조직문화 경기대학교 사회과학대학 행정학과 2009. 5. 14.

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1 조직문화 경기대학교 사회과학대학 행정학과

2 조직문화의 의의 <조직문화의 개념> 문화의 개념 사회적 유산으로 사회적으로 계승되면서 학습된 행위
언어, 지식, 행동양식, 규범 등을 포함 다른 문화와 접촉하면서 동화, 갈등, 배제를 통해 변화 문화: 인간의 어느 한 집단(범주) 구성원들을 다른 집단 구성원들과 구분시 키는 정신적 특질의 총체적 계획 체계 <조직문화의 개념> 학 자 내 용 Smircich (1983) 조직이 함께 공유하는 사회적 또는 규범적 접착제로서, 가치 또는 사회적 이상과 신념을 조직구성원들이 함께 공유하는 것 Davis (1984) 내부적으로 경영하는 방법에 관한 신념을 지향하고, 외부적으로는 경쟁하는 방법에 대한 신념을 지향하는 근거를 지님 이학종 (1991) 조직의 구성원들이 공유하고 있고, 구성원 행동과 전체 조직체 행동에 기본 전체로 작용하는 조직체 고유의 가치관과 신념, 관습, 규범, 행동패턴 신유근 (1992) 특정 국가의 일반 사회문화의 영향을 받아 조직에 더 형성된 것으로 조직 전체 구성원들이 공유하고 있는 가치의식 및 행동방식, 그리고 조직차원에서 표출된 관리 관행 및 상징특성 Schein (1985) 조직이 외부환경에 적응하고 내부를 통합하는 과정에서 특정집단이 고안, 발견, 개발하는 일정양식의 기본믿음

3 조직문화의 개념 조직문화란? -> 조직이 가지고 있는 가치와 신념에 의해 형성되는 그 조직 고유의 분위기
조직관리에 영향을 미침 조직구성원들이 집단적으로 공유하는 조직행동의 기본 전제 조직의 규범, 관습 및 행동양식을 포함 조직구성원들의 상호작용을 규정하는 메커니즘 조직 내적 측면 -> 구성원들에게 조직의 정체성을 공유하게 하고, 의사소통과 의사결정, 과 업수행 등에 영향을 미침 조직 외적 측면 -> 환경과의 관계에 영향을 미침

4 조직문화의 중요성 1) 조직 내의 여러 과정에 영향을 미침 - 조직 업무수행 관행, 의사결정 및 의사전달, 집단간 갈등에 영향을 미침 2) 조직이 통합을 시도하는 경우에 중요 - 상이한 문화를 지닌 조직이 통합하는 경우 내부적 통합에 어려움이 있음 3) 조직의 정책 및 전략 과정에 영향을 미침 - 정책이나 전략의 방향을 결정할 때 이념의 형태로 그 과정에 영향을 미침 4) 조직의 성과와 관련 - 신뢰가 낮은 문화나 혁신에 대해 거부문화가 형성되어 있는 조직의 경우, 조직문화가 강화될 경우 성과가 저해됨 - 조직이 처한 환경, 수행하는 주요 과업, 사용하는 주요 기술 등에 의해 적 합한 문화가 결정됨 -> 환경 변화, 낮은 과업구조, 복잡 기술: 적응성 중심의 조직문화 vs 환경 안정, 과업 표준화, 단순 기술: 일관성 중심의 조직문화

5 조직문화의 주요 모형 Parsons의 AGIL 모형&경쟁적 가치모델 Ouchi의 Z이론 7S모형 Schein의 모형
Hatch의 모형

6 Parsons의 AGIL 모형 & 경쟁적 가치모델
체제의 존립과 발전을 위한 기능 적응(Adaptation): 환경을 인식하고, 환경변화를 파악하고 그에 따른 적절한 조치 를 취하는 것 목표달성(Goal attainment): 목표의 구체화, 전략수립 통합(Integration): 체제 내의 각 하위요소들을 하나로 묶는 것 정당성(Legitimacy): 주변 환경의 여러 요소들로부터 존립의 권한을 부여 받아야 하는 것 경쟁가치모델: Parsons의 AGIL 모델에 기반하여 리더십과 조직문화의 유형을 설명, 리더십의 초점을 외부지향적-내부지향적으로 구분한 축과 통제위주-유연성 위주로 구분한 또 하나의 축을 바탕으로 이를 조합한 4가지 영역을 제시 A(Adaptation): 환경적응-> 외부지향&유연성 위주-> 경계 잇기 기술 G(Goal attainment): 목표달성-> 외부지향&통제 위주-> 지시 기술 I(Integration): 통합-> 내부지향&유연성위주-> 인간관계 기술 L(Latent pattern maintenance): 잠재적 형태 유지-> 내부지향&통제 위주-> 조정 기 술

7 <그림> 경쟁적 가치모델

8 경쟁적 가치모델 조직문화 유형 - 경쟁가치모형에 기반을 둔 조직문화 유형 리더십 유형 - 경쟁가치모형에 기초한 리더십 유형모형

9 Ouchi의 Z이론 조직 유형 기준 전형적 일본조직 Z유형의 미국조직 전형적 미국조직 고용 종신고용 장기고용 단기고용 평가
엄격한 평가와 느린 승진 신속한 평가와 빠른 승진 경력 경로 비전문화된 경력 경로 다기능적 경력 경로 전문화된 경력 경로 통제 비공식적∙암시적 공식적∙가시적 의사결정 집단적 의사결정 개인적 의사결정 책임 집단책임 개인책임 인간에 대한 관심 총체적 관심 개인의 조직내 역할에 관심

10 7S 모형 상호 연결성 및 의존성이 높을수록 독특하고 뚜렷한 조직문화를 발현
공유가치(shared values) 행동, 관리 스타일(style) 구성원(staff) 제도(systems) 전략(strategy) 구조(structure) 관리기술(skills) 상호 연결성 및 의존성이 높을수록 독특하고 뚜렷한 조직문화를 발현 일곱가지의 요소를 상황적합적으로 개발함으로써 바람직한 조직문화를 달성

11 Schein의 모형 인공적인 창작물 가시적 단계 기술, 예술작품, 보고 들을 수 있는 행동양식
관찰 가능하지만 의미 파악이 어려울 때도 있음 가치관 인식단계 물리적 환경하에서 옳고 그름을 가려낼 수 있는 것 구성원들의 합의에 의해 옳고 그름이 결정되는 것 인식 수준이 높아짐 기본적인 믿음 잠재적 단계 환경과의 관계에 대한 믿음 사실, 시간 및 공간의 본질에 대한 믿음 인간 본성에 대한 믿음 인간활동의 본질에 대한 믿음 인간 관계의 본질에 대한 믿음 당연한 것으로 간주 관찰이 불가능 잠재의식 속에 흡수된 수준

12 Hatch의 모형 인식화 과정: 조직구성원들의 감정, 인지, 지각 등이 자극을 받음으로써 그들이 갖고 있는 기본적인 믿음이 뚜렷한 형상을 갖게 되는 것 현시화 과정: 가치관이 어떤 기회에 가시적인 인공물로 나타나게 되는 것 상징화 과정: 객관적 인공물을 주관화 시키는 과정 의미화 과정: 상징적 의미를 조직 구성원들의 기본적인 믿음에 비추어 더 큰 의미 체계 속에서 조율해 나가는 과정 가치관 인공물 상징물 기본적인 믿음 인식화 과정 현시화 과정 의미화 과정 상징화 과정

13 조직문화의 형성요인 외적 환경요인 내적 환경요인
사회문화: Hofstede(1980)는 4가지 차원에서 조직구성원들의 태도와 행 동이 각국의 문화에 따라서 다르게 나타나고 있음을 발견 -> 권력격차, 개인주의vs집단주의, 남성적 성향 vs 여성적 성향, 불확실성에 대한 회피 내적 환경요인 조직창설자나 최고관리자의 경영관리 이념 조직의 전략과 관리체계 제품의 수명주기 조직의 역사와 안정성 조직구성원들의 교육정도, 지식정도, 연령 및 성별 분포

14 1. 권력격차 권력 격차가 작은 사회 권력 격차가 큰 사회 일반 규범 인간 간 불평등은 최소화되어야 한다
약자와 강자 사이에는 상호의존이 있어야 하고, 어느 정도 그러한 상호의존이 존재한다 인간간 불평등은 당연하고 바람직한 것으로 여겨진다 약자는 강자에게 의존해야 하는데, 실제로 약자는 의존과 반의존으로 양극화된다 직장 조직 내 위계는 편의상 만들어진 역할의 불평등을 뜻한다 조직에서 권력 분산이 흔하다 고위 간부와 하위직 간에 임금의 격차가 작다 부하 직원과도 상의를 해야 한다 이상적인 상사는 수단이 좋은 민주주의자이다 특권이나 지위 상징을 언짢게 여긴다 토착적 경영이론은 종업원의 역할에 초점을 둔다 조직 내 위계는 고위 간부와 하위직 간의 존재적 불평등을 반영한다 조직에서 권력 집중이 흔하다 고위 간부와 하위직 간에 임금의 격차가 크다 부하 직원은 지시에 따라 일을 한다 이상적인 상사는 선의의 전제자 또는 착한 아버지 같은 사람이다 관리자에게 부여되는 특권이나 지위 상징은 당연한 것으로 여겨지고 인기가 있다 토착적 경영이론은 관리자의 역할에 초점을 둔다

15 2. 개인주의/집단주의 집단주의적 사회 개인주의적 사회 일반 규범 정체성의 근원은 개인이 속해 있는 사회 그물망 속에 있다
언제나 조화가 유지되어야 하며 직접적인 대립은 피해야 한다 규칙 위반을 하면 자신이 속한 집단에 대해 수치감과 체면 손상을 느낀다 정체성의 근원은 개인 안에 있다 자신의 생각을 그대로 말하는 것이 정직한 사람의 특성이다 규칙 위반을 하면 죄책감과 함께 자기 존중감의 상실을 느낀다 직장 고용주/종업원 간의 관계는 가족관계처럼 도덕적인 측면에서 지각된다 고용여부와 승진 결정에 종업원이 속한 내 집단이 고려된다 경영은 집단의 경영이다 인간관계가 일보다 우선이다 고용주/종업원 간의 관계는 상호 이익에 기반을 두는 일종의 계약이다 고용여부와 승진 결정은 기술능력과 규칙에 근거해서 이루어진다 경영은 개인의 경영이다 일이 인간관계보다 우선이다

16 3. 남성적 성향과 여성적 성향 여성적 사회 남성적 사회 일반 규범
사회의 지배적 가치는 다른 사람을 돌보는 것과 보호하는 것이다 사람들과 따뜻한 인간관계가 중요하다. 모든 사람이 겸손하다고 가정된다 남성과 여성이 모두 부드러워도 되며, 인간관계에 관심을 가져도 된다 약한 자에게 공감한다 사회의 지배적 가치는 물질적 성공과 진보이다 돈과 물건이 중요하다. 남성들을 자기 주장적이고 야심만만하며 거칠다고 가정된다 여성들은 부드러우며 인간관계를 돌보아야 한다고 가정된다 강한 자에게 공감한다 직장 관리자는 직관을 이용하며, 합의점을 찾는다 동등, 단결, 직장생활의 질을 강조한다 화해와 협상에 의한 갈등 해결을 중시한다 살기 위해 일한다 관리자는 단호하고 자기 주장이 강해야 한다 직원 간이 경쟁, 형평서, 성과 등을 강조한다 투쟁을 해서 물리침으로써 갈등을 해결한다 일하기 위해 산다

17 4. 불확실성에 대한 회피 불확실성에 대한 회피가 약한 사회 불확실성에 대한 회피가 강한 사회 일반 규범
불확실성이라는 것은 일상적 특징이고, 하루하루를 있는 그대로 받아들인다 낮은 수준의 스트레스: 주관적 행복감 모호한 상황과 익숙하지 않은 모험에 대해서도 편하게 느낀다 공격성과 감정을 드러내서는 안 된다 생활 속에 내재해 있는 불확실성은 극복되어야 하는 지속적인 위험 요인으로 받아들인다 높은 수준의 스트레스: 주관적 불안감 익숙한 모험은 받아들인다. 그러나 모호한 상황과 익숙하지 않은 모험은 두려워 한다 공격성과 감정은 적당한 시기와 장소에서 분출시켜도 되는 것이다. 직장 반드시 필요한 규칙 이외의 규칙은 있을 필요가 없다 시간은 다른 활동으로의 전환을 위해 지키는 것이다 게으름을 피워도 편안하게 느낀다 필요할 때에만 열심히 일해도 된다고 느낀다 엉뚱하고 혁신적인 생각과 행동에 대해 수용적이다 정확하고 시간을 잘 지키는 것은 배워야 하고 의식적으로 노력을 해야 하는 것이다 자아실현 및 존경의 욕구 또는 소속의 욕구 충족을 위해 동기가 유발된다 규칙이 적용되기 어려운 상황에서도 규칙이 있어야 편하게 느낀다 시간은 금전이다. 따라서 계속적으로 주시된다 바쁘게 지내야 편안하게 느낀다 계속 열심히 일해야 한다고 느낀다 엉뚱한 생각과 행동을 억누른다. 혁신에 대한 저항이 강하다 정확하고 시간을 잘 지키는 것은 배울 필요 없이 자연스럽게 이루어질 수 있는 것이다 안전 및 존경의 욕구 또는 소속의 욕구 충족을 위해 동기가 유발된다

18 조직문화의 형성, 확대, 변화 1) 조직문화의 형성 2) 조직문화의 유지와 전파 조직문화의 형성과 관련하여 가장 중요한 요소
-> 조직 설립자 또는 최고경영자의 경영이념과 철학 설립자나 최고경영자의 경영이념과 철학이 조직이 지향하는 가치관의 형성에 직접적 영향 을 미치고, 이것이 조직의 역사 속에서 구성원들에게 뿌리내려 조직문화가 형성됨 2) 조직문화의 유지와 전파 조직문화에 적합한 사람의 선발, 오리엔테이션 및 교육훈련, 조직 행사(야유회, 체육대회, 워크샵 등) 등을 통해 조직문화가 유지, 전파됨 조직문화 의사소통을 통해 조직 구성원들을 사회화시켜 특정 형태의 가치와 규범을 조직 내에서 확대함

19 조직문화의 형성, 확대, 변화 3) 조직문화의 강도 조직의 믿음과 가치가 더 깊게, 더 넓게 공유될 때 강해짐
조직의 믿음과 가치가 분명하게 위계되어 있을 때 강해짐 조직문화와 같이하는 리더십이 강할 때 강해짐 조직구성원이 오랫동안 조직에서 헌신할 때 강해짐

20 조직문화의 형성, 확대, 변화 4) 조직문화의 변화 조직의 기존문화가 강하지 않을 때 조직의 규모가 상대적으로 작을 때
조직의 수명주기상 형성기에 있을 때 조직이 극단적인 위험에 처해 있을 때 기존과는 다른 대안가치체계를 갖는 새로운 리더로 변화될 때

21 조직문화의 기능 조직구성들에게 소속 조직구성원으로서의 정체성(organizational identity)를 제공
집단적 몰입(collective commitment)을 가져옴 조직 체계의 안정성을 높임 조직구성원들의 행동을 형성 조직의 성장에 따라 조직문화의 기능도 변화

22 조직문화와 조직성과 고신뢰를 가진 조직문화가 저신뢰를 가진 조직문화보다 조직 성과에 긍정적인 영향을 미침
고신뢰를 가진 조직문화가 저신뢰를 가진 조직문화보다 조직 성과에 긍정적인 영향을 미침 전략적으로 적합적 조직문화나 환경에 적응하는 조직문화가 조직성 과에 긍정적으로 영향을 줌(Yamashida, 1998) 조직문화의 효과적 관리방법 - 현존하는 문화의 활용 - 조직문화의 교육: 조직 내 사회와 - 상징관리