Motivation : Organizational Applications Organizations: Behavior, Structure, Process Chapter 6 석사과정 오광복.

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1 Motivation : Organizational Applications Organizations: Behavior, Structure, Process Chapter 6
석사과정 오광복

2 학습목표 학습목표 사회 학습 이론과 강화설과의 차이점을 설명한다
동기 부여 프로그램의 계발에 있어 자기 관리가 어떻게 유용할수 있는가? 기대, 공정, 목표설정 이론이 종업원들을 동기부여 하는데 사용되는가

3 학습목표 내적 보상과 외적 보상이 어떻게 종업원의 동기부여에 영향을 미치는가?
높은 수행의 조직에 있어 보상 프로그램을 발견한다 비전통적인 보상프로그램의 장점과 약점을 이해한다

4 학습 문자 그대로 배우는 것 직,간접적으로 경험한 결과로 나타나는 영구적인 행동의 변화
행동과 동기부여에 기초를 이루는 가장 기본적인 프로세서 중의 하나 행동에 있어 상대적으로 영구적인 변화가 실행의 결과로써 나타남

5 학습의 속성 행동의 변화: 행동 잠재력의 변화 까지 포함(성격, 판단, 태도, 동기, 의도변화) 긍정적인 변화와 부정적인 변화 수반 영구적 변화: 장기간에 걸친 행동의 변화 연습과 훈련: 구성원들의 경험이나 연습에 의한 것

6 학습의 대표이론 고전적 조건화(파블로프) : 개는 고기만 보면 침을 흘리는 데 고기를 줄 때마다 종소리를 들려주면 나중에는 종만 울려도 침을 흘리게 됨. 예 학습 이전 학습 이후 개 사 람 고기(무조건자극) 종소리(조건자극) 침(무조건반응) 침(조건반응) 미녀(무조건자극) 지동차(조건자극) 갖고 싶다(무조건반응) 사고싶다(조걵반응) 6

7 학습의 대표 이론 (업무지시) (성실한 수행) (보상, 칭찬) (만족감)
작동적 조건(손다이크) : 기쁜 결과(보상)를 얻는 행동은 반복되고, 나쁜 결과(벌)를 얻는 행동은 반복 안 된다 라는 효과(결과)의 법칙을 발견 인간행동이 단순한 자극에 의한 반응이 아니라 행동의 결과를 이성적으로 예측 자 극 반 응 강화요인 결 과 (업무지시) (성실한 수행) (보상, 칭찬) (만족감) 7

8 오퍼런트 조건부여(작동적 조건화) 오퍼런트 조건부여의 원리들 긍정적인 강화 : 행동을 하도록 유도하기 위해 긍정적 결과를 제공
부정적인 강화 : 행동을 반복하도록 유도하기 위해 부정적 결과를 제거 벌 : 행동을 줄이거나 중지하도록 하기위해 부정적 결과를 제공하는 방법(범죄자에 대한 벌) 소거 : 행동을 줄이거나 중지하도록 하기위해 긍정적 결과를 제거하는 방법

9 사회적 학습 타인을 보고 배우는 인지적이고 이성적인 과정을 통하여 새로운 행동이 습득되는 학습 방식
타인을 관찰하면서 생각과 깨달음을 통하여 새로운 행동을 배울 수 있다는 의미 사회적 학습이론 – 대리학습(모델링) – 상징화 – 자기통제 환경적인 결정요소와 인식적 행동의 계속적인 상호작용으로 긍정적일 수도 있고 부정적일 수도 있다.

10 피그말리온 효과 선입관에 의한 기대가 학습자에게 주는 효과 타인의 기대나 관심으로 인하여 능률이 오르거나 결과가 좋아지는 현상
로젠탈 효과, 자성적 예언, 자기 충족적 예언이라고도 한다 심리학에서는 타인이 나를 존중하고 나에게 기대하는 것이 있으면 기대에 부응 하는 쪽으로 변하려고 노력하여 그렇게 된다는 것을 의미한다 강화된 학습이나 수행이 다른 사람들로 하여금 긍정적인 기대를 초래

11 행동수정 강화의 개념을 근로자들에게 적용, 바람직한 행동을 도출 행동수정의 단계 적합한(새로운)행동의 규정 빈도의 관찰과 측정
원인분석 전략사용 빈도측정

12 ABC 분석 A = 선행자를 분석 B = 중요한 행동들을 지적 C = 관련된 결과 행동계획과 전략을 계발하고 행동을 평가

13 강화이론 강화 : 작동적 조건화 원리를 이용, 개인의 행동을 증가 또는 소멸시킬 수 있는 학습 기법들이 개발, 이에 의한 행동변화 강화요인 : 작동적 행동을 유도해 내는 결과, 개인의 행동은 여러 형태로 수정가능 긍정적(적극적) 강화 부정적(소극적) 강화 벌 소거

14 목표설정 이론 목표 : 목표를 달성하고자 하는 의도가 직무에 대한 동기부여의 주요원천이라는 주장 보다 명확한 목표일수록, 만약 받아들여지기만 한다면 달성하기 어려운 목표일수록 더 높은 성과를 가져온다는 내용이다. 목표의 2가지 요건 개인이 목표를 알고 있어야 하고 또한 무엇을 성취해야 하는지를 알고 있어야 한다 개인이 목표를 기꺼이 달성할 수 있다고 받아들여야 한다.

15 목표의 특성 바람직한 목표란 구체성을 지녀야 한다. “막연히 최선을 다하라‘고 하는 것만으로는 부족하다.
측정가능성을 지녀야 한다. 계량적인 목표가 중요하다. 구체적인 기간을 명시한 것이어야 한다. 어렵기는 하나 현실성이 있고 달성 가능한 것이어야 한다. 다소 어려운 도전적인 것이어야 한다. 구성원들의 참여에 의해 설정됨으로써 그들이 몰입할 수 있는 수락 가능한 것이어야 한다.

16 목표설정 이론 종업원이 직무를 수행함에 있어 달성해야 할 목표를 분명히 해주는 것 목표설정 : 수립하는 목표의 프로세스
의식적 목표 : 구성원들이 성취하기위해 노력을 하고 행동을 행할 때 알고있는 목표 목표특수성 : 목표를 성취하기위한 요구된 실행의 수준 목표강도 : 목표를 설정, 어떻게 달성하는지 결정하는 과정 목표책임 : 목표를 성취하기 위한 노력의 양

17 로크의 목표설정 이론 상황 차이나 개인차에 의해 영향을 받지만 구체적이고 도전 감 을 유발하며 목표달성에 대한 피드백이 있는 성과를 유발할 수 있다는 것 경로-목표이론은 하급자들이 열심히 일하게끔 동기 부여 시킬 수 있는 리더의 행위를 연구하는 이론 기본전제 : 집단의 성과란 하급자들에 따라서 달성되는 것 효과적인 리더란 하급자들이 열심히 일하게끔 영향력을 잘 행사할 수 있는 사람

18 목표설정 비판 목표설정은 지속하기에 복잡하고 어려운 것 단순한 직업에만 적용 목표성취는 망상이 될 가능성
목표설정은 구성원들에 있어 다른 점검의 사용

19 동기부여 이론 동기부여 : 목표를 향한 자발적인 행동을 끌어내고 계속하게 하는 심리적 과정
동기부여는 종업원에게 작용하는 힘의 결과이며, 이러한 힘은 행동을 시작하게 하고 명령한다. 목표를 향한 행동의 자극과 모티브, 동기수준이 있어야 함 동기화 되어있다 = 정서, 감정, 욕망, 열정, 태도, 관심, 신념, 흥미, 환상을 가지고 있다는 뜻(감정적이고 반이성적인 것)

20 동기부여 이론 자신의 업무를 수행하기 위한 최선의 방법을 찾는다 고품질 제품이나 서비스를 만들어낸다
좀 더 생산적일 가능성이 높다 업무를 수행하고 팀의 일원이 되기를 원한다 동료직원을 돕고, 지원하고, 격려한다 자신감 있고 결단력이 있다

21 관리자의 역할 동기부여의 영향을 미치는 요소 기억(능력, 적성, 기회) 종업원의 요구나 능력, 목표, 선호를 감시
종업원에 대해 인센티브 제공 적당하게 어려운 목표를 설정 공평, 다양성, 요구만족을 제공하는 직업제공

22 조직보상 시스템 보상프로그램의 주요한 목적 조직에 참여하는 능력을 갖춘 사람을 얻는 것
높은 수준의 수행을 성취하기 위해 종업원을 동기유발 종업원으로 하여금 일하러 오게 유지

23 조직보상 시스템 보상패키지 기본적인 욕구를 만족 공정하다고 판단 개인지향의 것 내적, 외적인 보상
내적보상 : 성취, 완성, 개인적인 성장, 자율 외적보상 : 임금, 복지혜택, 대인관계의 보상, 승진

24 보상 프로세스 업무 평가 만 족 경 험 Feedback 능력과 내적보상 기술 업무결과 (개인적인) 외적보상
노력에 미치는 동기유발 업무 평가 만 족 경 험 외적보상 Feedback 24

25 수행태도 조직수행은 조직목표와 동일시 하고 조직 의무와 관련 조직수행을 개발하기 위해 내적인 보상을 사용 성취기회를 제공
개인의 중요성이나 자부심에 초점을 맞춘 내적인 보상 시스템 개발

26 보상 비판 Kohn : 보상은 관계들의 상처를 입힐 수 있고 선입견을 가질 수 있으며 원인을 무시하고 위험을 채택

27 Thank You ~