임 금 피 크 제 인적자원관리 세미나.

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1 임 금 피 크 제 인적자원관리 세미나

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3 목차 -임금피크제 -정부, 사용자, 근로자의 입장 -임금피크제 3가지 모델 -금융권 (기업은행, 우리은행) -문제점 -결론
-이해관계자들의 입장

4 임금피크제란? 근로자의 계속 고용을 위해 노사간 합의를 통해 일정연령을 기준으로 임금을 조정하고
근로자의 계속 고용을 위해 노사간 합의를 통해 일정연령을 기준으로 임금을 조정하고 소정의 기간 동안 고용을 보장하는 제도

5 사 용 자 근 로 자 정 부 각 입장에서의 임금 피크제 경감된 비용으로 신규인력 채용 가능 해고를 둘러싼 노사갈등 회피
저렴한 비용으로 인력 유지/확보 근 로 자 (사실상 또는 사규상) 해고회피 가능 정년 이후에도 일할 수 있음 정 부 고령화에 따른 생산인력문제 해결 비 생산 인구에 대한 사회보장비용

6 모델 3가지 정년연장형 근로시간 재 고용형 단축형
* 정년 연장형: 기업이 근로자의 50세 이후부터 감액하면서 56세 이상으로 정년을 연장하는 경우 근론자에게 임금 감소분의 일부(연간 600만원 한도)를 지원. * 근로시간 단축형: 중고령 근로자 근로시간이 피크시점 대비 50% 이상 감소하는 경우 연간 300만원 한도에서 임금 감소분 일부를 지원. * 재고용형: 사업장이 57세 이상인 정년 퇴직자를 재고용하면서 임금을 감액하는 경우 최대 5년간 근로자에게 임금 감소분의 일부를 지원. * 고령자를 배려한 정년제도 개선 등 노동시장 구조의 변화가 필요하며 출산율을 높이기 위해 양육비용과 교육비용을 낮출 수 있는 제도적 보완이 시급

7 금융권 임금 피크제 도입배경 IMF 이후 : 승진기회의 감소로 인한 인사적체.
유명무실해진 금융권 임금피크제 . 문제점은 다음과 같다. 첫째, 당초 기대했던 비용 절감과 신규 인력 채용으로 이어지기는 효과발휘는 커녕 군더더기 비용 요인으로 작용하고 있다. 둘째, 임금피크 직원의 증가로 신입행원 채용 인원은 그만큼 감소하게 되는 문제점이 발생한다. 셋째, 지점장까지 거친 50대 후반 고참인데도 능력과 무관한 단순 업무를 맡기 때문에, 임금피크 직원들도 불만이 가득하다. 임금피크를 선택하면 대부분 평소 본인 업무와는 상관이 없는 단순 업무를 맡게 된다. 예컨대 채권 추심 등 대출 사후관리를 하거나, 중소기업을 대상으로 마케팅을 하는 정도이며, 이와 같이 기존 업무와 무관하기 때문에 적응도도 떨어지기 마련이다. 이에 대해 임금피크제를 실시하는 은행 인사 담당자들은, 임금피크 직원들에게 맡길 만한 업무가 없다며 하소연 한다. 본인의 기술력을 발휘하는 생산직 분야라면 정년을 연장하면서 계속 일할 수 있겠지만, 서비스 업종인 은행에서 고령인 임금피크 직원에게 생산직 직원 같은 기술력이나 전문성을 기대할 수 없다고 말한다. 임금피크 대상자들이 관리직을 거친 사람들이기 때문에 일반적인 사무능력은 있지만 특정 업무에 대한 전문성은 떨어지기 때문이다. 이러한 문제점을 안고 있는 금융권 임금피크제에 대해 ‘직원을 위한 적합한 직무를 개발하지 못한 채 인력 구조조정 차원에서만 접근한 것이 잘못이다’며 지적하는 의견도 적지 않다. 결국 국내 은행들은 임금피크제 대신 명예퇴직을 적극 활용하는 쪽으로 돌아서고 있다. 정년이 58세지만 퇴직금을 더 얹어주면서 55세에 직원들을 퇴직시키는 게 명예퇴직이다. 대부분은 여론 눈치를 살피면서 희망퇴직이라는 이름으로 시행 중이다. 하지만, 55세에 명예퇴직을 거부하면 임금피크로 넘어가게 되며, 해가 갈수록 임금이 줄어들기 때문에 정년 60세를 채우지 못하고 그만두는 사례도 꽤 있다. 그렇기 때문에 대부분 은행들은 정책적으로 55세 직원들에게 임금피크 대신 명예퇴직을 신청할 것을 권하는 실정이다. 숙련된 인력으로 생산성을 높이고 일자리를 나누자는 본래 취지는 무색졌으며, 인사 적체 해소 수단으로 변질된 현시점에서, 임금피크제의 본뜻을 살리려면 은행들의 제도 개선이 필요할 것이다. 임금 피크제 도입배경 IMF 이후 : 승진기회의 감소로 인한 인사적체. 인사적체를 해소, 조직활성화, 명예퇴직으로 발생하는 고용 불안감, 사기저하, 거부감 해소를 위해 임금 피크제 도입

8 임금피크제 도입 사례 기업명 유형 고용보장 연령 임금조정 시점 대상자 (명) 고령인력 직무 기타 보완적 제도 비고 기업은행
고용 연장형 59세 55세 60명 연수 후 희망직무 희망퇴직프로그램, 고경력 직원제도, 생애설계 프로그램 우리은행 34명 자문 역, 후선지원 업무 직무등급유지, 전직 지원제도 적용 선택권

9 1.기업은행 ◆ 임금피크제의 기대 효과 ◆ 임금피크제 도입 배경 - 상대적으로 높은 직원들의 평균연령
- 1인당 평균 생산성의 하향세 ◆ 임금피크제의 기대 효과 - 기업은행 측면 : 전직지원관 (Outplacement 등)의 병행을 통해 자연스럽게 퇴직을 유도. 강제적인 구조조정이 힘든 상황에서 다양한 전직경로의 제시를 통해 인사적체 및 인력구조 쇄신을 기대. - 종업원 측면 : 고용안정성 측면에서 노동자가 유리한 면이 많음.

10 ◆ 임금피크제 실시 _ 고용연장형 만 55세가 도래하는 직원을 인사발령에 의하여 고 경력 직원으로 전환. 고 경력 직원으로 지정되면 임금피크제의 적용과 함께 정년이 58세에서 59세로 늘어나게 됨. 임금 피크제의 급여는 기본 급여와 직무평가 급여로 구분되게 되는데 아래와 같은 과정에 의해 급여가 산출되게 된다. -직무성과급 규정을 적용받은 직원 (기본급 + 직무급) × 17.6 × (별표 1)의 임금피크제 연차별급여지급률 -보수규정을 적용받은 직원 (본봉 + 직급수당 + 직책수당) × 17.6 × (별표 1)의 임금피크제 연차별급여지급률

11 ◆ 임금피크제의 예상 문제점 - 고령 노동자의 업무를 제한하고 임금의 저하만을 가져올 수 있는 위험성을 내포
- 정년 연장 → 예정인력은 증가, 고령자의 자연퇴직률이 감소 → 타은행 대비 은행경쟁력 저하의 부작용 예상 - ‘고령자는 임금에 비해 회사에 대한 기여도가 낮고 젊은 조직으로의 쇄신을 방해한다’ 는 조직원들의 부정적인 인식 확산 우려

12 2.우리은행 ◆ 임금피크제 도입 배경 ◆ 임금피크제 기대 효과
- 고임금 고령자를 계속 고용하기가 부담스러운 기업의 재정적 상황 ⇒ 일정시점 이후 임금을 체감할 수 있는 임금피크제 도입 논의 ◆ 임금피크제 기대 효과 - 우리은행 측면 : 인력구조의 고령화에 따른 추가적 인건비 부담해소, 잔류직원의 고용안정에 따른 Loyalty 향상 - 종업원 측면 : 임금이 다소 줄더라도 정년을 보장받음으로써 고용불안을 해소. 임금피크제 도입 배경 (우리은행 인사관리의 큰 특징 중 하나 : 일정기간이 경과하면 이동이 반복적으로 시행됨으로써 인사이동이 매우 빈번. 특히 상위계층의 직원은 호봉제 임금체계를 적용하지 않고 직무등급제를 기반으로 한 개인별 연봉제를 시행하고 있는 상황. 인사이동에 의해 자신의 직무등급이 변동될 수 있는 구조로 이루어져 있지만 실제로는 기본연봉을 차감하면서 연봉계약을 맺기는 어려웠던 것이 현실. => 고임금 고령자 증가, 기업 재정에 부담)

13 ◆ 임금피크제 실시_ 고용연장형 - 2004년 7월 29일 32개 금융기관이 소속된 전국금융산업노동조합 및 산하지부가 임금피크제를 도입하기로 단체협약을 공동합의. 은행 개별적으로 실행방안을 정하여 추진하기로 함. - 2004년 10월 13일 우리은행 노동조합지부와 합의를 통해 2005년 1월부터 도입하여 현재까지 진행 중. - 임금피크제 설계 방향 : 우리은행에서 지향하는 성과주의 문화정착을 통한 생산성 향상 + 젊고 유능한 인력의 발탁을 통한 조직경쟁력 강화 + 추가적인 인건비 부담 해소와 인건비의 효율적 배분 + 인사적체 해소와 고용안정

14 임금피크제 적용 연령 : 만 55세. 적용대상 직원의 정년은 만 59세로 일반직원에 비해 1년을 연장. 임금피크제 적용시점이나 일괄발령에도 불구하고 해당직원들 에게 자유로운 의사로 선택했다는 내용의 '근로조건 변경동의서‘ 를 제출 받아 논란의 소지를 없앰.

15 임금피크제 적용대상 연령이 되면 현직 주요 Post를 담당하지 않는 직원의 경우 연말에 일괄 인사발령을 하여 임금피크제 적용을 사전에 공지하고 적용기산일을 기점으로 전직지원제도를 병행, 실시. 특별퇴직금을 활용한 제2의 인생설계를 할 것인가 또는 체감되는 임금조건으로 연장된 정년까지 근무할 것인가에 대한 선택기회를 부여. 임금은 기준연봉을 기준으로 일정률로 체감하고 있지만 직무등급은 임금피크제 적용 직전의 직무등급을 유지하고 있으며, 직위는 '자문역‘ 으로 부여, 일반적인 후선배치 직원들과 구분하고 있음.

16 ◆ 임금피크제 문제점 - 임금피크 대상자들에 적합한 직무를 개발해 내는데 한계.
변화된 직무에 대한 적응 어려움 : 임금피크제 대상자는 과거 윗사람이었다는 인식 에 사로잡혀 변경된 조건에 따라 스스로 직무를 찾아서 순응하려는 의식이 부족. 일반직원은 연장자에게 일을 시키기 부담스러워하는 조직분위기. - 정년연장을 통한 장기근무를 보장하게 됨으로써 인력의 선순환을 어렵게 만들고 잠재 불만계층을 조직 내에 계속 떠안고 가야하는 부담으로 인해 경쟁력 약화를 불러올 수 있음. 우리은행는 임금피크제를 제도적으로 완벽한 틀을 갖추려고 노력을 많이 하였으나, 실제 임금피크제 대상자들이 가지고 있는 장유유서의 사고방식으로 인해서 변경된 조건에 따라 스스로 직무를 찾아서 순응하려는 의식이 급격히 떨어졌다. 특히 아직 도입단계에 있는 한국농촌공사의 경우, 56세 이하 직원의 경우, 안정성을 최우선 가치로 하기에 임금피크제에 대해 자신의 노후를 대비해, 찬성하는 경우가 대부분이므로 업무 몰입에 어느 정도 긍정적 역할을 하고 있고, 오히려 임금피크제의 연봉 삭감률이 낮음에 불평을 제기하기도 한다. 이는 젊은 층의 높은 노동생산성의 잉여분이 고령인력의 임금 구성에 많은 부분을 차지한다는 계산에 의한 것이었다. 결국 임금피크제를 둘러싼 각 이해관계자들의 다양한 인식은 통합되지 못하게 된다면, 고령인력 활용가치는 물론 고용보장이나 비용절감의 기능적인 측면에서 조차 성과를 이루지 못할 잠재적 위험을 내포하게 된다.

17 임금피크제 취지를 제대로 살리지 못하는 상태에서 인원만 늘다보니 비용 절감과 신규 인력 채용으로 이어지기는커녕 군더더기 비용 요인으로 작용하고 있다
금피크제 부작용으로 가장 골치를 앓고 있는 대표적 금융권은 우리은행이다. 임금피크제 적용 직원이 252명으로 은행권에서 가장 많고 연말이면 240명이 추가돼 492명에 이르게 될 것이라는 게 은행 측 얘기다. 적용 대상 인원이 많아서 나쁜 게 아니다. 문제는 임금피크제 취지를 제대로 살리지 못하는 상태에서 인원만 늘다보니 비용 절감과 신규 인력 채용으로 이어지기는커녕 군더더기 비용 요인으로 작용하고 있다는 점이다.  우리은행 관계자는 "임금피크 직원이 이렇게 증가하면 신입 행원을 못 뽑는다"며 "임금피크제의 단점을 어떻게 해결하느냐가 가장 큰 골칫거리"라고 말할 정도다.  임금피크 직원들의 불만도 많다. 은행의 꽃이라는 지점장까지 거친 50대 후반 고참인데도 능력과 무관한 단순 업무를 맡기기 일쑤다.  배종석 고려대 경영학과 교수는 "영업조직을 이끌던 은행 지점장에게 단순반복 업무를 시키는 것은 사실상 일을 시키지 않는 것"이라고 말했다.  상황이 이렇다보니 하나은행을 비롯한 대부분의 은행에서 임금피크제가 사실상 유명무실해지거나 제도 자체를 재검토하는 단계에 이르렀다.  2005년부터 임금피크제를 도입한 기업은행은 해마다 임금피크 신청자가 5~8명에 그친다. 대상자 중 3~6%만 임금피크를 선택한다는 얘기다. 국민은행도 지난해 대상 직원 중 5%만 임금피크를 선택했다. 대규모 명예퇴직으로 올해는 대상 직원이 27명으로 급감했다. 국민은행은 "임금피크제를 시행한 결과 여러 가지 한계를 경험했다"며 "국민은행을 비롯한 대부분 금융회사들이 재검토 단계에 들어갔다"고 전했다

18 이해관계자들의 입장 찬성 반대 취업 준비생 : 무능한 50대 과장 : 인사관리팀장 : 외국인 :
무능한 50대 과장 : 책임져야 할 가족들의 생계유지를 위해서 꼭 필요합니다. 취업 준비생 : 더 많은 신입사원 채용과 신입사원에게 많은 지원을 해주는 안정적인 회사 에 취직 하고 싶습니다. 인사관리팀장 : 누구에게 퇴직을 권고하거나 정년퇴직 업무 스트레스에서 해방 되게 해 줄 것입니다! 외국인 : 고령화 사회진입을 대비하기 위해 임금피크제 도입은 필요하다. 찬성 유능한 50대 과장: 무능한 직원들을 위한 제도! 능력이 있다면 임금피크제 절대 도입 반대! 취업 준비생 : 임금피크제 본래의 취지를 살리기 어렵다. 경영진 : 임금피크제 도입으로 인한 불필요한 자원낭비는 곧 회사가 망해가는 지름길이 될것입니다! 반대 유능한 50대 과장: 무능한 직원들을 위한 제도! 능력이 있다면 임금피크제 절대 도입 반대! 취업 준비생 : 임금피크제로 인해서 줄어드는 신입채용.. 저는 언제쯤 취직할 수 있을까요? 경영진 :임금피크제 도입으로 인한 불필요한 자원낭비는 곧 회사가 망해가는 지름길이 될것입니다! 반대

19 활용 결론 고령자 인력의 장점 최종 결론 :고령자의 특성과 경험을 최대한 활용할 수 있는
고령자=‘고비용’ 고령 인력 활용의 가능성을 차단 고령자 인력의 장점 -고령자는 규칙적인 일상생활에 적합 -축적된 지식과 기술을 보유 -돌발 상황에 대한 처리능력, 정확한 -문제파악 능력 -후배지도 및 육성 능력 -책임감을 많이 요하는 직무 -애사심과 인내력 경험이 필요한 업무 활용 궁극적인 방향성 찾기 기업은 ‘고령자=고비용’이라는 등식 하에서 고령 인력 활용의 가능성을 차단하고 있다. 그러나 저희의 생각은 고령자의 특성과 경험을 최대한 활용할 수 있는 기업 스스로의 개선노력이 없이는 노동력 부족시대에 대처하기 어렵다. 고령자는 규칙적인 일상생활에 적합하며, 축적된 지식과 기술을 보유하고 있다. 또한 다년간의 경험으로 돌발 상황에 대한 처리능력과 정확한 문제파악 능력을 가지고 있으며, 후배지도 및 육성 능력을 보유하고 있다. 이에 업무의 성격이 책임감을 많이 요하는 직무나, 애사심과 인내력 그리고 경험이 필요한 업무에 적합하다. 이러한 점들을 적절히 잘 활용한다면 고령자가 실제 시장경제에서 활동하고 현 시점에서 기업들의 고령 친화적 기업모델 모색은 더 이상 고비용 모델이 아닌, 기업의 전반적인 경쟁력 강화의 한 방편이 될 수 있을 것이다 고령화 인력을 어떻게 활용하는가 에 따라 기업의 경쟁력에 미치는 영향이 더욱 커질 것이다. 최종 결론 :고령자의 특성과 경험을 최대한 활용할 수 있는 기업 스스로의 개선하여 임금피크제로 인해 발생할 수 있는 문제를 최소화 시킬 수 있다.

20 감사합니다.