경영학의 발전과정 ( 고전학파 ) 가. 테일러의 과학적 관리법

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1 경영학의 발전과정 ( 고전학파 ) 가. 테일러의 과학적 관리법
과학적 관리에 대한 테일러(1856~1915)의 기본적인 아이디어는 간단하다. 과학적 관리법은 직무의 관리를 강조한 것으로서 금세기 초기에 물적 자원과 인적 자원의 능률적인 활용을 통해 생산성을 향상 시키려는 노력에서 비롯된 것이다. 테일러는 ‘과학적 관리의 원리’(1911)라는 저서를 남겼다. 이 저서에서 그는 테일러 시스템, 또는 테일러즘으로 불려진 과학적 관리법을 창안함으 로써 그 당시 능률증진운동에 큰 기여를 했다. 그가 오늘날 ‘과학적관리의 아버지’하고 불리는 이유가 바로 여기에 있다.

2 첫째, 테일러는 표준 작업량의 불 명확성이 고쳐져야 한다는 관점에서 근로
자의 하루 적절 작업량을 과학적으로 결정하기 위해 시간 연구와 동작연구를 실시하였다. 둘째, 임금유형을 두 가지로 나누어 목표량을 달성한 자에게는 높게, 그리고 이를 달성하지 못한 자에게는 낮은 임금을 적용(차별적 성과급제)함으로서 능률의 증진을 꾀하였다. 셋째, 공장조직을 과거 군대식 조직에서 철저한 기능 식 조직으로 전환하여 근로자와 경영자가 제 각이기의 직분에 따라 일하며 협동하도록 하였다.

3 ( 과학적인 관리법의 네 가지 원칙 ) 첫째, 진정한 과학의 개발 둘째, 노동자의 과학적 선발 셋째, 노동자의 과학적인 교육과 개발 넷째, 경영자와 노동자 사이의 친밀한 협동 ( 테일러의 네 가지 과학적 관리원칙 ) 1. 모든 직무에 대해 과학적 방법사용 2. 관리를 통해 과학적으로 사람을 선발, 훈련, 개발시킴 3. 사용자와 근로자간에 협동이 이루어져야 함. 그들간의 진정한 이익은 조화 에 그 기본을 둠 4. 관리자와 근로자간에 작업의 분화가 이루어져야 함. 관리자는 계획, 선발, 훈련, 통제하고, 근로자는 구체적으로 이를 수행함.

4 ( 과학적 관리법의 평가 ) 첫째, 지식의 작업 도구와 제조 공정 및 제품에 적용되어 산업혁명을 둘째, 지식이 작업 그 자체에 적용되어 생산성 혁명을 셋째, 지식이 지식에 적용되어 경영혁명을 일으켰다는 것이다. 테일러 이후 모든 선진국에서 생산성은 거의 50배나 증가, 모든 선진국의 생 활 수준과 삶의 질을 향상시켜준 근원이 되었다. ( 관리과학파 ) 경영활동에는 언제나 여섯 가지 종류의 활동이 있다. 기술활동(생산, 제조, 가공), 판매활동(구매, 판매, 교환), 재무활동(자본의 조달과 운영), 보호활동 (재화와 종업원의 보호), 회계활동(재산목록, 대차대조표, 원가, 통계), 관리 활동(계획, 조직, 지휘, 조정, 통제) 등이 그것이다.

5 ( 보수의 액수와 지불방법은 공정해야 하며, 종업원과 고용주 모두에게 똑같이 최대의 만족을 주는 것이어야 한다.)
( 페이욜의 14가지 관리일반원칙 ) 1. 분업 2. 권한과 책임 3. 규율 4. 명령의 일원화 5.전체의 이익을 위한 개인의 복종 ( 전체의 이익과 개인의 이익이 충돌할 경우 경영자는 이를 조정해야 한다.) 6. 보수 ( 보수의 액수와 지불방법은 공정해야 하며, 종업원과 고용주 모두에게 똑같이 최대의 만족을 주는 것이어야 한다.) 7. 집권화 ( 권한의 집권화란 말을 사용하지 않고 페이욜은 이를 권한이 집중되거나 분산 되어야 하는 정도라고 보고 있다. 개별적인 여건에 따라‘최선의 전체적 이익’을 가져다 줄 수 있는 집중과 분산의 정도가 결정될 것이다. )

6 8. 계층의 연쇄 ( 페이욜은 이것은 최상위로부터 최하위에 이르기까지의‘상급자의 사슬’로 보고 있다. 불 필요하게 이 사슬로부터 이탈해서도 안 되겠지만, 이를 엄격하게 따르는 것이 오히려 해로울 때는 단축시킬 필요가 있다.) 9. 질서 ( 페이욜은 질서를 물질적인 질서와 사회적인 질서로 나누어‘어느 것(누구)에게나 하나의 장소를, 어느 것이나(누구나) 자기 위치에’라는 격언을 따랐다. 이것은 인적, 물적 요소의 배치에 핵심이 되는 적재적소 조직 원칙이다. ) 10. 직장의 안정성 11. 주도권 ( 주도권이란, 계획을 세우고 실천하는 것이다. 이것은‘지성인이 경험할 수 있는 가장 만족할 만한 것’이기 때문이다. ) 12. 단결심 ( 이것은“뭉치면 힘이 나온다”라는 원리를 말한다. )

7 ( 인간관계학파 ) 과학적 관리법은 대량 생산을 통해 작업 능률을 높이는 데 기여하였지만, 생 산 공장에서의 최하층부문에만 초점을 두어 거기에서의 능률향상을 문제로 삼았을 뿐이다. 따라서 근로자를 임금의 노예로 간주하고 있기 때문에 과업 에 따른 합리적인 양만 정해지면 그대로 착실히 일하는 기계인간으로 취급 하였다. 인간 관계론의 효시는 메이요가 중심이 된 하버드 그룹이며, 호손 실험을 통해 밝혀진다. ( 호손 실험 ) 1차 실험 : 조명 실험 ( 1924 ~ 1926년 ) 2차 실험 : 계전기 조립 실험 ( 1927 ~ 1932년 )

8 • 기업 조직은 기술적, 경제적, 시스템일 뿐만 아니라 사회적 시스템이다.
• 개인은 경제적 유인에 의해서뿐만 아니라 다양한 사회심리적 요인에 의해 동기 부여된다. • 비공식 조직이 작업자의 태도와 성과를 결정하는 중요한 요인이다. • 인간관계자론 들은 전통적 조직관에 의거한 권위적 리더십 형태보다 민주적 리더십 형태를 강조한다. • 인간 관계학파는 작업자의 만족과 생산성을 결부시켜, 일반적으로 만족의 증가가 조직의 유효성을 가져온다고 주장한다. ( 호손 실험이 경영학적 사고에 미친 영향 ) 첫째, 호손 연구는 사람에 대한 관심을 높이는 중요한 계기가 되었다. 둘째, 종업원들 상호간의 관계에서 형성되는 사회적 관계가‘비공식적 조직’ 을 만들어 공식 조직만큼 생산성에 영향을 미친다. 비공식 조직을 잘 이 해하고 활용하면 경영을 효과적으로 하는 데 매우 도움이 된다. 기업이란, 경제적 목적을 달성하기 위한 기술적 조직이며, 동시에 이 경제적 목적을 달성하기 위해 일하는 근로자가 자신의 희망과 포부를 나타내기 위한 인간적 조직이기도 하다.

9 ( 인간 관계론에 대한 평가 ) 경영에 있어서 인간의 중요성을 발견한 것에 흥분한 나머지 경영에 지나치 게 인간적 요소만을 강조하는 우를 범했다는 것이다. 테일러의 과학적 관리가‘인간 없는 조직’이라고 비판을 받았다면, 인간관 계론의 조직관은 인간의 심리적, 사회적 측면을 밝힘으로써 인간이해에 있어 서 진일보한 것은 사실이나 아직도 불충분하다는 비판을 받았다. ( 바나드 이론의 개요 ) 바나드가 말하는 조직(공식조직)은“공동의 목적을 달성하기 위해 노력과 의 욕을 가진 2인 이상의 인간이 상호 소통하는 집합체”이다. 이와 같은 정의를 좀 더 구체적으로 살펴보면 다음과 같다. ① 공헌의욕 : 조직에는 활동에 공헌 하려는 사람들의 의욕이 꼭 필요하다. 공헌 의욕은 각 구성원들이 느끼는 만족과 불만족의 결과이다.

10 ② 공동목적 : 공헌의욕은 협동의 목적이 없으면 발휘될 수 없다. 정의에서
보듯이 여러 힘이 결합되어 있다는 것은 조직에 공동의 목적이 있어야 함을 의미한다. ③ 의사소통 : 목적에 대한 공헌의욕이 고취되려면 우선 목적이 각 개인에게 전달되어 각 개인이 그 목적을 알고 있어야 한다. (조직과 의사결정 ) 첫째, 공헌의욕을 확보하기 위해서는 각 개인에게 효율적인 유인을 제공해야 한 다. 이 균형을 유지해야 조직이 계속 존속되고, 이것이 바로 경영자의 기능이다. 여기에서 유인이란, 금전적인 것 뿐만 아니라 사회적 유인이나 심리적 유인도 포 함된다. 둘째, 조직에서는 반드시 일반 목적이 중간 목적으로 세분화되는 전문화가 이루 어 진다. 바나드는 기업의‘효과성’이 바로 이 전문화에 의해 좌우된다고 말하 고 있다. 또한 바나드는 오늘날‘근대 조직론의 아버지’로 높이 평가 받고 있으 며, 사실상 오늘날 조직론 적 관리론의 시조이기도 하다.

11 ( 사이몬의 이론 ) 사이몬은“인간의 의사결정은 제한 된 합리성에서 이루어 진다”라는 유명 한 말을 남긴다. 또 사이몬은‘제한된 합리성’밖에 달성할 수 없는 현실의 인간은 ‘관리인’이라고 하여 객관적 합리성을 달성할 수 있는‘경제인’ 과 구분하였다. ( 사이어트와 마치 ) 첫째, 이 이론은 전통적인 기업이론이 기업의 의사결정을 기업가 한 사람에 의한 의사결정으로 취급하고 이윤극대화와 시장에 대한 완전한 지식을 가정 함으로써 기업을‘전적으로 합리적인 체계’로 가정하는 잘못을 범하고 있 다고 지적하였다. 둘째, ‘기업의 행동이론’은 바나드-사이몬 이론을 더욱 발전시킨 것으로서 높이 평가 받는다. 사이몬은 조직을‘의사결정의 시스템’이라고 분석하였 다. 셋째, 여기에서는 일반이론을 수립하려는 이론화 노력과 함께 기업의 경제적 의 사 결정이 현실적으로 어떻게 이루어 지고 있는가에 대한 설명을 하고 있다.