베트남상의 기업의 단체분쟁 해결 경험.

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1 베트남상의 기업의 단체분쟁 해결 경험

2 개 요 베트남상의는 베트남에서 노동경영자 대표 기관
개 요 베트남상의는 베트남에서 노동경영자 대표 기관 베트남상의는 베트남에서 노동경영자 대표 기관 국가노동관계위원회 회원 : 베트남상의, 베트남사회보훈노동부, 베트남노동조합연맹 베트남상의는 국제경영자단체연맹(IOE) 및 아시아 태평양 경영자협회(CAPE) 회원 국제노동기구(ILO)와 파트너: 3자간 관계에서 경영자 대표 기구 노동경영자사무소는 노동관계 관련 모든 문제를 자문 하고 노동경영자 대표 직능을 실행하는 베트남상의 전문기구

3 2011년 상반기 3개월 단체파업으로 조업 중단 현황 파업이 많이 발생한 지역: Dong Nai, TP HCM, Binh Duong, Ha Noi, Long An, Tay Ninh, Bac Ninh… 파업은 주로 외투기업에서 발생 예: 대만, 한국, 일본, 중국 및 기타 국가 파업이 발생한 업종 : 봉제, 기계, 전자, 목재 가공, 구두 및 기타 업종 파업은 주로 금전적인 수익과 관련

4 단체파업으로 조업 중단이 발생할 때 노동자 건의사항
급여 지불 제도 및 임금인상, 명절이나 구정 보너스 요청 식대 인상 상여금 인상 조정 Over time 관련 근무 조건 개선 노동자의 건강보조 관련 사회보험, 의료보험, 퇴직금 제도 실행 생산 업무에서 노동자에게 예의있는 행동

5 단체파업으로 조업 중단의 주요 원인 노동자와 경영자가 노동법을 충분히 인식하지 때문에 노사관계에서 충돌 발생
2. 사업장에서 노동법을 실행하는 과정이 엄격하지 않고, 긍정적인 해결책보다 결점을 이용하고, 경영자는 문제 해결에 직접 대화, 합의, 협상에 대해 무관심 노동계약 체결은 강요되며, 정부의 최저임금 수준 규정에 의거 합의 없이 임금을 지불하고, 적용하는 임금책정이 문제점 많고, 상여금에 대한 규정이 불투명하며 over time을 수시로 위반 3. 정규 노동자 공급과 수요의 많은 문제점

6 단체 파업으로 조업중단의 주요 원인(2) 4. 경제, 물가, 임금 정책 등으로 발생되는 노동자들의 심리 불안정
4. 경제, 물가, 임금 정책 등으로 발생되는 노동자들의 심리 불안정 5. 기업 문화 및 사회적 책임 실행에 무관심 6. 단체 협상이 위선적이며, 단체 노동 합의가 은밀히 실행되며 노동법 규정이 노동자에게 불리하게 작용 7. 시스템에 문제점이 많고, 늦은 개선

7 노동법의 규정 및 노동분쟁 해결 국회의 법률 74/2006/QH11호 , 노동법의 몇 가지 조항 수정, 보충법
제 14 장: 노동분쟁 해결 4개 항목, 44개 조가 포함(제 157조~제179a조) 제 1 항목 : 총칙 규정, 8개 조(제157조~제 164조) 제 2 항목 : 개인 노동분쟁 해결 절차 및 권한, 4개 조 (제165조~제167조) 제 3 항목 : 단체 노동분쟁 해결 절차 및 권한, 8개 조 (제168조~제171b조) 제 4 항목 : 파업 및 파업 해결, 24개 (제172조~179a조)

8 제 14장에서의 유의 사항 제 157조: 5개 조항 포함, 2조항과 3조항에 유의 필요
제 157조: 5개 조항 포함, 2조항과 3조항에 유의 필요 제2조항 : 권리에 대한 단체 노동분쟁 규정 제3조항 : 이익에 대한 단체 노동분쟁 규정 제 158조: 노동분쟁 해결 시 4가지 원칙의 효율적 활용 분쟁이 발생한 곳에서 노사 양측의 자기 결정, 자기 정리, 직접 협상 노사 양측의 이익과 권리를 존중하는 바탕으로 중재와 화해를 하고, 사회의 공동이익을 존중하며 법률 준수 공개적, 객관적, 제시간에 조속히 법률에 따라 해결 분쟁 해결 과정 시 경영자와 노동자의 참석 필요

9 제 14장에서의 유의사항(2) 제 159조: 3조항을 철저히 이해, 권리에 대해 단체 노동분쟁이 발생할 때 노동 단체의 근무가 임시적으로 중단되면 권력이 있는 국가기관은 조속히 제시간으로 해결해야 한다. 제 168조: 권리에 대해 노동분쟁 을 해결하는 기관, 조직은 다음을 포함한다. - 기초중재위원회나 노동중재원. - 성과 시에 직속한 도시, 군, 현 인민위원회 위원장 - 인민법원

10 제 14장에서의 유의사항(3) 제 169조: 이익에 대해 노동분쟁 해결하는 권력이 있는 기관과 조직은 다음을 포함한다:
- 기초중재위원회 또는 노동 중재원 - 노동 중재위원회 제 174d조: 파업 전, 중, 이후에 금지된 행위들

11 제 14장 노동법률 실행 안내지침서 1. 2007년8월8일자 133/2007/NĐ-CP호 의정서
제 14장 노동법률 실행 안내지침서 년8월8일자 133/2007/NĐ-CP호 의정서 개정 노동법 몇 가지 조항의 안내를 세부적으로 규정하며, 노동분쟁 해결에 대해 노동법에 몇 가지 조항을 보충한다. 기업이 파업하면 안 되는 분야의 리스트를 규정하는 122/2007/NĐ-CP 의정서를 대체한 28/2011/NĐ-CP 의정서 불법 파업이 경영자에게 손해를 줄 경우 손해 보상관련을 규정한 2008년1월30일자 11/2008/NĐ-CP 의정서 노동단체에 권리 해결 및 파업 중단이나 연기에 대해서 노동법의 176조 실행 안내를 세부적으로 규정한 2008년1월30일자 12/2008/NĐ-CP 의정서

12 제 14장 노동법률 실행 안내 지침서(2) 5. 노동 중재원과 기초노동중재위원회의 활동 및 조직에 대해 안내하는 2007년10월23일자 22/2007/TT-BLĐTBXH 의정서 6. 노동 중재위원회의 활동 및 조직에 대해 안내하는 2007년10일23일자 23/2007/TT-BLĐTBXH 의정서 7. 경영자에게 손해 보상에 대해 안내하는 07/2008/TTLT -BLĐTBXH-BTC 의정서

13 파업 해결 및 방지 해법 단체 노동분쟁이 발생할 때 적정한 협상 해법을 선택하기 위해서 항상 상대방에 대한 관심 및 각 파트너의 이익을 이해해야 한다. 경영자, 노동조합과 노동자간 항상 정보를 교환하여 각 측이 자기의 어려움을 말하고 서로 의견을 나누는 기회를 만들어야 한다. 노동자가 자기의 불만, 불평을 말할 수 있는 기회를 마련하고 경영자는 그러한 불만, 불평을 효과적으로 제시간에 해결하는 시도를 한다.

14 파업 해결 및 방지 해법(2) 4. 단체파업으로 조업 중단을 피하기 위한 “화해, 끝까지 화해”라는 방침으로 기본적 화해 과정에서 서로를 신뢰하여 노동분쟁을 해결하기 위해, 기업은 법률을 준수하고 조속히 제시간에 객관적으로 공개 하는 단체노동분쟁 해결 제도를 마련한다. 5. 단체파업으로 조업 중단이 발생할 때 노동자의 요청사항을 빨리 알아야 된다; 기업 규제 및 법률 규정을 평가, 분석, 수집하고, 기업에서 직접 협상 및 화해를 실행하기 위해 노동 규칙 등에 합의한다.

15 파업 해결 및 방지 해법(3) 6. 노동자의 조업 중단으로 단체노동분쟁 해결 과정은 경영자가 화해하는 태도를 보이고, 노동자를 개인 평가, 경고, 압박하는 행위를 하면 안 되고 적절한 방안을 마련하기 위해 양 측의 의견을 조정하여 경영자의 신뢰를 주어야 한다. 또한 화해시 노동자의 요청사항을 적절하게 해결해 주어야 한다. 단체파업의 조업 중단 시간에 대해서는 협상, 화해를 계속해야 한다. 단체 노동분쟁 이후 기업 내에 노동자와 친절한 태도를 유지하고,감정적인 대립을 피하고, 기업 내에 노동관계 관련 문제점을 빨리 치유하며, 기업 관리를 보완한다.

16 성급 노동관계위원회 설립 성급 노동관계위원회의 직능 및 활동 조직 : 위원회 위원장(성.시급 인민위원회 부위원장, 담당)
성급 노동관계위원회의 시범적 설립 관련 16/TTr UBQHLĐ 제출서. 성급 노동관계위원회의 직능 및 활동 조직 : 위원회 위원장(성.시급 인민위원회 부위원장, 담당) 위원회 상근 부위원장(사회보훈노동청 청장, 담당)

17 개정 노동법의 노동분쟁에 대한 제14장 초안 구조는 5개 항목, 48개 조, 제209조~제 256조 권리에 대해 파업 금지
기초 노동중재위원회가 개인 노동분쟁을 해결 노동법원이 노동분쟁 해결법원이라고 투명하게 규정 경영자가 기업 청산하는 것을 금지하는 경우와 조건, 권리 규정

18 문의 사항 - 노동경영자 사무소(BEA)/VCCI 주소: 9 Dao Duy Anh, Hanoi
Tel: , Fax: Mobile: Mr. Huy 대표자: Mr. Phung Quang Huy, 노동경영자 사무소 소장

19 감사합니다 !