리더십과 동기부여 Chapter 06.

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1 리더십과 동기부여 Chapter 06

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7 1. 리더십의 개념과 요소 리더십의 정의 조직의 공동 목표를 달성하기 위해 구성원의 참여를 촉진시키는 영향력의 행사로서 집단과정이 초점이 되며 구성원들의 복종을 유도하는 사회적 기술이며 능력 쿤츠와 오도넬(H. D. Koontz & C. O' Donnell) 리더십이란 사람들로 하여금 집단목표를 위하여 자발적으 로 협력하도록 그들에게 영향력을 주는 기술(Art) 또는 과정 (Process)

8 리더십의 필요성 조직의 규칙과 규정을 준수하면서 조직의 목표를 자 발적으로 달성하도록 동기부여
환경변화에 능동적으로 대처하기 위해서는 조직을 변화시키기 위해서 새로운 지식이나 기술, 기법을 도입해야 하는데 조 직구성원이 내부적 변화에 무리 없이 수용할 수 있 도록 하기 위해서 사회복지조직은 조직의 목표와 개인의 목표가 일치 하지 않을 수가 있는데, 이를 일치시키기 위해서

9 리더십의 요소 리더십 행사를 위한 전제조건 리더십에 포함될 요소 적절한 시기와 상황을 선택
작업 수행에 대한 동기를 유발할 수 있도록 조직체의 분위 기를 조성 자신의 고유한 특징과 집단의 분위기를 고려하여 나름대로 의 리더십 유형을 개발 리더십에 포함될 요소 지속성 시간관리 타협 관대함 창의성

10 리더십 : 한 개인이 특정한 목적의 달성을 위하여 다른 개인이나 집단에게 영향력을 주기 위한 의도적인 노력
리더십의 개념 리더십 : 한 개인이 특정한 목적의 달성을 위하여 다른 개인이나 집단에게 영향력을 주기 위한 의도적인 노력 1) 리더십은 사람에 의해서 만들어지는 활동 2) 리더십은 리더와 추종자 간에 만들어지는 역동적 행위 3) 리더십은 사람에게 영향력을 주기 위한 활동 4) 리더십의 가장 중요한 요인은 “영향력” 5) 리더십의 목표는 목적 달성 6) 리더십은 의도적인 것 리더십의 목표 1) 조직 및 집단 목표의 선택 2) 조직 및 집단 내외에서 발생하는 여러 가지 사건에 관한 해석 3) 목표달성을 위한 업무활동의 조직화 및 구성원의 동기유발 4) 구성원들간의 협동관계 및 팀워크 유지 5) 조직 및 집단 하부로부터의 지지와 협조 도출 10

11 2. 리더십의 이론과 유형 초기의 리더십 연구 : 조직의 목표달성 여부를 결정짓는 리더의 중심적 역할 - 리더의 일방적 영향력에 초점 후기 리더십 연구 : 상호교환적 리더십 조직/집단의 리더십 요인 : 리더, 구성원(추종자), 환경의 역동적 과정

12 리더의 개인적 특성에 초점을 두어 성공적 리더의 특성과 자질을 탐구한 초기의 리더십 이론
특성이론 - Stodgill 리더의 개인적 특성에 초점을 두어 성공적 리더의 특성과 자질을 탐구한 초기의 리더십 이론 성공적 리더 : 지능수준이 높고, 주도적이며, 자신감이 있고, 활력이 강하고, 과업과 관련된 지식을 충분히 소유 리더십특성의 후기이론(stodgill, 1981) 신체적특성 사회적 배경 지성 성격 과제관련특성 사회적특성 연령 무게 키 외모 교육 사회적지위 기동성 근로자계층과의 친밀성 결단성* 판단력 달변* 독립성 자신감* 우월성 공격성 성취욕구* 일의 착수 지속성 책임욕구* 인간사려* 결과중시* 안전욕구* 감독능력* 협력 사교술 성실성** 권력욕구 12

13 집단의 특성, 조직목표, 상황이 다르면 리더십의 자질도 전혀 다를 수 있다.
리더십 이론 특성이론에 대한 비판 보편적인 자질은 없다. 자질은 지도자가 아닌 사람에게도 있다 몇 가지는 서로 배타적이지 않고 중복 자질간의 중요도가 뚜렷한 차이가 나지 않는다. 집단의 특성, 조직목표, 상황이 다르면 리더십의 자질도 전혀 다를 수 있다. 장악을 위한 리더십과 유지를 위한 리더십에 구분 없음 하위자들의 욕구 무시 여러 가지 특성들의 상대적 중요성 조명에 실패 리더가 하위자의 행동에 영향을 미치기 위하여 보여 줄 행동유형을 알려주지 못함 상황적 요소 무시 13

14 리더십 이론 2. 행태론적 접근(행동주의 이론) - 리더의 행동들을 관찰한 후 몇 개의 범주로 분류하여 리더십 유형으로 개념화 한 후 어떤 형태의 리더십 유형이 리더십의 효과성을 좀 더 높일 수 있는가에 대해 초점 르윈 등의 이론 – 아이오와 대학 연구 리더십을 3가지 유형으로 구분 독재형 : 구성원에 대한 지시행위 중심 민주형 : 구성원의 참여를 촉진하는 행위 중심 자유방임형 : 지시, 촉진행위 모두를 사용하지 않음 14

15 낮은 업무선도 높은 배려유형 높은 업무선도 낮은 배려유형 리더십 이론 오하이오 대학 리더십 이론
- 오하이오 주립대에서 리더행동기술질문지를 개발하여 조사 (1) 배려와 업무선도 중심의 리더십 이론 - 배려 행위 : 부하에 대한 관심, 우호, 지지 등의 행위 - 업무선도 행위 : 역할제시, 구조화된 행동 낮은 업무선도 높은 배려유형 높은 업무선도 낮은 배려유형 배 려 행 위 업무선도행위 15

16 리더십 이론 3) 브레이크&머튼 - 관리격자 이론 (1) 관리격자를 활용하여 사람에 대한 관심과 생산에 대한 관심의 두 요인을 토대로 리더십 이론을 전개 - 사람에 대한 관심 : 리더십 행위의 초점이 리더와 추종자 간의 관계의 질 향상 - 5가지 리더십 유형 높은 생산 관심과 낮은 사람관심의 리더십 유형(9.1) 높은 생산 관심과 높은 사람관심의 리더십 유형(9.9) 낮은 생산 관심과 낮은 사람관심의 리더십 유형(1.1) 낮은 생산 관심과 높은 사람관심의 리더십 유형(1.9) 보통의 생산관심과 보통의 사람관심의 리더십 유형(5.5)

17 리더십 이론 생산에 대한 관심 1.1 : 무기력형 리더십 1.9 : 컨트리클럽형 리더십 9.1 : 과업형 리더십
9.9 5.5 1.1 9.1 인 간 에 대 한 관 심 생산에 대한 관심 1.1 : 무기력형 리더십 1.9 : 컨트리클럽형 리더십 9.1 : 과업형 리더십 5.5 : 중도형 리더십 9.9 : 팀지향형 리더십

18 리더십 이론 3. 상황이론 - 특정한 상황에 따라서 리더십의 효과성은 다르게 나타나며 아울러 성공적 리더십도 조직이나 집단의 상황에 따라 상이할 수 있다. Fiedler의 상황론적 리더십 이론 리더유형과 상황적 조건을 결합시키려는 이론 이상적인 리더십 : 조직환경의 특성 및 리더-추종자의 관계 등 조직의 특수한 상황에 따라 다르다 상황적 특성요인 : 리더-추종자의 관계, 과업구조, 리더 영향력 호의적/비호의적인 상황 : 업무중심적 리더십 유형이 효과적 중도적 상황 : 추종자 중심의 리더십이 효과적 비판 : 리더십과 상황적 요인이 독립적이 아닐 수(의존적) 있다.

19 (1) 가설 : 목표달성을 위해 가장 중요한 요인은 추종자의 동기 (2) 리더의 핵심적 역할 : 추종자의 동기 향상
리더십 이론 2) House - 경로-목표이론 (1) 가설 : 목표달성을 위해 가장 중요한 요인은 추종자의 동기 (2) 리더의 핵심적 역할 : 추종자의 동기 향상 (3) 추종자의 동기를 높이기 위한 리더십의 상황적 요인 - 추종자의 특성 : 욕구(성취의 욕구, 자율의 욕구)와 능력 - 업무환경의 특성 : 과업의 구조화(단순/복잡한 정도), 기계화 및 공식화(직무책임의 소재, 표준 직무수행 절차 등)

20 2) House - 경로-목표이론 리더십 이론 (4) 추종자의 동기를 높이기 위해 필요한 리더십 유형
- 지시적 : 과업이 비구조화되어 있어 복잡하며 과업의 공식화가 미비하며, 또 추종자가 과업수행에 있어 자신의 역할을 제대로 파악하기 어려운 상황 - 지지적 : 과업이 구조화되어 있으나 과업 스트레스가 심하고 지루하며 또 추종자가 과업수행에 대한 자신감을 갖지 못하는 상황 - 참여적 : 과업이 구조화되어 있으며 추종자의 업무성취의 욕구가 강하며 또 자율성의 욕구가 강한 상황 - 성취지향적 : 과제가 비구조화되어 있으나 추종자에게 도전해 볼 만한 목표를 갖게 해주는 상황

21 리더십 이론 경로-목표이론 구성원의 특성 능력 욕구 통제의 위치 경험 지시적 지지적 참여적 성취지향적 결과 노력 동기부여 성과
리더의 행동유형 지시적 지지적 참여적 성취지향적 결과 노력 동기부여 성과 만족 업무환경의 특성 과업의 성격 업무집단 특성 조직의 요소 구성원의 인지 유인성 기대 수단성

22 3) Hersey & Blanchard - 상황적 리더십 이론
- 리더십에 가장 영향력을 미치는 상황적 요인 : 추종자의 과업과 관련된 성숙도 높은 과업 – 낮은 관계 중심 유형 높은 과업 – 높은 관계 중심 유형 낮은 과업 – 높은 관계 중심 유형 낮은 과업 – 낮은 관계 중심 유형 - 추종자의 성숙도에 따라 보다 효과적일 수 있는 두 개의 리더십유형 * 과업관련 성숙도가 낮은 경우 : 높은 과업 중심과 낮은 관계 중심의 유형이 효과적 * 과업관련 성숙도가 높은 경우 : 추종자에게 과업과 관계의 역할을 대부분 부여하는 낮은 과업중심과 관계중심의 리더십이 효과적

23 최근의 리더십 이론 거래적-변환적 리더십 이론 거래적 리더십 : 구성원의 이기적이며 개인적인 관심에 호소 보상을 강조하는 유형 거래(보수, 지위)를 통해 동기수준을 높이는 리더십 유형 조직의 목적 달성을 위한 추종자의 역할과 임무를 명확히 제시 변환적 리더십 : 차원이 높은 도덕적인 가치와 이상에 호소하여 추종자의 의식을 변화시키는 리더십 추종자들의 권한 부여 강조하여 변화 도모 특성 거래적 변환적 목적 현상유지 변화 활동 규정/규칙에 의거 규정/규칙의 변화 보상 개인적 비개인적 리더-추종자관계 상호의존적 상호 독립적 과업 일상적 비일상적

24 최근의 리더십 이론 2. 가치경쟁적 리더십 이론 - 외부지향적-내부지향적으로 구분하여 한 축으로 형성 - 통제위주-유연성 위주로 구분하여 한 축으로 형성 1) 환경적응 : 비전제시가(실험/모험추구형) 2) 목적 달성 : 목표달성가(지시적/목표달성형) 3) 통합 : 동기부여가(지지적/관심부여형) 4) 형태 유지 : 분석가(분석적/보수적)

25 Quinn의 리더십 이론을 기초로 한 사회복직조직의 리더의 역할
리더십유형 리더십목표 구체적 역할 비전제시가 기관의 변화/적응 기관운영과 관련된 외부환경변화 주시 Ct/지역사회의 욕구변화 주시 기관운영의 새로운 방향모색/혁신적 변화주도 재원, 인력확보/기관합법성 유지 Ct 옹호/정책개발 참여 목표달성가 기관 생산력 극대화 기관목표달성 및 결과 중시 목표달성을 위한 우선순위 제시 Ct/지역사회의 욕구변화에 대처하기 위한 기관활동 제시 중앙집권적 관리를 통한 생산력 극대화 분석가 기관활동 지속성 향상 기관서비스/프로그램 실행에 대한 이론적, 기술적 지식확보 기관서비스/프로그램 진행상황에 대한 면밀한 분석 기관활동의 내부규정 강조 기관활동을 위한 효율적 전문인력읭 배치 동기부여가 기관구성원 관계강화 구성원 협동심 팀워크 강조/고양 구성원. 일선 워커의 자율권 극대화 구성원, 일선 워커의 동기 고양 전문직간의 의견조성/팀워크 고양 기관 인력의 효율적 관리

26 리더십의 유형 의사결정방식에 따른 리더십 유형 지시적 리더십
장점 : 명령과 복종을 강조하고, 독선적이고 조직체 성원 을 보상-처벌의 연속선에서 통제한다. 정책에 일관성이 있고 신속한 결정이 가능하여 위기 시에 기여 단점 : 조직원의 사기저하와 경직성 참여적 리더십 결정에 있어 부하직원을 결정과정에 참여 장점 : 동기유발적이며, 개인의 지식과 기술의 활용, 개인 적 가치와 신념의 고취, 조직활동에 헌신적 기여 등을 활 용 단점 : 긴급한 결정의 어려움, 참여에 따른 시간 소모, 타 협에 의한 어중간한 결정 등

27 방임적 리더십 대부분의 의사결정권을 부하직원에게 위임
단점 : 전문가 조직에 적합하며, 일의 처리에 대한 정보 제공 이 부족하고 내부갈등에 개입이 어려워 혼란을 야기

28 리더십의 수준에 따른 유형 최고관리층의 리더십 조직의 기본적 임무의 설정 임무를 수행하기 위한 서비스 기술의 선정
내부구조를 발전시키고 유지함 변화를 주도하고 수행 중간관리층의 리더십 수직적. 수평적 연결로서의 기술 개별직원들의 욕구를 조직의 목표에 통합시키는 기술 하위관리층의 리더십 기술적 지식 형평에 대한 관심

29 동기부여 이론 동기부여의 개념 개인이 어떤 목표달성을 위해 행동하고 방향을 잡고 유지하는 것
개인이 어떤 목표달성을 위해 행동하고 방향을 잡고 유지하는 것 스티어스(steers)와 포터(porter) 동기란 인간행동을 활성화시키는 동인 인간의 행동방향을 설정하거나 목표를 지향하도록 경로 화 인간행동을 유지 또는 지지

30 동기부여의 이론 매슬로우(Maslow)의 욕구단계이론 생리적 욕구 안전욕구 사회적 욕구 또는 소속욕구 자아존중의 욕구
자아실현의 욕구

31 허즈버그의 동기-위생이론 동기요인 직무수행에 있어서 적극적인 동기를 주는 만족요인으로 직무상의 성취감, 안정감, 보람있는 직무, 책임감, 자기성 장 및 발전 등 위생요인 조직의 정책,관리.감독,보수,대인관계,근무조건 등으로 업 무 수행하는 작업환경이나 작업조건과 관련된 것으로 사 람들이 직무에 관한 불만족을 미리 예방할 수 있는 환경 적인 조건

32 알더퍼(Alderfer)의 ERG이론 매슬로우의 다섯 단계의 욕구가 현실적인 조직생활에 적용 하기 모호하다면서 주장
매슬로우의 다섯 단계의 욕구가 현실적인 조직생활에 적용 하기 모호하다면서 주장 존재(existence)의 욕구, 관계(relatedeness)의 욕구, 성장 (growth)의 욕구의 세 단계 핵심적 욕구로 통합하여 ERG 이론 제시 존재의 욕구 자신의 존재를 확보하는 데 필요한 생리적 욕구와 안정의 욕구를 포함한 것이다. 조직에서의 보수, 직업안정성, 근 무조건 등 관계의 욕구 개인이 주변 사람들과 의미 있고 만족스러운 사회적 관계 를 맺고 싶은 욕구로서 직무 내·외적 상호 인간관계에 관 련된 모든 욕구로 다른 사람과의 감정의 교류와 상호 의 존성에서 만족을 얻고자 하는 것

33 성장의 욕구 최고수준의 욕구로서 존경과 자아실현의 욕구를 포함 개인과 직무에 대한 계속적인 성장과 발전에 대한 욕구로 잠재능력의 개발 및 확장 등 개인의 성정과 관련된 욕구

34 맥그리거(McGregor)의 X, Y이론 X이론
인간은 본래 게으른 존재로 일을 하기 싫어하며, 야망이 없고 책임지기 싫어하고 지휘받기를 好 대부분의 사람들은 조직문제의 해결에 창의적이지 못하 고 그렇기 때문에 조직목표의 달성을 위해서는 엄격히 통 제되고 강제 동기부여는 생리적 욕구나 안전욕구 수준에서만 가능 Y이론 인간은 일을 놀이와 같이 자연스러운 것으로 생각하고, 목표달성을 위해 자기통제가 가능하며 창의성 有 동기부여는 생리적. 안전적 욕구수준은 물론, 사회적 존 경과 자기실현의 욕구수준까지도 가능하며 적절한 동기 가 부여되면 자율적

35 아지리스(Argyris)의 미성숙-성숙이론
조직의 체계를 관료적. 권위적 가치체계와 인간중심적. 민주 적 조직문화로 구분 전자는 조직 구성원을 미숙한 상태로 묶어 놓으려는 미성숙 이론으로 후자는 조직 구성원이 성숙할 수 있도록 계속적인 성장을 조장하는 성숙이론으로 구분하여 고찰 미성숙 이론 : 조직 구성원을 X이론의 가정에서 보고 자율 성을 최대한으로 제한하여 구성원들에게 의존적이며 종속 적인 행동을 강요하는 이론 성숙이론 : 조직 구성원을 Y이론의 가정에서 보고 구성원에 게 성숙할 수 있는 기회를 제공함으로써 구성원들의 자질향 상과 자기실현을 할 수 있도록 성숙을 조장하는 이론

36 브래드쇼(Bradshaw)의 사회적 요구이론
욕구인식에 따라 규범적 욕구, 감지된 욕구, 표현된 욕구, 비 교적 욕구 등 네 가지로 분류 규범적 욕구 : 전문가의 전문적인 판단에 따라 규정된 사회 적 조건과 상황에서 정의한 감지된 욕구 : 욕구를 가진 당사자가 생각하는 욕구 표현된 욕구 : 욕구를 가진 당사자가 실제 상황에서 표현하 는 욕구 비교적 욕구 : 특정 집단성원의 욕구를 그 집단과 유사하다 고 인식되는 다른 집단성원의 욕구와 비교할 때 나타나는 욕구

37 매슬로우 (Maslow) 허즈버그 (Herzberg) 알더퍼 (Alderfer) 맥그리거 (McGregor) 아지리스 (Argyris) 생리적 욕구 위생요인 존재욕구 X이론 미성숙인 안전의 욕구 관계욕구 사회적 욕구 존경의 욕구 동기요인 성장욕구 Y이론 성숙인 자기실현의욕구

38 과정이론 아담스(J.S. Adams)의 공정성 이론
자신의 ‘산출/투입’보다 준거가 되는 다른 사람의 ‘산출/ 투입’이 클 때, 비형평성을 자각하게 되고 형평성 추구행 동을 작동시키는 동기가 유발 형평에 어긋난 보상을 받는 경우 불공평을 느끼게 되고 그 차이를 줄이는 방향으로 동기가 부여 투입 보상을 기대하고 조직에 투여한 능력, 기술, 교육, 경험 , 사회적 지위 등 산출 투입에 대한 결과로서 개인이 받은 수익이나 비용(보수 , 승진, 직무만족, 학습기회)등

39 브룸(V.Vroom)의 기대이론 사람의 동기는 자신의 노력이 목표를 성취하는 데 실질적으 로 도움을 줄 것이란 확신을 갖게 될 때 더욱 크게 동기부여 동기부여의 힘=기대×유의성 동기행동의 중요한 요인 기대감(expectancy) 유의성(valence) : 긍정적/부정적 유의성 결과 또는 보상(outcome or reward) 수단성(instrumentality) 선택행동(choice behavior)

40 감사합니다

41 4절. 사회복지조직 리더십의 특수성 조직리더의 두 가지 모델 CEO : 기업조직의 최고경영자 기업조직의 이익을 극대화하여 기업의 주주들에게 더 많은 이익을 배당 공공기관 조직리더 공공정책의 일관적 집행, 수입과 지출의 균형 추구 등 사회복지기관의 리더 : ct 와 지역사회에 제공되는 서비스 및 활동의 질로서 리더의 역할을 평가(관리역할 + ct 옹호역할) 사회복지조직의 리더십 사회복지실천기술의 활용 구성원의 참여 분명한 리더십의 발휘 리더의 문제해결 능력 리더의 위기관리 능력

42 5절. 결론 사회복지 활동은 대부분 기관을 중심으로 수행되기 때문에 기관운영과 관리를 책임지는 행정가의 중요성이 한층 더 강조 기관환경의 빠른 변화와 기관운영의 효율성, 효과성 및 책임성을 강조하는 최근의 경향을 감안할 때 기관행정가의 리더십은 사회복지행정의 핵심적인 주제가 되어야 한다.