제 12 장 작업동기 Psychology Applied to Work®.

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1 제 12 장 작업동기 Psychology Applied to Work®

2 학습 목표 작업동기와 관련되어 있는 다섯 가지 중요한 개념을 설명한다.
생물학 기반 이론, 몰입이론, 자기결정 이론, 기대이론, 형평이론, 목표설정 이론, 자기 조절 이론, 작업설계 이론과 같은 작업동기 이론의 개념적 기초를 이해하고 이러한 이론들이 실증적으로 얼마나 지지되는지를 파악한다. 작업동기 이론들을 개관하고 통합한다. 작업동기 이론들 간의 수렴점을 이해한다. 동기전략들을 적용하는 실제 예를 제시한다. Psychology Applied to Work®

3 작업동기 개관 동기의 세 가지 구성요소: 방향(Direction) 강도(Intensity) 지속기간(Persistence)
내적 동기 vs. 외적 동기 최대 수행 vs. 평소 수행 Psychology Applied to Work®

4 동기에서 중요한 다섯 가지 개념 행동 (활동) 수행 (행동에 대한 평가)
능력 (행동의 첫 번째 결정요인: 상대적으로 안정적: 무엇을 할 수 있는가?) 상황적 제약조건 (행동의 두 번째 결정요인: 행동을 촉진하거나 저해하는 환경적 요인은 무엇인가?) 동기 (행동의 세 번째 결정요인: 상대적으로 안정적: 하고자 하는 의지가 있는가?) Psychology Applied to Work®

5 작업동기 이론들 생물학 기반 이론 몰입이론 자기결정 이론 기대이론 형평이론 목표설정 이론 자기조절 이론 작업설계 이론
Psychology Applied to Work®

6 생물학 기반 이론 동기를 결정하는 생리학적 반응들과 타고난 특성들의 역할을 연구
D4DR 유전인자, 도파민, 동기를 일으키는 화학물질 성실성 : 성취의지 Psychology Applied to Work®

7 몰입 이론 내적 동기를 더 강하게 해주는 약 세 개의 전제조건 어떤 사람은 다른 사람들보다 더 쉽게 몰입을 경험함
정신적으로 “무아지경” 상태 세 개의 전제조건 개인의 기술 수준과 과제의 도전 수준 간의 균형 명확한 목표 명확하고 즉각적인 피드백 어떤 사람은 다른 사람들보다 더 쉽게 몰입을 경험함 Mosing 등(2012) 몰입 경험의 유전적인 기초에 대한 증거 발견 Ullén 등(2012) 몰입 경향성은 정서적 안정성과 성실성과 관련 일과 관련한 몰입은 직장과 가정 모두에 유익 Psychology Applied to Work®

8 몰입 이론 Psychology Applied to Work®

9 자기결정 이론 외적 보상이 내적 동기를 약화시키는 효과 내적 동기를 가져오는 세 가지 기본 욕구: 자율성(autonomy)
유능성(competence) 관계성(relatedness) 외적 보상이 내적 동기를 약화시키는 효과 주어진 과제에 대해 외적 보상이 주어지면 처음에는 즐겁지만 실제로는 보상이 오히려 내적 동기를 감소시킴 외적 보상들이 하나 또는 둘 이상의 기본 욕구들을 감소시킬 때 발생 Psychology Applied to Work®

10 자기결정 이론 외적 동기를 자신의 가치와 결부시키는 것의 중요성 통합분석 결과의 주요 발견점
내적 동기는 직무수행의 질과, 외적 동기는 직무수행의 양과 관련되어 있음 인센티브가 직무수행과 간접적으로 연결되어 있을 때 보다 직접적으로 연결되어 있을 때, 내적 동기는 직무수행과의 관련성이 더 낮았음 Psychology Applied to Work®

11 기대 이론 동기에 대한 인지적 이론으로, 동기는 종업원들의 다음과 같은 믿음의 함수임 노력은 수행을 이끌어낸다는 믿음(기대)
수행은 성과를 가져온다는 믿음(도구성) 성과는 가치 있을 것이라는 믿음(유인가) Psychology Applied to Work®

12 형평 이론 동기는 사회적 맥락 속에 존재 종업원들이 얼마나 열심히 일할지를 결정하기 위해 자신들과 다른 사람들을 비교
자신의 투입에 대한 성과의 비율을 다른 사람의 투입에 대한 성과의 비율과 비교 비율이 동일하다고 지각하면, 형평 비율이 동일하지 않다고 지각하면, 불형평 Psychology Applied to Work®

13 형평 이론 Psychology Applied to Work®

14 형평 이론 조직 공정성 지각에 대한 기초 비교 대상은 매우 다양함 자기자신 vs. 다른 사람과 비교
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15 형평 이론 불형평에 대한 감정은 사람들에게 다음과 같은 행동을 유발함 투입을 낮춤 성과를 증가시킴 상황에 대한 지각을 왜곡시킴
비교할 대상을 변경 해당 상황에서 벗어남 Psychology Applied to Work®

16 형평 이론 형평 민감성(equity sensitivity) : 형평/불형평에 대한 선호도/인내의 개인차
마음이 너그러운 혹은 과소보상에 대한 인내가 높은 사람 꼬치꼬치 따지는 혹은 과대보상에 대한 선호도가 높은 사람 형평에 민감한 혹은 똑같은 비율을 선호하는 사람 Psychology Applied to Work®

17 목표설정 이론 구체적으로 설정된 목표를 성취하기 위하여 노력을 기울이는 동기이론
목표는 방향, 강도 그리고 노력에 대한 지속 기간에 영향을 미치고, 목표를 성취하기 위한 새로운 과제 전략의 개발을 촉진 목표의 내용 학습 목표 수행 목표 목표 지향성 : 목표에 접근하는 방식(접근/회피) Psychology Applied to Work®

18 목표설정 이론 목표가 더 높은 수준의 수행을 가져오는 경우: 구체적인 목표 (vs. 모호한 목표)
목표에 몰입하는 경우 목표를 달성할 수 있다고 믿을 때 목표 달성이 중요하다고 여길 때 자기가 설정하거나 자신이 참여하여 설정할 때 (vs. 할당된 목표) 공개적으로 표명한 목표 (vs. 외부로 공개하지 않은 목표) 과업이 간단할 때 (vs. 복잡할 때) 과업이 독립적일 때 (vs. 상호의존적일 때) 피드백이 제공될 때 (vs. 제공되지 않을 때) Psychology Applied to Work®

19 목표설정 이론 목표설정이 집단에서도 효과적이고 광범위하게 일반화될 수 있다는 증거들이 있음 해로운 효과가 있을 가능성도 있음
(예: 목표가 너무 도전적인 경우) Psychology Applied to Work®

20 자기조절 이론 핵심개념이 목표에 있는 이론들의 집합 사람들은 의식적으로 자기 스스로 목표를 설정
사람들은 수시로 자기감시 활동을 실시 피드백을 자신의 목표가 얼마나 성취되고 있는지와 목표에 얼마나 다가가고 있는지를 알려주는 정보로 활용 피드백은 목표달성에 요구되는 바람직한 상태와 개인의 현재 상태 간의 차이를 알려 줌 만약 차이가 나는 경우, 개인은 이러한 차이를 줄이기 위해 적절하게 반응하고 목표를 수정함 (만약 차이가 없다면,) 목표를 성공적으로 달성 했다는 자기효능감을 가지게 됨 Psychology Applied to Work®

21 자기조절 이론 일반적으로 검증 결과들은 매우 긍정적임
목표를 추구하기 위해 개인이 어떻게 동기를 지니게 되는지, 그리고 인내심을 가지고 왜 꾸준히 목표를 추구하는지를 이해하기 위한 충실한 개념적 기초를 제공 인지적인 과정이 행동으로 어떻게 전환되고 활성화되는지를 설명하는 다른 이론들과 유사하지만 자기효능감의 개념을 추가함 목표 달성을 위한 계획이나 전략을 짠다. 설정하고 행동이 가져올 결과를 예상한다. 개인적 기준을 설정하고, 달성 여부를 지속적으로 관찰하고, 스스로 적절하게 반응함으로써 자신들의 행동을 조절한다 목표의 의미를 곰곰이 생각해보고 필요한 경우 목표를 수정한다. Psychology Applied to Work®

22 작업설계 이론 직무가 적절하게 설계되어 있다면 작업 자체가 개인의 동기를 촉진시킬 수 있다. 동기를 유발하는 직무의 핵심차원:
동기 유발 잠재력을 지니도록 직무를 설계하는 과정을 직무확충(job enrichment)이라고 부른다. 동기를 유발하는 직무의 핵심차원: 기술 다양성(Skill variety) 과업 정체성(Task identity) 과업 중요성(Task significance) 자율성(Autonomy) 과업 피드백(Task feedback) Psychology Applied to Work®

23 작업설계 이론 핵심차원에서 높은 값을 지니는 직무는 종업원들의 높은 동기를 유발한다.
핵심적 직무특성의 가치는 직무가공(job crafting)이라는 개념에서 잘 나타난다. 다양한 직무특성들에 대해 검증되었다. 복잡한 지식을 요구하는 직무보다는 제조 직무에 유용하게 사용될 수 있다. Psychology Applied to Work®

24 작업동기 이론들의 통합 각각의 이론은 어떻게 행동의 방향, 강도, 지속성이 영향을 미치는지를 이해하는 데 도움을 준다.
동기 이론들을 원격에서부터 근접까지의 연속선의 상에 위치시킬 수 있다. 근접 - 행동에 직접적인 영향을 미침 원격 - 행동에 간접적인 영향을 미침 근접 구성개념 쪽으로 이동할 수록 동기를 설명하기 위하여 인지적 요소에 많은 비중을 둔다. 가장 근접한 구성개념(작업 설계 이론)의 동기를 유발시키는 출처는 작업환경 그 자체의 속성이다. Psychology Applied to Work®

25 작업동기 이론들의 통합 Psychology Applied to Work®

26 시간이 작업동기에 미치는 영향 마감시한 - 목표는 흔히 마감시한을 가지고 있지만 모험감행을 증가시키고 창의성을 손상시킬 수 있다. 지연행동 – 자기조절 실패 먼 미래에 발생할 결과는 흔히 무시됨 업무량이 많을 때 지연행동 가능성이 더 큼 Psychology Applied to Work®

27 시간이 작업동기에 미치는 영향 계획 오류(planning fallacy) : 과제를 완료하는 데 걸리는 시간을 과소추정하는 경향성 활동을 끝마칠 때보다 활동을 시작할 때와 더 관련되어 있음 계획 오류를 줄이기 위한 전략 1. 과제를 하위과제로 분리 2. 제3자의 관점으로 과제를 바라 봄 Psychology Applied to Work®

28 동기전략의 적용 인간의 행동을 결정하는 세 가지 주요 요인은 능력, 동기, 상황(제약) 요인
문제분석에서 가장 먼저 해야 할 일은 인간의 행동을 제약하는 상황적 제약 요인을 제거하는 것이다. (제약조건은 우리의 행동 범위를 제약하는 장애물) 다음 단계에서는 바라는 행동을 할 수 있는 충분한 기술과 능력이 있는지를 검토해야 한다. 마지막 단계에서는 다음과 같은 동기의 차원/전략을 검토해야 한다. 방향 (창의적인 방향에 에너지를 쏟음) 강도 (높은 강도 – 열심히 노력) 지속기간 (오랫동안 지속적으로 노력) 다수의 목표와 활동을 추구함에 있어 속도조절(Pacing)과 자원할당(spacing)의 중요성 Psychology Applied to Work®