/ Netware 時代의 성과지향형 일상학습 - 통합과 혁신의 조직문화 구축 사례 - 인력개발팀 고동록 1.

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1 / Netware 時代의 성과지향형 일상학습 - 통합과 혁신의 조직문화 구축 사례 - 인력개발팀 고동록 1

2 - 목 차 - 1 들어가기 2 CVF를 통한 조직문화 진단 3 와~TOP과정 실시/사내강사 양성 동시 실시 4
- 목 차 - 1 들어가기 2 CVF를 통한 조직문화 진단 3 와~TOP과정 실시/사내강사 양성 동시 실시 4 와~TOP과정 Follow-up 5 학습동아리 형성

3 들어가기 자동차와 함께 하는 우리들 상품 소개 CI 소개 네트워크 시대의 HRD 성과지향의 일상학습이란?
일상학습 추진 프로세스

4 자동차와 함께하는 우리들 People Car Life

5 (Maintenance Auto Lease) (Mortgage/Venture Financing)
상품 소개 (1) 현대캐피탈 자동차 할부금융 (AUTO Financing) 오토리스 (Maintenance Auto Lease) 업계 1위의 다양한 상품 편리한 할부조건 구매에서 관리까지 원스톱 선진국형 자동차 리스상품 WHAT is Service? 중고차 할부금융 (Use Car financing) 드림 론패스 (Dream Loan Pass) 고객의 부담을 덜어드리는 최적의 맞춤서비스 현금 멋지게 드림 신개념 무보증 신용대출 주택할부금융 (Mortgage/Venture Financing) 학자금대출 ( Tuition Loan) 삶의 수준을 높이고 여유를 드리는 행복 서비스 더 나은 미래를 위한 투자 입학에서 유학까지!

6 상품 소개 (2) 현대카드 Diners Club 현대카드 M Carte-Blanche mini M Platinum카드
Car&Life에 초점을 맞춘 당사 대표카드 자동차 보유자 및 자동차 구매 예정 고객 최고 수준의 M-Point 적립 다양한 Point Swapping PGM 전문직 종사자들을 대상으로 T&E에 특화된 서비스를 제공하는 신용카드의 명품 Club Hotel / Restaurant 관련 Dining 특화 서비스 현대카드 M Diners Club Diners 브랜드 Prestige 카드 T&E 성향의 전문직 종사자 (최상위 1% 계층) Club Hotel / Restaurant 관련 특화 서비스 현대카드 M 의 Companion 카드 Trend에 소구된 20~40 대 계층 Design 차별화, 편리성, 보안성 추구 Carte-Blanche mini M VIP 대표 브랜드 카드 30세 이상의 고소득 남녀 계층 의료/골프/문화/관광 등의 특화서비스 제공 항공사 제휴카드 (KAL/Asiana) 항공 Mileage에 소구된 계층 항공 Mileage 적립 Platinum카드 Mileage카드 여우카드 여성고객을 Target으로 한 신개념 여성카드. 25~35세 연령의 여성 계층 놀이공원, 영화 등의 Entertainment 서비스 제공 Gift카드 상품권식 무기명 선불카드 Life Time Event에 따른 Design 차별화, 한글 메시지 기능

7 / · ‘타원’은 세계를 무대로 뛰는 현대자동차그룹을 의미
CI 소개 / · ‘타원’은 세계를 무대로 뛰는 현대자동차그룹을 의미 · ‘H’는 현대의 영문 첫 글자로 두 사람이 악수를 하고 있는 모습을 형상화 ‘노’ 와 ’사’, ‘고객과 기업’이 신뢰와 화합으로 21세기를 대비하는 이미지 표현

8 Netware Humanware Hardware Software Netware 時代와 HRD
- 통합과 혁신의 내적 통일성 제고 - 부분 학습의 유기적 연계를 통한 온몸 학습 전개 Humanware Netware시대의 HRD 전략 구분 경영관리시대 Netware시대 관점 분업적, 순차적 총체적, 동시적 내용 경영과정, 결과를 통제관리 기술과 비즈니스의 본질적 이해 가치체계 요소환원주의적 시스템적 복잡주의 학습형태 분리학습, 단속학습 체화학습, 평생학습 HRD역할 Manager Designer Facilitator Lecturer e-prosumer Metworker Leacher Multiplayer Netware Hardware Software

9 “학습시간과 공간의 항상성과 지속성 통한 개인과 조직의 일상적 변화”
성과지향의 일상학습이란? 성과지향 일상학습 학습평가 성과 학습 Infra 구축 CLB 학습동아리 제안제도 + Action Learning 일상 학습 문화 정착 성과 지향 HRD 미팅, 술자리 등 만족 이해 적용 경영성과 과정적 차원 - 사전, 학습과정, 사후의 변화 전이적 차원 - 내적/외적 변화(행동, 생각) - 개인/조직 변화 “학습시간과 공간의 항상성과 지속성 통한 개인과 조직의 일상적 변화”

10 일상학습 추진 프로세스 일상학습(Action Learning)을 통한 직원들의 역량 향상
학습다단계를 통한 다차원 커뮤니케이션 촉진 CVF(Quinn, 1988)를 통한 조직문화 진단 와~TOP과정 실시/ 사내강사 양성 동시 실시 와~TOP과정 Follow-up 학습동아리 형성 와탑 과정 실시 배경 현대캐피탈/카드 조직문화 진단 결과 참조 #1: 타사/일반기업과의 비교 중점 추진전략 및 실행과제 교육추진 3개년 계획 수립 와~TOP 과정의 개요(목표, 일정, 코스맵, 특징) MBI의 예/다양한 Performance 구현 과정운영 결과 개요 과정 평가 종합결과 학습결과물 종합 Blended Learning 구현 학습네트워크 구축 학습 커뮤니티(와탑마당) 형성 학습동아리 운영개요 Notes 학습동아리 활용 예시

11 Session 1. CVF를 통한 조직문화 진단 와탑 과정 실시 배경 현대캐피탈/카드 조직문화 진단 결과
참조 #1: 타사/일반기업과의 비교 중점 추진전략 및 실행과제 교육추진 3개년 계획 수립

12 교육과정명 : 와~ TOP과정 → 와(We Are) the TOP(Trust, Openness, Partnership)
와(We Are) TOP!!! 교육과정명 : 와~ TOP과정 → 와(We Are) the TOP(Trust, Openness, Partnership) 의미 ①We Are the TOP : 우리는 최고라는 자부심 고양 ②신뢰(Trust)를 바탕으로 열린 마음(Openness)을 가진 상호 협력(Partnership)의 조직 구현을 위한 합성어 조직문화 구축 방정식

13 “구성원들의 신념체계, 행동특성, 규범 등 통일되고 차별되는 가치체계”
文化란? 학교 지역 경상도 전라도 서울 기업 현대 LG 삼성 “구성원들의 신념체계, 행동특성, 규범 등 통일되고 차별되는 가치체계”

14 조직문화 진단 모델 경쟁가치모델에 의한 조직문화 유형* 경쟁가치모델에 의해 조직문화 유형을 진단함.
회사의 주요특징, 조직 내 리더십, 조직의 단합을 이끄는 것, 성공요인에 의해 4가지 조직문화 유형 (관계/혁신/과업/위계 지향)을 진단함. 현재의 문화(As-Is)와 지향하는 문화(To-Be)의 GAP을 진단함. GAP을 극복하기 위해 문화유형별 하위항목에 의해 체계적이고 구체적인 실행방안을 도출함. . 경쟁가치모델에 의한 조직문화 유형* 회사의 주요특징 조직 내 리더십 조직의 단합을 이끄는 것 성공 요인 관계지향 매우 가족적인 분위기 성실한 지원, 후진 양성 충성심과 상호 신뢰 인적자원의 개발, 팀워크 혁신지향 혁신 지향적, 혁신에 따른 위험감수 진취적인 사고와 창의력 혁신과 발전 제품 혁신 과업지향 구성원간 상호 경쟁적, 성과 지향적 결과 지향적 업적과 목표의 완수 경쟁자 제압, 시장 점유율향상 위계지향 매우 통제적, 잘 조직화되어 있음 조정, 효율성 증진 활동 규정과 정책에 따른 순조로운 조직 운영 계획 달성, 저비용 고효율 *Quinn의 경쟁가치모델에 의한 조직문화 진단은 종합적인 조직문화에 대한 접근과 향후 방향에 대한 현실적인 대안을 제시함. 조직원들이 바람직하다고 생각하는 조직문화 유형을 구축했을 때 높은 조직성과를 창출할 수 있음.

15 진단도구는 Robert E. Quinn의 경쟁가치모델(1985)을 사용하였음
조직문화 진단의 이론적 배경(1) 진단도구는 Robert E. Quinn의 경쟁가치모델(1985)을 사용하였음 신조직문화 설문 항목의 Theoretical Model 신축성 혁신지향문화 : 조직의 유연성을 강조하며, 특히 조직이 당면하는 외부환경에의 적응성에 큰 강조가 두어짐. 따라서 이러한 적응과 조직성장을 뒷받침할 수 있는 적절한 자원 획득이 중요해지고, 구성원들의 창의성과 기업가 정신의 강조가 중심 가치로 자리잡음. 과업지향문화 : 조직의 성과달성과 과업수행에 있어서의 생산성을 강조함. 조직내 명확한 목표설정과 그에 따른 구성원들간의 경쟁이 주요한 자극제로 작용함. 위계지향문화 : 안정적인 기반위에서 조직내부의 효율성을 추구함. 규칙에 의한 규제와 질서의 강조가 중심 가치로 자리잡음. 관계지향문화 : 조직내 가족적인 가족적인 인간관계의 유지에 최대의 역점이 두어짐. 구성원들간의 소속감과 상호 신뢰, 그리고 참여가 이 문화유형의 핵심가치가 됨. 관계 지향문화 혁신 지향문화 내부지향 외부지향 위계 지향문화 과업 지향문화 집권화/통제

16 조직문화 진단의 이론적 배경(2) 경쟁가치모델에 입각하여, 4가지 문화유형을 주요특징, 리더십, 조직의 단합을 이끄는 것, 성공요인으로 진단한 후, 각 문화유형별 세부항목을 아래 그림과 같이 진단함. 조직문화 유형별 하위 항목 진단 적응성/신축성 성장/자원획득 생산성/효율성 계획/목표 설정 안정성/통제 정보관리/통제 응집성/사기 인적자원의 가치와 개발 외부지향 내부지향 신축성 집권화/통제 혁신 지향문화 과업 지향문화 위계 지향문화 관계 지향문화 시장환경에 대한 반응 신속 업무처리절차의 변경 용이 업무수행시 새로운 방법 모색 새로운 시도에 적극적 조직역량 보유 장기비전 공감 열정과 동기 유발하는 비전 개인 비전 보유 아이디어 자유롭게 제시 창의적인 개인에게 기회 제공 불필요한 서류작업 없음 업무프로세스 단축 명확한 권한 부여 의사결정 권한 효과적인 업무분장 적재적소 인력배치 높은 목표수준 지식과 능력을 발휘할 수 있는 직무 본인의 역할 인지 전문가가 되기 위해 지속적인 노력 관련분야의 정보나 지식을 업무에 이용 기업이념 보유 사업운영의 일관성 전략방향과 목표의 명확한 제시 경영진 활동에 대한 신뢰 업무의 방향과 목표의 명확한 제시 회사 정보의 제공여부 상사의 조직원간의 갈등 해결능력 필요한 정보 충분히 전달 공식적인 의사소통 경로여부 상사의 공사 구분여부 공동체의식 사업부간 유기적 협조 사업계획/목표의 공유 의사결정에 참여 구성원간 커뮤니케이션 능력개발에 지속적인 투자 업무를 통한 경력개발 직원들의 의견,제안에 대응 직장생활과 개인생활의 조화 능력개발과 성장가능성에 만족 일 속에서 성장느낌 경력개발에 대한 목표와 기회 논의 팀원의 의견청취, 반영하는 상사

17 조직문화 진단 결과 현상 및 문제점 ◇ 개인측면 -무관심 -개인주의 -상사 눈치보기 ◇ 관계측면 -상호불신 -부서이기주의
에 기실시한 기업문화 진단결과와 비교했을 때, ‘과업지향형 문화유형’의 결과를 보이는 것은 동일하나, 과업지향의 강도는 감소하였고, 나머지 문화유형의 강도는 증가하였음 관계 혁신 과업 위계 현재 2.85 2.79 3.35 2.93 이상향 4.02 3.91 3.56 3.77 신축성/변화 관계 혁신 5 5 바람직한 모습 4 현상 및 문제점 4 3 3 ◇ 개인측면 -무관심 -개인주의 -상사 눈치보기 ◇ 관계측면 -상호불신 -부서이기주의 -인정과 배려부족 ◇ 조직 측면 -성과중심 -부서간 협력 부족 현재 모습 2 2 1 1 내부지향 외부지향 1 1 ’03년1월 2 2 3 3 4 4 5 5 위계 과업 통제/질서 ※CVF(Quinn,1988) Culture Model에 의한 조직역량조사 결과

18 참조 #1: 타사 조직문화 진단 결과 L사 문화진단 결과 일반 기업들의 문화유형
현대캐피탈의 경우, 과업중심의 약한 문화에서 강한 균형문화로 나아가고자 함. L사 문화진단 결과 일반 기업들의 문화유형 강한 균형문화 Flexibility Individuality (Autonomy) Stability Control Internal Focus/ 통합 공동체 문화 (Clan) 혁신 문화 (Adhocracy) 위계형 문화 (Hierarchy) 성과중심 문화 (Enterprise) External 차별화 내부지향문화 위계중심의 약한 문화 현대캐피탈/카드

19 관계 혁신 위계 과업 중점 추진전략 및 실행과제 진단결과 평균이하 하위항목 중점 추진전략 실행과제 강화 보완
문화유형 및 하위항목의 진단결과를 토대로, 관계/혁신 지향적 신조직문화를 구축하기 위한 중점 추진전략과 실행과제를 도출함. 진단결과 평균이하 하위항목 중점 추진전략 실행과제 커뮤니케이션 활성화 비전 공유 촉진 역량개발 강화 리더십(코칭/권한 위임 등) 개발 시스템 사고 배양 고객지향적 마인드 함양 팀웍 증진 문제해결 능력 제고 상호신뢰 기반구축 강화 관계 혁신 변화와 혁신의 추구 경영기본 마인드 제고 보완 위계 과업 효과적인 성과관리

20 실행과제에 따른 해결방안 실행과제 실행과제에 대해 교육적/ 교육외적 해결방안 도출함. 커뮤니케이션 활성화 비전 공유 촉진
역량개발 강화 리더십(코칭/권한 위임 등) 개발 시스템 사고 배양 고객지향적 마인드 함양 팀웍 증진 문제해결 능력 제고 교 육 적 해 결 방 안 1. 상호신뢰와 가치공유 촉진 교육프로그램 개발 및 운영 2. 계층별 리더십 교육프로그램 개발 및 운영 3. 직무전문가 양성 프로그램 4. 중장기 인재육성 체계 수립 교 육 외 적 해 결 방 안 1. 참여문화의 구축 2. 지속적인 혁신활동 전개 3. 업무환경개선

21 신조직문화 구축 실행방안(안) – 교육추진 3개년 계획
관계지향형 조직문화 구축을 위한 교육적 해결방안을 역량과의 연계를 통해 체계적으로 도출하였음 기본 방향 : 즐거움과 보람을 느끼며 일하는 위대한 회사  구성원간의 Relationship 향상 구성원간의 신뢰(계층간, 부서간, 본사/지점간) 구축 여신 금융사 최고 회사로서 자신감 획득 재미가 넘치는 일터의 형성 신뢰 Trust 재미 Fun 자부심 Pride 신조직문화 구축 추진단계 단계 서로 잘 알기(2003. 하반기) 내부 들여다보기(2004.) 한마음 다지기(2005.) 개념 구성원 의식변화와 상호신뢰 형성 문제해결 및 팀 빌딩 조직성과 관리 목적 위대한 일터를 만들기 위해 조직활성화와 조직성장의 핵심요소인 조직구성원간의 신뢰관계를 구축함 실/본부 또는 팀 차원에서 발견된 중대하고 난해한 과제의 해결과 팀웤을 도모함 내·외부 고객에 대한 서비스 마인드 함양과 구체적인 스킬 및 태도의 습득을 통해 개인의 행동변화를 촉구함 역량 공통 창의성, 팀웍 고객중심 관리 성과향상리더십, 문제해결능력, 직원개발 직무 의사소통 능력/신의,성실/조직에 대한 이해 분석적 사고/성과지향/전략적 기획력/프로세스 개선 의사소통 능력/대인관계/조정 및 통합/협상, 교섭력 대인관계/고객관리/의사소통 능력/고객 Needs 분석/비즈니스 마인드/서비스 지향

22 와~TOP 과정 실시/사내강사양성 동시 실시
Session 2. 와~TOP 과정 실시/사내강사양성 동시 실시 와~TOP 과정의 개요(목표, 일정, 코스맵, 특징) MBI의 예/다양한 Performance 구현 과정운영 결과 개요 과정 평가 종합결과

23 ②구성원의 자부심과 열정 및 즐거움이 넘치는 문화(관계·혁신지향)를 만들어
와~TOP 과정의 개요 교육목표 Trust Passion & Fun High Performance ①자기 자신과 타인, 고객, 경영층과 조직에 대한 신뢰를 강화하고 ②구성원의 자부심과 열정 및 즐거움이 넘치는 문화(관계·혁신지향)를 만들어 ③높은 근무의 질과 성과를 창출해내는 Great Work Place = Pride ④여신금융부문의 최고회사를 만든다. 누가 함께 하는가? 임원은 스폰서로 강사는 학습 도우미로 진행자는 학습 안내자로 학습의 주체는 우리 모두…

24 Partnership Openness Trust TOP=FC F U N 다짐마당 하나마당 신뢰마당 재미마당 Action
와(We Are) the TOP!!! Action 다짐마당 Partnership F U N Openness 하나마당 Trust 신뢰마당 재미마당 Mind 일하기에 가장 훌륭한 포천 100대 기업에서 보듯이 조직 구성원들의 자발적인 참여와 협력의 원천은 조직 내부의 신뢰기반에서 비롯된다. 기업은 그 구성원들의 신뢰를 받을 때, 구성원들의 자발적인 참여와 협력을 기대할 수 있다. 상사는 부하들의 신뢰를 획득할 때, 부하들의 몰입과 헌신을 기대할 수 있다. 조직 내부의 신뢰 수준이 높을 때, 부서간의 협력도 보다 원활해진다. 이러한 신뢰관계는 기업 내부의 활동에만 국한되지 않는다. 기업이 고객과 일반 국민으로부터 신뢰를 받을 때, 그 존재의 의미가 명확해질 수 있다. 마찬가지로 기업의 이익실현도 사회의 이익과 일치할 때, 비로소 정당성을 지닐 수 있다. 고객과 국민으로부터의 신뢰는 기업 내부의 신뢰기반이 전제되어야 합니다. 이러한 의미에서 신뢰경영은 내부의 신뢰기반 구축을 통하여 조직 구성원들이 일하기에 가장 훌륭한 환경을 구축하기 위한 노력이라 할 수 있다. 미국에서는 1998년 1월부터 매년 포천지를 통해 일하기에 가장 훌륭한 100대 기업(100 Best Company to Work For)을 발표하여 투자 및 기업선택의 기준을 제공하고 있다. 포천지가 선정한 일하기에 가장 훌륭한 100대 기업은 조직구성원들이 자신의 상사와 경영진을 신뢰하고, 자신의 일과 조직에 대한 자부심이 높으며, 함께 일하는 구성원들간에 관심과 배려를 바탕으로 일하는 재미가 넘치는 특징을 가지고 있다. 특히, 내부의 신뢰기반이 튼튼한 회사는 조직구성원들의 자발적인 협력과 헌신을 바탕으로 훌륭한 경영성과와 고객만족을 실현할 수 있으며 이를 주주와 고객 그리고 파트너로부터의 신뢰로 강화하여 지속적인 성과와 발전을 이루어 낸다. TOP=FC 4

25 와TOP 방정식 1) 신뢰방정식 2) 재미방정식

26 전체 일정표(총 22시간) 구분 1일차 (총 7시간) 2일차 (총 11시간) 3일차 (총 4시간) 06:00 기상 및 아침운동
07:00 조식 08:00 집합 및 이동 재미마당 (4H) 다짐마당 (4H) 09:00 10:00 들어가기(2H) 11:00 12:00 중식 13:00 신뢰마당 (5H) 하나마당(5H) - Out-Door 프로그램 - 14:00 15:00 16:00 17:00 18:00 석식 19:00 나눔의 시간 (2H) 하나마당(2H) 20:00 21:00 자유시간 22:00

27 과정 구성 코스맵 학습 목표 주요 내용 학습 방법 학습 시간 비고 제1모듈: 신뢰 마당 제2모듈: 재미 마당
제3모듈: 하나 마당 제4모듈: 다짐 마당 학습 목표 신뢰의 개념과 조건을 알고 신뢰관계를 구축하기 위한 방법을 습득 한 후 실천할 수 있다 일을 놀이처럼 재미있게 할 필요성을 인식하고 직접체험을 통해 즐겁게 일하기를 계획하고 실천할 수 있다 상호 협력과 팀웤을 통해 주어진 문제를 해결하고 내 주변을 사랑하는 마음을 표현한다 새로운 시대에 적합한 나의 변화의 구체적 실천방법들을 수립한다 주요 내용 단원1 - Communication(골든벨 게임, 우리 회사의 커뮤니케이션) 단원2 -Congratulations(오링테스트, 칭찬 방법) 단원3 -Consideration(편지쓰기) 단원4 - Cooperation(흑적게임) 단원1 - Non Fun (우리의 현재모습) 단원2 - Fun is.. (The Answer is Passion) 단원3 - To be Fun (잼터 만들기) 단원1 - Out-door 프로그램 (수상훈련) 단원2 - 사랑의 나눔과 친교 - 영상 매세지 단원1 - 우리가 만드는 회사 단원2 - 스폰서십 형성하기 (임원과의 대화 시간) 단원3 - 새로운 각오 학습 방법 강의, 토론 및 발표, 게임, 사례연구, 역할연기 학습 시간 5HR 4HR 7HR 4HR 비고 신뢰방정식 재미방정식 Out-door 프로그램 다짐 Performance

28 과정의 특징 사전 기업문화 진단을 통한 교육 필요점 추출 교육 실시 이후 지속적인 관리를 위한 커뮤니티 사이트 운영
TOP을 위한 첫걸음! 사전 기업문화 진단을 통한 교육 필요점 추출 100% 내부인력을 통한 과정 개발, 강의 및 교육진행으로 교육비용 절감 내부분야별 구성원과의 워크샵을 통해 현장적용성 제고 참석임원과의 멘토(Mentor)와 멘제(Menger) 제도를 통한 커뮤니케이션 채널확보 및 유지 MBI(Multimedia-based Instruction) 통해 교육 몰입도 배가 게임, 토론, 현장 사례 적용을 통해 학습효과 증진 도모 교육 실시 이후 지속적인 관리를 위한 커뮤니티 사이트 운영

29 MBI(Multimedia-based Instruction)의 예
재미마당 플래쉬 동영상 다짐마당 동영상 1, 2

30 다양한 Performance 구현 다양한 Peformance 활동 사진들

31 2) 학습결과물 주요 항목(Action Learning1)과 연계) :
과정 운영 결과 개요 총 763명을 대상으로 09.17~11.19 진행된 1~14次 와탑 과정의 운영 결과를 정리하였음. 과정의 종합결과를 보면, 사전(교육 실시 전)에 비해 사후(교육 실시 후) 진단결과에서 월등히 높은 점수를 보이고 있으며, 대부분의 평가 내용에 있어서 4.0을 넘은 높은 점수를 보이고 있음. 1) 과정평가 결과 : 사전 · 후 평가결과 비교 내용 사전 사후 1) 과정 기대도 (만족도) 3.90 4.26 2) 조직문화 만족도 (기대도) 3.15 4.10 3) 신뢰정도 (기대도) 3.36 4.04 4) 재미정도 (잼터만들기 각오) 3.12 4.16 5) 회사에 대한 이해도 3.24 3.93 2) 학습결과물 주요 항목(Action Learning1)과 연계) : - 커뮤니케이션 활성화 방안 아이디어 - 듣기 좋은 말 vs. 듣기 싫은 말 - 재미있는 직장 만들기 아이디어 - 강화해야 할 것 vs. 버려야 할 것 - 내가 사장이라면… 당면한 문제를 해결하기 위해 소그룹이 모여 학습하고 실천하는 지속적 학습과정(McGrill & Beaty, 1992)

32 Session 3. 와~TOP 과정 Follow-up 학습결과물 내용 학습결과물 활용 방안 학습네트워크 구축
Blended Learning 구현(학습 커뮤니티-와탑마당- 형성)

33 학습결과물 내용(1) 1) 커뮤니케이션 활성화 방안 아이디어
신뢰마당에서 ‘커뮤니케이션 활성화 방안 아이디어’ 학습결과물을 도출함. 매 차수마다 의견을 공유하여 타당성과 실효성을 고려하여 적용 운영함. 1. 인적 유대관계 강화  2. 커뮤니케이션 채널 확보 3. 본사/지점/센터간 교류 활성화 4. 회의방식 변경 5. 기타 1) 커뮤니케이션 활성화 방안 아이디어

34 신뢰마당에서 ‘듣기 좋은 말 vs. 듣기 싫은 말’ 학습결과물을 도출함.
학습결과물 내용(2) 신뢰마당에서 ‘듣기 좋은 말 vs. 듣기 싫은 말’ 학습결과물을 도출함.

35 재미마당에서 ‘재미있는 일터 만들기(To-be Fun) 아이디어’ 학습결과물을 도출함.
학습결과물 내용(3) 재미마당에서 ‘재미있는 일터 만들기(To-be Fun) 아이디어’ 학습결과물을 도출함.

36 학습결과물 내용(4) 다짐마당에서 ‘강화해야 할 것 vs. 버려야 할 것’ 학습결과물을 도출함. 차수별 스폰서, 차수장, 조장이 그룹이 되어 구체적인 활동을 전개함.

37 학습결과물 내용(5) 5) 내가 사장이라면 가장 먼저 하고 싶은 것
다짐마당에서 ‘내가 사장이라면 가장 먼저 하고 싶은 것’ 학습결과물을 도출함. 중요하면서 시급한 과제 도출을 위한 우회적인 질문임. 향후 과제 선정하여 Action Learning과 연계. 지점 및 센터 방문 회사의 비전 제시 및 공유 계층간 벽 허물기 직원간에 업무 공유 활성화 직원들의 체육활동 시설 제공 및 기회 제공 대외 홍보 주력 5) 내가 사장이라면 가장 먼저 하고 싶은 것

38 주요 현안에 대해 관련부서와의 협의 후, 적용 운영.
학습결과물 활용 방안(1) 주요 현안에 대해 관련부서와의 협의 후, 적용 운영. Hardware 주요 현안 Software 관련부서 적용·운영 Humanware 실효성 및 타당성 검토

39 학습결과물 활용 방안(2) – 학습네트워크 구축
가장 긴급하고 주요한 과제(차수별 스폰서와 차수장이 조원들과 협의한 후 과제 선정)의 해결을 위해, 각 차수별 스폰서(1)-차수장(1)-조장(6)-조원(9)의 학습 네트워크 형성. 문제 해결뿐만 아니라 일상학습(Action Learning)을 통한 직원들의 역량 향상. Sponsor(1) 조원 조원 조원 조원 차수장(1) 조원 조원 조원 조장 조장 조원 조원 차수별 학습결과물 중 주요 과제 선정1) 커뮤니케이션 활성화 방안 아이디어 듣기 좋은 말 vs. 듣기 싫은 말 재미있는 일터 만들기 아이디어 강화해야 할 것 vs. 버려야 할 것 중요하고 시급하게 해결할 과제 조장 조장 조장 조장 1) 과제의 예: 부서 내 혹은 관련부서 직원들과 업무지식의 효과적인 공유 방법(관련 이슈: 업무지식의 매뉴얼화, 커뮤니케이션 방법 등)

40 Blended learning 구현

41 Session 4. 학습동아리 형성 학습동아리 운영개요 Notes 학습동아리 활용 예시

42 학습동아리 운영 개요 1. 목적 □ 스스로 학습하는 전문인, 혁신하는 금융인의 조직문화 구축
□ 자발적 학습 및 연구 활동을 통한 커뮤니케이션 활성화 □ 수직적 조직문화에서 수평적 조직문화의 변화 유도 □ 회사 경영에 기여할 수 있는 다양한 제안 도출 2. 대상자 □ 전 임직원 중 자율적으로 학습동아리에 참여하여 학습하고자 하는 희망자 예) 부분,지점,팀,센터,직급 등의 구분 없음 / 일반직,사무직,계약직,파견직 모두 가능 □ 최소 팀 구성 인원 : 3인 이상 3. 학습 주제 □ 원칙: 자율적 주제 선정 ( 주제 제한 없음 ) □ 개인개발, 조직개발, 고객개발, 경력개발 등 다차원의 학습조직문화를 촉진하기 위한 자율적 주제 선정 성과 지향적인 일상 학습화 촉진 창조적이고 변화와 혁신을 도모하는 관계 지향적인 학습 조직 문화 구축

43 학습동아리 모집 학습계획서 작성 학습 학습활동&지원 학습결과 결과보고서 활용 학습동아리 운영 개요 4. 운영 절차
5. 학습결과의 활용 방안 ① 사보를 통한 학습동아리 활동 및 결과물 공유 ② 제안제도와 연계하여 현업 적용 Feed-Back 제공 및 시상 ③ 연말 Learning Best Practice 개최 → 최우수작 별도 시상 ④ 마케팅 및 상품 개발 연계하여 Performance 구현 학습동아리 모집 학습계획서 작성 학습활동&지원 학습 결과보고서 학습결과 활용

44 Notes 학습 동아리 활용 예시 [ Notes 학습 동아리 활용 예시 ]
□ 학습동아리 메뉴 : [학습동아리 운영 및 모집 공지사항], [학습동아리 계획서 제출], [학습동아리 결과 보고] 학습동아리 운영 안내 및 양식 등록 같이 학습할 학습자 모집 공고 및 Q&A작성 등 양식에 따라 학습동아리 운영 계획서 작성 및 등록 등록 분류 선택 양식에 따라 학습동아리 운영 결과 보고서 작성 및 등록 증빙서류 제출 후 지원금 제공

45 ［TOP=FC ］ 4 “TOP은 우리회사의 살아 숨쉬는 생명력이다” 이제는 실천이다. CONGRATULATIONS
TRUST CONGRATULATIONS COMMUNICATION CONSIDERATION COOPERATION “TOP은 우리회사의 살아 숨쉬는 생명력이다” FUN NON CHANGE MIND OVER PASSION ACTION NO ACTION TALK ONLY