인적자원관리.

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1 인적자원관리

2 I. 인적자원관리에 대한 기초적 이해 1. 경영과 무슨 관계? 2. 무슨 내용인가? 3. 왜 중요한가?

3 인간 = 삶 = 노동 = 생산활동 3 1. 경영과 무슨 관계? 45억년 전 지구탄생
700만년 된 원시인류의 두개골 아프리카에서 발견 태양계 150억/지구45억 지구탄생1.1---현재 자정이라면 3월-최초생명체 12월초 --최초바다생물/12월15일 공룡소멸/12.월31일 11시 45분 최초인간 탄생 –도구 사용은 자정 몇초전 인간 = 삶 = 노동 = 생산활동

4 분업의 장점 숙련도와 작업속도 가속화 기술혁신(innovation) 생산시설의 효과적 사용 적재적소 배치 가능

5 1.경영과 인적자원관리

6 Input-Transformation-Output
企 業 組 織 Input-Transformation-Output 자 원 산 출 생산(변환)

7 유기적인 상호관계(coordination)
조직의 특성 2인 이상 모임 공동의 목표(common goal) 분업(division of labor) 유기적인 상호관계(coordination) 일을 나누고 연결해 주는 권한체계)

8 이야기 1-1 얼룩말과 누의 공생 : P-4 인적자원관리의 기본적 이슈들

9 ◆ 경영이란? ▷ Management 의 어원 1. 불어 Lemain (손) 2. 이태리어 mannegiaire (정돈하다)
4. 말타기 즉 승마기술 : 이야기 1-2 / 1-3 참조 ▷ 조직효율성 : 최소투입 / 최대산출 ▷ 자원(생산요소)관리 : 물적 / 인적 요소 ▷ 계획, 조직, 지휘, 조정, 통제 ( 도표 1-2 : 뒷장)

10 <도표 1.2> 경영이란? 재무관리/생산관리/사람관리

11 人事管理 = 사무직원관리 = 노무관리 + 노사관계관리
용어의 변천? : 도표 1-5 참조 노동관리 = 생산관리 노무관리 = 공장노동자관리=생산관리+사무관리 人事管理 = 사무직원관리 = 노무관리 + 노사관계관리 * 통제하고 활용하는데 사용 人的資源管理 HRM Human Resources Management * 투자하고 개발하는데 사용 전략적 인적자원관리 SHRM strategic=인사+노사+전략 * 통합적이고 전사적인데 사용 인적자원관리의 기본적 이슈들

12 왜 인적 자원관리가 중요한가? 기업을 둘러싼 환경의 급속한 변화와 패러다임의 변화가
기업을 둘러싼 환경의 급속한 변화와 패러다임의 변화가 기업의 경영방식을 변화토록 압박하고 도전하고 있기 때문 예) 종업원을 단순한 투입요소로 보기보다는 자산의 관점, 투자의 대상, 경쟁력의 원천으로 보는 시각의 변화 필요 개인 : 직장은 종업원의 다양한 사회적 활동, 자기실현을 위한 장이므로 개인적인 삶의 질과 인생의 목적에 중요한 영향력을 미침. 2. 따라서 오늘날의 인사관리는, ① 기업의 생산적 목적의 달성, ② 조직 내 이해관계의 조정, ③ 인간적 측면의 충실 등 3가지를 지주로 하여 이들을 효과적으로 관리하는 기술의 체계라고 할 수 있다. 즉, 오늘날의 인사관리는 인간노동력의 관리로서의 인력관리(人力管理:manpower management)에 그치는 것이 아닌, 인간을 전인적 존재(wholeman)로 이해하는 입장에서 인간으로서의 욕구를 충족시켜줌으로써 사기(morale) 또는 근로의욕을 드높여 그들 스스로가 창의력을 발휘하는 자발적 협동체제가 형성·유지되도록 하는 관리활동이다. 인사관리와 비슷한 용어로 노무관리가 있는데, 한국에서는 두 용어가 반드시 통일적으로 사용되는 것은 아니다. 록 하며, 그들이 인간으로서의 만족을 얻게 하려는 일련의 체계적인 관리활동. 기업(조직)의 능동적 구성요소인 인적 자원으로서의 종업원의 잠재능력을 최대한으로 발휘하게 하여 그들 스스로가 최대한의 성과를 달성하도 2. 기업 : 인력은 기업의 중요한 전략적/인적자원이므로 효율적인 활용 과 유지•보상•개발은 기업성과와 기업생존에 직결 3. 사회 : 기업이 고객에게 양질의 재화나 서비스를 보다 유리한 조건으로 제공한다는 것은 전체 사회의 복지 향상에 이바지 하는 것임 인적자원관리의 기본적 이슈들 12

13 더 왜 중요한가? 2. 산업의 변화 (資本→ 腦本主義 : 빌게이츠) 3. 개발가능성(더 키우고 증대시켜 사용가능)
12 왜 중요한가? 1. 사람이 모든 경영활동의 주체 2. 산업의 변화 (資本→ 腦本主義 : 빌게이츠) 3. 개발가능성(더 키우고 증대시켜 사용가능) 4. 사용자나 회사의 성과 → 종업원의 인간다운 삶 5. 사회적 환경영향의 중요성

14 인적자원의 특이성 능동성 : 자극에 따라 능동적으로 반응 존엄성 : 인간과 기계와 차이
13 능동성 : 자극에 따라 능동적으로 반응 존엄성 : 인간과 기계와 차이 개발성 : 교육훈련결과에 따라 능력 향상 소진성 : 노동기간 20-60세 인적자원관리의 기본적 이슈들

15 급여 . 복리후생시설 . 안전위생 . 커뮤니케이션 . 제안제도
2. 인적 자원관리의 정의 김성수 저 p-22 인적자원 조달 모집 . 면접 . 시험 . 선발 교육 . 훈련 . 승진 . 배치 . 전근 인적자원 개발 인적자원 유지 급여 . 복리후생시설 . 안전위생 . 커뮤니케이션 . 제안제도 어떻게 보상할것인가의 인간행동 촉진 동기부여 인적자원관리의 기본적 이슈들

16 목적 기업의 경영목적의 효율적인 달성에 기여하는 데 있으며, 그 성과는 이익·업적·생산성·비용·품질·결근률·이직률 등에 나타남
종업원 각자의 욕구를 충족시켜줌으로써 기업의 협동적 의욕을 높이는 것으로 성과는 사기조사(morale survey) 등을 통해 측정 신체장애자의 고용, 정실주의(情實主義)의 배제, 성별·학력별 차별의 폐지, 지역사회의 복지향상과 같은 사회적 책임의 수행과도 연관 인적자원관리의 기본적 이슈들 16

17 환경의 변화 신 인적자원관리의 필요성 지식근로자의 증가와 노동의 질적 변화 서비스산업 근로자 증가 여성의 경제조직 중심세력화
3D업종 기피 외국인 근로자 증가 신세대의 골드칼라화 인적자원관리의 기본적 이슈들

18 3. 인적자원관리의 체계 인적자원 관리 영역 : 종업원의 입사부터 퇴직할 때까지
26 인적자원 관리 영역 : 종업원의 입사부터 퇴직할 때까지 조직에서 발생하는 사람과 관련된 모든 의사결정과정 인적자원관리의 체계화 : 인사관리의 방침확립, 적용, 기초자료 정비, 인적자원 확보, 교육 및 훈련, 인사이동, 임금, 복지후생, 인간관계, 노사관계 등의 인사문제 등을 체계화 인적자원관리의 기본적 이슈들 18

19 인사관리자 조화 일치 경영자의 욕구 종업원의 욕구 인적자원관리의 삼각형 원리 조정 조정 저렴한 임금 성실한 노동자
충성심 강한 종업원 정직한 종업원 노동이동률 최소 공정한 임금 고용의 안정 작업조건의 개선 승진기회의 공평성 종업원의 욕구 경영자의 욕구 상반 인적자원관리의 기본적 이슈들

20 인적자원의 기술적 내용구성 30 직 무 분 석 선 발 배 치 교 육 훈련 직무평가와 직무시스템 직무급 인 사 고 과 안 전 계
획 인적자원관리의 기본적 이슈들

21 인적자원 관리의 성립 32 조직규모의 확대내지 대형화 종업원의 확보와 인재 및 노동조합의 활용 발전 인적자원 제3자적 국가의
전문직능의 발전 제3자적 국가의 개입 인적자원관리의 기본적 이슈들

22 38 전인주의 신 인적자원 관리의 원칙 참가주의 공정성 공평성 업적주의 능력주의 정보공개 인적자원관리의 기본적 이슈들 22

23 경영환경과 인적자원변화 사회변화 조직변화 근로자 변화 인사환경변화 역할 미래 핵심역량 경제적 평가 효율성 → 전략적 조직인프라
지식사회와 지식근로자 역할 미래 사회변화 핵심역량 평가 조직인프라 구축 통제시스템 학습조직 개발·운영 경제적 효율성 → 전략적 인적관리 사회적 → 윤리적 구조조정 조직재편 인사기능강화 조직변화 개인→경력인·직장과 가정의 조화·근로자 욕구·기대감 증가 근로자 변화 지식사회와 지식근로자 인사환경변화 인적자원관리의 기본적 이슈들 23 23

24 인적자원관리의 영역과 원리 <영역> <3대 원리> <인간성> <관계>
인사관리론 인간관계론 노사관계론 능률화의 원리 인간화의 원리 민주화의 원리 기능적 인간 사회적 인간 정치적 인간 수직적 관계 수평적 관계 개별적 차원 내면 · 집단 조직적 차원 집단 · <영역> <3대 원리> <인간성> <관계> <차원> 인적자원관리의 기본적 이슈들 24

25 인적자원관리의 개념모형 인적자원관리의 영향요인 인적자원관리의 기본적 이슈들 인사투입 (Input) 직무와 인간의 분석 인사활동
(Process) 직무와 인간의 통합 인사결과 (Output) 인사이념 인사목표 인사방침 직무특성 분 석 인간특성 확보관리 개발관리 보상관리 유지관리 직무와 인간의 통합 조직 효과성 인적자원관리의 영향요인 인적자원관리의 개념모형 ▶인적자원관리의 기초개념: 인적자원관리의 의의와 성격, 역할 발전과정, 접근법, 인적자원관리와 환경, 철학, 목표, 방침 ▶직무관리: 직무분석, 직무조사, 직무분류, 직무평가, 직무설계 ▶인사평가: 인사고과, 인사감사, 채용심사, 승진심사 ▶확보관리: 인력계획(고용계획), 모집관리, 선발관리, 배치관리 ▶개발관리: 경력관리, 이동/승진관리, 교육/훈련관리 ▶보상관리: 임금관리, 복리후생관리 ▶유지관리: 인간관계관리-제안제도, 인사상담제도, 사기조사, 의사소통 노동조건관리-안전보건관리, 노동시간관리 노사관계관리-노동조합, 노사협력제도(단체교섭, 경영참가) ▶인사정보시스템 인적자원관리의 기본적 이슈들 25 25

26 인적자원의 목적 수행 내용 확보, 선발 인사감사 고용배치 승진 인사계획 교육훈련 경영참가 인사고과 부당노동행위 경력개발
단체교섭 임금 급여문제 노동조합 쟁위 퇴직관리 종업원관계 갈등,동기부여 인간관계 복지후생 리더쉽 커뮤니케이션 인적자원관리의 기본적 이슈들

27 인적자원관리의 본질적 내용 인적자원 제 관계 대상 임무 · 성격 목적 원리 내용 종업원 관계 노동력 (종업원) 직장의 직능
상 협동관계 인사관리를 통한 인사 인적자원의 효율적 이용 능률화의 원리 ① 인적자원 확보 · 선발 ② 고용배치 · 승진 ③ 교육훈련 ④ 인사평가 ⑤ 경력개발 ⑥ 임금급여 ⑦ 퇴직관리 인간관계 조직 및 사회 속의 인간 사회적 감정 · 의욕을 가진 인간의 상호관계 노동의욕의 만족 · 향상, 갈등 해소 인간화의 원리 ⑧ 복지후생 ⑨ 의사소통 ⑩ 리더십 ⑪ 갈등 · 동기부여 노사관계 임금노동자 (노조원) 노동조합 노동조건의 결정을 둘러싼 경제적 대립관계 노사이해의 조정 (노사공동체 의식) 민주화의 원리 ⑫ 노동조합 · 쟁의 ⑬ 단체교섭 ⑭ 부당노동행위 ⑮ 경영참가 인적자원관리의 기본적 이슈들 27

28 15 II. 인적자원관리는 무엇을 목표로 하는가?

29 1.이해관계자의 목표? 성과 회 사 사 원 만족 사 회 공헌 16
효율과 성과//만족과 성장/사회적 공헌 --사회적 공헌(채용한꺼번에 많이 햇다가 갑자기 해고는 사회적 문제)

30 19 2. 효율적 포트폴리오 ·人財 : 현재와 장래의 공헌,업적이 높음·人材 : 미래의 잠재력이 높음·人濟 : 현재의 공헌과 실적이 높음·人在 : 있으나 마나 한 종업원·人災(人罪) : 회사에 해를 끼치는 종업원

31 3. 인적자원관리 활동의 기준 21 통제인가 개발인가? 감독, 통제 능력개발 사기, 자율 교육훈련비 잠재자산
통제인가 개발인가? 감독, 통제 능력개발 사기, 자율 교육훈련비 잠재자산 교과서 23 비용인가 투자인가?

32 4. 인적자원관리 패러다임의 변화 23 ▷ 반응적 관리 → 선행적 관리 ▷ 일원관리 → 다원관리 ▷ 스탭 중심 → 라인 중심
▷ 반응적 관리 → 선행적 관리 ▷ 일원관리 → 다원관리 ▷ 스탭 중심 → 라인 중심 ▷ 비용 중심 → 수익 중심 ▷ 연공 중심 → 능력 중심(한미약품의 성과급) ▷ 표준형 인재관 → 이질적 인재관 ▷ 개인 → 팀(팀 별 성과급 지급) 교과서 23

33 1. 라 인과 스 탭 III. 인적자원관리 누가하는가? ◆ 라 인 기 능：현장관리자, 관리층. 중역, 사장
27 III. 인적자원관리 누가하는가? 1. 라 인과 스 탭 ◆ 라 인 기 능：현장관리자, 관리층. 중역, 사장 ◆ 스 탭 기 능：지원부서(채용, 교육, 보상) ◆ 라 인과 스 탭의 관계 ㆍ 역할 중복 ㆍ 규모. 경영이념에 따라 관계정립 인적자원관리의 기본적 이슈들

34 2. 인사 전문가의 역할 29 보조역할 → 주도자 역할 2. 중앙부서 에서 일선 관리자에게 지원자 역할
3. 내/외부 관련자로부터 사원/주주의 보호자역할 4. 모든 분야의 변화 담당자 역할

35 3. 인사전문 담당자에게 필요한 새로운 역량 32 스 탭 과거 : 일상적 인사업무의 이행자 미래 : 변화와 혁신의 주도자,
3. 인사전문 담당자에게 필요한 새로운 역량 스 탭 과거 : 일상적 인사업무의 이행자 미래 : 변화와 혁신의 주도자, 사업가적 경영마인드 경영자 = 인사전문가 교32 사업가적마인드=마케팅전문가 훈련, 회계전문가 양성 Leadership 회계전문가, 마케팅전문가

36 4. 인사전문 담당자 역할의 변천 32 스 탭 산 업 모 델 감독, 노조관리 투 자 모 델 권한위임, 자율권 참 여 모 델
스 탭 산 업 모 델 감독, 노조관리 투 자 모 델 권한위임, 자율권 참 여 모 델 공동분배, 발언 유 연 모 델 아웃소싱, 탄력운영 1. 산업사회=감독 파업 노조관리 2.=권한위임. 직무충실화,자율권, 경영자에게 사원을 위해 투자하도록 3.=발언권, 이익공동분배, 인센티브 셀프리더십 4.= 상황에 따라 탄력적으로, 외부아웃소싱도하고, 회사 내외의 전문가들을 연결하여 상황에 맞게 관리 원칙과 제도도 수시로 변경

37 애정과 소속의 욕구 (사랑과 소속, 유행을 따름)
5. 욕구단계설 - Maslow, A. H. 안전·안정의 욕구 (생명, 생활의 자기보전) 생리적 욕구 (의, 식, 주, 성 등의 기본적 욕구) 애정과 소속의 욕구 (사랑과 소속, 유행을 따름) 존경의 욕구 (자존심, 승인,자유, 독립) 자아 실현의 욕구 (잠재능력실현) 1단계 2단계 3단계 4단계 5단계 1) 조직전체요인(기업의 임금 및 승진정책, 복리후생 내용 등) 2) 작업환경요인(감독자의 스타일, 동료작업집단의 상호작용 등) 3) 직무내용요인(직무 불만족, 직무의 단순반복성, 정체성 등) 4) 개인적 요인(개인의 연령, 근속기간, 개인의 personality 특성) 인적자원관리의 기본적 이슈들 37 37

38 1 1 6. X이론과 Y이론 : 맥그리거 의 인간관계 X이론 Y이론 X이론 Y이론
인간본질과 관리전략에 관한 전통적 관점을 바탕 → 종래의 인간관 : 인습적, 경영성과 저조 Y이론 1 새 시대의 요청에 부합하며, 이상적인 인간성을 바탕 → 새로운 인간관 : 잠재적, 경영성과 향상 X이론 Y이론 일하기 싫어함 책임지기 싫어함 변화에 저항적 조절욕구에 무관심 영리하지 못함 엉터리 사기극에 넘어감 일을 즐기고, 자기만족의 근원 조직목적을 위하여 자아욕구, 자기실현욕구 충족 보상보다는 자존심과 자기신용 중요 야심과 야망을 가지며 희생, 혁신, 창의를 갖음 창조성, 잠재력 최대 발휘 1) 조직전체요인(기업의 임금 및 승진정책, 복리후생 내용 등) 2) 작업환경요인(감독자의 스타일, 동료작업집단의 상호작용 등) 3) 직무내용요인(직무 불만족, 직무의 단순반복성, 정체성 등) 4) 개인적 요인(개인의 연령, 근속기간, 개인의 personality 특성) 인적자원관리의 기본적 이슈들 38 38

39 7. 미성숙 - 성숙 이론 아질리스(Argyris, C)는 조직과 퍼스낼리티(personality)에 있어서 독자적인 조직이론을 구성함 전통적 조직 : 미성숙 이론 새시대적 조직 : 성숙이론 미성숙에서 성숙이론 과정 미 성 숙 수동적 활동 의존적 상황 적은 수의 방식에 의한 행동 얕고 약한 관심 단기적 전망 종속적 지위에 만족 자기의식의 결핍 성 숙 적극적 활동 독립적 상황 많은 다른 방식으로 행동 깊고 강한 관심 장기적 전망 대등내지 우월적 지위에 만족 자기의식과 자기 통제 1) 조직전체요인(기업의 임금 및 승진정책, 복리후생 내용 등) 2) 작업환경요인(감독자의 스타일, 동료작업집단의 상호작용 등) 3) 직무내용요인(직무 불만족, 직무의 단순반복성, 정체성 등) 4) 개인적 요인(개인의 연령, 근속기간, 개인의 personality 특성) 인적자원관리의 기본적 이슈들 39 39

40 8. 위생요인이론 동기부여요인과 위생요인의 비교
- 허즈버그(Herzberg, F.)는 일에 만족을 주는 요인을 모티베이터(동기부여요인)라 부르고 불만을 환기하는 요인을 하이지인 팩터(hygiene factor, 위생요인)라고 명명 진정으로 모티베이터시키려면 동기부여요인을 포함한 일을 주고 불만족요인을 제거 시키는 등 두 가지를 함께 실행해야 한다고 주장 동기부여요인과 위생요인의 비교 동기부여요인 위생요인 일에 만족하는 요인 일의 달성감 달성의 인정 책임의 증대 능력과 지식의 신장 승진 물만을 환기하는 요인 정책 및 관리의 졸렬함 감독의 무책임 열악한 작업조건 급여와 복리후생의 불만 1) 조직전체요인(기업의 임금 및 승진정책, 복리후생 내용 등) 2) 작업환경요인(감독자의 스타일, 동료작업집단의 상호작용 등) 3) 직무내용요인(직무 불만족, 직무의 단순반복성, 정체성 등) 4) 개인적 요인(개인의 연령, 근속기간, 개인의 personality 특성) 인적자원관리의 기본적 이슈들 40 40

41 9. 관리시스템 이론 시스템④ 시스템②, ③ 시스템①
리커트(Likert, R)의 관리시스템 이론은 최저의 수준에서 최고의 수준까지 과정을 측정할 수 있도록 시스템(System)화 한 것 최상급의 이익을 발생하는 관리자 이익이 점차 높은 곳으로 이동 이익이 낮은 기업의 관리자 시스템④ 시스템②, ③ 1) 조직전체요인(기업의 임금 및 승진정책, 복리후생 내용 등) 2) 작업환경요인(감독자의 스타일, 동료작업집단의 상호작용 등) 3) 직무내용요인(직무 불만족, 직무의 단순반복성, 정체성 등) 4) 개인적 요인(개인의 연령, 근속기간, 개인의 personality 특성) 시스템① 인적자원관리의 기본적 이슈들 41 41

42 기업은 현재의 시스템 수준으로부터 시스템 ④의 이행을 강력하게 권장하고 있다.
시스템의 종류 시스템의 내용 동기부여 시스템 ① 관리자는 부하를 전혀 신뢰하지 않고 있다. 의사결정은 톱에 의하여 행해지고 명령계통을 내려간다. 부하는 공포나 불신에 싸여있다. 생리적 욕구, 안정에의 욕구가 충족된다. 주로 회사가 곤란한 상태에 빠졌거나 이익률의 향상을 꾀하려고 할 때 쓰임 시스템 ② 관리자는 부하를 어느 정도 신뢰하고 있으나 주인 대 하인과 같은 관계이다. 의사결정은 한정된 부분이 하위에서 행해진다. 부하에게는 아직 공포심, 경계심이 있다. 보수, 처벌 등을 사용한다. 시스템 ③ 관리자는 부하를 상당한 정도까지 신뢰하고 있다. 중요한 의사결정은 톱에서 행해지나 차원이 낮은 결정사항은 부하에게 맡기며 상하간의 커뮤니케이션이 존재한다. 보수, 때때로 처벌, 어느 정도의 참여가 존재한다 시스템 ④ 관리자는 부하를 전면적으로 신뢰하고 있다. 의사결정은 각 부서에서 널리 참가적으로 행해진다. 상하, 동료간의 커뮤니케이션이 원활하다. 참가를 통하여 확립된 보수제도에 의거하는 보수나 목표설정, 방법개선, 목표에의 진도의 평가 등에 있어서의 집단적 참가와 관여가 쓰인다. 결 론 기업은 현재의 시스템 수준으로부터 시스템 ④의 이행을 강력하게 권장하고 있다. 1) 조직전체요인(기업의 임금 및 승진정책, 복리후생 내용 등) 2) 작업환경요인(감독자의 스타일, 동료작업집단의 상호작용 등) 3) 직무내용요인(직무 불만족, 직무의 단순반복성, 정체성 등) 4) 개인적 요인(개인의 연령, 근속기간, 개인의 personality 특성) 인적자원관리의 기본적 이슈들 42 42

43 수고했습니다! 발표조 편성 합시다. 1. 산업사회=감독 파업 노조관리 2.=권한위임. 직무충실화,자율권, 경영자에게 사원을 위해 투자하도록 3.=발언권, 이익공동분배, 인센티브 셀프리더십 4.= 상황에 따라 탄력적으로, 외부아웃소싱도하고, 회사 내외의 전문가들을 연결하여 상황에 맞게 관리 원칙과 제도도 수시로 변경