김 선 희 (shkim7675@hanmail.net) 조직구조론 제2강 조직이론의 발달과정 김 선 희 (shkim7675@hanmail.net)

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1 김 선 희 (shkim7675@hanmail.net)
조직구조론 제2강 조직이론의 발달과정 김 선 희

2 강의 개요 1. 고전이론 3. 상황이론 4. 구조주의 이론 5. 체계이론 6. 조직환경이론 7. 최근조직이론 2. 인간관계이론
목차 5. 체계이론 6. 조직환경이론 7. 최근조직이론

3 조직이론의 발달과정 표. 조직이론의 변천(D. Waldo의 분류) 고전이론 (1880’s) 신고전적 이론 (1930’s)
현대적 이론 (1950’s) 해당이론 과학적 관리론, 행정관리론, 관료제론 인간관계론 상황이론, 구조주의 이론, 체계이론 등 인간관 합리적∙경제적 인간 사회적 인간 복잡한 인간 주요 연구대상 공식적 구조 (관료제, 계층제) 비공식적 구조 체계적 구조 유기체적 구조 주요 변수 구조 인간 환경 환경과의 관계 폐쇄적 개방적 가치 기계적 능률성 사회적 능률성 다원적 가치, 이념 연구방법 원리적 접근 경험적 접근 복합적 접근

4 조직이론의 발달과정 고전이론 신고전이론 현대조직이론 조직관리의 One Best Way가 있다고 가정
조직과 조직 사람들의 폐쇄 체제적 관점 Max Weber, Frederick Taylor, 행정관리학파 신고전이론 인간관계론과 심리학적 이론: Howthorne Studies, Maslow’s The Need Hierarchy, Mcgregor’s Theories X and Y 등 Chester Barnard(비공식조직의 중요성) & Herbert Simon(제한된 합리성, 만족모형) 조직사회학과 관료제의 역기능 현대조직이론 고전이론 및 신고전이론의 폐쇄체제적 가정에 대한 비판-> 조직환경이론 전통적 조직이론: 조직을 구조화 혹은 운영하는데 가장 좋은 방법이 있다고 믿었고, 모든 상황에서 공통적으로 적용될 수 있는 제한된 불변의 원리가 있다고 강조 vs 현대조직이론: 상황적인 분석들을 강조하고, 조직의 행태나 효과성을 결정하거나 영향을 끼칠 수 있는 변수는 다양하다고 강조

5 Chapter 1 1. 고전이론(classical model) 1) 과학적 관리론(scientific management)
2) 행정관리론(administrative management) 3) 관료제이론(bureaucracy theory)

6 1. 고전이론 1) 과학적 관리론(scientific management) (1) 과학적 관리론의 내용
• 테일러(F. Taylor)가 산업현장에서 작업의 효율성과 생산성의 극대화를 목표로 한 경영 및 생산의 기술들을 종합하여 주장 • 과학적 분석을 바탕으로 한 능률적 작업방법이 기업의 생산성을 증대시키고 노동자들에게 적절한 보상을 확보해 줄 수 있다는 낙관적 견해 • 조직에 있어 기획과 실행의 분리를 전제로 함 • 일에 관한 기획은 관리자의 몫이고, 실행은 노동자의 몫 • 노동을 집단적이 아니라 개인적인 활동으로 간주 ∴ 동기부여 및 유인 제도에 있어 개인의 물질적 이익에 호소하는 차별적 성과급 제도를 원칙으로 함

7 1. 고전이론 (2) 관리기법의 단계 및 특성 ① 관리기법 구축의 단계
• 조직이 적정수준으로 달성하고자 하는 객관적인 기분과 목표를 규정 • 목표성취에 필요한 조직 내 활동의 분석과 측정에 기초한 모델 개발 • 조직 내 목표달성을 위한 활동을 수학적으로 분석 • 모델이 제공하는 최선의 해결책에 일치하도록 조직활동을 재구성 ② 특성 • 작업의 효율은 노동의 분업에 의해 얻어질 수 있음 • 개개인의 동작을 분석하여 소요시간을 표준화하여 분업 체계를 확립 • 과업을 달성한 정도에 따라 임금을 지불 • 권한과 책임성은 행정관리자에게만 주어짐

8 1. 고전이론 (3) 한계 • 과학적 관리론에서는 조직을 폐쇄체계로 가정하여, 조직이 외부환경에 의해 변화한다고 보지 않으며, 조직의 목적 또한 명확히 정해져 있다고 간주함 -> 외부환경으로부터 받는 많은 외적 영향-지역사회 내 다른 조직 및 사람들과의 관계를 무시하는 한계 • 과학적 관리론은 의사결정이 상의하달식 형태를 취하여 행정관리자에게만 조직의 목표를 설정할 수 있는 책임을 부여하기 때문에 엘리트주의적 -> 의사결정과정에서 전 직원의 참여를 통한 민주적 절차를 따르는 조직에는 타당X • 과학적 관리론에서는 구성원들이 오직 금전적인 요인에만 반응한다는 경제적 인간관에 기초함으로써, 인간에 대한 기계적인 견해를 갖고 있음

9 1. 고전이론 2) 행정관리론(administrative management)
• 과학적 관리론이 작업현장으로부터 과업을 분석하는‘아래로부터’의 연구라면 행정관리론은 ‘위로부터’ 연구하여 조직의 최적방법을 설계하는 과정을 추구 • 대표적인 학자는 귤릭(L. Gulick), 어윅(L. Urwick), 페이욜(H. Fayol) 등이며 생산성 ∙ 효율성보다 행정관리 기능의 향상에 주로 초점을 맞춤 • 귤릭은 조직행정의 행정적 기능을 POSDCoRB라는 7가지로 제시 -> 기획, 조직화, 인사, 조정, 보고, 재정 • 페이욜은 조직관리자들이 준수해야 할 14가지 원칙을 제시 -> 분업, 권한의 필요, 규율 명령의 일원화, 지휘통일화, 전체이익을 위한 개인 이익의 복종 공평보상, 권한 등의 상위계층으로의 집권화, 권한의 계층화, 시간과 장소에 따른 질서 경영자의 공평성, 이직율이 낮은 안정성, 주도권을 갖고 일하는 부하, 단결심

10 1. 고전이론 3) 관료제 이론(bureaucracy theory) (1) 관료제의 특성
: 베버(Max Weber)에 의해 체계화 : 관료제 = 고도로 전문화된 지식을 바탕으로 합법적이고 합리적인 규칙과 최대한의 효율성을 목적으로 한 계층제(hierarchy) 조직 체계 (1) 관료제의 특성 • 인간의 개성보다 공적인 지위에 기반을 둔 위계적인 권위구조 • 지위에 따른 권위를 규정하는 규칙의 체계 • 명확하고 고도로 전문화된 업무 분업 • 비인간적인 인간관계(公私의 구분) • 기술적 자격에 기반을 둔 신분보장과 관료의 충원 (순기능) • 조직의 합리화, 전문화 추구-> 효율성 증진에 기여

11 1. 고전이론 (2) 근대적 관료제이론의 한계 • 비판
- 법칙과 규제에 대한 과도한 의존 -> 형식주의(red-tape, 번문욕례(繁文縟禮)), 목적전치(동조과잉, overconformity) - 공사의 분리-> 조직구성원들을 비인격적으로 평가하려는 문제-> 인간소외 - 분업화 추구-> 할거주의 • 관료제는 틀에 박힌 듯한 업무를 수행하는 데 효과적이고 합리적인 모형 • But, 조직의 관료제화는 조직관리의 합리화 및 효율성의 증대를 가져다 주었지만, 위에서 제기된 문제점 등도 존재함 ∴ 순기능과 역기능 사이에 적절한 균형이 중요

12 Chapter 2 2.인간관계이론(human relations theory) (2)인간관계이론의 특성
(1)인간관계이론의 주요내용 (2)인간관계이론의 특성 (3) 인간관계이론의 한계

13 2. 인간관계이론 (1) 인간관계이론의 주요내용 • 메이요(E. Mayo) 등이 미국 시카고 지역에 위치한 서부전기회사 호손(Hawthorne)공장의 실험연구에 의해 개발 • 실험결과, 생산과 관리에서 인간적인 요소와 감정의 중요성, 인간의 사회적 ∙ 심리적 욕구와 구성원의 사회적인 상호작용이 중요한 영향을 미친다는 것이 증명 • 조직의 생산성에 영향을 미치는 인간관계의 중요성을 주장 -> 구성원의 사기와 생산성, 동기와 만족, 리더십, 조직 내 비공식 집단의 역동성 등 구성원의 상호작용에 초점 (2) 인간관계이론의 특성 • 작업능률과 생산성은 인간관계에 의해 좌우 • 조직 내 비공식 집단은 개인의 생산성에 영향을 미침 • 근로자는 개인으로서가 아니라 집단의 일원으로서 행동 • 집단 내의 인간관계는 정서적인 것과 같은 비합리적 요소에 따라 이루어짐

14 2. 인간관계이론 (3) 인간관계이론의 한계 • 사회심리적 변수 이외의 조직에 중요한 영향을 미치는 환경, 자원의 목적,
조직 크기, 임금과 활동조건 등의 다양한 변수들을 고려하지 못함 • 업무수행에 영향을 미치는 조직 내의 정치 및 경제적 과정을 무시하는 경향 • 조직에서 인간관계적 기술의 사용이 주를 이룰 때, 표준화된 업무수행이 어려움 • 환경과의 관계를 고려하지 못하는 폐쇄체계적 관점

15 Chapter 3 3.상황이론(contingency theory) 2) 상황이론의 기본 전제 3) 상황이론의 적용상의 한계
1) 개방체계와 폐쇄체계 2) 상황이론의 기본 전제 3) 상황이론의 적용상의 한계

16 3. 상황이론 1) 개방체계와 폐쇄체계 : 환경에 대한 관점에 따라 폐쇄체계적 관점과 개방체계적 관점으로 구분
• 폐쇄체계적 관점  엄격한 조직의 경계 속에서 내부의 합리적인 의사결정과 관리활동 등이 주된 관심의 대상  고전이론과 인간관계이론이 대표적인 폐쇄체계적 관점으로 분류 • 개방체계적 관점  조직들간의 상호의존적 성격을 강조하여 조직의 외부환경이나 조직들간의 관계에 관심  한 조직 영역 내에서의 역할보다는 조직들간의 관계를 관리하고 네트워킹하는 등의 역할들이 중요하게 다룸  상황이론, 제도이론, 조직환경이론(정치경제이론, 자원의존이론, 조직군생태이론 등)이 개방체계적 관점으로 분류 최근에는 서비스 전달체계의 연계성과 복잡성이 확대되면서, 전달체계의 통합과 책임성에 대한 강조가 늘어나는 추세 ∴ 폐쇄체계적 관점에 의한 행정관리는 한계를 가짐

17 3. 상황이론 2) 상황이론의 기본 전제 • 고전모형과 인간관계모형에서 제시되는 근본적인 전제를 부정하고,
조직화하는 데 있어 유일한 최선의 방법이 없으며, 조직의 상황에 따라 적절한 조직화 방법을 결정하여야 한다고 전제 - 환경으로부터의 요구가 조직 내 구조변화의 형태를 결정 - 조직 기술의 속성에 따라 부서의 구조가 결정 - 상황이론가들은 특정한 조직구조와 관리방법이 다른 구조와 방법보다 효과적이라는 가정을 부정 -> 효과적인 조직은 다양할 수 있으며, 그 조직의 특성과 환경과의 적합성이 조직의 성패를 좌우한다고 봄

18 3. 상황이론 3) 상황이론의 의의 4) 상황이론의 적용상의 한계
: 조직의 내부적 특성을 설명하고 상황과 환경의 중요성을 강조한다는 점에서 시사하는 바가 있음 : 기존의 조직이론이 환경과의 관계를 도외시한 반면, 상황이론은 환경적 변수의 중요성을 강조하는 점에서 환경과의 상호작용이 중요한 조직에의 적용가능성이 큼 4) 상황이론의 적용상의 한계 : 어떠한 상황이나 환경에 어떤 조직이 효과적이라는 일정한 원칙과 지침을 제공해 주는 데 실패했기 때문에 실제로 이 이론을 과학적으로 검증하거나 현실에 적용하는 데에는 일정한 한계가 있음 : 이후 구조-상황이론에서 상황변수에 따라 효과적인 조직구조가 각기 존재함이 증명

19 Chapter 4 4.구조주의 이론 1) 구조주의 이론의 주요 주장 2) 구조주의 이론의 특징 3) 구조주의 이론에 대한 비판

20 4. 구조주의 이론 1) 구조주의 이론의 주요 주장 • 사회의 작동과정을 설명하기 위해서는 개인들의 표면적인 행위나 상호작용의 양식들을 넘어서 그 이면에 작동하는 심층적인 구조적 원리를 포착해내야 한다고 보는 이론적 흐름 • 사회에는 겉으로 드러나지 않지만 개인 행위들을 가능하게 하는 내적 ∙ 근원적 규칙들 또는 법칙들이 존재하며, 이러한 것들을 통해 사회를 설명해야 사회의 작동과정을 제대로 설명할 수 있음 • 인간관계모형에 대한 비판에서 발생 -> 개인과 조직의 목표가 일치하지 않을 수 있고, 조직에서 갈등이 불가피하다는 것을 가정 -> 갈등을 역기능이 아니라 순기능으로 봄 -> 사회적 갈등을 인위적으로 은폐하는 것을 반대 • 개방체제적 관점 -> 조직에 대한 환경의 영향을 강조, 외부환경을 관리하는 행정 및 조직의 역할을 중시 -> 사회복지조직의 환경적 요인 - 일반환경: 정치, 경제, 사회, 법, 기술적 환경 - 과업환경: 재정지원 제공자, 정당성과 권한 제공자, 클라이언트, 경쟁조직 등

21 4. 구조주의 이론 2) 구조주의이론의 특징 3) 구조주의 이론에 대한 비판
• 레비-스트로스, 바르트, 라캉, 알튀세르, 푸코 등이 구조주의 학자에 속함 • 사회현상의 고정불변하는 구조적 법칙을 강조함으로써 역사적 변동이나 개인행위의 자율성을 무시한다고 지적. • 구조적 사고를 강조하기는 하지만 결코 구조를 고정불변하는 것으로 간주하지 않는다고 강조함으로써 대부분 스스로를 구조주의자로 분류하는 것을 거부 • 사회구조의 역사적 변동에 관심을 기울이는 흐름이 등장하게 되는데, 이를 후기구조주의라 함 3) 구조주의 이론에 대한 비판 • 인간적 요소를 충분히 고려하지 않음 -> 자기표현, 창의성, 독립성 등 인간의 욕구와 성격을 무시하는 측면이 있음 • 갈등을 지나치게 강조하며, 갈등은 공개적인 의사소통과 신뢰만으로도 원만히 해결될 수 있는 것이라고 단정

22 Chapter 5 5.체계이론(system model) 2) 체계이론에서의 하부체계
1) 체계이론의 기본가정 2) 체계이론에서의 하부체계 (1)생산 하위체계(production subsystem) (2)유지 하위체계(maintenance subsystem) (3)경계 하위체계(boundary subsystem) (4)적응 하위체계(adaptive subsystem) (5)관리 하위체계(managerial subsystem)

23 5. 체계이론 1) 체계이론의 기본 가정 • 조직내의 갈등이나 분과적 요소보다는 조직의 통합과 상호의존성을 강조
• 조직은 각각의 기능을 수행하는 하위체계로 구성된 복합체(T. Parsons) • 하위체계는 생산 하위체계, 유지 하위체계, 경계 하위체계, 적응 하위체계, 관리 하위체계로 구성되고, 관리 하위하체계가 다른 하위체계들을 조정 • 고전이론, 인간관계이론, 구조주의이론의 통합 - 고전이론의 관점: 생산, 적응, 관리 하위체계 - 인간관계이론의 관점: 유지, 관리 하위체계 - 구조주의이론의 관점: 경계, 적응 하위체계 <그림1> 체계모형 경계 하위체계 유지 하위체계 생산 하위체계 적응 하위체계 관리 하위체계

24 5. 체계이론 2)체계이론에서의 하부체계 (1) 생산 하위체계
• 모든 조직은 생산과 관련된 과업을 수행함. 모든 조직은 결과물로서 ‘생산품’ 을 생산하기 위해 조직되고 운영-> 생산을 통해 조직의 목표달성 기능 수행 • 고전이론의 가정에 기초 : 조직의 역할과 과업을 설계하는 데 있어 숙련과 합리성 강조 • 숙련과 기술을 강조하는 전문화의 원리 중요 - 목적의 전문화 : 정신건강, 교정, 주택 등 각종의 사회문제해결을 위한 전문화 과정 - 과정의 전문화 : 개별 사회사업, 집단 사회사업, 지역사회 조직사업, 정신의학과 같은 방법론적 기술에 따라 이루어지는 전문화 - 사람의 전문화 : 아동, 청소년, 노인, 장애인 등 수혜대상에 따른 전문화 - 장소의 전문화 : 클라이언트의 접근을 용이하게 하기 위해 지리적 구분에 따른 전문화

25 5. 체계이론 (2) 유지 하위체계 • 보상체계를 확립하고, 교육, 훈련 등을 통해 조직의 안정을 추구함
• 활동의 공식화, 보상체계의 확립, 새로운 구성원의 사회화, 직원선발과 훈련을 중요시 • 기본철학 : 개인의 욕구를 조직의 욕구에 통합하는 데 강조를 두는 인간관계이론에 기초 • 기능 : 직원들마다 각자의 목표를 조직의 목표에 통합하도록 촉진 (직원들의 관심과 능력은 조직의 과업과 일치하지 않을 수 있음) • 주요 목적 : 조직의 현재 상태대로 조직의 계속성을 확보하고자 함(조직 내 안정 상태 유지)

26 5. 체계이론 (3) 경계 하위체계 • 조직과 환경적인 요인을 강조 • 구조주의 이론과 관련된 가정에 기초
• 환경과 환경에 영향을 미치기 위한 장치를 확립할 필요성을 강조함 • 기본 목적 : 조직의 외부환경에 영향을 미칠 수 있는 기반을 구축하고자 함 정치 경제적 환경으로 압력 받고 있음이 발견됨에 따라 중요 • 구성요소 : 생산지지체계, 제도적 지지체계 - 생산 지지체계 : 서비스 전달에 후원과 지지를 보내기 위해 필요한 활동들에 관심 외부의 다른 조직과 교환 관계를 맺는 것(조직간 협력과 조정 필수적) 동의와 조정 절차를 통해 다른 조직과 관계를 발전시키는 것 - 제도적 지지체계 : 조직이 지역사회의 지지와 정통성을 확보하도록 하는 것 조직의 임무와 업적을 지역사회에 홍보

27 5. 체계이론 (4) 적응 하위체계 • 연구와 계획을 강조 • 조직의 업무 수행 능력 평가 및 조직 변화의 방향을 제시
• 연구와 계획을 강조 • 조직의 업무 수행 능력 평가 및 조직 변화의 방향을 제시 • 고전이론과 구조주의 이론에 기초 • 연구와 계획에 관련되어 있으며 조직의 지적인 부분에 해당 • 기본적 도구 : 체계적인 연구와 평가 • 문제점 : 내부평가와 그것의 객관성이 결여되어 있음

28 5. 체계이론 (5) 관리 하위체계 • 고전이론(통제강조), 구조주의이론(환경강조), 인간관계이론(타협강조)에 기초
• 목적 : 다른 4가지의 하위체계를 조정하고 통합하기 위한 리더십을 제공 • 기능 : 권한의 활용을 통해 계층 간에 생겨나는 갈등 해결, 타협과 심의를 통해 하위체계 조정, 자원을 증진시키고 필요할 경우 조직의 재구조화를 위해 외부환경과의 조화를 이룸 • 갈등해소, 조정, 외적 조정 등의 방법을 사용

29 Chapter 6 6. 조직환경이론 1) 구조-상황이론(structure-contingency theory)
2) 정치경제이론(political economy theory) 3) 신(新)제도이론(institutional theory) 4) 자원의존이론(resource-dependence theory) 5) 조직군 생태이론(population ecology theory)

30 6. 조직환경이론 1) 구조-상황 이론(structure-contingency theory) (1) 개요 (2) 최선의 조직
∙ 개방체계 시각의 적용-> 조직환경과 조직구조의 적합성이 조직의 성과, 궁극적으로는 조직의 생존에 중요한 영향을 미친다는 이론 ∙ 조직의 합리적인 선택에 의한 환경 적응을 가정 (2) 최선의 조직 ∙ 조직구조를 배치하는 데 있어 단 한 가지의 최선의 방법이란 있을 수 없음. ∙ 조직설계는 조직의 상황/환경특성에 의존할 때 최선의 설계를 구성할 수 있음 ∙ 상황변수 : 환경의 불확실성, 과업의 종류, 조직의 기술, 조직의 규모 - 안정적 환경, 단순 과업, 단순 기술, 대규모 -> 관료제 조직구조가 적합 - 불안정적 환경, 복잡 과업, 복잡 기술, 소규모 -> 유기적, 동태적 조직구조(Adhocracy, 애드로크라시)가 적합

31 6. 조직환경이론 2) 정치경제이론(political economy theory) (1) 개요 (2) 환경과 조직
• 권력의 상호작용, 권력 행사자들이 성취하려는 목적 및 생산적 교환체계에 관한 연구 • 조직과 환경 간의 상호작용을 중시하며, 그러한 상호작용이 조직 내부 역학관계에 미치는 영향들에 초점을 둔 이론 (2) 환경과 조직 • 조직: 조직 내/외부에 존재하는 다양한 이익집단들이 자신들이 필요로 하는 자원을 최대한으로 활용하기 위해 경쟁하는 장(場) • 조직이 서비스를 생산하고 생존하는 데 필요한 정치적 ∙ 경제적 자원을 업무환경과의 관계에서 획득하는데, 이러한 외부 환경적 요소는 조직의 내부에 영향을 미치고, 조직 내에서의 권력과 경제관계들이 조직 내 서비스 기술과 의사결정에 영향을 미침 -> 과업환경(task environment)의 중요성을 강조 :

32 6. 조직환경이론 3) (신)제도이론(institutional theory) (1) 개요 (2) 제도 환경에 순응 강조
• 기존의 조직환경이론: 과업환경에 초점 vs 제도이론: 조직(사회복지조직)들이 기술적인 특성들보다는 제도적인 환경 속에 존재하는 규범이나 규칙들에 의해서 조직의 성격이 결정된다고 주장 (2) 제도 환경에 순응 강조 • 개별조직들이 그들이 수행하는 활동에 대한 지원과 정당성을 얻기 위해 반드시 따라야만 하는 사회적 규범과 가치 및 문화적 규칙 시스템, 즉 제도환경에 순응하는 것의 중요성에 관심을 둠 • 제도적 환경이야말로 조직의 행동과 구조에 영향을 미치는 핵심적 원천이며, 조직은 사회적 정당성을 확보하기 위해서 제도환경에서 기대하는 요소나 특성을 조직의 행동이나 구조에 반영하고 정착시켜야 하는 존재로서, 동조적인 방식을 통해 정당성을 확보

33 6. 조직환경이론 3) (신)제도이론(institutional theory) (3) 제도적 동형화 과정
(조직에서 제도적 규칙이 받아들여지는 과정과 방법) ① 정부나 법률의 규정에 의해서 ‘강제’로 받아들여지는 규칙 - 법률적 규정에 따라 특정 클라이언트를 의무적으로 서비스 대상자로 선정해야 하는 이유는 여기서 비롯 ② 성공적인 조직의 관행과 절차를 ‘모방’하여 규칙을 정하는 방법 - 우수복지기관의 조직체계와 프로그램을 도입하여 시행하는 경우는 여기에 해당 ③ 전문직의 ‘규범’으로 자연스럽게 그 절차를 수용 - 과학적으로 효과성이 입증된 실천모델을 적용하는 이유는 사회복지실천에서 경험적 실천의 중요성이 강조되는 전문직의 요구가 있기 때문임

34 6. 조직환경이론 4) 자원의존이론(resource-dependence theory) (1)주요 관점
: 조직이 환경적 결정에 수동적이기만 한 것이 아니라 환경적 영향에 적극적으로 대처하고 환경을 조직에 유리하도록 관리하는 실체라 규정 (2)기본전제 • 조직은 자원을 획득하는 데 있어 환경에 의존 • 조직은 환경에 대해 스스로 선택할 수 있는 대안을 갖고, 전략적으로 조직 내 의사결정을 통해 선택-> 조직은 능동적으로 환경에 영향을 미침 • 조직은 환경에의 의존성과 불확실성을 제거하고 환경에 대한 통제력을 높이기 위해 자원의존회피전략 등의 다양한 전략을 취하는 존재라 규정 • 조직은 기본적으로 그 조직에 가장 중요한 자원을 제공하는 외적인 환경요소에 의존하는 동시에 통제 하에 있는 것이 일반적 현실임을 설명

35 6. 조직환경이론 5) 조직군 생태이론(population ecology theory) (1) 주요 관점 (2) 특징
: 조직과 환경과의 관계에서 환경의 조직선택이라는 환경결정론적인 시각으로 환경적 요인들이 그에 가장 적합한 조직특성들을 선택한다고 보는 이론 (2) 특징 • 진화론에서의 적자생존의 개념의 적용-> 조직군을 둘러싸고 있는 환경적 욕구에 부합하는 조직만이 선택되어 생존하게 되는 원리가 조직과 환경 간의 관계에서 적용됨을 주장 • 분석단위 : 개별조직이 아닌 조직군(群) • 정치, 경제적 조건에 관심 • 장기적 조직변동(변이  선택  보전의 과정)에 관심 - 변이(variation): 조직변동의 첫단계, 환경의 선택이 이루어지는 과정 - 선택(selection): 조직의 환경에의 적합성 여부에 따라 선택되어 생존하거나 도태되는 과정 - 보전(retention): 환경에 의해 성동적으로 선택된 조직형태가 지속되는 과정

36 Chapter 7 7. 최근조직이론 1)목표관리(Management by Objectives: MBO)
2)총체적 품질관리(Total Quality Management: TQM) 3)전략적 관리 (Strategic Management: SM) 4)학습조직이론 )애드호크러시(Adhocracy) 6)벤치마킹(Benchmarking) )다운사이징(Downsizing) 8)리스트럭처링(Restructuring) 9)리엔지니어링(Reengineering)

37 7. 최근조직이론 1) 목표 관리(MBO: Management by Objectives) (1) 개요
• 참여의 과정을 통해 조직단위와 구성원들이 실천해야 할 생산활동의 단기적 목표를 명확하고 체계적으로 설정하고, 그에 따라 생산활동을 수행하도록 하며, 활동의 결과를 평가 ∙ 피드백 시키는 관리체계 • 명확한 목표설정과 책임한계의 규정, 참여와 상하협조, 피드백의 개선을 통한 관리계획의 개선, 조직구성원의 동기유발 그리고 업적평가의 개선 등을 도모하고 궁극적으로는 조직의 효율성을 증진시키려는 총체적 관리체제 • 기본요소 : 목표설정, 참여, 피드백

38 7. 최근조직이론 (2) MBO 체계의 주요특징 (3) 사회복지조직에서 MBO 적용의 한계
• 직원들이 실시한 수행활동을 기반으로 과업분석을 실시함 • 목표는 성과지향적이며, 긍정적이고 현실적이며, 측정가능 함 • 목표는 직원들과 함께 설정 • 계획은 어떻게 목표를 달성할지를 결정하기 위해서 필수적 • 목표를 향한 진행상황에 대해 정기적인 검토 요구 • 피드백과 보상은 목표달성을 위해서 필수적 (3) 사회복지조직에서 MBO 적용의 한계 • 목표와 성과의 측정이 어려움 • 가시적인 성과를 위해 단기적 목표와 계량적 측정이 쉬운 업무에만 주력하는 경향 • 목표관리를 도입하는데 시간이 많이 걸리고 운영절차가 번잡 • 관리상황이 유동적이기 때문에 MBO가 성과를 거두기 어려움

39 7. 최근조직이론 표. 사회복지조직의 MBO 적용의 예 단계 MBO절차 사회복지조직의 예 1.목표의 발견
• 조직에 필요한 거시적 조직 목표 발견 • 사회문제들을 고려한 장기적 목표 발견 • 당면한 문제해결을 위한 단기적 목표 발견 2.목표의 설정 • 조직이 이루고자 하는 목표 정립 -계획수립 -MBO를 위한 팀 운영 • 상위목표 설정(조직의 목표) • 하위목표 설정(부서와 개인별 목표 설정) -상사와 부하의 합의에 의한 목표와 평가기준을 설정 -팀 운영 3.목표의 확인 • 설정된 목표의 실제 수행가능성 검토 -목표 면담 • 상위목표 확인 • 하위목표 확인 4.목표의 실행 • 구체적 전략과 실제 행동 -사업추진(업무 추진) • 하위목표 실행 • 목표 수행과정에서 피드백(환류) 5.평가 • 계획의 평가 -인사 평가 • 중간결과의 평가와 환류 • 최종결과의 검토 및 평가 -실적 집계 -평가 면담 • 인사 평가에 반영 6.피드백 • 부족 부분, 추가할 사항은 차기 계획에 반영

40 7. 최근조직이론 2) 총체적 품질관리(TQM: Total Quality Management) (1) 개요
• 고품질의 제품 및 높은 수준의 서비스 제공을 통한 고객만족을 목표로 도구, 기법, 훈련 등의 통합시스템을 통해 지속적인 개선을 하는 조직적 과정 • TQM이 전통적인 관리기법과 구별되는 가장 큰 특징 - 고객의 욕구나 필요에 따라 조직의 목표가 설정된다는 고객주의 관리가 강조 - 조직운영과 서비스의 지속적인 개선을 통해 양질의 서비스를 산출하여 조직의 경쟁력을 증대시키고 이를 위해 전 조직 구성원들이 참여하여 노력하는 경영시스템을 갖춘다는 점 • TQM에서의 품질은 흔히 지속적인 개선을 통해 결함 없는 제품, 서비스 및 비즈니스 과정에 대한 내부 및 외부 고객의 요구사항을 충족하는 것을 의미함

41 7. 최근조직이론 (2) TQM의 7대원칙 • 고객은 최초의 그리고 가장 중요한 품질 판정자 (3) TQM의 주요 특징
• 품질은 마지막에 추가되는 것(하향식)보다는 생산초기부터 제품(서비스)의 구성요소가 되어야(상향식) 함 • 변동 가능성을 방지하는 것이 고품질을 확보하는 비결 • 품질은 개인의 노력이 아니라 시스템 내부에서 일하는 사람들로부터 나옴 • 품질은 투입과 공정의 지속적인 개선을 요함 • 질적 개선은 강력한 작업자의 참여를 요함 • 품질은 조직 전체의 책임을 요함 (3) TQM의 주요 특징 • 고객의 요구 존중 • 지속적 개선 • 집단적 노력 강조 • 신뢰관리 • 과학적 방법 사용 • 총체적 적용 • 인간의 존중 • 장기적 시간과 예방적 통제 • 분권적 조직 구조

42 7. 최근조직이론 3) 전략적 관리(SM: Strategic Management) (1) 정의
• 환경과의 관계를 중시하는 변혁적 관리 • 조직에 영향을 미치는 변화의 효율적 관리를 지향 • 역동적인 환경에 처하여 변화를 겪고 있는 조직에 새로운 지향노선을 제시하고, 그에 입각한 전략 ∙ 기술을 개발하여 집행함으로써 조직이 그 활동과 운명을 스스로 통제할 수 있게 하는 것을 강조 (2) SM의 주요 특징 • 목표지향적 ∙ 개혁적 관리 • 장기적 시간관리 • 전략개발의 강조 • 조직활동 통합의 강조 • 환경분석/조직역량 분석의 강조 -> SWOT분석(조직의 강점과 약점, 환경의 위기와 기회요인 규명)

43 7. 최근조직이론 4) 학습조직이론 (1) 학습조직의 정의 (2) 학습조직의 장점
• 사회복지조직과 인력에 대한 역량강화(empowerment)를 통해 클라이언트 집단에 효과적인 서비스를 제공하는 방안으로 제시되는 조직이론 (2) 학습조직의 장점 • 개인적 통제감, 정신적 모델(사고의 틀), 비전 공유, 팀 학습, 체계적 사고와 같은 조직의 주요 영역이 역량 강화될 수 있음 • 학습조직은 조직 구성원인 개인, 팀, 조직이 지속적으로 학습을 권하는 분위기로 조직을 변형, 발전시키는 결과를 가져옴 • 조직을 학습조직화 한다는 것은 매우 어렵고 오랜 시간과 많은 자원이 소요되지만, 학습을 강조하는 조직문화와 리더십을 갖추어 새로운 지식과 기술을 축적하여 활용한다면 그 조직은 경쟁력 있는 조직으로 변모되고 궁극적으로 조직의 역량은 크게 강화될 수 있음

44 7. 최근조직이론 4) 학습조직이론 • 학습조직에서 강조되는 것이 바로 조직학습의 과정과 방법 (3) 학습조직의 구성
• 아지리스(Argyris)에 의하면 학습은, 성공적일 때 (조직의 목표와 성과가 일치)와 시정조치가 이루어질 때 (조직의 성과와 목표가 불일치)의 2가지 경우에 일어남 - 조직 운영의 결함이 발견되어 교정하는 방법이 임시방편적이거나 부분적인 변화를 초래할 때는 단선적 학습(single-loop learning)만 가능 - 시정방법이 전체 조직 운영의 틀을 고치는 방향으로 전개된다면 복선적 학습이 일어남 - 복선적 학습 (double-loop learning) 이 조직과 구성원의 역량강화에 더욱 효과적

45 7. 최근조직이론 5) 애드호크러시(Adhocracy) (1) 개요 • 유기적, 동태적, 임시적, 기능적 조직
(adhoc + bureaucracy) • 미래학자인 토플러(Alvin Toffler)의 저서인 ‘미래의 충격’에서 등장 • 베니스(Warren G. Bennis)는 “문제해결을 위해 다양한 전문적 지식이나 기술을 가진 이질적 집단으로 조직된, 변화가 심하고 적응력이 강하며 임시적인 체제”라고 정의 • 환경변화에 신속하게 대응하기 위해 부여된 업무를 가장 잘 처리할 수 있는 특별위원회형 기구나 임시적/ 유연한 조직 등을 활용하는 방법

46 7. 최근조직이론 5) 애드호크러시(Adhocracy) (2) 특징 • 구조적 차원에서의 애드호크러시의 특성
-> 구조가 복잡하지 않고, 형식주의나 공식성에 얽매이지 않으며, 의사결정이 분권화 됨 • 고도의 전문지식을 가진 사람들로 충원되기 때문에 고도의 수평적 분화가 이루어진 구조의 형태를 띰-> 수평적 분화가 이루어지는 반면에 수직적 분화는 거의 이루어지지 않음 • 외부환경과 소비자들의 요구변화에 따라 조직을 유지 ∙ 발전시키기 위해 조직의 즉각적이고 효율적인 대응이 가능한 조직으로 변경 - 태스크포스 팀(task force team), 매트릭스(matrix)조직, 프로젝트 팀(project team)조직, 위원회 조직 등의 형태로 운영 • 권한과 책임이 불명확하고 명령의 일원화가 되지 않는 점, 팀 간의 갈등과 불필요한 조직 구성, 의사소통 비용이 많이 소요되는 등의 한계

47 7. 최근조직이론 6) 벤치마킹(benchmarking)
• 지속적인 개선을 달성하기 위해 조직내부의 활동과 기능, 관리능력 등을 외부의 조직과 비교 ∙ 평가하고 판단하는 것 • 성공사례를 찾아 그것을 목표로 자기 조직과 비교하고 그 차이를 극복하기 위해 노력함으로써 자기 혁신을 추구하는 기법 • 벤치마킹의 실패 이유 - 사전준비 부족 - 단순 견학이나 모방에 그치는 경우 - 관행탈피의 어려움 - 구성원의 참여유도 실패 - 일회성 행사로 그치는 경우

48 7. 최근조직이론 7) 다운사이징(downsizing)
• 조직을 축소한다는 뜻으로 조직의 관료화에 따른 불필요한 낭비요인을 제거하는 것 • 해고와 합병 등의 방법을 통한 기구 축소나 감원을 의미 • 낭비조직을 제거하기 위한 조직 개편 수단으로 팀제도가 있음 • 원가절감이 주요 목표이기는 하지만 장기적인 경영전략 차원에서 추진 • 수익성이 없거나 비생산적인 부서나 지점을 축소 내지는 제거, 기구를 단순화하여 관료주의적 경영체제를 지양 • 의사소통을 원만 ∙ 원활화하여 신속한 의사결정 도모하기 위함

49 7. 최근조직이론 8) 리스트럭처링(restructuring)
• 조직의 기존 사업구조나 조직구조를 좀 더 효과적으로 그 기능 또는 효율을 높이고자 실시하는 구조 개혁작업 • ‘사업구조조정’ 또는 ‘기업구조조정’을 추진하는 경영 절차기법 • 부실기업이나 비능률적인 조직을 미래지향적인 사업구조로 개편하는 데 주 목적이 있음 • 기업의 중 ∙ 장기 경영전략의 핵심적 부분 • 리스트럭처링 기법 - 수동적 리스트럭처링 기법 : 성장성이 희박한 사업분야의 축소 내지 폐쇄, 중복성을 띤 사업의 통폐합, 인원의 감축, 부동산 등 소유자산의 매각처분 같은 방법 - 적극적 리스트럭처링 기법 : 국내/외의 유망기업과 제휴하여 새로운 기술을 개발시킨다거나 전략적으로 다른 사업 분야와 공동사업을 추진하는 방법 -사업구조조정

50 7. 최근조직이론 9) 리엔지니어링(reengineering)
• BPR(business process reengineering)로서, ‘리스트럭처링’의 하위개념에 속함 • 1990년 마이클 해머가 제창한 기업 체질 및 구조의 근본적인 변혁을 지칭 - 비용, 품질, 서비스와 같이 핵심이 되는 경영 성과지표들을 비약적으로 향상시킬 수 있도록 사업활동을 근본적으로 다시 생각하여 조직 구조와 업무 방법을 혁신시키는 재설계 방법 • 과거 생산자 주도의 경제체제에서 별다른 경쟁 없이 성장했던 조직들이, 경쟁 심화와 함께 고객의 요구가 복잡해지면서 많은 어려움을 겪고 있는 사실에 초점 • 그동안 조직내에서도 생산성 향상을 위해 품질관리, 과학적 경영 등 여러가지 경영개선기법을 도입하였으나, 이러한 점진적 경영개선방법은 문제의 일부분만 개선하는 것에 그쳤으며, 기업경영의 본질적인 문제들을 해결하지 못했음 • 리엔지니어링의 개념에는 인원삭감, 권한이양, 노동자의 재교육, 조직의 재편 등이 포괄적으로 포함되는데, 리스트럭처링이 인원삭감이나 부분폐쇄 등에 의존해 온 것에 비해 기업전략에 맞춰 업무진행을 재설계 하는 의미가 큼

51 요약정리 1. 조직환경이론의 비교 (‘조직과 환경의 관계’를 기준으로 함) 조직의 합리적인 선택에 의한 적응을 가정
구조-상황이론 조직의 합리적인 선택에 의한 적응을 가정 조직환경과 조직구조의 적합성(fit)dl 조직 성과/생존에 있어 중요 정치경제이론 권력과 자원을 둘러싼 행위자 및 조직과 환경 간 상호작용이 조직 내부 역학관계에 영향을 미친다고 가정 자원의존이론 전략 등에 의한 조직의 의도적 선택에 따른 적응을 가정 환경적 영향에 적극적으로 대처하고 환경을 조직에 유리하도록 관리 신 제도이론 제도적인 환경 속에 존재하는 규범이나 규칙들에 의해서 조직의 성격이 결정된다고 주장 조직군 생태이론 환경적 요인에 가장 적합한 조직이 피동적으로 선택된다는 환경결정론적 시각

52 요약정리 2. 최근 조직이론의 주요 내용: 행정/경영혁신기법 이론 주요 내용 목표관리(MBO)
목표설정, 참여, 피드백 중심의 관리체계 총체적 품질관리(TQM) 고객만족을 위해 지속적 개선을 추구하는 관리기법 전략적 관리 (SM) 환경 및 변화에 효율적으로 대처하기 위한 목표지향적 관리기법, 환경 및 조직의 역량 분석 학습조직 조직 구성원인 개인, 팀, 조직이 지속적으로 학습을 권하는 분위기로 조직을 발전시키는 관리기법 애드호크러시(Adhocracy) 유기적, 동태적 조직구조 전문가 중심의 프로젝트 조직 벤치마킹(Benchmarking) 성공사례를 모델로 하여 개선노력을 하는 관리기법 다운사이징(Downsizing), 조직의 구조 및 자원의 감축 리스트럭처링(Restructuring) 조직 구조의 재설계 리엔지니어링(Reengineering) 조직 업무구조 및 과정의 재설계