사회복지행정론 총정리(1).

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1 사회복지행정론 총정리(1)

2 사회복지행정에 대한 기본 이해 사회복지행정의 개념
사회복지행정은 사회복지정책을 서비스로 전환시키는 사회복지조직의 목표달성을 위한 조직구성원의 협력적인 활동의 체계와 과정 => 의미: ① 사회복지조직을 중심으로 정책이 서비스로 전환되는 과정 ② 사회복지조직이 목표를 달성하기 위해서 인적, 물적 자원을 관리하 는 과정 ③ 관리자를 포함한 모든 조직구성원의 역동적인 협력과정 ④ 조직을 변화시키고 발전시키는 사회복지실천의 개입방법 협의의 사회복지행정 vs. 광의의 사회복지행정 - 협의의 사회복지행정(미시적 접근): 사회사업실천방법의 하나로서 사회사업행정(social work administration)으로 불림. 이는 사회복지조직(기관)의 목표달성을 위해 주로 관리자에 의해 수행되는 상호의존적인 과업과 기능 및 관련활동의 체계적 개입과정을 말함 - 광의의 사회복지행정(거시적 접근): 클라이언트 기능의 향상과 같은 사회사업적 기술보다는 사회과학적 지식과 관리과업을 강조하여 일반적인 사회정책을 사회복지서비스로 전환시키는데 필요한 사회복지조직에서의 총체적인 활동 의미

3 사회복지행정과 일반행정 비교 동질론자들의 입장: 제각기 다른 조직들이 각기 추구하고자 하는 목표, 구조, 기술, 서비스 대상 유형에는 차이가 있지만 조직의 목표를 달성하기 위해 기획, 예산편성, 집행, 직원배치, 인사관리, 사업 및 서비스 평가 등 기본적인 행정기능은 공통적으로 수행된다는 점 강조 2) 이질론자들의 입장 : 사회복지조직의 독특성 강조, 사회복지전문직의 성격을 부각시키는 경향 사회복지조직의 목적, 가치, 활동 등 조직의 특성을 고려한다면 사회복지조직은 여타의 다른 조직과는 다른 관리방법이 요구된다는 기본적인 전제 제시 차이점: - 사회복지행정은 지역사회 내 클라이언트의 욕구충족을 위한 독특한 성격의 서비스를 산출 - 사회복지행정은 일반행정과 관리에 관한 지식을 초월하는 범위를 가짐 : 사회복지조직은 지역사회의 각종 사회문제해결과 지역주민욕구 충족 위해 존재하므로 조직내부의 관리문제와 더불어 지역사회의 정치, 경제, 사회적 변화에 대한 다양한 지식과 관리기술 필요 - 사회복지행정가는 사회복지조직 운영에 있어 지역사회에 대한 책임을 갖고 지역사회와 밀접한 관련을 가져야 함 사회복지행정은 전문 사회복지사의 직무수행에 크게 의존함 사회복지행정은 행정가 또는 관리자가 아닌 모든 구성원들이 행정에 참여하며, 이 과정이 조직의 목표달성에 크게 영향을 미침

4 사회복지조직의 본질 1) 사회복지조직의 원료(raw material)는 ‘사람’이다 - 사회복지조직의 원료는 가치중립적이지 않고, 고유의 가치와 인간성, 도덕성, 정체성을 갖는 인간임 2) 사회복지조직은 클라이언트의 가치에 대해 도덕적 판단을 한다. 사회복지조직은 클라이언트에게 생계비 지원, 상담 등의 구체적인 서비스를 제공하는 것과 동시에 진단명의 부여와 클라이언트를 유형화하는 작업에서 도덕적으로 판단 3) 제도화된 조직으로 다양한 환경적, 이념적 요구를 수용해야 한다 - 사회복지조직은 사회로부터의 합법성과 승인을 받는 것이 필요 4) 조직기술은 사회적 이념 또는 실천이념을 반영한다 - 사회복지조직이 사용하는 기술은 당시의 클라이언트에 대한 이념과 철학을 반영함. 이러한 기법을 사용한 결과의 효과성에 대한 판단도 실천의 이념과 가치판단에 의해 이루어짐. 5) 클라이언트와 직원과의 관계 중요성 - 사회복지조직의 핵심은 클라이언트와 직원과의 관계에 있음 -> 클라이언트와 직원 간의 관계의 질이 서비스와 조직의 효과성을 좌우할 수 있음. 클라이언트와 직원의 관계는 신뢰성을 바탕으로 설정되는 것이 바람직

5 2) 다양한 기대를 갖는 과업환경으로부터의 지원과 협력 확보
사회복지행정의 특성 조직목표에 대한 사회적 태도의 모호성과 지지 결여 - 사회복지조직의 목표는 추상적으로 표현되는 경우가 많거나, 분명한 조직목표가 설정되어 있어도 위정자나 일반사회의 지지가 결여되는 경우가 흔함 2) 다양한 기대를 갖는 과업환경으로부터의 지원과 협력 확보 사회복지기관은 누가 클라이언트가 되어야 하고 어떤 과정을 거쳐 어떤 목적으로 서비스가 제공되어야 하는가에 관해서 다양하고 때로는 상호모순적인 기대를 갖는 조직과 집단으로 구성된 과업환경(task environment) 속에서 운영됨 3) 다양한 조직구성원의 관점과 요구의 조정 - 사회복지기관은 과업환경적 요구의 다양성만큼 조직내부 구성원의 관점과 요구도 다양함 4) 서비스 기술의 불확실성과 관리통제의 한계 - 사회복지서비스를 표준화하기는 무척 어렵고 이에 관한 지식과 기술도 완전한 상태에 있는 것이 아님. 서비스 제공과 기법 사용에 대한 효과성 평가도 어려움이 많음

6 사회복지행정영역 수평적 영역: 조직관리, 환경관리, 자원관리, 프로그램 관리 수직적 영역: 정책영역, 관리영역, 서비스 영역 관리기술영역: 기능적 기술, 인간 기술, 개념적 기술 사회복지행정과정: 1) Planning(기획) - 목표 설정과 목표를 달성하기 위한 과업 및 활동과업을 수행하기 위해 사용되는 방법 결정 2) Organizing(조직) - 개인별 특정 과업 할당 3) Staffing(인사) - 직원 채용, 해고, 직원훈련 등 4) Directing(지시) - 합리적 결정, 책임과 권한 효과적 위임 등 5) Coordinating(조정) - 구성원들을 상호연관 짓는 기능. 부서간, 직원들 간의 효과적인 의사소통망을 만들어 유지, 조정 6) Reporting(보고) - 사회복지행정가가 직원, 이사회, 지역사회, 행정기관, 후원자 등에게 조직에서 일어나는 상황을 알려주는 과정. 주요활동은 기록, 정기적인 감사, 조사연구 등 7) Budgeting(재정) - 재정계획수립, 회계규정에 따라 재정 운영에 대한 책임 8) Evaluating(평가) - 서비스의 효과성과 자원의 투입과 산출과 관련된 효율성 평가

7 사회복지행정의 이념: - 사회복지행정은 사회적서비스 제공의 기준과 목표로서 클라이언트의 욕구를 명확히 파악하고 그에 적합한 서비스를 전달하는 과정에 있어서 효과성, 효율성, 공평성, 편익성(접근성) 등을 지향 : 1) 효과성(effectiveness): 사회복지조직에서 욕구충족을 위해 제공된 서비스나 프로그램이 클라이언트의 욕구나 문제해결에 있어 적절하고 효과적이었는지를 판단하는 이념. 산출이 원래의 목표를 어느 정도 충족시켰는가 하는 목표의 달성정도를 의미 2) 효율성(efficiency): 최소한의 자원(input)으로 최대의 효과(output)를 거둘 것인가의 개념. 자원이 제한된 사회복지서비스 공급에 있어 중요한 이념 3) 공평성(equity): 동일한 욕구를 가진 클라이언트는 동일한 서비스를 받아야 한다는 것. 공평성은 서비스를 받을 기회와 내용 뿐 아니라 그 비용을 포함 4) 접근성/편익성(convenience): 클라이언트가 서비스를 쉽게 이용할 수 있어야 한다는 것. 접근성을 높이기 위해 기관의 위치나 교통수단 등 물리적 요소뿐아니라 서비스 비용, 서비스 홍보 등의 요소에 대해서도 고려해야 함

8 사회복지행정의 역사 미국사회복지행정의 역사 1) 제 1기: 형성기(1870년대 – 1920년대)
민간사회복지기관이 출현한 남북전쟁 이후 1870년대부터 사회복지가 전문직으로 출발한 시기인 1920년대 2) 제2기: 발전기(1930년대 – 1960년대) 1935년 사회보장법 제정으로 공공복지행정이 시작되어 1960년대 연방정부 지원하에 설립된 각종 민간복지기관 양산된 시기 3) 제3기: 확립기(1970년대 – 1990년대) 사회복지행정이 사회복지학에서도 정체성이 확립된 시기인 1970년대 이후 민간복지기관의 재정적 위기가 닥쳐옴에 따라 효율성과 책임성이 강조되는 감축행정이 시작된 시기에서 오늘날 다양한 행정이론과 기법이 활용되는 시기인1990년대 년대 들어와서 사회복지계의 관심은 프로그램과 서비스의 팽창 및 확장에서 효율성, 효과성, 책임성으로 바뀌기 시작 년대 이후 기존 사회복지프로그램의 확대에서 축소로 급격히 방향 선회 년대 이후 사회복지서비스의 민영화와 상업화가 급속도로 진행되면서 새로운 경영기법과 가치관이 사회복지분야에 확대되어 가고 있음 미국사회복지행정의 전망 - 최근 30년 동안 미국의 사회복지행정분야는 공공복지행정과 민간복지행정을 막론하고 급격한 사회변화로 인해 전통적인 조직관리와 행정가의 역할에 큰 변화가 이루어지고 있음 세기에는 이러한 환경변화를 정확히 예측하고 효율적으로 대응하기 위해서 새로운 경영철학과 기법이 대거 사회복지행정에 도입되어 적용될 것으로 전망됨

9 한국사회복지행정의 역사 한국에서 사회복지행정의 실천이 본격적으로 전개된 것은 1980년대와 그 후반부터임 - 이시기에 들어서 사회복지시설들에 대한 외국원조는 거의 중단되고 국가의 보조금 지원 등에 의한 공적자원들에 의존하게 됨-> 1980년대 이후 사회복지서비스 조직들에 있어서 관리와 행정에 대 한 필요성을 부분적으로 낳게 하는 계기 1980년대 사회복지관련기관 증가 1987년부터 사회복지전문요원제도가 시행되어 공공복지행정체계 마련됨 사회복지행정이 실제적으로 중요성을 인정받고 사회복지행정에 대한 연구활동이 활성화된 시기는 1990년대 이후: - 사회복지행정에 대한 수요 촉발 계기: 민간자원의 활성화와 공동모금법의 시행, 사회복지시설 및 기관에 대한 평가제도의 시행, 사회복지시설 및 기관의 증가 년 사회복지행정학회 창립되고 전문학술지 발간을 통해 학문과 연구활동의 활성화에 기여 년 국민기초생활보장법 시행: 사회복지행정의 역사에 획기적인 전환점 년: 사회복지분야 담당할 인력의 전문성을 보다 강화하기 위해 사회복지사 자격제도 개선하여 제1회 사회복지사 1급 국가시험 시행 - 지방분권으로 지역복지의 중요성 크게 부각 (사회복지의 지방화 추진)

10 2000년대 한국의 사회복지환경 변화: 2000년대 한국사회는 세계적 흐름인 신자유주의적 사조의 도입으로 복지국가의 약화 압력과 신경제체계로의 이행에 따른 고실업, 빈부격차, 인구고령화 등으로 인한 복지국가의 강화압력을 동시에 갖고 있음 사회복지서비스 분권화 강화 - 지방분권: 지방의 실정에 맞는 복지를 구현하기에 적절한 사업을 지방으로 이양하고 ‘분권과 책임’ 원칙에 따른 지방재정의 자율성 확대 및 성과에 대한 자기 책임 지향 사회복지행정에 대한 지식 기반 확대의 필요 사회복지조직의 변화와 향후 과제 사회복지서비스 공급조직의 확대에 따라 조직경쟁력 강화해야 함 다원화된 서비스 전달체계의 적정관리: 지방분권화, 공공과 민간의 역할 분담, 영리와 비영리조직들의 공존 등으로 사회복지서비스 전달체계가 점차 복잡해짐 -> 조직과 프로그램을 적정하게 운영, 관리하고, 조직들 간의 네트워크를 통한 서비스 통합을 가능하게 하는 행정관리의 역할 필요 책임성 요구 증대에 따른 사회복지조직관리 및 행정의 과학화 필요 - 책임성(accountability) : 프로그램의 정당성을 합리화할 수 있는 분석이나 설명을 제시할 수 있는 능력. 특정과업의 수행에 대한 책임을 지는 것을 의미하며, 수행의 결과에 대한 책임감과 투입단계부터 산출단계의 전체적인 과정상의 정당성을 갖추어야 한다는 의미. 노동환경의 변화에 따른 조직의 근로환경 개선과 새로운 사회복지서비스조직의 문화창달 요구

11 사회복지행정 이론 1. 고전이론 : 조직을 합리적인 목적달성을 위한 폐쇄체계로 접근
1) 관료제이론(bureaucracy theory) 관료제: 거대한 정부조직을 의미할 때도 있고 조직의 병폐를 의미하는 용어로 사용되는 경우도 있으나, 일반적으로 계층적 조직구조를 갖고 합리적인 지배가 제도화된 조직형태를 의미(합리적, 또는 합법적인 지배가 제도화된 조직) 관료제의 주요 특성 (1) 권위의 위계구조 (2) 규칙과 규정 (3) 사적 감정 배제 (4) 분업과 전문화 (5) 경력지향성 (6) 능률성 강조 사회복지행정조직에의 적용과 한계 * 유용성: 사회복지조직에서 추구하고자 하는 목표를 분명히 하고, 그에 따른 조직구성원의 다양한 활동을 체계적으로 분화시켜 규칙에 의한 서비스의 질적 통제와 관리를 가능하게 해주므로 사회복지조직의 활동을 합리화함 * 한계: - 관료제이론은 반복적이고 정형적인 업무를 수행하는 조직에는 효과적일 수 있으나 사회복지조직의 업무는 일률적인 업무가 아니므로 엄격한 규칙의 적용과 위계질서에 의한 업무 통제는 비효과적일 수 있으며, 사회복지서비스 전달을 경직화시킬 가능성 있음 - 사회복지조직과 같은 전문가조직은 자율적인 의사결정과 자율적인 통제를 선호하기 때문에 일방적 관료제에 의한 일방적 지시와 통제는 효과적이지 않을 수 있음 - 과도한 규칙준수에 따른 목표전치와 분업 및 전문화에 따른 부서할거주의 -> 서비스 대상자 소외시킬 수 있음

12 2) 과학적 관리론(scientific management)
Taylor가 과학적 관리론 창시: 엔지니어로서 공장에서 직원들이 주요업무를 효율적으로 수행하는 방안을 강구하는 과정에서 이론적 토대 마련. 즉, 조직 내 직원의 업무를 과학적으로 분석하며 이에 관한 지식을 적극적으로 활용한다면 조직의 능률성이 극대화될 수 있다고 봄 특징: - 목표설정, 직무의 과학적 분석, 관리의 원칙수립, 경제적 보상 사회복지조직에의 적용과 한계 * 유용성: - 사회복지조직도 조직의 목표를 정하고 업무를 체계적으로 분화하며 특정업무에 가장 적합한 인력을 모집, 훈련하여 배치한다는 점에서 과학적 관리의 원칙과 방법 적용 * 한계: - 사회복지조직과 경영조직이 근본적으로 추구하는 목표의 성격이 다르고 조직구성원을 단지 목표달성을 위한 수단으로 간주 - 효율성의 정도보다 서비스의 질과 효과성이 강조되며, 인간을 다루는 데 있어서 윤리적 또는 규범적 문제가 도외시될 수 없는 특수한 형태의 사회복지조직에서 수행되는 상담, 치료, 재활, 보호 등 본질적인 업무의 관리에는 적용가능성이 낮음

13 2. 인간관계이론: 고전이론에 대한 반동으로 출발한 조직내부의 인간관계와 비공식적 조직의 중요성을 강조하는 폐쇄체계 이론 (1) 메이요의 인간관계이론 : 메이요(Mayo)에 의한 호손(Hawthorne) 공장의 실험적 연구에 의해 개발된 조직이론 -> 조직의 목표를 달성하는 데는 기술적 요인보다 더욱 중요한 사회적 요인인 직원 간의 인간관계에 보다 큰 관심을 두어야 한다는 점 강조(고전적 이론과는 다른 관점) 호손실험의 결과 : 조직의 생산성에 영향을 미치는 인간관계의 중요성 주장 - 생산성 향상을 좌우하는 것은 근로조건이나 환경이 아니라 작업집단 내 동료와 상사와의 인간관계에 의해 좌우 - 조직에는 공식적인 부서와는 다른 비공식적인 집단이 존재하며, 개인은 비공식적 집단의 성원으로 행동하고, 비공식적 집단이 개인의 태도와 생산성에 영향 - 조직에서 개인은 경제적인 동기에 입각한 합리적인 행동보다는 비경제적인 동기인 심리적, 사회적 욕구에 따라 행동 => 구성원의 사기, 동기와 만족, 리더십, 조직 내 비공식집단의 역동성 등 구성원의 상호작용에 초점

14 (2) 맥그리거의 XY이론 대표적인 조직인간주의 학자인 Mcgregor가 제시하여 인간관계이론의 맥을 이어감 XY이론은 조직의 관리자가 직원을 보는 기본적인 시각의 차이에 따라 전혀 다른 관리방법이 고안될 수 있다는 이론 XY이론의 특징 (1) X이론 - 사람은 근본적으로 일을 싫어하고 이기적이며 변화에 저항적이다 -> 이러한 속성 때문에 관리자의 엄격한 지시와 통제가 있어야 조직의 효과성 확보 (2) Y이론 - 사람은 본래 일하기 좋아하는 존재이다 - 일을 자연스런 활동으로 받아들이고 자신의 책임하에 스스로 일의 방향을 정하고 창의적으로 활동하며 조직의 목표를 달성한다 -> 관리자는 직원들의 능력과 가능성을 믿고 자율성을 부여하는 민주적 의사결정이 필요하다고 봄 인간관계이론의 사회복지조직에의 적용과 한계 * 유용성 : 사회복지조직의 특수성에서 찾을 수 있음 전문직인 사회복지사의 활동은 엄격한 통제보다는 자율성을 인정하고 참여를 권장하는 리더십이 더욱 적합하기 때문에 인간관계이론의 적용범위가 넓음 클라이언트의 가치, 독특성, 강점 등을 강조하는 사회복지의 근본적 가치와 조화롭기 때문에 사회복지실천이 행해지는 조직관리원칙으로도 일반적으로 수용될 수 있음 * 한계점 - 인간의 정서적 측면, 조직에서 인간관계인 사회적 측면을 지나치게 강조하여 조직의 효과성을 결정하는 목표, 자원, 기술, 구조적 특성 등을 소홀히 하는 경향 인간행동의 동인으로서 조직 내 경제적 보상이 전혀 고려되지 않았다는 점

15 3. 개방체계이론: 모든 조직은 부단히 환경과 상호작용 속에서 성장하고 발전하는 개방체계
(1) 상황이론(contingency theory) 상황이론의 특징 상황이론가들은 특정한 조직구조와 관리방법이 다른 구조와 방법보다 효과적이라는 가정을 부정함/효과적인 조직은 다양할 수 있으며, 그 조직의 특성과 환경과의 적합성이 조직의 성 패를 좌우한다고 봄 사회복지조직에의 적용과 한계 * 유용성 사회복지조직의 내부적 특성을 잘 설명하고 상황과 환경의 중요성을 강조한다는 점에서 시사하는 바가 큼 - 사회복지조직은 클라이언트 집단에 따라 조직의 특성이 다양. 따라서 제각기 다른 특성을 충분히 이해하고 조직화된 관리방법 및 형태를 결정해야 한다는 점 * 한계 - 어떠한 상황이나 환경이 어떤 조직에 효과적이라는 일정한 원칙과 지침을 제공해주지 못하여 이 이론을 과학적으로 검증하거나 현실에 적용하는데 한계가 있음 (2) 정치경제이론(political economy theory) 상황이론처럼 조직과 환경의 상호작용에 초점을 둠. 그러나 역동적인 상호작용의 역할관계에 따라 조직의 성패가 좌우된다는 점을 강조하는 이론 조직의 생존과 발전에 필수적인 두 가지 기본적인 자원: (1) 정치적 자원: 합법성과 권력 (2) 경제적 자원: 생산과 서비스에 요구되는 자원(재원, 클라이언트, 인력 등) 조직은 정치경제적으로 환경에 대해서 필요한 자원을 확보해야 하므로 환경에 의존적 -> 자원의존이론이라고도 함

16 사회복지조직에의 적용과 한계 * 유용성: 사회복지조직이 외부환경에 크게 의존하고 있다는 사실을 강조 * 한계: 사회복지조직은 정치경제적인 힘과 자원에 의해 전적으로 좌우되는 것이 아니며, 조직을 이끄는 가치와 이념을 간과하고 있다는 한계 조직군생태학이론: 조직을 개방체계로 보아 환경과의 상호작용을 전제로 하고 있지만 조직의 생존을 결정하는 것 은 결국 환경이라는 결정론적 입장 조직군생태학적 이론에 대한 평가 * 유용성: 성공적인 조직과 그렇지 않은 조직을 설명하고, 조직의 생성과 발전에서 환경의 역할이 중요하다는 점을 강조. 사회복지조직의 변화양태를 잘 설명 * 한계: 환경에 대한 구체적인 설명이 없다는 점, 환경의 개념이 모호하고 환경에서의 조직 간의 권력관계, 갈등, 마찰 등 중요한 사항을 도외시한다는 비판 받음 (4) 제도이론 개방체계적 관점에서 조직에 대한 환경의 영향력을 강조하는 이론, 조직군생태학이론이 환경을 막연하게 다루는데 반해, 제도이론은 조직 그 자체의 규범과 조직을 둘러싼 사회적 * 유용성 - 한국사회복지기관의 준공공적 특성을 잘 설명(정부에 의한 설립인가, 보조금지급, 규제) - 사회복지조직의 정당성과 자원을 결정하는 요소가 제도적 환경에 있다는 점을 인식시키고 성공적인 조직관리를 위해 환경관리가 중요함을 강력히 시사 * 한계: 이론의 핵심적 개념인 제도화 과정을 명확하게 서술하기 않고, 제도화된 규칙을 적용 한 결과에 대해서도 언급을 회피하여 구체적인 조직관리 원칙 도출 어려움

17 4. 현대조직이론 (1) 총체적 품질관리(Total Quality Management: TQM) TQM이란 고객의 만족을 높이기 위해 서비스의 질을 중심으로 조직을 관리하는 고객중심관리 우리나라 사회복지조직에의 적용 가능성 * 유용성: - TQM은 클라이언트의 욕구를 더욱 공식적으로 인정함으로써 클라이언트의 자기결정을 독려하기 위한 독특한 기법 제공 - 서비스 전달과정에 모든 직원의 관점을 더욱 체계적으로 포함시키는 방법 제공 * 한계: - 사회복지조직이 산출하는 사회복지서비스의 효과성과 질을 객관성 있고 타당하게 측정할 수 있는 척도가 부족하기 때문에 TQM 도입 이후 질적 향상을 가늠하기가 어려움 (2) 학습조직이론(Learning Organization) 학습조직이란 조직구성원이 지속적인 학습과정을 통해 조직의 인력, 재정,구조, 직무성과를 개선해 나가는 혁신적인 조직을 의미 학습조직은 조직과 구성원을 역량강화(임파워먼트 empowerment) 시켜 조직의 효과성을 극대화시킬 수 있어 조직 임파워먼트 전략으로 간주되기도 하지만, 지속적인 학습과정을 통해 조직변화와 혁신을 위한 전략으로 간주되기도 함 => 학습조직이란 조직구성원이 지속적인 학습과정을 통해 조직의 인력, 재정,구조, 직무성과를 개선해 나가는 혁신적인 조직을 의미 학습조직이론의 유용성 - 학습을 통해 조직과 인력의 능력을 고양시켜 상황변화에 적절히 대처하는 유연한 조직을 유지하는 장점

18 3) 목표관리(Management by Objectives : MBO)  
참여의 과정을 통해 조직단위와 구성원들이 실천해야 할 생산활동의 단기적 목표를 명확하고 체계 있게 설정하고, 그에 따라 생산활동을 수행할 수 있도록 하며, 활동의 결과를 평가, 피드백(환류)시키는 관리체계 MBO 기본요소: 목표설정, 참여, 피드백 MBO 체계의 주요 특성: - 목표는 단기적이며, 정량적으로 측정가능해야 함 - 목표는 직원들이 참여하여 함께 설정 - 목표를 향한 진행상황에 대해 정기적인 검토 요구 - 피드백과 보상은 목표달성을 위해 필수적 사회복지조직에서 MBO 적용과 한계 * 유용성 - 조직목표를 명확히 하고, 목표에 조직활동을 집중시켜 효율성 증대 - 참여적 의사결정행위로 조직원의 사기를 높여 관료제 부정적 속성 제거 * 한계 - 목표와 성과의 측정이 어려움 - 단기적 목표와 계량적 측정이 쉬운 업무에만 주력하는 경향을 가져옴 - 목표관리를 도입하는데 시간이 많이 걸리고 운영절차가 번잡함 - 관리상황이 유동적이기 때문에 MBO가 성과를 거두기 어려움

19 사회복지서비스 전달체계 사회복지서비스 전달체계(delivery system) 개념
사회복지서비스 전달체계란 사회복지 서비스 공급자와 소비자 간을 연결시키기 위한 조직적 장치(organizational arrangements)를 말함(Gilbert & Specht) -> 즉, 사회복지서비스 공급자 간을 연결시키기 위하여 또는 사회복지서비스 공급자와 소비자 간을 연결시키기 위하여 만들어진 조직적 체계 사회복지서비스 전달체계 구축의 주요 원칙(최성재, 남기민) (1) 전문성: 사회복지서비스의 핵심적인 업무는 반드시 전문가가 담당해야 함 (2) 적절성: 사회복지서비스의 양과 질과 제공하는 기간이 클라이언트의 욕구충족(문 제해결)과 서비스 목표 달성에 충분해야 함 (3) 포괄성: 다양한 욕구나 문제에 대해 다양한 서비스 제공 지속성: 지역사회 내에서 다양한 서비스를 계속적으로 받을 수 있도록 서비스들 이 상호 연계되어야 함 (5) 통합성: 클라이언트의 문제해결을 위한 서비스들이 서로 연관되어야 함 (6) 평등성: 성별, 연령, 소득, 지역, 종교, 지위에 관계없이 모든 국민들에게 서비스 제공 (7) 책임성: 사회복지조직은 사회복지서비스를 전달하도록 위임받은 조직이므로 이 에 대해 책임 (8) 접근용이성: 사회복지서비스를 필요로 하는 사람들이 쉽게 서비스를 받을 수 있 어야 함

20 공공과 민간의 사회복지역할 분담 : 사회복지실천 주체들 간의 역할분담이 설정되어야 함: 중앙정부와 지방정부, 광역지방정부와 기초지방정부, 공공과 민간의 역할분담이 이루어져야 자원의 효율적이고 효과적인 배분이 가능해지며, 궁극적으로 지역주민의 복지욕구가 원활하게 충족될 수 있음 사회복지역할 분담의 필요성 국가부문의 필요성 : - 전통적으로 시장이 초래하는 비효율적 자원배분과 분배상의 불평등, 즉 시장실패와 관련하여 강조 공공재의 제공, 또는 특정한 재화나 서비스가 외부효과(external effect)를 가질 경우 시장은 그 재화나 서비스를 효율적으로 배분할 수 없으므로 국가를 통해 이루어지는 것이 더 효율적 2) 사적 전달체계의 필요성 - 정부가 제공하는 서비스가 미치지 못하는 자에 대한 서비스 제공 - 정부가 제공할 수 없는 서비스 제공 - 동일 종류의 서비스에 대한 선택 기회 제공 - 사회복지서비스의 선도적 개발 및 보급 - 정부의 사회복지활동에 대한 압력단체 역할 - 국가의 사회복지 비용 절약 - 민간의 사회복지 참여 욕구 수렴

21 사회복지역할 분담의 유형: 1) 병행보완 모형(parallel supplement model) - 공공과 민간이 각각 재원 조달하고 급여 대상은 다른 경우 - 예: 민간은 공공급여의 사각지대에 위치한 수요자에게 급여 제공 역할 2) 병행보충 모형(parallel complement model) - 공공과 민간이 각각 재원을 조달하고 급여 대상도 같지만, 서로 상이한 급여 제공 - 예: 동일한 복지 수여자에게 민간은 사회복지서비스를, 공공은 현금급여 제공하는 경우 3) 협동대리 모형(collaborative vendor model) - 공공은 재원조달, 민간은 급여 책임을 맡음. - 다만, 공공과 민간의 관계가 일방적이라는 특징 -> 민간은 정부의 대리인으로서 기능하고, 정부는 민간의 역할을 세세히 평가, 감독 4) 협동동반 모형(collaborative partnership model) - 공공이 재원조달의 책임, 민간은 급여 책임을 맡는 다는 점에서 협동대리모형과 동일하지만, 공공과 민간의 관계는 쌍방적이라는 점에서 다름 - 민간은 프로그램 관리와 정책개발에 상당한 재량권 가질 뿐 아니라, 공공의 정책 결정과정에도 영향을 미침

22 사회복지서비스 전달체계의 현황과 문제점 전달체계 현황 (1) 공적 사회복지 전달체계의 구조 현재 공적서비스 전달체계는 - 횡적으로는 문제영역별로 국민기초생활보장업무, 노인복지, 장애인복지, 아동복지, 여성복지, 청소년복지 등을 포함 - 종적으로는 중앙정부에서 주로 보건복지부가 정책개발과 정책시행의 조정, 감독, 평가 담당하고 정책사항의 집행은 광역 자치단체(시, 도), 기초자치단체(시,군,구), 읍, 면, 동사무소의 행정체계를 통해 이루어지고 있음 2) 사적 전달체계의 구조 영리를 목적으로 하지 않는 사회복지법인, 재단법인 및 사단법인, 종교단체 등 사회복지사업을 목적으로 운영하는 시설과 기관을 말함 우리나라의 사회복지서비스 공급 특성은 정부가 직접 생산하여 공급하는 방식이 아니라 주로 비영리민간기관 등과의 서비스 계약이나 국고보조금 지급을 통하여 서비스 공급

23 2) 전달체계의 문제점 (1) 공적서비스 전달체계의 문제점 정책결정기관과 집행기관의 분리로 전달체계 구조상의 문제와 서비스 제공의 책임성, 효율성, 효과성 미흡의 문제 - 보건복지부에서 수립하는 사회복지서비스 사업계획과 지침이 그 집행에 있어서는 행정자치부의 지방행정체계를 통하여 수행됨으로써 서비스 전달체계의 일관성과 전문성이 확보되어 있지 못함 - 예: 사회복지전담공무원은 각 읍,면,동사무소에 배치되어 사회복지서비스 업무를 담당하고 있으나 그 소속은 행정자치부 행정체계에 편입-> 서비스 수행 상에 전문적인 수퍼비전을 받을 수 없으며, 많은 경우 일반행정업무 겸임 현재의 전달체계는 각기 다른 욕구를 가진 인구 층에 따라 극히 범주화된 서비스 체계로 구성되어 통합적인 서비스 전달이 어려움 공적 전달체계에서 전문 인력의 수가 절대적으로 부족하고, 전문인력의 관리도 미흡 (2) 민간 서비스 전달체계의 문제점 조직구조상의 문제점 - 대부분의 조직이 운영에 필요한 자원의 대부분을 정부보조금에 의존하고, 정부의 지도감독을 받아야 함 -> 민간부분의 장점인 자율성과 창의성 크게 제약 - 상당수의 시설들은 정부지원이 매우 낮음 관리운영상의 문제점 - 사회복지조직의 협의기구들이 조정자로서의 역할과 기능 미흡 - 예산 부족으로 양질의 서비스 제공의 어려움 전달인력상의 문제점 - 직원 처우가 열악하여 전문성과 책임성 추구에 한계 - 부족한 운영비 때문에 적합한 전문인력배치 못하는 경우 많음

24 사회복지서비스 전달체계 발전방향 전망 - 지방분권 가속화: 지방화의 정책 지향과 지역사회로의 사회복지중심 이동은 사회복지의 책임을 갖는 지방자치단체와 지역 일선의 민간 사회복지 공급주체들에게 새로운 역할과 관계 설정 요구 - 공공과 민간 사회복지 역할 비중의 변화: 국가의 복지확대와 민간 부분의 성장이 동시에 추구되는 후발 복지국가로서 복지확충을 위한 정부의 주도적 역할의 필요성과, 민간을 중심으로 하는 복지공급상의 변화가 모두 요청되는 현실 발전방향 - 수요자인 클라이언트 중심의 서비스 전달체계 구축 - 통합적 서비스 전달체계 마련 - 사회복지행정 전달인력의 전문화 - 지방자치단체 책임 강화 - 중앙정부의 역할 변화 특히 중요 : 분권화가 추진된 상황 속에서 중앙정부의 책임 성을 유지하기 위한 적절한 방안 검토되어야 함 - 공공과 민간이 협력적 파트너 시스템을 구축해야 함 - 공공, 민간의 사회복지 제공 주체들이 급속하게 변화하는 정보를 공유하고 증가하는 복지수요에 효율적으로 대처하기 위한 의사소통구조를 마련 - 서비스 공급주체의 다원화 예상과 함께 협력구조와 기제(네트워킹)의 중요성 부각 - 사회복지행정의 접근용이성과 효율성을 위하여 정보관리체계 구축