Contents 제 4 절 조직의 동기이론 제 5 절 조직의 문화 1. 성장이론 2. 기대이론 1. 조직문화의 개념

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1 Contents 제 4 절 조직의 동기이론 제 5 절 조직의 문화 1. 성장이론 2. 기대이론 1. 조직문화의 개념
2. 조직문화와 효과성에 대한 접근 방법 3. 조직문화 접근법으로서 경쟁가치모형 4. 조직문화와 조직효과성 34

2 제 4 절 조직의 동기이론 33

3 1. 성장이론 머슬로(Abraham H. Maslow 1908~1970)
인간에게는 다양한 욕구가 단계적으로 잠재해 있다는 것을 전제로 하여 이러한 욕구가 하급의 것에서 고급의 것으로 발전적으로 나타난다는 성장적 측면을 강조한 인간관 이론의 총칭 머슬로(Abraham H. Maslow 1908~1970) 욕구단계론으로 유명한 미국의 심리학자로 그는 동기이론에서 인간의 기본 욕구를 다섯 가지로 나누고, 이들 욕구는 충족 여부에 따라 아래위로 움직이는 계층을 이루고 있다고 가정했다. 35

4 Social Love/belonging
1. 성장이론 1) 머슬로의 욕구단계이론 Self-actualization Esteem Social Love/belonging Safety Physiological [그림 3-5] 머슬로의 욕구 5단계설 (p181) 참조 36

5 Social Love/belonging
1. 성장이론 1) 머슬로의 욕구단계이론 생리적 욕구 인간이 살아가는데 가장 기본적인 욕구들이 여기에 해당된다. 조직에서는 금전적 보상으로 생리적 욕구를 충족시켜 줄 수 있다. Self-actualization Esteem Social Love/belonging Safety Physiological 37

6 Social Love/belonging
1. 성장이론 1) 머슬로의 욕구단계이론 안전 욕구 생리적 욕구가 달성되면 인간들은 일상의 안전과 안정을 확보하려고 한다. 조직에서는 안전한 작업조건과 직업을 보장함으로 이 욕구를 충족시킬 수 있다. (후생 복지제도 마련) Self-actualization Esteem Social Love/belonging Safety Physiological 38

7 Social Love/belonging
1. 성장이론 1) 머슬로의 욕구단계이론 사회적 욕구 타인과 원만한 관계를 맺고 싶어하는 욕구이다. 조직에서는 소집단의 허용, 친목회, 동호회, 노동조합의 허용 등으로 이를 충족시켜 줄 수 있다. Self-actualization Esteem Social Love/belonging Safety Physiological 39

8 Social Love/belonging
1. 성장이론 1) 머슬로의 욕구단계이론 존경 욕구 다른 사람들로부터 자신의 능력에 대해 인정받고 싶어하는 욕구이다. 조직에서는 승진제도의 개선, 포상제도, 대외직명부여제도 등으로 이 욕구를 충족시켜 줄 수 있다. Self-actualization Esteem Social Love/belonging Safety Physiological 40

9 Social Love/belonging
1. 성장이론 1) 머슬로의 욕구단계이론 자아실현 욕구 자신의 잠재적인 능력을 최대한 발휘하고 창조적으로 자기의 가능성을 실현하고자 하는 욕구이다. 조직에서는 직무재설계, MBO, 권한의 하부이양, 해외 연수, 교육프로그램에 참여의 기회를 부여하여 이 욕구를 충족시켜 줄 수 있다. Self-actualization Esteem Social Love/belonging Safety Physiological 41

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11 Khajuraho 힌두 사원 돈<종교<섹스<열반

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14 1. 성장이론 머슬로의 욕구단계이론의 비판 1) 머슬로의 욕구단계이론
사람에 따라 우선하는 욕구가 다를 수 있다는 점을 간과하고 있다. 사람에 따라 만족하는 욕구의 정도가 다르다는 점을 간과하고 있다. 인간은 반드시 하위의 욕구가 충족되어야 상위의 욕구를 요구하게 된다는 순차적 논리에 모순이 있다. 모든 인간에게 다섯 가지 욕구 계층이 존재하는 것은 아니다. 실증적 연구에 의해서 확고하게 뒷받침되고 있지 않다. 42

15 1. 성장이론 맥그리거(Douglas M. McGregor 1906~1964)
맥그리거의 X-Y 이론 조직의 인간관을 조직에서 활동하는 구성원들의 태도와 동기부여의 관점에서 분류한 이론이다. 맥그리거(Douglas M. McGregor 1906~1964) 미국의 사회심리학자·경영학자로 머슬로의 욕구단계 이론을 바탕으로 하여 인간관에 대한 연구를 함으로써 이른바 X-Y 이론을 개발하여 조직내의 인간관리에 많은 공헌을 하였다. 43

16 1. 성장이론 X이론 Y이론 2) 맥그리거의 X-Y이론 조직 내 인간은 본래 일하기를 싫어하고 야망과 책임감이 없다고 가정
즉, 인간은 변화를 싫어하고 자기중심적이기 때문에 지시 받은 일밖에 실행하지 않는다. Y이론 인간은 본성적으로 일을 즐기고 책임 있는 일을 맡기 원한다고 가정 즉, 인간은 문제 해결에 창의력을 발휘하고 자율적 규제를 하며 머슬로가 주장하는 자아실현 욕구에 의해 동기가 유발된다고 한다. 맥그리거는 결론적으로 현대 조직에서는 고급 욕구를 중시하는 Y이론에 역점을 두고 조직의 구성원들을 관리할 필요가 있음을 강조하고 있으며, Y이론에 기반을 둔 관리전략이 조직구성원들에게 동기부여를 할 수 있다고 말하고 있다. 44

17 1. 성장이론 Z이론 2) 맥그리거의 X-Y이론 런드스테트(Sven Lundstedt)의 Z이론
맥그리거(Douglas M. McGregor)의 XY이론과 대비해 설정한 자유방임형 관리 방식을 말한다. 즉 X이론이 권위주의적 관리를 대변하고 Y이론이 민주적 관리를 대변하는 데 비해, Z이론은 자유방임형의 관리 방식을 지칭하는 개념이다. (2) 롤리스(David Lawless)의 Z이론 고정적·획일적 관리전략에 대응하는 상황적 접근 방법을 말한다. 즉 변동하는 환경 속에서 살아가는 조직을 관리할 때 상황을 객관적으로 파악해 이에 상응하는 관리전략을 세우고 변화시켜 나아가야 한다는 상황적 접근방법을 그는 Z이론으로 명명했다. 45

18 1. 성장이론 Z이론 2) 맥그리거의 X-Y이론 (3) 오우치(William G. Ouchi)의 Z이론
개인주의적 문화와 대비되는 동양의 집단문화, 구체적으로 일본문화의 배경 속에 구축된 조직관리를 묘사하고 있다. 미국에서 운영되고 있는 일본조직(Z형)의 특징으로는 종신고용제, 조직구성원에 대한 느린 평가, 비전문성에 기초한 모집과 배치, 비공식적 통제, 집단적 의사결정과 집단적 책임, 직원에 대한 전인격적 관심 등을 들 수 있다. 46

19 1. 성장이론 아지리스(Chris Argyris 1923~ ) 행동과학자·경영학자로 행동과학의 입장에서 경영조직론을
아지리스의 미성숙-성숙이론 아지리스(Chris Argyris 1923~ ) 행동과학자·경영학자로 행동과학의 입장에서 경영조직론을 전개하여 개인과 조직의 통합을 탐구함으로써, 조직에 있어서 인간소외의 극복을 지향하였다. 그리고 조직의 미래론으로서 관료제의 조락(凋落)을 지적하고, 현대는 조직 속에서의 인간회복을 위한 여명기에 해당한다고 주장하였다. 47

20 1. 성장이론 인간의 속성은 다음과 같이 미성숙 단계에서 성숙 단계로 발달 3) 아지리스의 미성숙-성숙이론
조직관리자가 구성원들에게 성숙할 수 있는 기회를 부여한다면 조직구성원 스스로 자아실현 욕구를 충족할 뿐만 아니라 아울러 조직의 전체 목표도 달성된다고 주장한다. 인간의 속성은 다음과 같이 미성숙 단계에서 성숙 단계로 발달 수동적 활동에서 능동적·적극적 활동으로 의존적 상태에서 자주독립적 상태로 단순한 행동양식에서 다양한 행동양식으로 불규칙적이고 얕은 관심에서 깊고 강하며 지속적인 관심으로 단기적인 전망에서 장기적인 전망으로 종속적 지위에서 평등 또는 우월적 관심으로 자아의식의 결여에서 자아에의 의식과 통제를 할 수 있게 되는 상태로 48

21 1. 성장이론 허즈버그(Frederick Herzberg 1923~2000)
허즈버그의 동기·위생이론 인간의 욕구 가운데는 동기요인과 위생요인의 두 가지가 있으며, 이 두 요인은 상호 독립되어 있다는 허즈버그의 욕구이론을 말한다. 허즈버그(Frederick Herzberg 1923~2000) 동기위생이론 또는 2요인이론으로 유명한 조직이론가로, 직무설계 특히 직무다양화의 개념화에 큰 영향을 미쳤다. 49

22 <표 3-9> 허즈버그의 동기 요인과 위생요인 p188
1. 성장이론 4) 허즈버그의 동기·위생이론 1959년 허즈버그는 “조직의 구성원들이 그들의 직업에서 진정 원하는 것은 무엇일까?” 라는 연구 의문을 가지고 203명의 회계사와 기술자를 대상으로 직무에 만족하는 사람들과 그렇지 못한 사람들로 나누어 12회에 걸친 인터뷰를 통해 공통된 점을 발견하였다. 동기 요인 위생 요인 내용 직무 만족에 영향을 미치는 직무 그 자체 직무 불만족에 영향을 미치는 작업환경 요인 자신의 성장 · 일의 성취 · 승진 기회 · 책임감 · 인정감 · 도전감 급여 · 회사 방침 · 물리적 환경 · 안전 · 감독· 인간관계 · 지위 <표 3-9> 허즈버그의 동기 요인과 위생요인 p188 50

23 1. 성장이론 전통적 견해 허즈버그의 견해 위생요인과 동기요인은 그 성격이 근본적으로 다르므로, 어느 한쪽이 아무리
4) 허즈버그의 동기·위생이론 위생요인과 동기요인은 그 성격이 근본적으로 다르므로, 어느 한쪽이 아무리 높아져도 다른 한쪽 부분을 대체시킬 수 없다. [그림 3-6] 불만 및 동기 요인 작용 영역 (참조) 전통적 견해 허즈버그의 견해 동기요인 위생요인 불만족 만족 만족없음 만족 불만족 만족없음 51

24 1. 성장이론 허즈버그의 동기·위생이론에 대한 비판
4) 허즈버그의 동기·위생이론 허즈버그의 동기·위생이론에 대한 비판 일반 노동자에게도 전문직 종사자와 똑같은 정도로 동기 요인이 직무 만족에 영향을 미친다고 하기는 어려울 것이다.(표본의 문제) 직무와 관련된 여러 요인들이 직무 만족에도 영향을 미칠 수 있다는 현실성을 간과하고 있다. 위생요인과 동기요인은 서로 완연하게 구별되는 것이 아니라 어떤 이유에서 동기요인이 충족되면 위생요인에 대한 욕구가 적어 질 수 있다. 52

25 2. 기대이론 기대이론을 주장하는 학자들은 욕구 만족과 업무 성과 사이의 상관관계가 있다는 욕구이론에 의문을 제기
조직구성원의 동기는 그가 가지는 기대에 따라 이뤄진다는 것이다. 기대이론을 주장하는 학자들은 욕구 만족과 업무 성과 사이의 상관관계가 있다는 욕구이론에 의문을 제기 욕구와 만족 및 동기 유발 사이에는 기대라는 요인이 작용하게 된다는 것을 강조 개인이 가지고 있는 욕구의 본질을 규명하는데 초점을 둔 내용이론에 비해 조직구성원이 욕구와 업무 성과 사이에서 일어나는 인지 과정과 그 상황을 중시하여 과정이론이라 한다. 53

26 2. 기대이론 브룸(Victor H. Vroom 1932~ ) 동기이론 및 리더십이론 분야에 권위 있는 사회심리학자로
1) 브룸의 기대이론 브룸(Victor H. Vroom 1932~ ) 동기이론 및 리더십이론 분야에 권위 있는 사회심리학자로 주요 저작으로는 기대이론을 다룬 “Work and Motivation (1964)”이 있다. 54

27 2. 기대이론 1) 브룸의 기대이론 [그림 3-7] 브룸 모형의 동기화 과정 노 력 성과(1차 결과) 보상(2차 결과) 동기부여 [1차 기대치] [수단성(2차 기대치] [유인가] 동기부여(motivation) = 기대(expectancy)*수단성(instrumentality)*유인가(valence) 각 요소 중에 하나라도 0이 되면 전체 값이 0이 되어 동기부여가 되지 않는다. 브룸의 기대모형을 VIE모형이라고도 한다. 55

28 2. 기대이론 인간의 동기유발은 내재적 보상과 외재적 보상 2) 포터와 롤러 모형
내재적 보상 – 장인정신 및 전문직업주의 등 자신의 능력 발휘와 관련된 것 외재적 보상 – 경제적 이익 및 승진 등과 같은 개인의 환경과 관련 된 것 이 이론은 기대이론과 동기 유발의 내용이론을 연결한 통합모형으로 내재적 보상은 내용이론 중 허즈버그의 동기 요인에 근거를 두고 잇고 외재적 보상은 위생이론과 관련이 있다. 56

29 2. 기대이론 노 력 성 과 보상<내적보상 만 족 2) 포터와 롤러 모형 [그림 3-8] 포터와 롤러 모형의 동기화 과정
동기 유발 보상 가치 보상 공평성 노 력 성 과 보상<내적보상 외적보상 만 족 동기 유발 노력· 보상 확률 57

30 2. 기대이론 3) 애덤스의 공정성이론 애덤스는 1950년대 사회심리학자인 훼스팅커의 인지부조화를 체계화하여 사람들의 행위는
공정성을 유지하는 방향으로 동기화 된다는 동기의 과정이론을 제시 조직구성원들의 행동은 타인들과의 관계에서 공정성을 유지하는 쪽으로 동기가 부여되는 것 이 이론에서 중요한 네 가지 개념은 다음과 같다. 개인 – 공정성이나 불공정성을 인지하는 개인 비교대상 – 투입과 산출의 비와 관련하여 개인에 의하여 비교의 대상이 되는 개인이나 집단 투입 – 개인이 직무에 투여하는 개인적인 특성. 여기에는 개인이 습득(기술, 경험, 학습) 한 것도 있고 속성(나이, 연령, 성별, 인종)도 있다. 4. 산출 – 개인이 직무수행의 결과로 받는 것(인정, 부가급여, 임금 등) 58

31 2. 기대이론 중심인물 비 교 중심인물 산 출 산 출 투 입 투 입 불공정성 만 족 불공정성 산출상향조정 투입하향조정
3) 애덤스의 공정성이론 공정성이론 모형 중심인물 비 교 중심인물 산 출 중심인물 vs 비교인물 산 출 투 입 투 입 중심인물 < 비교인물 (과소보상) 중심인물 = 비교인물 (공정성) 중심인물 > 비교인물 (과대보상) 불공정성 만 족 불공정성 산출상향조정 투입하향조정 산출하향조정 투입상향조정 자료 : Andrew D. Szilagyi, Jr. and Marc J. Wallace, Jr., Organizational Behavior and Performance, 4th ed., Foresman and Company, 1987, p. 118. 59

32 2. 기대이론 기대이론이 조직 내 구성원들의 동기를 유발하기 위해서는 단순히 그들의 욕구를 충족하는 데에
그치지 않고, 그들의 보상 기대에 부응하며 비교집단의 형평성을 유지해야 한다는 점을 강조한 것은 높이 평가되고 있다. 기대이론에 대한 비판 추상화된 개념들이 조작화되어 있어 일반화하기 어렵고 각 변수를 측정하기 어렵다. ‘인간의 모든 동기는 의식적인 행동에서 유발된다’는 기본 가정을 갖고 있는데 인간은 습관에 의한 무의식적 행동에서 동기가 유발되는 경우도 있다. 인간은 완벽하게 과학적이거나 합리적이지 못하다. 60

33 제 5 절 조직문화 61

34 1. 조직문화의 개념 1980년대 이후부터 조직효과성의 증대 요인으로 조직의 문화가 주목
조직문화의 합의된 개념을 찾기 어렵다. “특정 조직의 구성원들에 의해 지배적으로 공유되고 있는 가치관, 신념, 이념과 관습, 규범과 전통, 지식과 기술 등을 포함한 복합적인 개념” 김호섭 외(2002) “조직구성원들에 의해 공유되고, 새로운 구성원들에게 옳은 것으로 전승되는 가치, 신념, 이해의 총체” 던컨(1989) “특정 조직 구성원들이 공유하고 있는 가치관, 이념, 신념, 관습, 지식, 기술 그리고 상징물을 포함하는 종합적인 개념” 호프스테드(1984) “특정 조직에서 내·외부 환경을 통합해 그 조직에 지속적으로 공유되는 구성원들의 차별적 가치관과 관습 및 상징” 62

35 1. 조직문화의 개념 조직문화의 개념적 기본 요소 첫째, 조직문화는 경계가 있는 특정 조직에 통용되는 고유의 가치여야 한다.
둘째, 조직문화는 과거로부터 새로운 구성원들에게 전승되는 계속적 가치여야 한다. 셋째, 조직문화는 조직의 외부 환경과 내부 환경을 아우르는 통합적 가치여야 한다. 넷째, 조직문화는 구성원들의 가치관에서 조직의 상징에 이르기까지 해당 조직의 이미지를 포괄적으로 내포하는 의미를 지녀야 한다. 63

36 2. 조직문화와 효과성에 대한 접근 방법 조직문화의 접근 방법 네 가지 유형 특성론적 접근 방법
조직효과성을 향상시킬 수 있는 특정한 문화 특성이 존재한다는 것이다. 이 접근법에서는 긍정적인 조직문화 특성을 가지고 있는 조직이 그렇지 못한 조직에 비해 조직효과성이 높다고 가정 높은 생산성을 보인 조직만을 선택해 그 조직의 문화적 특성을 도출하는 데에만 몰두한 한계 특정한 특성을 지닌 조직과 그렇지 못한 조직을 아우르는 종합적인 비교 연구가 필요하다. 64

37 2. 조직문화와 효과성에 대한 접근 방법 조직문화의 접근 방법 네 가지 유형 문화강도적 접근 방법
조직효과성을 향상시키기 위해서는 응집력이 강한 문화가 필요하다고 주장 이 접근법에서는 조직구성원들이 조직의 가치를 강하게 공유하고 있는 조직의 효과성이 높다고 가정 응집력이 강한 문화가 환경에 대한 적응력을 약화시키기 때문에 오히려 조직의 장기적인 성과나 발전을 저해할 수 있다는 비판 65

38 2. 조직문화와 효과성에 대한 접근 방법 조직문화의 접근 방법 네 가지 유형 상황론적 접근 방법
조직문화 특성과 상황요인들 간의 적합성에 따라 조직효과성이 달라질 수 있다는 입장 조직 내·외의 다양한 모순된 문화적 특징과 요소들을 동시에 고려하지 못한 단점 문화유형론적 접근 방법 각각의 문화 유형의 특성에 따라 조직효과성이 달라진다는 입장 매우 포괄적인 분석 방법으로 지금까지 유용한 연구 방법으로 경쟁가치모형은 최근 조직문화를 연구하는 방법으로 가장 많이 사용되고 있다. 66

39 Ⅲ. Key Elements for the Performance
2. Organizational culture <그림 4> 경쟁가치모형의 조직문화유형

40 Ⅲ. Key Elements for the Performance
Desirable organizational culture <표 3> 공공기관 유형별 경영성과와 평가결과의 관계 유형구분 공공기관명 경영평가 점수 경영성과인식 점수 평 균 표준편차 공익형 공공기관 한국철도시설공단 79.827 4.03 0.800 환경관리공단 71.226 3.38 0.865 한국보훈복지의료공단 63.851 2.82 0.681 기업형 여수광양항만공사 76.570 3.73 0.652 제주국제자유도시 개발센터 69.972 3.40 0.500 부산항만공사 62.698 2.76 0.792 * 주: 경영평가점수는 2004년, 2005년, 2006년의 평균 Spearman's rho .943(p=0.01)

41 Ⅲ. Key Elements for the Performance
<그림1> 정부조직 진화의 스펙트럼 <표 4> 공공기관 유형별 조직문화의 경영성과에 대한 회귀분석 조직문화 공익형 공공기관 기업형 공공기관(공기업) 표준화계수(β) t 유의확률 (상수) 발전문화 집단문화 위계문화 합리문화 .337 .303 -.183 .120 1.162 3.289 2.913 -2.077 .935 .248 .001 .005 .042 .352 .096 .404 .271 -.157 .983 4.091 .007 2.356 .876 .328 .000 .994 .020 F(모형적합도) 21.870(p=.000) 13.952(p=.000) R2(설명력) .464 .383

42 3. 조직문화 접근법으로서 경쟁가치모형 관계지향문화 유연성, 사람에 대한 관심 고객에 대한 민감성으로 내부유지에 초점을 맞추는
혁신지향문화 높은 수준의 유연성과 개인성으로 외부 포지셔닝에 초점을 맞추는 조직 유연성과 자율성 관계지향 (Clan) 혁신지향 (Adhocracy) 내부지향과 통합 외부지향과 차별 위계지향 (Bureaucracy) 시장지향 (Market) 위계지향문화 안정성과 통제에 대한 필요성으로 내부 유지에 초점을 맞추는 조직 시장지향문화 경쟁과 빠른 의사결정에 대한 강조로 외부 포지셔닝에 초점을 맞추는 조직 안정성과 통제 자료 : Kim S. Cameron & Robert E., Diagnosing and Changing Organizational Culture, 2012, p. 59.

43 3. 조직문화 접근법으로서 경쟁가치모형 조직문화평가도구 OCAI(Organizational Culture Assessment Instrument) 사례 자료 : Kim S. Cameron & Robert E., Diagnosing and Changing Organizational Culture, 2012, p. 79.

44 4. 조직문화와 조직효과성 조직효과성의 측정 접근 방법 1) 조직문화와 효과성 측정 방법
조직효과성의 개념은 연구 목적에 따라 다양하게 정의되고 있으면, 그 측정 방법 또한 여러 가지 방법이 제시되고 있다. 조직효과성의 측정 접근 방법 목표 접근법 – 조직의 설정된 목표의 달성 정도를 측정 체제 접근법 – 체제로서 조직의 바람직한 존속과 유지를 측정 내부과정 접근법 – 내부적인 조직의 건강과 능률성에 의해 측정 이해관계자 접근법 – 조직과 관련한 여러 이해관계자들의 존재와 가치에 초점을 두고 조직의 전략적 수혜자들의 만족 수준을 측정 69

45 4. 조직문화와 조직효과성 2) 경쟁가치모형에서 조직문화와 조직효과성
경쟁가치모형의 조직문화 개념을 조직에 적용해 보면, 각 조직별로 고유한 조직문화의 특성과 조직의 효과성을 분석할 수 있는 장점이 있다. 상업화된 지방행정조직의 패러독스에 관한 연구의 결론에 보면 지방자치단체 행정부서에서 상업화한 조직에는 대부분 종전에 동일한 업무를 담당하던 공무원들이 대부분 그대로 자리만 옮겨 근무하고 있었다. 이전한 공무원 직원의 비율이 높을수록 운영 효율성이 낮아지는 경향이 있었다. 가설. 조직의 형태 변화만 이루어지고 조직문화의 변화가 거의 없는 조직이 운영 효율성이 낮게 나타날 수도 있다. 70

46 제 3장. 조직의 동작화 – 제 1절 조직의 권력과 권위 베버(Weber, 1947) <표 3-2> 권력과 권위
권력 : 상대방의 의사와 관계 없이, 즉 상대방이 반대하더라도 의도한 바를 관철시킬 수 있는 힘 권위 : 합리적인 절차 또는 규정에 바탕을 두고 조직의 구성원들이 협상과 타협을 통해 스스로 지시하는 사람의 의도에 참여하도록 하는 능력 베버(Weber, 1947) <표 3-2> 권력과 권위 권력 권위 일방적인 커뮤니케이션 비합리적인 힘 비자발적인 순응 권력자의 지시 현실적 접근 쌍방적 커뮤니케이션 합리적 절차와 규정 자발적 순응 부하의 참여 기능주의적 접근(합리적 전문적 권위) 예 : 상대방의 의사와 관계없이 의도한 바를 관철시키는 힘 : 계급ㆍ나이 등으로 의도한 바를 강제로 획득 “내 말이 옳다” 정신 상대방이 스스로 지시에 참여하도록 하는 능력: 계급보다는 상대방의 재능과 아이디어를 존중 “옳은 말이 옳다” 정신

47 제 3장. 조직의 동작화 – 제 2절 조직의 리더십 <2> 리더와 리더십의 의의
<표 3-4> 리더십과 헤드십의 차이 리더십(leadership) 헤드십(headship) 특징 비일상적ㆍ자발적ㆍ비규칙적 일상적ㆍ강제적ㆍ규칙적 근거 사람에 의한 심리적 권위 직위에 의한 제도적 권위 일체감 정신적 공감이나 일체감이 강함 *) 정신적 공감이나 일체감이 약함 속성 부하의 수용성에 따라 가변적 규칙에 의해 고정적 속성 *) 무차별권 이론 : 조직의 목표가 명확하고 정당성이 있다고 생각하는 경우에 조직구성원의 무차별권(권력의 수용 범위)은 넓어진다(버나드(C.I.Barnard)).

48 IQ<EQ<NQ 시대의 culture?
Super-culture IQ<EQ<NQ 시대의 culture? 조직 성과(Kelley)는 Leadership (10-20%)보다는-followership culture(80-90%) 혼자는 빨리 갈 수 있어도 멀리 갈 수 없다 P=M(motivation)*A(ability)<P=M2*A M=R(rewards)*E(equity)<M=E2*R Self Leadership(이태섭신부님): 훌륭한 follower가 아니면 훌륭한 leader가 될 수 없다(Aristoteles)<능력의 자격증은 있어도 leader의 자격증은 없다<super leader는 self leader를 만드는 사람 이다! Perfect Leadership에 대한 환상을 버려라! Small Talk(Leadership Black hall: NATO Not Action Talk Only )! Elite는 자신만 성공하게 하고, Leader는 주위사람을 성공하게

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