Performance Evaluation : 근무평정, 인사고과, 인사평가 또는 성과평가

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1 Performance Evaluation : 근무평정, 인사고과, 인사평가 또는 성과평가
1. 인사평가의 의의 1) 인사평가란? Performance Evaluation : 근무평정, 인사고과, 인사평가 또는 성과평가 Performance 란? Input Process Output ● 결과를 얻기 위한 투입물 - 투입 인력(자격,학력,나이) - 재원, 장비 등 ● 투입물을 결과로 전환하는 과정 - 관리과정(행위) - 관리시스템 ● 관리로 창출한 결과물 - 정량적 산출물 - 정성적 산출물 배우 사나리오 감독 연기 무대 미술/음악/의상 등 관객수 수상 Evaluation 란? Rating Appraisal Evaluation ● 평정자가 피평정자를 종합적으로 판단하여 직접 점수를 메기는 과정 → employee rating → 평정오류 발생 ● 60년대 평등고용기회법으로 평정방법의 개선 노력이 강화됨. → 평정오류 해소를 위한 노력 → 행위(behavior)를 평가하여 평가의 객관성을 확보하게 됨. ● 경영에 대한 피드백기능 강조 → 전략-목표-실행결과를 평가(성과관리 수단으로서의 평가) → hybrid(업적+역량)평가

2 performance - oriented
1. 인사평가의 의의 rating appraisal evaluation 평가 목적 ● employee rating ● justify personnel decision in wage & promotion ● employee development ● provide legal protection ● improve employee performance ● assist in succession planning ● feedback about traits - oriented behavior - oriented performance - oriented 방법 ● rating scale ● checklist ● critical incidents ● BARS/BOS 1) 인사평가란?

3 The Old Metrics The New Metrics
1. 인사평가의 의의 1) A New Discipline ● Multidimensional ● Mid-course steering ● Align effort, create value ● Line of sight to action ● Implement strategy ● Manage across functions ● Manage output value ● Primarily financial ● After the fact ● Control and report ● Not actionable ● Earnings & taxes ● Within functional areas ● Manage input costs The Old Metrics The New Metrics ◎ 성과 측정 지표는 관리자들에게 새로운 규율이 되고 있다. ◎ 성과 측정 지표는 새로운 기술이나 Know-how 습득 기회 : EVA, ERP, ABC, 프로세스관리 ◎ 재무적 지표는 선도하는 지표가 아니라 뒤따라 가는 소급적 성격의 지표 (자동차 핸들이 아니라 백미러 같은 역할!!!) ◎ 성과 관리라는 것은 객관적이고 측정 가능한 성과 관리를 의미하는 말이다. 2) measuring performance

4 기업 전략 1. 인사평가의 의의 3) The Balanced Scorecard FINANCIAL INT PROCESSES
● BSC(The Balanced Scorecard) - 기업의 성과 측정 지표, 4부문(재무, 고객, 내부 프로세스, 학습/성장) - David Norton & Drs Robert Kaplan ● BSC는 하나의 모델로서 기업에 적용시키고자 할 때는 각 기업의 상황에 맞게 적절하게 수정하여 활용하여야 함!!! 과거에 기업의 성과를 측정 할 때에는 한가지 측면, 즉, 재무적 측면만을 보아왔던 반면에, 최근에는 기업의 복잡성과 다양성으로 인해 기업의 실재 모습이나 성과를 측정하여 문제점을 발견하기 위해서는 재무적 측면 뿐만이 아닌 다양한 관점으로 기업의 모습을 측정할 필요성이 증대하고 있다! LRG/GROWTH 기업 전략 ● Historical View ● 주주들에게 무얼 줄 수 있는가? ● 순자산수익율(Return on Net Assets), 총자산수익율(Total Shareholder return) ● Internal View ● 효율적 작업 프로세스 ● 제조비용(Product Assembly Cost and Productivity) ● External View ● 기업 외부의 시각 ● Service Satisfaction, Wait Time On Time Delivery ● Future View ● 장래-전망 ● Agility and Rate of patent Approval CUSTOMERS INT PROCESSES FINANCIAL 3) The Balanced Scorecard

5 1. 인사평가의 의의 4) 성과관리와 인사평가 구조혁신 비전과 전략/관리시스템! 제도개선 과정혁신 리더역량/조직풍토 인재육성
업적관리 영역 인재육성 영역 구조혁신 비전과 전략/관리시스템! 제도개선 과정혁신 리더역량/조직풍토 인재육성 성과관리! “Innovation” 기술 상품・서비스 사업 VISION・ 사업전략 관리유형 (성과리더십) 인재 （역량） 경영성과 기업문화 조직문화 환경으로의 적응 【외부 환경】 내부관리/실행 【내부 역량】 성과 【결과】 조직구조 괸리시스템 （프로세스） /경영목표 리더십 코칭 KPI statement Competency Profile sheet

6 (Organizational Climate)
1. 인사평가의 의의 비전과 전략수립 사업계획으로 breakdown 관리시스템의 효율적 운영 GAP 발견 및 대처 기간실적 점검 및 차년도 전략수립 리더 역할 인재 육성 좋은 조직풍토 만들기 (Organizational Climate) 협력적 노사관계 만들기 Development & Coaching 전략 분석 CSF추출 (BSC관점) KPI 추출 KPI Sheet Leadership 혁신 Competency 육성 조직풍토 향상 Win-win활동 Competency Sheet 30% 70% ● CSF : Critical Success Factors ● KPI : Key performance Indicators ● BSC : Balanced Score Card 경영진과 부서장의 역할 인사 평가 성과 보상 4) 성과관리와 인사평가

7 1. 인사평가의 의의 “성과관리를 성공적으로 수행하기 위해서는 관리자(평가자)는 다음과 같은 역할을 수행해야 한다, 비전-전략-목표의 공유 “생각하는 고향이 같아야 한다” → 업적평가/역량평가 기준 1 실천력 : “아는 사람, 생각하는 사람, 행하는 사람” 2 공정하고 타당한 평가 : “평가는 과학이다” “평가는 차별해소 수단이다” 3 보상과 피드백 : “인간 행동은 욕구의 산물이다” 4 평가 - 육성과 피드백 : “타이거 우즈도 코치가 필요하다” 5 4) 성과관리와 인사평가

8 “평가를 시작하면 성과가(사람이) 달라진다” 고객사례 : Order to Delivery Time Cycle
1. 인사평가의 의의 “평가를 시작하면 성과가(사람이) 달라진다” 고객사례 : Order to Delivery Time Cycle January February March April May June 1 2 3 4 Cycle time Order to Delivery (days) 성과에 대한 측정을 시작한 시점 4) 성과관리와 인사평가

9 (employment discrimination)
1. 인사평가의 의의 1.모든 조직은 인사평가시스템을 구축하여야 하고, 2.사전에 종업원과 함께 만든 직무와 관련한 기준으로 평가하고, 3.년 1회 이상, 4.평가결과를 기록 보존하고, 5. 보상은 평가성적과 직접 관련이 있도록 해야 한다. - 1978년 개정 인권법(civil right act), 인사평가 지침(미국)- Mixed motives 고용차별 (employment discrimination) 직무관련성 (job relatedness) 사업필요성 Business necessity 5) 인사평가와 차별

10 1. 인사평가의 의의 평가목적은 인사상의 의사결정 정보 수집에서 경영의사결정상의 정보수집으로 바뀌고 있다. 목표설정은 Top Down, Stockholder’s oriented에서 Feedback Centered, Stakeholder’s oriented로 변화하고 있다. 평가내용은 단기적인 성과 지향에서 전략적인 성과지향으로, 평가기준은 재무제표의 재무지표에서 기업가지지표 로, 능력평가 내용은 인적 특성과 행위에서 핵심역량(core competence)과 기여도로 변화하고 있다. 평가주기는 기존에는 1년에 한번 혹은 반기에 한번이었던 것에 비해 경영주기가 짧아짐에 따라 월/일 단위, 실시간 단위로 평가되고 있다. 평가대상은 팀, 개인이 분리되어 있던 것에서 팀, 개인 통합으로 변화하고 있다. 평가자는 기존의 인사고과가 인사상의 의사결정에 필요한 정보를 수집하는 과정으로 주로 활용 되었다면 향후의 평가제도는 전체 경영과정을 조정하고 통합하는 피드백 시스템으로 그 기능이 확대되고 있다. 6) 인사평가의 발전 방향

11 Performance Leadership 강화
1. 인사평가의 의의 6) 인사평가의 발전 방향 평가의 본질 발전방향 성과 향상과 인재육성을 위한 Tool 차별과 경영에 대한 불신 해소 성과향상 인재육성 차별(불신)해소 Accountability 강화 평가의 육성기능 강화 평가의 신뢰성과 타당성 강화 동기부여 기능 강화 Performance Leadership 강화 “평가의 목적은 순위 매기기나 단순 결과 측정이 아님” “차별(불신)해소 뿐만 아니라 관리를 하기 위해 평가한다!” 담당업무와 관련한 성과책임 의식의 강화 → 업적평가 평가의 신뢰성과 타당성 강화 → 평가항목의 구성과 평정방법의 개선 성과와 보상을 연계시켜 고성과자/ 우수 인재에 대한 확실한 동기부여 → 평가결과와 보상의 연계 Line Manager 중심의 평가 체계를 구축하여 성과 Leadership 을 확보 → 상사평가 중심 조직의 성과 향상 및 직원의 Competency 개발을 중요시함 → 역량평가