WEXI NEWSCLIPPING Contents

Presentation on theme: "WEXI NEWSCLIPPING Contents"— Presentation transcript:

1 WEXI NEWSCLIPPING Contents
Website : 로 오시면 보다 다양한 정보를 얻을 수 있습니다. WEXI NEWSCLIPPING Contents 제 92 호 위기돌파는 리더의 숙명…기본으로 돌아가라 “조직에 ‘긍정적 위기감’ 퍼트려 ‘No 문화’ 타파하고 혁신 이뤄야” ‘소통9단’ CEO들, 직원 가슴속으로 벽 허물고… 계급장 떼고… 현대카드의 힘 삼성네트웍스 "보고·회의문화 다바꿔" ~ 일까지의 기사모음입니다.

2 위기돌파는 리더의 숙명…기본으로 돌아가라 새로운 리더상은 소통ㆍ공감하는 CEO…더 큰 용기ㆍ책임감으로 난관 이겨내야 ◆ 經世濟民의 틀이 바뀐다 3부 / (8) 글로벌 위기 후 `뉴 리더십`이 뜬다 ◆ 지난달 25일 도쿄 오다이바에 위치한 도요타 전시장에는 1500명이 넘는 보도진과 자동차업계 관계자로 장사진을 이뤘다. 카메라 플래시는 도요타 아키오 도요타 신임 사장(52) 일거수일투족을 쫓았다. 그는 도요타 쇼이치로 명예회장 장남이자 창업주 고 도요타 기이치로 손자다. 도요타가 전문경영인 체제에서 창업가 출신 사장 체제로 회귀한 것은 14년 만이다. 세계 1위 자동차 메이커인 도요타 최고경영자를 갈아치운 직접적인 계기는 글로벌 경제위기였다. 도요타는 글로벌 불황 여파로 작년 회계연도에 4370억엔이라는 창사 이래 최대 적자를 기록했으며 올해도 최종 적자가 예상되는 상황이다. 도요타 아키오 사장은 "맨 밑바닥에서 출발하는 것"이라는 한마디로 위기 한가운데서 일본 최대 기업 리더가 된 소감을 밝혔다. 도요타 아키오 사장 리더십은 이제 거대한 실험대에 올랐다. ◆ 변화에 직면한 CEO들…세계적 간판기업 얼굴 교체 = 도요타뿐만 아니다. GM 야후 혼다 닛산 월마트 등 각 업종을 대표하는 세계 간판기업 CEO 얼굴이 속속 바뀌고 있다. 고용전문 컨설팅업체인 챌린저그레이 앤드 크리스마스 집계에 따르면 지난해 물러난 미국 기업 CEO는 모두 1484명으로 1999년 조사를 시작한 이래 가장 많았다. 올해 3월 회계결산기 때 일본 재계 CEO 교체폭은 사실상 역대 최대 규모를 기록할 정도로 CEO 교체 태풍이 불었다. 지난 3월 파이낸셜타임스(FT)와 인터뷰하면서 "분기 실적과 주가에 집착하는 것은 세상에서 가장 멍청한 아이디어였다"고 고백한 잭 웰치 전 GE 최고경영자는 위기의 한가운데를 지나고 있는 많은 경영자들을 혼란스럽게 하고 있다. 그는 1981년부터 2001년까지 20년간 GE를 호령하면서 회사 규모를 40배 키우는 동안 직원을 11만명 넘게 해고해 `중성자탄 잭`이란 별명을 얻었다. 건물은 그대로 두고 사람만 쫓아내는 `신공`을 발휘했다 해서 붙은 별명이다. 잭 웰치 경영원칙은 △규모를 키워야 시장을 장악한다 △시장에서 1등이나 2등이 돼야 한다 △주주가치가 최고다 △직원을 평가해 최우수 직원과 일하라 △카리스마 있는 CEO를 고용하라 등으로 요약된다. 그랬던 그가 "회사 주요 구성원은 종업원과 고객과 상품"이라며 단기 실적이 능사는 아니라고 얘기하고 있다.

3 사업 단위를 소규모로 쪼개고, 당장의 점수보다는 향후 성장 가능성을 높이 사고, 찍어누르기보다는 공감하는 CEO가 시대가 필요로 하는 리더상이 된 셈이다. ◆ 한국은 `오너의 귀환` 줄이어 = 우리나라에서는 올해 들어 `오너의 귀환`이라 할 만한 사례들이 많았다. 두산그룹은 지난 3월 주총에서 2명이던 등기이사를 5명으로 늘렸다. 김승연 한화그룹 회장도 7년 만에 다시 한화석유화학 공동대표로 선임됐고 최재원 SK 부회장은 그룹 SK(주)와 SK텔레콤 등기이사로 선임되면서 `형제 경영` 시대를 알렸다. 돌아온 오너들이 위기 이후 새로운 리더십을 제대로 구현할 수 있을 것이냐에 대해서는 기대 못지않게 의문도 제기되고 있다. 박찬희 중앙대 경영학과 교수는 "시장 상황이 훨씬 어려워진 만큼 더 큰 도전과 용기, 그에 상응하는 책임감이 필요한 때"라고 말했다. ◆ 백 투 더 베이직…조직 내 핵심가치를 북돋아라 = 위기가 지나면 유행처럼 새로운 리더십이 부상했고 그 진원지는 대부분 미국이었다. 그러나 이번에는 적잖이 당혹스럽다. 벤치마크였던 미국 리더십이 심하게 타격을 받은 데다 그동안 실험했던 다양한 리더십들이 전방위적으로 도전받으면서 이제 더 이상 잔재주는 통하지 않는 때가 온 것이다. 전문가들은 위기 이후 리더십의 핵심을 `기본으로 돌아가라`는 말로 요약한다. 박원우 서울대 경영학과 교수는 "이제 기업마다 본질, 즉 가장 좋은 성과를 낼 수 있는 분야를 찾아 강화하는 움직임이 필요하다"며 "제조업이면 제조, 영업이면 영업에서 핵심역량을 발굴해야지 자동차회사가 금융에 올인하는 일은 더 이상 없어야겠다는 반성을 하게 됐을 것"이라고 진단했다. 박 교수는 "우리나라 제조업이 이번 위기에서 상대적으로 타격을 덜 받은 것 역시 본질에 충실했기 때문이라고 본다"고 말했다. 달러화 약세, 미국시장 축소와 아시아 시장 팽창, 대형 기업 주가 폭락 등 도처에 널린 기회를 잡으려면 글로벌 경영감각도 필수적이다. "글로벌 리더가 갖춰야 할 덕목은 영어능력이 아닌 외국 리더와 소통할 수 있는 식견과 소양"이라고 이경묵 서울대 경영학과 교수는 강조했다. 보스턴에서 온 CEO를 만나 다짜고짜 일 얘기부터 꺼내는 게 아니라 보스턴 레드삭스를 화제 삼아 자연스럽게 분위기를 조성할 수 있는 능력을 말하는 것이다. 이춘근 LG경제연구원 인사조직연구실장은 "아직도 우리 현장에는 테일러식 경영이 대세를 이루고 있다"며 "조직원이 가진 내적 에너지와 창의력을 극대화하기보다는 주어진 틀 속에서 움직이게 하기 때문에 어려운 경제 상황 속에서 본질적인 힘을 끌어내기 어려운 것"이라고 지적했다. 이 실장은 "이번 위기에서 보듯 리더 1명이 통제 가능한 경영 상황은 점점 더 어려워질 텐데 1명의 창의력이 아닌 집단 창의력을 발현시켜야 조직의 영속과 발전을 도모할 수 있다"고 말했다. [특별기획팀 ＝ 이진우 차장(팀장) / 김태근 기자 / 박만원 기자 / 한예경 기자 / 박용범 기자 / 김은정 기자 / 강계만 기자 / 안정훈 기자] [ⓒ 매일경제 & mk.co.kr, 무단전재 및 재배포 금지]

4 “조직에 ‘긍정적 위기감’ 퍼트려 ‘No 문화’ 타파하고 혁신 이뤄야”
존 코터 교수의 ‘조직 관리법’ “어느 날 우리가 파산할 수도 있다는 위기의식을 항상 지녀야 한다.” 윤종용 삼성전자 상임고문이 최고경영자(CEO) 재임 시절에 직원들에게 자주 강조했던 말이다. 국내외의 뛰어난 CEO는 조직에 위기감을 전파하기 위해 노력한다. 직원들이 무사안일에 빠져 능동적으로 혁신하지 않으면 글로벌 경쟁시대에 생존하기 어렵기 때문이다. 존 코터 하버드 비즈니스스쿨 명예교수는 “리더가 구성원들에게 진정한 위기감을 조성하려면 구체적 전술이 있어야 한다”고 강조한다. 1980년 미국 하버드대 사상 최연소(33세)교수로 임용된 이후 경영 리더십 분야에서 명성을 쌓아온 그는 책 ‘존 코터의 위기감을 높여라’(김영사)에서 “구체적 전술의 첫번째는 조직 구성원들에게 외부의 다양한 정보를 제공하는 것”이라고 말했다. 구성원들이 내부에만 초점을 맞추지 않고 외부 환경에 눈을 떠 새로운 정보를 접함으로써 혁신의 욕구를 느끼게 해야 한다는 것이다. 정보를 제공할 때, 그저 툭 던져주는 형식이 아니라 현재 조직이 처한 상황을 잘 설명하는 비즈니스 케이스를 만들어 보여줘야 효과적이다. 위기감 조성 전술의 두번째는 리더가 단순히 말에 그치지 않고 행동에서도 위기 의식을 절감하고 있음을 구성원들에게 보여주는 것. 회의, 1대 1대화, 메모, e메일 등에서 항상 위기감을 노출해야 한다. 가능하면 많은 사람 앞에서 일관된 언행을 보이는 것이 좋다. 세번째는 위기감을 조성한다고 해서 조직 내에 두려움을 퍼트려서는 안된다는 것이다. 경각심을 불러일으키기 위해 두려움을 증폭시키면 조직에 오히려 해가 된다. 리더는 구성원들이 위기를 전화회복의 기회로 삼을 수 있도록 끊임없이 격려해야 한다. 마지막으로 유념해야 할 것은 매사에 부정적인 태도를 보이는 조직내의 ‘노노스(nonos)’ 에 대해 정면으로 대응해야 한다는 것이다. 노노스는 대개 조직 및 집단의 진정한 위기감에 찬물을 끼얹거나 새로운 아이디어에 “아닙니다. 그건 아닙니다. 아시다시피…”라는 식으로 말한다. 이런 사람은 조직 및 집단에 무사안일주의를 조장하거나 경우에 따라 치명적일 수 있는 그릇된 위기감을 조성하기 때문에 경계하거나 내보내는 게 바람직하다. 존 코터는 “네 가지 전술을 실천하는 것은 대단히 복잡하고 어렵지만, 구성원들에게 조직의 안이함이나 어수선한 상황을 극복하는 데 큰 도움을 준다”며 “지위고하를 막론하고 어떤 조직의 리더라면, 이런 전술을 자주, 충분히 구사해야 한다”고 조언했다. 장재선기자

5 ‘소통9단’ CEO들, 직원 가슴속으로 라인케 사장은 코치와 선수로 직접 나서 활약했다. 라인케 사장은 “스포츠를 통해 팀플레이를 익히고 한국 직원들의 몸에 밴 수직적 위계질서 대신 수평적인 기업 문화를 만들기 위해 직원들과 축구를 즐기게 됐다”고 밝혔다. 온라인종합쇼핑몰 롯데닷컴의 강현구 대표는 매월 셋째주 수요일에 파티 플래너로 변신한다. 해당 월에 생일을 맞은 직원을 대상으로 직접 ‘롯데닷컴 생일 점심 파티’를 주최하기 때문이다. 회사 근처 호텔에서 생일을 맞은 임직원과 함께 식사를 하면서 그들의 사진이 담긴 머그컵과 영화 관람권도 전달한다. 롯데닷컴 직원 윤소희 씨는 “같은 달 태어났지만 서로 다른 부서에 근무하는 직원끼리 만나 친분을 쌓을 수도 있고, 다양한 주제로 자유롭게 이야기를 나눌 수 있어 매년 이 자리가 기대된다”고 말했다. 기초화장품 브랜드인 더바디샵의 박종호 대표는 매년 한 차례 임직원들을 ‘모시고’ 자신이 가이드로 나서는 무료 여행 프로그램을 진행하고 있다. 3월 인도네시아 발리로 떠난 3박 4일 일정은 모두 박 대표가 준비했으며 레크리에이션도 도맡았다. 회사 관계자는 “그동안 프랑스 파리와 일본 도쿄 등을 다녀왔으며 무료 여행 프로그램을 계속 진행할 예정”이라고 말했다. 유석렬 삼성토탈 사장은 매달 두세 차례 직원들에게 점심 또는 저녁 데이트를 신청한다. ‘주제가 있는 CEO와의 대화’로 불리는 이 자리는 직원이면 누구나 참석이 가능하다. 주제는 자유다. 회사 안팎의 다양한 사안에 대해 서로의 생각을 공유하고 친밀감을 높이자는 취지에서 시작된 자리이기 때문이다. 유 사장은 최근 ‘결혼이나 출산 등 개인적으로 축하받고 싶은 일이 있다면 언제든 응하겠다’는 초청장을 직원들에게 띄우기도 했다. 이 밖에 생활용품 전문기업 CJ LION은 직원들과의 독서모임을, 필립스전자는 점심 도시락을 함께 나누는 ‘브라운 백 런치’를 통해 CEO와 임직원 간 거리 좁히기에 적극 나서고 있다.김정안 기자 ⓒ 동아일보 & donga.com, 무단 전재 및 재배포 금지 축구코치 여행가이드 파티플래너로 나서 수평적 의사소통으로 거리감 없애기 앞장 ‘여행가이드, 축구 코치, 생일 파티 플래너…’. 경기 불황 속 최고경영자(CEO)들의 변신은 무궁무진하다. 이들은 임직원을 대상으로 한 강연이나 사내 메일 등을 통해 격려 메시지를 전하는 것에서 한 걸음 더 나아가 ‘임직원 모시기’형 각종 사내 프로그램에 적극 나서고 있다. 독일의 프로축구리그 분데스리가 선수 출신인 글로벌 제약기업 한국베링거인겔하임의 군터 라인케 사장은 사내 축구동호회 ‘빅 풋’의 든든한 버팀목이다. 최전방 공격수인 그는 상대를 압도하는 키 185cm에 체중 90kg의 거구인 데다 날렵한 골 감각도 갖춰 상대팀의 ‘견제 1순위’ 선수다. 라인케 사장은 임직원들 사이에서 코치로도 통한다. 그의 주선으로 지난해에는 독일 본사의 축구동호회를 한국에 초청해 한독 친선 사내 경기대회를 벌였다.

6 벽 허물고… 계급장 떼고… 현대카드의 힘 이는 조직 내 커뮤니케이션 장벽을 허문 현대카드의 기업문화를 보여주는 대표 사례입니다. 현대카드·현대캐피탈은 작년에 이어 올해도 한국능률협회컨설팅이 선정한 ‘한국에서 가장 일하고 싶은 기업’ 신용카드 부문 1위에 올랐습니다. 여기엔 창의적이고 혁신적인 기업문화의 영향이 큰 것 같습니다. 현대카드의 임원실과 회의실은 투명유리가 설치돼 안이 훤히 들여다보입니다. 모든 의사결정은 투명하게 이뤄지며 조직 내 의사소통이 활발해야 한다는 상징적 조치죠. 임원회의인 ‘포커스미팅’도 활발한 커뮤니케이션이 우선입니다. 임원들은 정례 업무보고를 e메일로 대체하고 이 미팅에서는 회사 현안에 대해 ‘계급장을 떼고’ 집중 토론합니다. 최근엔 ‘마켓플레이스’ 제도도 시작했습니다. 매달 둘째 주 목요일에 100여 명의 전 임원이 대강당에 모여 공동 근무를 합니다. 노트북을 들고 와 각자의 업무를 보면서 즉석회의를 열고 곧바로 의사결정을 하기도 합니다. 조직이 급속도로 성장하면서 서로 교류할 기회가 줄어들자 아날로그적인 만남과 서로 간 업무 공유를 늘리자는 것이지요. 황유노 본부장은 이렇게 강조했습니다. “이해관계가 다른 부서 간 커뮤니케이션 장벽을 없애는 것은 창의적인 조직문화를 만드는 것은 물론 기업 성과를 높이는 길이기도 합니다.” 정임수 경제부 기자 ‘일하고싶은 기업’ 카드부문 1위 교차근무 - 활발한 소통이 비결 현대카드의 황유노 경영지원본부장은 최근 본부 내 6명의 실장과 함께 커머셜본부를 방문해 하루 동안 근무했습니다. 이들은 커머셜본부의 간부들을 배제한 채 직접 커머셜본부 팀장들의 보고를 받고 업무도 지시했죠. 최재을 IT지원실장은 커머셜본부의 IT사업 아이디어를 냈고 손장익 경영지원실장은 리스크 관리의 문제점을 지적했습니다. 팀장들도 평소 만나기 힘든 이들에게 필요한 업무 지원을 부탁했다고 하네요. 이는 현대카드가 4월 도입한 ‘홈앤드어웨이’ 제도에 따른 것입니다. 전국 29개 본부 간부들이 다른 본부를 찾아가 팀장들과 일하는 방식이죠. 황 본부장은 “다른 부서 업무는 물론 평소 교류가 없던 다른 본부 사람들을 알 수 있는 기회”라며 “부서 간 의사소통이 활발해지고 업무 시너지 효과도 있다”고 말했습니다.

7 삼성네트웍스 "보고·회의문화 다바꿔" 삼성네트웍스가 보고·회의 문화를 혁신하는 S라인 조직문화 캠페인을 펼친다. 불필요한 시간과 낭비를 최소화해 업무 효율성을 극대화한다는 포석이다. 삼성네트웍스는 불필요한 군살을 제거하고 필요한 업무에만 집중해 경쟁력과 생산성을 강화할 수 있도록 심플(Simple), 스피디(Speedy), 스마트(Smart), 슬림(Slim)의 조직문화를 만들어 가자는 취지로 'S라인 조직문화 캠페인'을 시작했다고 16일 밝혔다. 삼성네트웍스는 "우리나라 직장인들은 하루 평균 5시간 이상 보고서 작성에 시간을 소비하고, 70% 이상이 회의로 인한 스트레스를 받고 있다"며 "직원들의 부담을 덜기 위해 심플, 스피디, 스마트, 슬림의 조직문화를 만들어 가자는 취지로 캠페인을 시작했다"고 전했다. S라인 보고문화 도입 후 삼성네트웍스는 기존 서류를 통한 보고는 최소화하고 구두나 전화, 이메일을 통한 보고를 적극 시행하고 있다. 이로 인해 임직원들은 불필요한 보고서 작성으로 낭비하는 시간을 줄이는 것은 물론 신속한 보고에 따른 빠른 의사결정이 가능해져 급변하는 시장 상황에도 탄력적으로 대응할 수 있다는 설명이다. 또한, 삼성네트웍스는 효율적인 회의문화를 확립하기 위해 불필요한 정기회의는 없애는 등 7가지 회의수칙을 정하고, 각 사업부별로 이에 따른 세부적인 실행 규칙을 만들어 시행하고 있다. 특히, 직접 대면이 필요하지 않은 회의는 영상회의를 적극 장려하는 등 필요에 따라 회의방식도 자유롭게 선택할 수 있게 했다. 현재 삼성네트웍스는 본사 아셈타워를 비롯해 과천, 대덕 등 국내 사업장은 물론 미주, 영국, 싱가포르 등 해외 사업장까지 와이즈미팅 영상회의 시스템을 도입해 단순 회의를 위한 출장을 없애고, 이동 경비와 시간낭비를 줄이기 위해 적극 노력하고 있다. 장경수 인사담당 상무는 “회의와 보고는 꼭 필요한 업무의 하나지만 지나치게 형식에 치우쳐 불필요하게 낭비되는 요인이 많았다”며 “S라인 조직문화로 임직원들이 보다 창조적인 업무에 몰입할 수 있는 업무환경 마련을 위해 힘쓸 것”이라고 말했다. 김진오 기자 <ⓒ세계를 보는 창 경제를 보는 눈, 아시아경제( 무단전재 배포금지>