모티베이션 - 동기부여의 이론과 실제 -.

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1 모티베이션 - 동기부여의 이론과 실제 -

2 I. 모티베이션의 기본적 이해 모티베이션이란? 모티베이션 이론의 기본 개념들

3 모티베이션이란? 행 동 목 표 모티베이션 유발: arousal - 자극하여 행동동기가 생기도록 하고
지향: direction - 구체적 행동으로 유도하고 이끌며 지속: persistence - 그 행동을 지속하게 하는 것

4 조직 동기의 3요소 작업동기 강도 방향 지속성 선택한 활동에 노력을 기울이는 정도 어떤 활동에 노력을 기울일지에 대한 선택
동기가 얼마 동안 지속되는지

5 모티베이션 이론의 기본 개념들 인간행동의 동기 쾌락(hedonism) : 행복 극대화, 불행 극소화
본능 : 연어 강으로 올라와 알 낳는 것, 거미가 줄 치는 것 욕구 : 충족하지 못한 욕구를 채우려고 행동이 야기된다는 전제 강화 : 행동 한 후 결과에 의해서 그 행동이 더 추구되고 강화됨 인지 : 인간행동을 다분히 목표지향적이고 의도적인 것으로 여김 사회이론 : 조직 분위기/문화, 관리제도 등에 의해 개인의 동기부여 정도가 결정 직무특성 : 작업방식, 도전성, 직무재량권, 기술의 다양성 등이 동기부여 좌우 느낌과 감정 : 모든 목표에 대한 복합적인 결심과 감정상태에 의해 결정

6 방어(적응)행동 욕구 불충족 공 격 퇴 행 대 체 인간행동 회 피 억 압 고 착 합리화

7 II. 모티베이션 관련 이론들 전통적 이론: 무엇이 동기화 시키는가? 현대적 이론: 어떻게 동기화 시키는가?

8 욕구단계설 전통적 이론: 무엇이 동기화 시키는가? Self actualization Self esteem
매슬로우 Self actualization Self esteem Safty, Security 생리적, 기본적 안전, 안정 사회적, 소속 존경 자아 실현 Belongingness Physical

9 매슬로의 욕구단계와 욕구충족방법 일반요소 욕구단계 조직적인 구체적 요소 성장, 성취, 발전 자아실현 욕구 (5단계)
도전적인 직무, 창조성, 조직체 내에서 발전, 작업의 성취 인정감, 지위, 자기 존경, 자존 존경의 욕구 (4단계) 직위, 직급, 급여의 인상, 일 그 자체 동료와 감독자의 인정, 책임성 동료애, 애정, 우정 사회적 욕구 (3단계) 감독의 질, 조화된 작업집단, 직업적 우정 신체적∙심리적 안정, 역량, 안정성 안전의 욕구 (2단계) 안전 작업 조건, 복리후생, 임금 인상, 고용 안정 공기, 음식, 거처, 성 생리적 욕구 (1단계) 냉난방시설, 기본임금, 식당, 작업조건

10 E. R. G 이론 앨더퍼 Growth 성장 욕구 Relation 관계 욕구 존재 욕구 Existence

11 Maslow와 Alderfer 욕구분류 비교
자기실현 욕구 성장 욕구 존경 욕구 - 자기 자신에 대한 존경 - 타인으로부터의 존경 관계 욕구 사회적 욕구 - 소속감 - 애정 안전 욕구 - 대인 관계 안전 - 물리적 안전 존재 욕구 생리적 욕구

12 E .R .G 모델의 원리 욕구의 불충족 욕구의 발생 혹은 증가 욕구의 충족 성장욕구 불충족 관계욕구 불충족 존재욕구 불충족
성장욕구 불충족 관계욕구 불충족 존재욕구 불충족 성장욕구 발생 혹은 증가 관계욕구 존재욕구 성장욕구 충족 존재욕구 충족 관계욕구 충족 욕구의 불충족 욕구의 발생 혹은 증가 욕구의 충족

13 ◆ 왜 두 종류의 요인인가? ◆ 두 요인 상호간의 독립성 불만요인(위생요인: extrinsic hygiene factors)
- 불만제거를 목적으로 할 때 만족요인(동기요인: intrinsic motivators) - 동기부여를 목적으로 할 때

14 성취감 상사 직무환경 인정 임금 결정참여 위생요인 동기요인 불만요인 만족요인 외재적 요인 내재적 요인

15 ◆ 2요인이론과 조직관리 칭찬과 인정 ● 위생요인이 모두 갖추어져도 더 이상 노력하려 하지 않음
● 동기요인에 대해서는 이를 쟁취하려고 노력 ● 그러므로 동기부여를 위해서는 동기요인을 충족 ● 위생요인: 월급문제, 소음문제, 노동시간문제, 위생문제 ● 동기요인: 난이도 약간 있는 업무, 중요업무, 자율성, 책임감, 칭찬과 인정

16 X이론형 X형·Y형이론 • 원래 게으름 • 통제와 지시 • 주어진 일만 함 • 감독 철저 • 피동적 • 물질적 보상
McGregor(맥그리거) • 원래 게으름 • 주어진 일만 함 • 피동적 • 책임회피 • 야망이 없음 • 통제와 지시 • 감독 철저 • 물질적 보상 • 조직은 수직 X이론형

17 Y이론형 • 노동은 당연함 • 적극적 • 자율에 맡긴다 • 솔선수범과 책임 • 자긍심과 위신 • 자기통제 • 정신적 보상
• 창의력과 지도력 • 자율에 맡긴다 • 자긍심과 위신 • 정신적 보상 • 조직은 수평 Y이론형

18 성취․친교․권력욕구이론 ◆ 성취욕구(need for achievement: N-Ach.) 맥클레랜드
● 무엇인지를 이루고 싶은 욕구 ● 자기 혼자 해결해 보려고 ● 위험을 무릅쓰고라도 목표달성 ● 남보다 앞서려는 욕구

19 ● 탁월한 기준과 경쟁하려는 욕구 ● 성취욕구가 높은 사람 성취하기에 어려움이 있으나, 불가능하지 않은 목표에 대한
합리적인 도전을 한다. 자신의 행위에 대한 피드백을 원한다. - 내재적 보상을 추구한다. ● 성취욕구를 동기유발하기 위한 지침 - 성취욕구가 높은 사람처럼 생각하고, 말하고, 행동하도록 교육시킨다. 실제의 작업목표를 보다 높게 설정하도록 자극한다. - 필요한 지식을 제공한다.

20 성취욕구와 관리자 특징 구분 성취욕구가 높은 관리자 성취욕구가 낮은 관리자 부하의 능력 직무 리더십 개방성 관심 영역 신뢰함
회의적 직무 직무가 가져다 주는 성취에 관심 직무가 지니는 지위 상징성에 관심 리더십 참여적 리더십 행사 비참여적 리더십 행사 개방성 타인에 개방 자신의 아이디어나 느낌에 얽매임 관심 영역 대인관계 외 과업 모두 과업에만 관심

21 ◆ 친교욕구(need for affiliate: N-Aff.)
● 남들과 사이 좋게 잘 지내고 싶은 욕구 ● 인간관계가 빈번한 일자리 ● 집단적 과업 ● 커뮤니케이션의 기회

22 - 타인으로부터 인정과 재확인을 받으려 한다. - 사회적 친교 기회가 있는 직무에 배치한다.
● 타인과 친교관계를 맺고, 이를 계속해서 유지하는 등 타인과 다정하고 따뜻한 관계를 갖기를 원하는 욕구 ● 알더퍼의 관계욕구와 유사함 ● 친화욕구가 높은 사람 - 타인으로부터 인정과 재확인을 받으려 한다. - 쉽게 타인의 규범에 의해 영향을 받는다. - 타인의 흥미와 감정에 대하여 관심을 갖는다. ● 친화욕구가 강한 사람에 대한 관리 - 사회적 친교 기회가 있는 직무에 배치한다. - 친화적 상호작용이 이루어질 수 있는 전반적 작업환경을 조성한다. - 성과를 높이기 위해서는 성과를 강조하는 사회적 압력을 형성하도록 함

23 ◆ 권력욕구(need for power: N-Pow.)
● 다른 사람에게 영향력을 행사 ● 리더의 위치에 있고 싶어 하고 ● 남을 설득시킨다든지 ● 남 앞에 나서기를 원함 ● 직접 책임지고 도맡아 하려고 하며 ● 자신의 지위향상에 관심

24 타인에 대한 책임을 지고 싶어하는 욕구 ● 타인을 통제하고, 타인의 행동에 영향을 미치고, ● 권력욕구에 대한 충족방법
개인중심적 권력 . 지배를 위한 지배를 추구 . 개인적 이익에 보다 많은 관심 - 사회중심적 권력 . 조직목표에 대한 관심을 가짐 . 조직구성원을 동기유발 하고자 함 . 목표 달성을 성취하고자 하는 활동에 관심을 기울임 ● 권력욕구는 경영관리적 성공을 하는데 있어서 가장 중요한 요인이다.

25 동기의 원천인 욕구의 누구나 동일한 욕구를 전통적 모티베이션 이론이 가지는 한계 ● 욕구발생의 근본원인?
- 기본적 욕구(신체적 욕구) - 심리적 욕구(존경의 욕구) ● 보편성의 문제? - 개개인의 경험, 가치관 차이 - 환경과 문화 차이 무시 못함 동기의 원천인 욕구의 창조가 불가능 누구나 동일한 욕구를 가지는가?

26 모티베이션 내용 이론들의 공통적 욕구분류 욕구단계설 E.R.G 이론 2요인 이론 X·Y이론 ·성장 ·승진 ·성취 ·직장보장
자아실현욕구 존경욕구 사회적 욕구 안정요구 육체적 성장욕구 관계욕구 존재욕구 동기요인 ·성장 ·승진 ·성취 위생요인 ·직장보장 ·월급 ·작업조건 성취욕구 친교욕구 권력욕구 Y이론형 X이론형 욕구단계설 E.R.G 이론 2요인 이론 성취/친교/권력 욕구 X·Y이론

27 현대적 이론: 어떻게 동기화 시키는가? ◆ 자기효능감의 정체 자기효능감의 중요성
● 어떤 사건이나 직무에 대하여 자신이 해낼 수 있다는 자신감 ● 성공적으로 잘해낼 수 있다고 여기는 개인적 믿음

28 무시/비난하면 노력을 줄이거나 도전을 꺼린다.
● 자기효능감이 높은 경우 무시/비난하면 더욱 노력하여 성공시킨다. ● 자기효능감이 낮은 경우 무시/비난하면 노력을 줄이거나 도전을 꺼린다. ● 자기효능감이 높은 경우 - 일을 무사히 완성하면 자신감이 더 높아져 성과는 더 오른다. - 어려운 직무를 맡기면 상사가 자기를 신뢰한다고 믿고 더 노력해서 높은 성과

29 ◆ 자기효능이론의 시사점 ▲ 자기효능감 높이기 <로젠탈과 제이콥스의 실험>
● 훈련과 숙련 ● 대리학습 ● 설득 ● 흥분과 열정 ▲ 자기효능감 높이기 ● 어려운 직무도 훈련을 시키고 ● 직접 솔선수범하며 모델이 되어주기도 하고 ● 리더는 부하를 설득하며 용기를 북돋아 주든지 ● 경쟁을 붙이기도 한다

30 자기결정이론 ◆ 내재적 요인과 외재적 요인 성취감, 긍지, 책임, 칭찬 내재적 요인 상호 연관 관계 임금, 작업조건

31 ◆ 내가 스스로 결정했다는 내재적 보상 ◆ 자기결정감과 동기향상 자기 행동에 대한 자신의 결정권 보 람 동기화된 행동
배를 만들고 싶으면 사람들에게 산으로 가라, 나무를 베어라, 톱으로 자르라, 못을 박아라 등의 종용을 하지 마라. 그대신 그들이 바다에 대한 열정을 가지도록 만들어라 - 생 텍쥐페리 -

32 내재적 자극과 외재적 자극의 상호 관련성 동기유발 정도 시간 ▲ 내재적 자극의 효과 외재적 자극의 효과 외재적 자극 투입 시점
내재적 자극의 효과 외재적 자극의 효과 외재적 자극 투입 시점 제거 시점 시간 동기유발 정도 ▲

33 기대이론 ◆ 기대란? ◆ 기대, 수단, 가치 ① 노력을 하면 업적이 오를지의 확률(기대: expectancy),
② 승진의 기반이 되는 업적을 낼 수 있는 확률(수단: instrumentality) ③ 승진에 대한 욕구의 크기(가치, 유의성: valence)

34 ▲ 유인가 개인이 조직에서 성과를 달성했을 때 주어지는 긍정적 혹은 부정적 보상에 대해 부여하는 주관적 가치
긍정적 보상(유인가) : 연봉인상, 승진, 상사의 배려, 동료와 좋은 관계, 재량권 증가, 의사결정에의 참여 증가, 직무안정성 등 부정적 보상(유인가) : 건강 해침(과로), 따돌림, 안전사고 위험성, 징계, 불리한 곳으로의 직무 이동 등

35 ▲ 도구성 ▲ 기대 자신이 부여된 목표를 달성했을 때 보상으로 연결될 수 있을 것이라고 믿는 정도
목표달성-보상 간의 연결에 대해 개인이 지각하는 주관적인 확률 즉 올해의 목표달성이 반드시 내년도 자신의 승진으로 이어질 것이라고 믿는다면 목표달성과 승진 간의 도구성은 매우 높은 것임 ▲ 기대 노력과 목표달성 간의 개연성의 정도. 열심히 노력을 할 경우, 주어진 목표를 달성할 가능성에 대해 개인이 지각하는 확률임 예) A씨가 열심히 훈련하였을 때 3개월 후 마라톤 기록을 2시간 8분을 달성할 수 있을 가능성

36 정 보 공 정 신 뢰 ♣ 기대(확률: 확신감)를 높이려면 ● 부하(사원)에게 명확한 행동기준 제시
● 약속과 제도를 반드시 이행---신뢰 구축 ● 평가과정을 공정, 결과의 공개 정 보 공 정 신 뢰

37 동기화 과정 기대 도구성 유인가 가치 노력 성과(목표달성) 보상, 승진 노력하면 성과 향상될 확률 능력, 환경 임금인상,
승진 될 확률

38 기대이론의 적용 상급자의 적용 조직의 적용 부하가 달성해야 할 정확한 목표 와 보상받기 가장 적절한 행동기준을 부하에게 제시해 줄 수 있음. 부하에게 목표수준을 달성할 수 있도록 확신을 줄 수 있고, 조직성과와 부하의 업적을 미리 연계시킬 수 있음. 부하의 노력은 반드시 보상이 있다는 확신으로 모티베이트시킬 수 있고, 보상시스템이 공정하도록 잘 관리할 수 있음. 정당한 보상이기에 그 내용의 공개가 가능하고, 집단성과에 대한 보상으로 집단팀워크를 창출할 수 있음. 관리자들에게 보상에 대한 정확한 예측을 가능케 하여 높은 사기와 업적을 유도, 인터뷰, 설문조사 등으로 사원들의 사기수준을 파악, 관리할 수 있음. 개인 차 차이에 유연성을 발휘하여 동기상승으로 연계시킬 수 있음.

39 = 〈 〉 ▲ 공정성 지각의 경우 ▲ 불공정성 지각의 경우 공정성이론 산출(자신) 투입(자신) 투입(타인) 산출(타인)
● 과소보상 : 산출(자신) 투입(자신) 투입(타인) 산출(타인) 〈 ● 과대보상 : 산출(자신) 투입(자신) 투입(타인) 산출(타인) 〉

40 ◆ 불공정성과 인지부조화 공정성이론 ● 사회적 비교이론(social comparison theory)
- 사람들은 옆 사람과 비교해서 조직공정성 혹은 조직정의가 실현되지 않았다고 판단되면 불안해지고 불만 - 내게 이익이 와도 공정하지 않다면 마음이 불편 ● 인지부조화 - 인간은 자기가 알고 있는 인지와 자신의 행동이 다를 때 부조화 - 이를 조화시키려고 노력하는 동기 발생

41 ◆ 공정성의 세 측면 배분적(distributive) 과정적(procedural) 상호적(interactional)
조직정의와 공정성 인지

42 공정성 판단의 평가요소 투입(공헌) 산출(보상) 시간, 지식 교육·훈련, 경험 기술(숙련), 창의성 구속, 사회적 지위
조직에 대한 충성심 나이, 성격적 특징 도구소유, 노력 출석, 건강 급여·상여금, 각종 혜택 도전적 직무부여, 직업안정 내재적 보상, 경력상승 지위상징물, 안락한 근무환경 성장·자기개발의 기회 상급자의 지원, 인정과 칭찬 의사결정에 참여 허쩌브그의 위생요인들

43 <불공정성에 대한 반응행동 양식>
◆ 조직구성원의 공정성 판단과 반응행동 ● 자신의 공헌(노력)도를 가감한다. ● 보상을 더 요구하든지 되돌려 준다. ● 그 상황에서 벗어나려고 한다(예: 탈퇴, 이직). ● 비교대상을 바꾼다. ● 판단을 다시 하면서 타인과 동등하다고 생각을 고친다. <불공정성에 대한 반응행동 양식> 공 헌 보 상

44 개인의 불공정성 지각할 경우의 대안 ● 행동적 측면 - 투입을 변경한다. 과소보상의 경우 사무직은 초과근무 대신 정시 퇴근함
- 투입을 변경한다. 과소보상의 경우 사무직은 초과근무 대신 정시 퇴근함 반면, 과다보상의 경우 투입을 증가함 - 산출을 변경한다. 과소보상의 경우 임금 인상 요구(노조를 통해) 과다보상의 경우 개인이 조직에 임금삭감 요구 가능 (비현실적) - 투입 및 산출의 변경이 여의치 않을 경우 개인은 작업현장을 떠남(이직)

45 ● 인지적 측면 개인은 불공정성을 회피하기 위해 자신과 비교대상의 투입 및 산출을 왜곡하여 지각함 * 과소보상의 경우 : 연봉이나 경제적 복리후생 등은 왜곡이 어렵지만 승진기회, 인정감, 상사 및 조직의 지원, 동료의 투입의 크기 등은 왜곡 가능 예) 동료의 연봉이 자신보다 조금 많이 인상되었지만 최근 상사의 발언으로 볼 때 자신이 앞으로 승진에 유리하다고 지각할 수 있음 개인이 비교대상을 바꿀 수도 있다. 예) 자신의 연봉이 낮지만 타기업에 근무하는 대학동기를 비교대상으로 함

46 ◆ 목표설정이론이란? 목표설정이론 목표와 인간의 동기와의 관계를 미시적으로 규명하는 것
목표와 인간의 동기와의 관계를 미시적으로 규명하는 것 ● 행동은 두 가지 인지, 즉 가치와 의도(intention: 계획 혹은 목표)에 의해 결정된다 ● 목표는 ‘구체적’인 것일수록, 쉬운 것보다 약간 ‘어려운’ 것일수록 효과적임

47 목표설정 이론(기본 모델) 성과 목표의 속성 목표 난이도 목표 구체성 목표 설정방법 조직지원 피드백 보상
목표의 속성 및 설정방법과 성과 간의 관계

48 ◆ 학습목표와 성과목표 - 자아성장과 발전을 위해 - 남보다 앞서고 우수성을 남에게 보이기 위해
● 학습목표(mastery or learning goal) - 자아성장과 발전을 위해 ● 성과목표(performance or competitive goal) - 남보다 앞서고 우수성을 남에게 보이기 위해

49 ◆ 목표설정이론의 문제점 목표만이 모든 것에 우선 목표를 계량화하는 문제 복수 목표 간의 중요성과 순서의 조정문제 목표 간 갈등문제 자기 통제의 제한(목표가 통제)

50 동 기 ◆ 외부환경과 상호작용 환경의 지배 능동적으로 외부에 영향을 미침 개인 상호작용 환경 상호작용이론 (내부원인)
(외부원인) 상호작용 음주운전자 가 길가의 나무에 부딪쳤다면 환경(술 취함, 나무)에 의해 일어난 피할 수 없는 사고였겠지만(상황결정론) 어떤 사람은 1차선 도로에서 마주 오던 자동차에 양보하지 않고 서로 비켜가길 바라다 부딪쳤다면 운전자 스스로 제약환경(상대방 차, 1차선도로)에 이기적이고 능동적으로 반응하다 만든 사고이다(상호작용론) 후자의 사고처럼 인간의 행동은 외부원인(환경)만도 아니고 내부요인(개인)만도 아니고 양자의 상호작용 속에서 나온다는 것이다

51 환경과 개인의 상호작용적 모티베이션 개인 균형 모티베이션 환경 - 본능, 욕구 - 경험, 기대 제약 환경 내에서 만족한 상태
- 타인, 상황 - 제약 모티베이션 제약 환경 내에서 만족한 상태 균형 영향·지배 반응

52 ◆ 상호작용의 예 호경기환경 취업난환경 학생 학교공부 열심 학교공부 나태 동기

53 ◆ 환경에 능동적․주도적 대응 능동적 환경적응 관망자 아닌 주도자 적극적 대응 도전욕구 충족 자기개발욕구 충족 동기화

54 III. 모티베이션의 실제 직무환경의 개선 관리제도의 개선 모티베이션 이론의 적용을 위한 전제

55 직무환경의 개선 직무충실화 ◆ 수평적 직무확대 직무순환(job rotation) ◆ 수직적 직무확대
맡은 직무를 직접 조직·통제·평가하게 하는 권한과 책임

56 ◆ 직무충실화 내용요약 ● 개인과 직무의 조화 : 개인별 욕구와 능력, 직무별 특성이 다름
● 개인과 직무의 조화 : 개인별 욕구와 능력, 직무별 특성이 다름 관료적 직무구조/권력욕구가 높은 사람 자율적 직무구조/성취욕구가 높은 사람 배치 ● 참여와 피드백 : 직무의 선정, 직무수행방법의 결정에 당사자 참여 직무에 대한 기대 예측과 이해 증진, 직무효율성 증대 직무수행결과에 대한 자아실현감과 성취감 ● 목표의 설정 : 구성원의 능력 감안한 목표설정으로 합리적 업무수행

57 ◆ 직무충실화의 효과 단조로움 탈피 인격적·기술적 소외 방지 자율통제 결근율과 이직률 감소 직무만족도 향상

58 직무특성모형 개인 및 작업결과 핵심직무차원 중요 심리상태 내재적 동기 결정 종업원 성장욕구 강도 기술다양성 직무정체성
직무중요성 작업의 경험적 의미부여 작업성과에 대한 경험적 책임 작업결과에 대한 인식 자율성 피드백 내적 작업 모티베이션의 상승 작업성과의 질적 향상 작업에 대한 만족도의 증대 이직 및 결근의 저하 종업원 성장욕구 강도

59 ◆ 직무요구-자원 모형 직무요구 직무자원 직무소진 직무계약 직무자원의 확대 직무자율성 과도한 작업량 상사의 지원 정서적 소진
어려운 일 시간적 압박 각종 위험 직무자율성 상사의 지원 직무다양성 긍정피드백 성장가능성 직무소진 직무계약 정서적 소진 -정신적, 육체적 활기차게 -열중, 헌신

60 ◆ 직무요구-자원 모형 ◆ 자원보존 모형 직무요구 직무자원 부정적 결과(건강해침) 삶의 질 향상 직무소진 초래 직무 열중
스트레스 부정적 태도 삶의 질 향상 긍정적 태도 자원감소 자원확보

61 관리제도의 개선 ◆ 보상제도 개선 * 경제보상 =내적 동기의 주요인 보상과 평가제도 개선 ● 객관적이고 공정한 보상제도
● 업적급, 능력급> 연공급

62 ◆ 복지후생의 차별화 ◆ 평가시스템 개선 - 연금보조, 전세보조, 유급휴가, 문화상품권 제공,
● 다양한 복지프로그램 - 연금보조, 전세보조, 유급휴가, 문화상품권 제공, 무료건강진단, 자녀교육비 보조, 교통비, 체력단련비 ● 여러 가지 패키지에서 선택 ● 카페테리어 제도 ◆ 평가시스템 개선

63 목표관리(MBO) ◆ 목표관리 방식 1단계 : 도전적이고, 구체적인 목표 2단계 : 동기 부여/보상수단, 목표수용
3단계: 적절한 훈련, 필요정보 제공 4단계 : 실적 평가, 피드백/다음 목표설정 시 참고

64 ◆ 목표설정 방식 - 난이도: 약간 어려운 것 - 수용성: 사원의 동의 - 피드백: 목표수행 정도를 알림 ● 목표의 특성
  - 난이도: 약간 어려운 것  - 구체성: 수량, 기간, 절차, 범위를 구체화 ● 목표의 종류  - 수용성: 사원의 동의   - 참여성: 목표설정과정에 사원 참여 ● 상황요인 - 피드백: 목표수행 정도를 알림  - 단순성: 단순 명확한 목표 - 합리적 보상: 목표달성에 준하는 보상 - 경쟁: 약간의 경쟁 - 능력: 능력에 맞는 목표

65 ▲ 목표설정방법 ▲ 참여적 목표설정이 성과를 높여 주는 이유 ● 상사가 일방적으로 부하에게 목표를 할당하는 것(지시적)
● 상사가 부하의 목표를 확정하기 전에 부하로 하여금 의견을 내게 하고 협의하여 목표를 설정하는 것(참여적) ● 부하로 하여금 스스로 목표를 설정하게 하는 것 ▲ 참여적 목표설정이 성과를 높여 주는 이유 ● 작업자의 목표수준에 대한 수용성을 높여 작업에 더욱 몰입하게 되기 때문임 목표설정과정에 작업자가 자기의견을 낼 수 있고 , 상사와 협의하기 때문임 ● 목표에 대한 협의 과정에 부하 스스로 목표를 상사가 예상했던 것보다 높게 설정하는 경향이 나타나기 때문임

66 유연근무제 ◆ 유연근무제의 필요성 ● 근무시간의 탄력성 확대 ● 과업형태가 변화 ● 개인별 선호도 차이 ● 여성의 육아 등

67 ◆ 유연근무제의 유형 총근로시간 노사 양측 합의 자유로운 근무 선택 ● 탄력적 근로 시간제 (변형 근로제):
● 선택적 근로시간제(Flex Time제): 자유로운 근무 선택 ● 간주 근로제 : 한 가지 업무 완수 시 근로시간 인정 ● 교대 근로제 : 2교대, 3교대 등

68 모티베이션 이론의 적용을 위한 전제 문화차이와 모티베이션이론
진정한 동기요인은 무엇인가? ◆ 개인차이의 인정 ◆ 상위욕구충족 ◆ 자율성부여 문화차이와 모티베이션이론 ◆ 욕구단계이론 ◆ 성취욕구이론 ◆ 2요인이론 ◆ 기대이론