제17장 인적판매와 영업관리 International Marketing 15th edition

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1 제17장 인적판매와 영업관리 International Marketing 15th edition
Philip R. Cateora, Mary C. Gilly, and John L. Graham

2 개관 영업 인력 설계 마케팅과 영업 인력 모집 영업과 마케팅 인력 선발 국제 마케팅 교육 훈련 영업 인력에 대한 동기부여
보상 체제의 설계 영업 담당자 통제와 평가 해외 업무를 위한 미국 인력 준비 문화 인식의 개발 글로벌 관리자의 프로필 변경 외국어 능력

3 마케팅과 영업 인력 채용 대부분 기업의 가장 중요한 해외 인력관리의 요구사항은 영업 인력임 국외파견근로자 가상 국외파견근로자
국외파견 인력에 의존하는 기업의 수는 감소 더욱 훌륭한 기술적 숙련 및 제품 라인에 대한 더 좋은 지식을 가지는 이점 높은 비용 문화적 그리고 법률적 장벽 제한된 인력만이 해외에서 더 머물고 싶어 함 가상 국외파견근로자 해외로 직접 이동하지 않고 다른 나라의 임무를 수행

4 마케팅과 영업 인력 채용 주재국 국민들 제 3국 국민들 주재국의 규제 문화적 장벽과 법률적 장벽을 초월
위탁 네트워크와 친숙하지 않은 복잡한 유통 시스템을 통해 회사를 더 좋은 방향으로 이끎 본사 인력들이 그들의 충고를 무시할 수도 있음 이용 가능한 가용성의 부족 대인 판매(인적 판매)에 대한 부정적 시각 제 3국 국민들 제3국에서 해외 기업을 위해 일하는 국외파견근로자 주재국의 규제 구체적 법률로 제한

5 영업과 마케팅 인력 선택 경영자는 그 자리에 필요로 되는 사람에게 기대되는 것들을 먼저 정의해야 함 기본적인 필요사항
성숙(Maturity) 정서적 안정성(Emotional stability) 폭넓은 지식(Breadth of knowledge) 긍정적 전망(Positive outlook) 유연성(Flexibility) 문화 공감(Cultural empathy) 정열적(Energetic)이고 여행을 즐겨야 함 선택 실수는 비용을 유발 관리자의 문화가 인사 관련 의사결정에 영향

6 국제 마케팅 교육 훈련 프로그램의 본질은 다음에 의존: 해외 시장에서의 지속적인 교육 훈련은 매우 중요
영업 인력의 모국 문화 해외 시장에서 비즈니스 제도의 문화 해외 시장에서의 지속적인 교육 훈련은 매우 중요 기업은 모기업(home office) 인력에 다른 문화에 관한 훈련을 제공해야 함 현재 인터넷은 여러 가지의 판매 훈련을 더욱 효율적으로 만들고 있음

7 영업 인력의 보상 항목들의 분포 보상 항목 상대적인 중요성(평균) 표 17.3 일본 영업 인력 미국 영업 인력 고용보장 승진
급여 증가의 매력 성취에 따른 보람 사회적 인지도 개인적 성장과 개발 일본 영업 인력 미국 영업 인력

8 보상 시스템 설계 부가적인 혜택(fringe benefit) 모국 기업에서 근무 시와 해외 파견 시 보상 정도의 비교
단기 과제를 위한 보상 문제 국제적인 보상 프로그램은 인력 채용, 발전, 동기부여 또는 근로자 지위 유지를 위해 사용

9 영업 담당자 통제와 평가 미국에서는 개인적인 성과에 중점을 둠; 이는 발생한 판매 수입에 의해 쉽게 측정 가능
많은 국가들에서 팀워크는 개인적 노력 이상으로 선호, 감독되기 때문에 평가 문제가 복잡 미국 영업 관리자에 의해 사용된 초기 통제 도구는 상여 제도 인간관계에 기초한 문화권에서는 협력 문화와 동료와 감독관의 잦은 상호작용이 동기부여의 수단이 되며, 판매 대리인을 통제 가능

10 해외 과업을 위한 미국 인력 준비 해외 과업 지원 비용 계획의 절차 연간비용이 기본급의 150~400% 수준
국외파견근무자가 일반적 의무 기간을 완수하기 전에 모국으로 돌아오길 요청한다면 비용은 더 증가 계획의 절차 우선적으로 누가 해외로 갈지를 정해야하는 것부터 시작 모국으로 돌아온 후 그들의 특정 과업을 정하는 것으로 확장

11 해외 과업 수용의 기피 극복 경력에 대한 걱정 가족에 대한 걱정 특별한 보상 패키지는 전형적인 방법으로 이러한 문제를 해결
2~3년 동안의 공백 기간이 승진에 있어 불리하게 작용될 것이라는 불안감 가족에 대한 걱정 자녀들의 교육 가족들과 친구들과의 이별 적당한 보건 의료 서비스 폭력의 잠재성 특별한 보상 패키지는 전형적인 방법으로 이러한 문제를 해결

12 조기 귀환 비율의 축소 피고용자 가족의 평가 피고용자와 마찬가지로, 그의 가족에게도 이문화에 대한 훈련 제공
외국으로 보내진 75%의 가족들이 후에 자녀 또는 부부간 적응 문제를 경험 피고용자와 마찬가지로, 그의 가족에게도 이문화에 대한 훈련 제공 지역의 고충 처리 담당자(옴부즈맨) 제공

13 국외파견근로자의 성공적인 송환 국외파견자들을 의미 있는 자리에 재배정할 것을 위탁 멘토 프로그램을 제작
기업이 본국으로 송환되는 국외파견근로자들에 대한 의무로 무엇을 해야 할지를 명시한 일자리 보증서 제공 정기적인 보고와 본사의 방문을 통해 본사와 국외파견근로자들이 연락 유지 송환 날짜가 정해지면 국외파견근로자와 가족들의 송환 준비

14 글로벌 관리자의 프로필 변경 오늘날 보다 적은 기업들이 그들의 모국에서 상임 임원의 발굴에 제약이 있음
어떤 기업들은 다음을 믿음: 개인 경력에 있어 조기에 국제 과업을 수행해보는 것이 중요 국제적인 훈련이 입문 수준의 개발 프로그램의 필수적인 부분 많은 기업들이 성공적인 회사 경력의 한 부분으로 해외 경험을 활성화 하고 있음

15 외국어 능력 많은 이들이 다음을 믿음: 언어를 배우는 것이 문화적 이해와 사업 관계를 개선 사업 교류(business community)에 있어 심각한 것으로 국외파견근로자들은 적어도 주재국의 언어로 대화할 수 있어야 함 많은 기업들이 2개 국어 또는 그 이상을 구사할 수 있는 지원자를 채용하기 위해 더 큰 노력을 기울임