제11장 인적자원관리.

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1 제11장 인적자원관리

2 Contents 제11장 인적자원관리 인적자원관리의 개념 직무연구 직무관리 유지관리

3 인적자원관리의 개념 인적자원관리의 정의와 필요성 인적자원관리의 정의 인적자원관리의 필요성
특정 조직과 직무에서 요구되는 인적자원을 최적의 상태에서 최적기에 확보하여 이를 효율적으로 유지, 개발 및 활용하기 위한 계획(plan)과 집행(do) 및 확인(see)하는 총체적인 관리과정 =>인력을 조달, 유지, 개발, 활용하는 일련의 관리활동 체계 인적자원관리의 필요성 사회복지조직에서 조직성과를 극대화하기 위해서는 전달에서의 효율성을 높이고, 서비스의 확대∙유지에 필요한 자원을 확보하고 조직구성원에 대한 효과적 관리를 통해 결근, 소진, 이직을 줄이면서 조직구성원의 만족도와 생산성을 극대화하는 것이 필요함

4 직무연구 직무분석(job analysis) 직무분석의 개념과 유형 직무기술서 (job description) 직무명세서
일정한 직무의 성질과 요건 즉, 직무를 수행함에 있어 직원에게 요구되는 기술, 지식, 능력 및 책임등과 같은 여러 요건을 결정하는 과정 직무기술서 (job description) 직무명세서 (job specification) 직무분석의 결과에 의하여 작성되는 직무에 대한 설명 직무표지, 직무개요, 직무내 용 및 요건 등 직무전반에 대한 사항 기술 직무기술서의 내용 중에서 직무요건·자격요건만 분리 하여 작성한 문서 직무요건 중에서도 인적요 건을 중심으로 기술한것

5 직무연구 직무평가(job evaluation) 직무평가란 무엇인가 직무설계(job design) 직무설계란 무엇인가
조직 내에서 각각의 직무가 차지하는 상대적 가치를 결정하는 것으로서 각각의 직무가 지니는 책임도, 업무수행상의 곤란도, 복잡도 등을 비교 평가하여 이들에 대한 상대적 서열을 결정하는 것 직무설계(job design) 직무설계란 무엇인가 직무를 수행하는 사람에게 의미와 만족을 부여하기 위해 필요한 직무의 내용, 방법, 관계를 구체적으로 설계하는 활동

6 직무연구 직무평가(job evaluation) 직무능력평가 도구의 유형 도표평정식(graphic rating scale)
개조서열식(alteration ranking) 이분비교식(paired comparison) 강제배분식(forced distribution) 중요사건평가식(critical incident) 행동계류평정식(behaviorally anchored rating scale)

7 직무연구 직무설계(job design) 직무설계의 접근 방법 직무확충(직무확대, 직무충실) 직무순환 직무특성이론 직무 공유

8 직무연구 직원의 교육훈련 및 개발 교육훈련이란
조직구성원이 수행하고 있는 직무와 관련해서 필요한 지식, 기술, 행동 등에 대한 학습을 촉진시키기 위해서 조직에 의해서 실행되는 계획된 노력 교육훈련이란 신규채용자 훈련 및 개발 일반직원 훈련 및 개발 감독자 훈련 및 개발(강의, 회의, 토의방법, 사례발표 등) 관리자 훈련 및 개발(사례발표, 회의, 토의방법 등) 직원훈련 및 개발의 종류

9 직무연구 직원의 교육훈련 및 개발 교육훈련 기법 정보제시기법
강의법 / 통신교육방법 / 컴퓨터 학습법 / 오리엔테이션 / 시청각 교육방법 정보제시기법 브레인 스토밍 / 신디케이트(syndicate discussion) / 배석토의(panel discussion) / 좌담식 토의(symposium) / 공개토의(forum discussion) 토의식 기법 조직의 후진들에게 역할모형이 되고 조직의 신입사원들에게 경력계획 및 대인관계 개발과 관련된 지원 및 지도, 피드백을 제공해주는 사람 멘토(mentor)

10 직무연구 슈퍼비전(supervision) 개념정의 슈퍼비전(supervision)
서비스를 효과적이고 효율적으로 전달하기 위하여 지식과 기술을 잘 사용할 수 있도록 교육 및 지도∙원조해주는 업무 슈퍼비전(supervision) 사회복지사의 양성과 이용자의 처우향상을 목적으로 하는 슈퍼비전의 업무를 담당하는 특정한 사람 슈퍼바이저(supervisor) 슈퍼비전을 받고 있는 사람 슈퍼바이지(supervisee)

11 직무연구 슈퍼비전(supervision) 슈퍼바이저의 역할 교육적 슈퍼비전(교육자로서의 역할)
교육적 슈퍼비전의 핵심은 워커의 지식과 기술의 향상 교육적 슈퍼비전(교육자로서의 역할) 사회복지사에게 업무를 질적, 양적으로 잘 배분하며 기관의 행정규정에 대한 정확한 이해를 도모 행정적 슈퍼비전(행정적 상급자로서의 역할) 사회복지사가 자신의 업무에 대해 편안하고 좋은 감정을 가지도록 돕고, 스스로 업무할 수 있도록 용기를 주고 지지 지지적 슈퍼비전(상담자로서의 역할)

12 직무관리 인적자원계획 및 모집 조직활동의 효과적인 수행과 노동력의 경제적인 활용을 위해서 단위조직 또는 업무별로 필요한 인원을 정하고 이를 유지·운용·통제하는 활동 인적자원계획 조직이 조직구성원이 될 수 있는 잠재적 역량을 갖는 사람들을 찾아내는 과정 모집방법 : 내적인 모집, 외적인 모집 인적자원계획으로서의 모집

13 직무관리 선발 및 배치 모집활동을 통하여 응모한 지원자 중에서 다양한 기법을 적용하여 조직이나 직무에 적합한 지원자를 채택하고 부적격한 지원자를 거부하는 조직적 활동 선발의 방법 : 공개선발, 비공개선발, 추천선발 등 ※ 표준화된 시험방법 <표10-5>체크 선발 인적인 자격과 직무의 요건을 대응 또는 적합시키는 것 적재적소의 인원배치가 중요 배치

14 직무관리 경력관리 직무수행과정에서 경력을 개발할 수 있는 적합한 과업과 활동들을 갖도록 하고, 적절한 직무관련 관계성 등을 형성해 나가게 유도, 지원함으로써 직원의 전반적 직무능력을 제고시키는 과정 임금관리 조직이 직원에게 지급하여야 할 임금의 금액과 제도를 합리적으로 계획 및 조직하고 그 성과를 통제, 개선함으로써 인간자원 관리의 목적달성에 기여하고자 하는 관리행위 임금관리 이직은 사직, 퇴직, 해고 등과 관련해서 발생할 수 있는데, 각각의 것들을 관리하는 것을 사직관리, 퇴직관리, 해고관리라 함

15 목표달성을 위한 조직구성원의 지속적인 노력을 효과적으로 유도하는 것
유지관리 동기부여(motivation) 동기부여란 무엇인가 유래 : ‘움직인다’는 뜻의 라틴어 모베레(movere)에서 나온 말 심리학적 관점 : 행동을 방향지우는 것, 행동을 계속하도록 하는 것, 행동이 발생하여 계속해 가는 시점에서 작용하는 것을 의미 조직적 관점 : 인간의 정태적인 상태를 동태적인 상태로 변환시키기 위하여 인간의 행동에 동기를 주입시키는 것을 의미 목표달성을 위한 조직구성원의 지속적인 노력을 효과적으로 유도하는 것

16 욕구의 결핍이 동기를 유발시켜 어떤 행동을 하게 됨
유지관리 동기부여(motivation) 동기부여와 욕구와의 관련성 동기부여 이론과 관련한 연구주제 : ‘동기를 부여시키는 원동력이 무엇인가?’ 욕구란? 개인이 느끼고 있는 무엇인가의 결핍상태를 충족시키기 위하여 필요하거나 원하는 상태 또는 상황을 말함 욕구(needs) 욕구의 결핍이 동기를 유발시켜 어떤 행동을 하게 됨

17 유지관리 동기부여(motivation) 동기부여의 내용이론 동기를 부여하는 실제적인 내용이 무엇인가에 초점을 두는 이론
인간은 욕구를 충족시키기 위하여 동기부여 되기 때문에 욕구이론이라고도 함 매슬로우의 욕구단계이론, 알더퍼의 ERG 이론, 허즈버그의 2요인이론, 맥클리랜드의 성취동기이론

18 유지관리 동기부여의 내용이론 Maslow의 욕구단계이론 최고차원 자아실현욕구
- 자기발전을 위해서 자신의 잠재능력을 극대화하려는 욕구 소속 및 애정욕구 - 인간은 사회적인 존재(social beings)이므로 어디에 소속하거나 다른 집단에 의해서 받아들여지기를 바라는 욕구 생리적 욕구 - 음식, 의복, 거처 들과 같이 삶 그 자체를 유지하기 위한 기초적인 인간의 욕구 안전 및 안정 욕구 - 외부로부터 자신을 보호-보장받고 싶어하는 욕구 자존(존경)욕구 - 다른 사람들로부터 높은 평가와 존경을 받고자 하는 욕구 가장 기본적인 차원 최고차원

19 G R E 유지관리 Alderfer의 ERG이론 동기부여의 내용이론 유능 자아실현 달성 성장 애정 독립 경쟁 관계 소속 생물적
자존심 E 존재 안정 안전

20 Herzberg의 2요인이론(동기-위생이론) 동기부여를 위해서는 동기요인에 중점을 둔 관리가 필요
유지관리 동기부여의 내용이론 Herzberg의 2요인이론(동기-위생이론) 인간의 욕구구조가 만족과 불만족이 같은 요인에 의해 생기는 것이 아님을 발견 직무에 불만을 느끼면 환경에 관심, 만족을 느끼면 직무 그 자체에 관심 불만요인(위생요인) 만족요인(동기요인) 감독, 통제, 보수, 대인관계, 근무요건, 지위, 안전 등 성취에 대한 보람, 인정, 업무 자체, 책임 등 동기부여를 위해서는 동기요인에 중점을 둔 관리가 필요

21 유지관리 Argyris의 미성숙-성숙이론 동기부여의 내용이론
인간은 성숙된 사람과 미성숙한 사람이 있으며 대개는 미성숙상태에서 성숙상태로 진전되는 과정이 바로 조직관리의 효율적 전략이라는 이론=> 조직의 목표달성을 위해서는 성숙된 인간으로 관리되어야 미성숙 성숙 1 수동적 → 능동적 2 의존적 → 독립적 3 제한된 행동 → 다양한 행동 4 얕은 관심 → 깊은 관심 5 단기적 시야 → 장기적 시야 6 하위지위 → 상위지위 7 자아인식의 결여 → 자아인식 및 자기통제

22 유지관리 동기부여의 내용이론 맥클리랜드의 성취동기이론
개인의 퍼스낼리티는 인간의 행위를 동기부여시킬 수 있는 잠재력을 가진 여러 욕구들로 구성된다고 봄 성취욕구 – 도전적인 문제해결 과업 친교욕구 – 새로운 인간관계 형성 기회 제공 권력욕구 – 통제와 힘을 발휘할 수 있는 지위 부여

23 기대이론(expectancy theory)
유지관리 동기부여의 과정이론 동기부여가 어떤 과정을 통하여 발생하는가에 초점을 두는 이론 기대이론 Vroom의 기대이론 Adams의 공평성 이론 기대이론(expectancy theory) 직무에서 열심히 일함으로써 긍정적 유의성이 높은 성과들을 얻을 확률이 높다고 지각하면 동기부여의 힘이 강하다고 봄

24 유지관리 Vroom의 기대이론 동기부여의 과정이론 기대(expectancy) 유의성이론(valence)
개 념 적 기 초 특정 행위에 대해 성공할 확률이 얼마인가? 유의성이론(valence) 행동의 결과로서 없어질 것의 가치(승진, 성취감 등) 수단성(instrumentality) 어떤 행동의 결과 보상이 주어질 것이라고 믿는 정도(인센티브)

25 유지관리 Vroom의 기대이론 동기부여의 과정이론 기대 유의성 동기부여의 힘
(expectancy) 유의성 (valence) 동기부여의 힘 동기는 자신의 노력결과에 대해 스스로 부여하는 가치에 의해 결정되고, 자신의 노력이 목표를 성취하는데 바람직한 결과를 가져올 것이라는 확신을 갖게 될 때 동기부여를 받는다.

26 유지관리 동기부여의 과정이론 Adams의 공평성(공정성)이론
자신이 처해 있는 상황이 타인과 비교할 때 공평한지의 여부가 만족, 불만족에 대한 규정요인 구성원은 타인과의 관계에서 공평성을 유지하는 방향으로 동기부여를 함 불공정성의 형태 공정성을 유지하기 위한 동기부여 방법 본인의 산출/투입 < 타인의 산출/투입 본인의 산출을 높이려고 금전적인 보상을 높이려고 하거나 내재적인 보상을 높이려는 시도를 꾀하게 됨 > 타인의 산출/투입 본인의 투입을 줄이려고 직무수행노력을 감소시키려 할 것임

27 유지관리 갈등관리 갈등은 어디서 오나 상호의존성 지위신분상의 불일치 제한된 자원 조직의 분화 목표의 차이 의사소통의 왜곡
지각의 차이 지위신분상의 불일치 조직의 분화 의사소통의 왜곡 전문가에 대한 수요 증가

28 유지관리 갈등관리 전략 회피(avoidance) 단지 갈등으로부터 물러서거나 참는 방법 순응(accommodation)
다른 사람의 필요나 관심을 자신의 것보다 중요시함으로써 조화로운 관계를 유지하는 것을 목표로 하는 방법 경쟁(competition) 개인은 다른 사람의 희생을 통해서 자신의 필요를 충족시키는 경우에 야기 타협(compromise) 당사자 모두에게 중요한 일부에 대한 포기를 요구 협력(collaboration) 궁극적으로 자신과 상대방 모두에게 이득이 되는 해결 방안

29 직무만족(job satisfaction)
유지관리 직무만족(job satisfaction) 한 개인이 직무와 관련하여 가지는 감정적 상태: 직무수행자가 직무 수행과정에서 경험하거나 직무 수행결과로 얻게 되는 성취감 등의 욕구만족 함수 -조직효과성의 중요한 요인이 됨- 내적만족: 직무의 난이도, 도전감, 중요성, 다양성, 책임 등 직무 그 자체의 내재적 가치가 주는 만족감 외적만족: 보상, 작업환경, 승진 등 직무 수행의 결과에 따라 직무 외적으로 부여된 가치에 대한 만족감 직무만족의 구분(결정요인)

30 자기 직업에 대한 이상, 열정, 목적의식이나 관심을 점차적으로
유지관리 소진(burnout) 자기 직업에 대한 이상, 열정, 목적의식이나 관심을 점차적으로 상실하는 과정 열성의 단계→침체의 단계→좌절의 단계→무관심의 단계 소진의 단계 사회복지사: 신체적 정신적 탈진 조직: 직무생산성 저하 전문직: 관계형성의 어려움 클라이언트: 클라이언트에 대한 비인간적 태도 소진의 영향

31 다음 이 시간에……