 제시 구조화의 목적 선발의 객관성 제고 선발프로세스 개선 목적지향적 선발체계 평가절차 평가항목의 자의적 선택 질문내용의 개인차이 큼 즉흥적, 탐색적 질문 허용 사전에 약속된 내용과 양식에 따라 순서대로 질문 질문내용이 모두 동일 즉흥적 질문 불허 평가방식 면접 후 평가항목을 평가 단순척도 사용(리커트 등) 실제 행동이나 응답내용을 관찰 또는 사후 분석하여 평가 행위척도 사용(Anchor 등) 세부 평가지침(기준) 개발

12 1. 프로젝트에 대한 이해 구조화 수준에 따른 방향 구조화 수준은 3단계(비구조적<반구조적<구조적)로 구분할 수 있으며, 전형의 타당성 및 신뢰성 확보를 위해서 구조적 방식 도입으로 전환이 요구됨 단계 정의 장점 단점 비고 구조적 수준 (Structured Selection) 일정 질문내용을 준비하여 면접, 질문범위를 벗어난 질문 불가 평가자간 편차 최소화 지원자 수가 많을 때 효율적 진행 가능 지원자의 다른 재능을 평가할 수 없음 가장 선진적 해외선진 사례 반구조적 수준 (Semi-Structured Selection) 필요한 질문방향 정도가 사전에 준비되고, 구체적 질문은 평가자 재량 구조적 면접보다 평가자의 재량/진행의 유연성 부여 객관성과 주관성의 혼재로 평가품질의 일관성 확보 곤란 국내 우수사례 비구조적 수준 (Non-Structured Selection) 일정양식이 없음 ; 즉흥적 질문 가능 지원자 수가 적고, 시간여우가 있을 때 적합 지원자에게 자신을 소개할 수 있는 재량을 자유로이 부여 평가자 주관 개입으로 객관성/신뢰성 저하 (오랜 인사경험에 주로 의존) 국내 보통사례

13 1. 프로젝트에 대한 이해 구조적 질문/문제의 수준
면접이나 시뮬레이션(가상연습)을 통해 구조적 질문/문제를 제시, 응답내용을 분석하거나 반응행동을 관찰하여 평가하는 수준이 설정됨. 구조화 낮음 구조화 높음 구분 Level 1 Level 2 Level 3 Level 4 Level 5 질문/문제의 차별성 면접관의 판단에 따라 어떤 질문이든 자유롭게 던짐 세부질문은 면접관의 재량에 맡기되, 질문주제는 통일 동일질문을 중심으로 하되, 지원자별 융통성 발휘 모든 지원자에게 던질 동일한 질문 제공 분야별 과제를 제시한 후 응답결과에 대해 분석 또는 면접실시 질문/문제의 배열방식 질문Pool만 제공, 배열은 면접관 임의로 결정 일정난이도의 질문 제공, 선택은 면접관 재량 평가차원별ㄹ 일정 난이도의 질문을 순서대로 배열 중급질문을 던진 후 응답에 따라 상급 또는 하급으로 이동 실제상황에 따라 적합한 수준의 질문을 던진 후 평가 차원별로 분석 응답/답변 내용의 평가 동일척도에 대해 면접관 임의로 절대평가 질문별로 우수한 답변들의 에시를 제공 (상위 20%) 질문별로 행동수준을 설정하여 절대평가 질문별 우수답변예시와 평가지침을 상세하게 제공 평가차원별로 질문을 구성 후 질문별로 평가지침을 상세 제공 Assessment Center방식 (Best Practice) 삼성전자 수준 *Source: 박상진과 황규대(2000), Spencer & Spencer(1993) 종합

14 1. 프로젝트에 대한 이해 구조화 면접의 사례(예시)
기업 면접유형 면접종류 면접위원 평가기준/요소 비고 LG유통 무자료 면접 구조적 현장영업팀장 2명 인성, 태도 7개 항목에 대해 정형화된 질문제시 - 각 항목당 2~3 질문구성, 면접위원이 선택하여 질문 - 응답은 5점 척도로 평가 삼성전자 패널면접 현업관리자 (부/차장급) 개인역량(전문성, 창의성 범주)을 7단계로 평가 프레젠테이션 면접 굿모닝 증권 역량에 기초한 구조적 면접 태평양 현업관리자와 SME 학력, 경력, 전문적 스킬, 지식 등 모집부서 자체적으로 실시 심층적인 전문성 면접 알리안츠 생명보험 개별면접 반구조적 팀장, 부서장급 10가지 핵심역량에 기초한 해당직무에 필요한 핵심역량 (직업관, 가치관, 도덕성, 인간관계, 지망동기 등) 필요시 영어면접 지원자의 자격, 경력 등 개인특성을 감안한 질문제시 LG전자 (대졸신입/경력) (차/부장급) 18개 핵심역량 중에서 부서장이 선택한 역량 역량정의서에 의거 면접시 파악된 행동유형을 토대로 수준평가 실시 Dupont Korea 현업부서장 36개 핵심역량 중에서 부서장이 선택한 역량 역량정의서를 참조 후 부서장 재량으로 평가 CJ Assessor 2명 5단계 평가

15 구조화 면접은 지금까지 나와있는 면접방법 중에서 가장 타당성이 높은 면접도구로서 평가되고 있음
1. 프로젝트에 대한 이해 구조화 면접의 타당성 구조화 면접은 지금까지 나와있는 면접방법 중에서 가장 타당성이 높은 면접도구로서 평가되고 있음 측정방법 타당도 계수 비고 ACM (Assessment Centers Method) 0.65 BEI (Behavioral Event Interview) CBI (Competence Based Interview) ACM의 높은 타당도를 유지하면서 짧은 시간에 적은 비용으로 역량을 평가할 수 있도록 개발된 것이 BEI이며, 일반적으로 CBI로 불림 작업표본검사(Work Sample Tests) .54 능력검사(Ability Test) .53 성격검사(Modern Personality Test) .39 생애자료(Bio-Data) .38 과거의 이력을 중심으로 확인하고, 평가하는 면접으로 전통적인 면접방식. 자신의 이력을 과장하거나 바람직한 평가미화 유도 조회(References) .23 이력조회 또는 평판조회를 말하며, 일반적인 면접에서는 검증하기 어렵고 실제 사례에서만 검증가능한 윤리성, 청렴도, 책임감 등에 검증효과가 있지만 타당도는 낮음 단순면접(비행동적) 이력이나 역량에 중점을 두지 않고 어떤 사안에 대한 생각이나 자세, 태도 등을 반응이나 향후 계획 등을 묻는 면접으로 인성면접에 가까움. 누구나 의도적인 답변을 하거나 반응 보일 수 있음 *Source: Spence, Signe and Lye, 1993, Competence at Work: Models for Superior Performance, New York, John Wiley & Sons.

16 1. 프로젝트에 대한 이해 역량기반 구조적 면접의 효율성
직무요건에 대해 보다 완벽한 설명 제시 성공적 직무수행에 필요한 직무요건을 폭넓게 설명 필요한 행동양식을 면접관이 질문하여 직무성공 가능성이 높은 행동양식을 가진 직원의 채용가능성을 높임 2 회사의 기대를 충족시키지 못하는 직원들에게 투입될 비용 감소 비적임자의 채용에 따른 회사의 총체적인 성과 악영향 제거 비적임자의 이직, 채용/교육비용 및 시간과 노력 낭비 제거 3 체계적인 채용면접과정의 수립에 도움 직무성공에 필요한 지원자의 역량보유수준의 측정과 준거를 정확히 비교 모든 면접관들이 같은 기준으로 결정을 내릴 수 있도록 지원 4 성공적인 직무수행역량 규명 및 교육을 통해 배울 수 있는 역량파악 지원자에 대한 역량보유 정도 및 효과적인 직무수행에 필요한 체계적인 교육을 결정할 수 있음

17 2. 수행방법론 목적 및 핵심과업 수행 Task Map 추진핵심이슈 세부 이슈별 접근방법

18 높은 신뢰도 및 예측가능성을 보유한 최적의 맞춤형 면접도구 개발
2. 수행방법론 목적 및 핵심과업 본 프로젝트는 구조적 역량면접(CBI)를 바탕으로 맞춤형 인재를 선발하여 사업성장의 지속적인 경쟁우위를 확보할 수 있도록 적극적인 지원하는데 있음 OOO의 역량을 보유한 적임자 선발 경쟁력 있는 인재확보를 통한 사업의 지속적 경쟁우위 확보 목표 실행비전 높은 신뢰도 및 예측가능성을 보유한 최적의 맞춤형 면접도구 개발 계획단계 진단단계 설계단계 구현단계 역량항목도출 구조적 면접평가시트 개발 면접운영지침 개발 프로세스 및 핵심과업

19 2. 수행 방법론 수행 Task Map Initiative별 특성에 따라 기본 분석기간을 포함하여 총 12주간 추진예정임
1 Week 1 Week 3~11 Week 12Week 계획단계 진단단계 설계단계 구현단계 Task 4 역량항목 도출 Task 1 Task 2 Task 3 Task 5 Identify Opportunities Investigate and Validate Classify & Prioritize Opportunities 역량구조화 면접 방안 설계 정리 및 Wrap up 팀구성 및 추진기반 구축 프로젝트 이슈 및 기대사항 명확화 채용운영현황 및 관련정보 확인 세부추진일정 수립 현황분석 벤치마킹 구조화 면접의 최적 운영방안 선정 설계상의 핵심이슈확인 세부추진방안에 대한 구체화 면접운영지침 설계 최종보고서 정리 전수교육 보고회 등 향후 추진일정 확정

20 Major Tools & Techniques
2. 수행 방법론 추진핵심이슈 본 프로젝트의 핵심은 적정 역량항목 도출 – 타당한 면접평가시트개발– 면접운영의 편리성 및 적정성 확보로 요약될 수 있음 Key Issues Major Tools & Techniques 1.(식품사) 적합한 역량항목을 어떻게 도출할 것인가? 1-1. 적용대상 선정 자료리뷰(인재상, 중점과제 등) 및 역량사전활용 인터뷰(인사팀장 등) 설문지 활용 벤치마킹 1-2. 역량항목 도출 프로세스 명확화 1-3. 선정역량항목에 대한 적정성 검증 2. 역량항목을 제대로 평가할 수 있는 구조화 면접평가시트는 어떻게 개발할 것인가? 2-1. 최적 면접형태/방식의 결정 SME Workshop 설문지 활용 벤치마킹 2-2. 면접문항 개발 2-3. 평가표 개발 및 평가방법 설계 3. 면접운영의 편리성과 적정성을 어떻게 확보할 것인가? 3-1. 최적 면접운영 프로세스 설계 인사팀장(임원) Review Meeting Role Play & Simulation 3-2. 활용가능한 구체적 운영지침 3-3. Pilot test에 의한 Monitoring

21 2. 수행 방법론 역량기반 구조적 면접의 구성 기본 틀 (예시)
2. 수행 방법론 역량기반 구조적 면접의 구성 기본 틀 (예시) 직군별 면접평가타입에 따라 적합한 역량도출-구조화 면접시트개발-면접운영의 절차로 추진됨 기능 직군별 면접평가타입 (4가지) 역량항목 도출 역량구조화 면접시트개발 면접운영 역량항목/정의 및 지표행동 S(Ⅰ) 영업직군 공통 역량 항목 (3~4개) 역량별 면접문항 개발 면접 평가표 설계 Pilot Test 면접 운영 지침 영업(S) S(Ⅱ) 판매직군 직무 역량 항목 (3~4개) 생산(P) P(Ⅰ) 생산직군 경영지원 (M) M(Ⅰ) 경영지원직군 *S (Sales), P (Production), M (Management)의 약자 타당도(validity): 직무수행(성과)을 잘 예측할 수 있어야 함 신뢰도(reliability): 면접문항의 측정결과가 일관성이 있어야 함 공정성(fairness): 피면접자를 동등하게 대우해 주고, 그 절차가 공정해야 함 실용성(practicality): 비용 효과적이고, 그 절차가 단순해야 함

22 2. 수행 방법론 추진핵심이슈> 역량항목 도출
역량항목설정 면접평가시트 개발 면접운영 지침개발 회사에서 필요한 역량을 도출은 공통역량과 직무역량으로 구분되며, 일정절차에 의해서 도출하게 됨 공통역량 역량도출 후 우선순위기준에 의해서 최종 역량명칭을 확정하고, 역량정의/지표행동을 구체화함 중요 역량도출 역량개념(정의) 역량 지표행동 계열사의 경영이념 역량1 3~4개 이내 역량을 최종확정 역량2 인재상 컨설팅 추진팀에서 기본가이드를 제시하고, SME Workshop을 통해 구체화 실시 역량3 사업특성 역량4   사내기본공통 역량 유사타사 사례 역량N 역량사전 역량N

23 2. 수행 방법론 추진핵심이슈> 역량항목 도출
역량항목설정 면접평가시트 개발 면접운영 지침개발 직무역량은 초기단계에서는 가급적 단순화 시켜서 영업-생산-경영지원의 3개 직군중심으로 역량을 도출하고, 활용하는 방법으로 추진함 직무역량 직무역량은 직군을 중심으로 필요역량을 확정하고, 역량정의/지표행동을 구체화함 중요 역량추출 역량개념(정의) 역량 지표행동 영업직군 생산직군 경영지원직군 핵심프로세스 역량1 역량1 역량1 각 직군별 3~4개 이내 역량을 최종확정 성공적 행동사례 중심으로 도출 역량2 역량2 역량2 중점전략과제 역량3 역량3 역량3 컨설팅 추진팀에서 기본가이드를 제시하고, SME Workshop을 통해 구체화 실시 사업직군별 특성 역량4 역량4 역량4     기타 요건 유사타사 사례 역량N 역량N 역량N *판매 직군은 영업직군과 별개로 도출 역량사전

24 2. 수행 방법론 추진핵심이슈> 공통역량항목 도출; 대졸신입기준(예시)
역량항목설정 면접평가시트 개발 면접운영 지침개발 회사의 경영이념과 Mission, 전략/문화적 변화에 따라 15개 하위역량 도출코자 함 “우리는 사회의 기반이 되는 제품과 서비스를 제공하여 고객과 인류사회에 공헌한다. 이를 위해 우리는 최고를 지향하고 창의를 존중하며 기본과 원칙을 중시하여 존경받는 기업이 된다” 경영이념 최고지향 창의존중 기본중시 Mission 국내외 철강산업 및 성장사업 집중 경쟁력 강화 및 성장전략 초점 수평적, 창의적 조직 분위기 다양성 과 합리성 차별적 수용 전략/문화적 변화 역량군 인성 자질 조직성 전문성 직업관/가치관 정직성/윤리성 적응성/협동성 창의성 전략적 사고 변화/개선지향 판단력/협조력 성과/목표의식 의사소통 팀워크 리더십 정착성/몰입 프로의식 자기개발 글로벌 마인드 역량항목 전문적 역량: 별도

25 2. 수행 방법론 추진핵심이슈> 역량항목 (예시)
역량항목설정 면접평가시트 개발 면접운영 지침개발 도출된 역랑항목에 기초하여 해당역량의 정의와 지표행동을 구체적으로 설정함 역량 정의 및 행동지표 사례 Competency Teamwork 회사에서 필요한 인재를 채용하는 데 핵심이 되는 역량도출 Definition 팀의 공통된 목표를 달성하기 위해 팀원들간 적극 협력하고 공조하여 자발적 참여와 헌신을 유도하고 상호신뢰 형성을 바탕으로 지식과 정보를 공유, 시너지 효과를 극대화하는 역량 Behavioral Indicator 팀의 목표를 명확하게 인식한다. 팀 목표달성을 위해 팀원들의 협업을 유도한다. 팀원들에게 긍정적인 기대감을 표출한다. 팀원들간 지식과 정보를 공유한다. 팀원의 생각을 경청하고 중시함. 자기 일의 범위를 넘어서는 일에도 적극적으로 협조하여 도와줌. 팀웍을 해치는 요인을 적극적으로 해결한다. 회사특성에 적합한 내용으로 구성하여 면접평가시 적용을 용이하게 함

26 2. 수행 방법론 추진핵심이슈> 구조화 면접평가시트 개발
역량항목설정 면접평가시트 개발 면접운영 지침개발 각 직군별 면접시 역량평가를 위한 면접평가시트는 면접문항 및 면접평가표 개발, 파일럿 테스트를 통한 편의성과 적정성 여부를 확인하게 됨 면접문항개발 2 문항형태/ 문항내용 우수/비우수 행동사례 제시 행동 평가척도 Anchoring Dimension Grid에 의한 역량별 최적 확인방안 설정 면접평가표 Pilot test 1 4 역량항목과 확인방안간의 Matrix (예)고객마인드(역량항목) -면접/PT/그룹토의 중 어떤 방안이 최적인가? Role Play 실시 실제 면접평가표 사용시를 가정하여 운영의 편리성 유도 면접평가표 개발 3 면접평가표 형태 면접평가기준 항목별 가중치 점수산출 및 평가(판정)등급 사용지침 * 시스템 개발 적극 유도

27 2. 수행 방법론 추진핵심이슈> 구조화 면접시트개발> ①Dimension Coverage Grid 설정(예시)
역량항목설정 면접평가시트 개발 면접운영 지침개발 제한된 자원을 효과적으로 사용하기 위하여 각 채용단계별 측정할 역량을 정하고, 하나의 역량이 교차 측정됨으로써 각 채용단계들간의 Alignment를 추구함 Job Competency Recruiting Process 서류 전형/지원서 핵심가치 적합도 검사 Group Discussion Presentation 역량기반 개별면접 고객 지향 ● ○ 혁신 신뢰 비즈니스 이해 * 정보관리 고객관리* 사고력 Communication Teamwork 수행관리* 문제해결 우수성지향 Job requirement

28 2. 수행 방법론 추진핵심이슈> 구조화 면접시트개발> ②면접문항 개발
면접문항개발은 문항형태 측면과 문항내용 측면에서 중점적인 고려가 필요함 문항형태의 측면 형태구분 개념 예시 의견 일과 관련된 주제에 대한 의견 또는 태도로 면접 분위기 형성시 사용 당신은 다른 동료들과 잘 지내는 가장 좋은 방법이 무엇이라고 생각하십니까? 자격/지식 다양한 분야에서의 과거 경험정도, 학력 및 교육관련 학위 및 자격사항, 직무수행에 필요한 기술적(technical) 지식과 밀접한 관련을 갖음 자격: 화학공학에 관련하여 어떤 과목을 들었는가? 교육업무와 관련하여 어떤 경험을 가지고 있습니까? 지식: 출하장비를 잘 다루기 위해 취해야 할 단계는 무엇입니까? 행동적/상황적 문항 과거 어떤 상황 하에서의 경험을 묻는 행동적 질문이 미래수행의 예측치로서 보다 타당하다는 것. 대부분의 사람들은 동료와 심각한 논쟁을 벌이곤 합니다. 당신의 동료와 심하게 다투었던 논쟁에 대해서 말씀해 주시죠? (Situation/Task) 그런 일이 언제 있었습니까? 왜 그런 논쟁이 생기게 되었습니까? 그런 논쟁을 해결하기 위해서 당신은 어떤 노력을 했습니까?(Action) 당신의 동료는 그러한 당신의 노력에 어떻게 반응했나요? 그 논쟁의 결과는 어떠했습니까? 해결이 됐나요?(Result) 

29 2. 수행 방법론 추진핵심이슈> 구조화 면접시트개발> ② 면접문항 개발: 행동적 문항의 특징
질문의 전개는 ‘STAR’, 즉 Situation/Task, Action, Result로 이어짐, 이 과정에서 Interview상대가 해당역량을 ‘과거’에 실제 발휘했는지를 확인 효과적인 문항(질문)의 특징 ‘개방형’으로 끝나는 질문이어야 함(Is open-ended; Does not result in a yes/no respond) ‘유도형’질문이 아니어야 함(Is not a leading question; Does not prompt the candidate to give the response you want) 의견/의지를 물어보는 질문이 아니어야 함(Is based on actual rather than hypothetical events or situation; Does not ask the candidate to image a situation) 평가하고자 하는 역량을 확인할 수 있는 질문이어야 함(Is targeted at drawing out evidences of the competencies you are inquiring about; Does not ask for irrelevant information) Situation/Task – Why, Action – What done & how effective Result – Effect of action 실제 상황/사례를 들어보면? (Situation/Task) 당신이 취한 행동은? (Actions Taken) 그 결과는 어떠했는가? (Results/Outcome) 구체적으로 수행하신 업무가 무엇이었습니까? 그 때 무슨 일이 있었습니까? 왜 그런 단계를 거쳤습니까? 당시에 당신이 처한 상황을 자세히 설명해 주십시오 그 상황에서 어떻게 반응하셨습니까? 당신의 접근법은 무엇이었습니까? 당신의 반응은 무엇이었습니까? 그 때 당신은 무엇을 헀습니까? 그 일의 결과는 무엇이었습니까? 당신의 행동이 결과에 어떤 영향을 미쳤습니까? 당신 팀의 결론은 무엇이었습니까?

30 2. 수행 방법론 추진핵심이슈> 구조화 면접시트개발> ② 면접문항 개발: 행동적 문항 개발시 주의점
역량개발 지침 한 역량별 최소 3~4개 문항을 개발해야 함 준비된 질문으로 지원자의 역량수준을 파악하기 힘든 경우 기존의 질문을 확장하거나, 탐침질문 등을 적절히 사용. 특히 탐침질문은 지원자가 어떤 속임수를 사용하거나, 분명치 않은 응답을 할 경우 보다 심층적인 정보를 획득하고 지원자의 응답에 대한 진실성을 파악하기 위해서 자주 사용됨 문항내용 구성 시 주요 고려사항 부정적’ 질문도 포함 -특정직무의 경우 절도, 약물복용, 범죄 등 다소 민감한 부분에 대해서 질문 할 필요가 있음 부정적인 문항에 대한 응답은 구두적 반응 + 내적인 반응(표정, 동작 등)에 대한 단서제공 부정적 문항이 너무 많은 문항은 지원자를 위축시키고 신경질적으로 몰고 갈 수 있어 긍정+부정질문의 혼합 필요 특수한 역량과 관련된 문항의 경우 해당 전문가의 검토를 받아서 내용의 타당도를 높여야 함 면접 시 측정하는 역량이 무엇인지에 대한 직접적인 표현은 삼가 해야 함 (예) “다시 그런 상황에 놓이면 어떻게 달리 행동하시겠습니까?” “Can do”식의 질문과 “Willingness to do”문항의 개발도 필요 (예)장기간의 출장근무 필요, 잦은 교대근무, 야간근무 등 특별한 물리적(신체적) 작업요건 질문 –행동의지는 자신의 능력만이 아니라 피평가자의 평소 동기수준과도 관련성 있음

31 2. 수행 방법론 추진핵심이슈> 구조화 면접시트개발> ② 면접문항 개발: 행동적 문항개발(예시)
[면접문항 개발 프로세스(예시)] 정유회사 구분 주요내용  직군정의(판매직) 각종 유류의 주문접수/처리를 점검하며, 물품대금 처리/채권관리를 하고, 판매실적/고객관리 업무를 수행한다  역량항목 유연한 고객 대응력, 채권관리 지식 등  문항개발 문항1)고객과의 중요한 접대 약속 때문에 급히 사무실을 나섰는데 약속장소에 거의 다 와서 지갑/중요문서 등을 가지고 오지 않은 것을 경험한 적이 있습니까? 어떻게 행동하셨습니까? 그와 같은 상황이 닥친다면 어떻게 행동할 실 것입니까?  문항별 우수/미흡 응답사례 우수사례 단골 음식점으로 고객을 모시고 가서 외상으로 처리한다. 집 혹은 사무실에 연락해서 지갑을 가져오게 한다. 집에 전화해서 음식을 정성스럽게 준비할 것으 로 부탁하고, 집으로 모신다 미흡사례 고객에게 사정을 말하고, 약속을 취소한다. 고객에게 양해를 구하고 어쩔 수 없이 고객이 사실 것을 부탁한다. 다음에 더 좋은 대접을 할 것을 약속한다. 체크포인트: 고객중심적 사고, 고객에 대한 배려  역량별 평가 후술 STAR에 의거해서

32 2. 수행 방법론 추진핵심이슈> 구조화 면접시트개발> ③평가표(예시)
[역량평가표] 1. 직군명 정유 영업사원 2. 직무역량 유연한 고객 대응력 3. 역량정의 다양한 고객과의 접촉 및 외부환경에 대한 상황판단을 신속히 하고, 고객의 입장에서 필요한 조치를 취하는 태도 4. 평가척도 수준별 정의 수준체크 5수준 고객감동을 창출할 정도의 아이디어와 마인드가 있다 4수준 자신의 희생을 감수하더라도, 고객의 입장을 최우선적으로 고려하여 행동한다 3수준 고객의 요구를 이해하고, 적절한 수준에서 대응한다 2수준 고객에 대해 최소한의 응대를 하며, 가능한 고객과의 마찰을 피하려고 한다 1수준 고객의 요구에 수동적으로 반응하며, 자신의 책임을 상황에 전가한다 5. 문항별 평가/메모 * 문항별 점수를 종합하여 역량수준을 체크하시고, 문항별 응답내용을 간략히 요약 하십시오(선택사항) 문항별 평가 문항 1 응답요약메모: ( ) / 5점 문항 2 6. 평가자 이름: 서명:

33 2. 수행 방법론 추진핵심이슈> 구조화 면접시트개발> ③평가표(예시)
[역량 체크리스트 및 Sheet 사례] 응답내용에 해당 행동지표의 내용이 확실히 드러날 때 해당 행동지표의 내용이 약하거나 드러나지 않을 때 해당 행동지표와 반대되는 행동이 드러날 때 Competency Teamwork Behavioral Indicator 평가 척도 상(5) 중(3) 하(1) 팀의 목표를 명확하게 인식한다. 팀 목표달성을 위해 팀원들의 협업을 유도한다. 팀원들에게 긍정적인 기대감을 표출한다. 팀원이나 목표를 위해 자신의 시간과 노력을 희생한다. 팀원들간 지식과 정보를 공유한다. 팀원의 생각을 경청하고 중시한다. 자기 일의 범위를 넘어서는 일에도 적극적으로 협조하여 도와준다. 팀웍을 해치는 요인을 적극적으로 해결한다. 전체 평점(평균)

34 2. 수행 방법론 추진핵심이슈> 구조화 면접시트개발> ③ 최종선발평가표(예시)
직무명 정유 영업사원 역량명 가중치 홍길동 임꺽정 김두한 점수(가중점수) 고객 대응력 5 4(20) 3(15) 채권관리 지식 4 3(12) 4(16) 2(8) 의사소통 스킬 3 5(15) 4(12) 분석적 사고 2(6) 대인관계 스킬 5(25) 가중총합 78 73 69

35 2. 수행 방법론 추진핵심이슈> ③ 면접운영
역량항목설정 면접평가시트 개발 면접운영 지침개발 면접운영을 위한 구체적인 프로세스 절차 및 방법을 제시하여 실제 운영상의 오류를 최소하는 것이 요구됨 Feedback 지침 설계목적 지침 주요내용 지침설계 리뷰 활용 및 보완 면접자들에게 채용의 중요성 및 역할 인식제고 피면접자 평가의 눈높이 통일화 면접자들의 구조적 면접에 대한 전문성 제고 구조적 면접을 통한 기대목표 면접 진행절차 및 방법 면접시 역량평가 항목의 정의 및 지표행동 면접자의 역할 면접자들의 역량평가 대상행동 및 판단기준 평가점수 및 등급판정 기준 예상 면접평가위원을 통한 샘플 선정 및 리뷰 평가포인트 및 수정보완 실시(예시) - 용어 및 절차/방법 이해 - 면접평가내용의 충실도 - 사용의 편리성

36 2. 수행 방법론 추진핵심이슈> ③면접운영
역량항목설정 면접평가시트 개발 면접운영 지침개발 [ CBI 진행 프로세스(예시)] 오 프 닝 질의 응답 클 로 징 점수 부여 소개 및 긴장 완화 2분 면접 가이드에 따라 질문 및 응답 총 27분 긍정적 이미지 형성 의문점 해소 1분 면접위원 개인별 점수 부여 3:3 구조로 면접 진행 30분 면접 면접위원과 평가역량을 일대일로 대응시켜 주 면접위원을 선정 각 역량 별로 3명의 면접대상자에게 동일한 질문 제시 주 면접위원은 담당 역량에 대해 주 질문과 탐색질문 제시 부 면접위원도 탐색질문 가능 A역량 B역량 C역량

37 2. 수행 방법론 추진핵심이슈> ③면접운영
[CBI 스킬 : 질의응답 유의사항] 역량의 보유여부를 판단할 수 있는 적절한 정보를 주어진 시간 내에 최대한 많이 확보합니다. 면접 대상자가 자신의 역량을 충분히 표현했다는 느낌을 가질 수 있게 합니다. 목 적 면접 가이드에 제시된 질문과 탐색질문에 기초하여 진행합니다. 3명의 면접위원이 역량을 1개씩 분담하여 질문합니다. 각 역량 별로 1인당 면접 시간은 약 3분입니다. 주 질문 앞서 제시한 면접 순서도에 따라 질문하십시오. 공정성을 위해 가능한 한 세 명의 면접 대상자에게 동일한 질문을 하십시오. 주 질문을 던진 후 생각할 시간을 주시는 것이 좋습니다. (30초 - 1분) (A면접위원)<주 질문 공통>①피면접자(주질문->탐색질문->채점) -> ②피면접자(주질문->탐색질문 ->채점) -> ③피면접자(주질문->탐색질문->채점) -> (B면접위원)<주질문 공통> >①피면접자 (주질문->탐색질문->채점) 탐색 질문 탐색 질문은 응답기록의 “행동”부분에 초점을 두십시오. 처음부터 결론에 이르기까지의 행동 단계를 구체적으로 끌어내는 것이 중요합니다. 주 면접자가 탐색 질문을 하는 것이 효과적이나 필요한 경우 부 면접자가 하셔도 좋습니다. 응답 기록 면접 대상자의 응답 내용은 응답 기록지에 기입하십시오. 기록 방법은 다음 페이지에 제시되어 있습니다. 점수는 질의응답이 모두 끝난 후 부여하시는 것이 좋습니다. 점수와 관련된 응답 내용은 기록해 두는 것이 이후 점수부여에 도움이 됩니다. 진 행 방 법 면접 상황에 따라 주 질문과 탐색 질문의 내용을 다소 변형하셔도 좋습니다만 평가 역량과 다른 내용의 질문은 피하셔야 합니다. 효과적인 질문은 면접에서 가장 중요한 스킬입니다. 다음 페이지에 제시된 질문스킬을 참조하십시오. 유 의 할 점

38 2. 수행 방법론 추진핵심이슈> ③면접운영
[CBI 스킬 : 질의응답 프로세스] 역량기반 면접 질문 법 질문 예시 질문 목적 & 유의점 여럿이서 함께 어떤 목적을 가지고 일을 했던 경험에 대해 말씀해 주십시오. 당신은 어떤 역할/과제를 담당했습니까? 팀웍이 발휘될 수 있는 광범위한 상황의 도입 바로 팀웍 상황으로 들어갈 경우 나타날 수 있는 허위 상황 통제 Situation 여럿이서 일을 하다 보면 항상 어떤 문제 가 발생하기 마련인데, OO을 할 때 어떤 어려움이나 문제가 있었습니까? 혹, 팀원들간의 갈등은 없었습니까? 무엇이 문제였습니까? 문제를 일으킨 사람은 구체적으로 누구였 습니까? 팀웍이 발휘되는 구체적 상황의 도입 허위 응답을 막기 위한 구체적 질문 Task 팀웍 발휘 행동을 알아보려는 질문 구체적으로 응시자가 팀웍증진 을 위해서 어떤 행동을 했는지를 알아보는 것이 중요함. 그러한 어려움이나 갈등을 어떻게 해결했습니까? 구체적으로 당신이 한 행동은 무엇입니까 ? Action 그러한 행동의 결과는 어땠습니까? 다른 사람들은 당신의 행동에 대해 어떻게 이야기 했습니까? 당신은 그러한 결과로부터 어떤 것을 느꼈 습니까? 이러한 경험이 이후 행동에 어떤 영향을 주 었습니까? 구체적으로 말씀해 주십시오. 팀웍 발휘 행동의 결과를 알아보 려는 질문 결과도 중요하지만, 그 결과를 통해 이후의 행동이 어떻게 변화 되었는지를 파악하는 것이 중요 Result

39 2. 수행 방법론 추진핵심이슈> 종합 OOO에 적합한 인재기준을 역량중심으로 구체화하고, 객관화되고 검증된 방법(Tool)에 의해서 인력을 채용하여 효율성 및 인력의 경쟁력을 제고하는데 있음 수행목적 OOO에서 필요한 인재의 요건을 명확히 설정하고 인재요건에 부함되는 최적의 인재를 채용할 수 있는 구조적 면접방안을 설계하여 OOO특성에 부합되는 인재(right people)를 채용토록 함 1 수행대상 2 OOO의 대학 신입인력 채용대상 OOO의 판매직 신입인력 채용대상 수행기간 3 ’ ~ 07(3 개월간) 4 수행시 고려사항 본 프로젝트의 추진 및 사후관리를 위하여 2명의 full time Job 인력필요 - 인사분야 최소 3년 이상 실무경험자이며, 인사기획 및 인사개선에 대한 마인드가 확고한 사람 - 다양한 개선 아이디어나 의견을 개선할 수 있는 사람

40 4. 추진일정 추진일정

41 본 프로젝트는 크게 3단계(진단 - 설계 -실행) 및 단계별 주요활동, 이벤트를 수행하면서 3개월간 추진할 예정임
4. 추진일정 본 프로젝트는 크게 3단계(진단 - 설계 -실행) 및 단계별 주요활동, 이벤트를 수행하면서 3개월간 추진할 예정임 Stage M+1 M+2 M+3 세부추진과제 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1.계획 및 진단단계 준비 및 팀 구성 니즈확인 및 PJ목표설정 이벤트계획 (설문,직무, 벤치마킹 등) 설계 주요이슈 확인 세부추진일정수립 2.설계단계 역량항목 도출 및 개발 면접평가시트 개발 면접운영지침 개발 3.이행단계 단계별 이행계획 수립 최종보고회 및 정리