근무평정(employee rating)

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1 근무평정(employee rating)
2. 인사평가 방법 중요사례 기술법 역량 체크리스법 목표관리식 업적평가 균형성과표 (balanced scorecard) Output oriented 행위기준 평정척도법 생산성, 활동성, 유연성 근무평정(employee rating) 경력평정 자격, 연수평정 예산평가 Process oriented Input oriented 정성적 역량 평정 정량적 업적 평정 상사평가 다면평가

2 advantage disadvantage 2. 인사평가 방법 ● 빠르고, 쉬운 평가 ● 어떤 자료와 성과가 평정에 반영되었는지
모른다. ● 종업원을 개발(육성)할 수 없다. ● 차별 논쟁 등의 법률적 문제가 발생한다. “종합해서 우수하다, 불량하다는 직관으로 행하는 평가” 1) global impression

3 advantage disadvantage 2. 인사평가 방법 2) Trait Rating Scales
● 인적자질은 직무성과 와 적합성(relevance)은 있다. ● 척도에 의한 평정은 쉽다. ● 차별 논쟁 등의 법률적 문제를 피하기가 어렵다. 특성과 성과 간의 관련성(linkage)을 증명하기 가 어렵다. ● 측정상의 오류발생의 가능성 이 높다. “개인의 질적 자질인 특성을 척도로 측정하는 평가” 2) Trait Rating Scales

4 Critical Incident Method
2. 인사평가 방법 advantage disadvantage ● 평가자가 피평가자의 인적 자질에 치우치지 않고, 행동을 묘사하면 된다. ● 평가자가 힘들다. 중요사례를 관찰하고, 기록하는 것이 엄청 귀찮다. ● 평정오류 발생가능성이 높다. ● 피이드백이 부담스럽다. 부정적인 사례를 기술할 경우 피평가자의 defensive reaction 이 크고, 평가자가 상황을 고려하지 않았다고 불평한다. “직무성과에 결정적으로 기여한 행동사례를 관찰하고, 기록하는 평가 ” Critical Incident Method 3) Behavior- Rating Scales

5 Behaviorally Anchored Rating Scales(BARS)
2. 인사평가 방법 advantage disadvantage ● 직무요건을 설명하는 항목으로 되어 있기 때문에 추론을 하면서 평가하지 않아도 된다. ● 평가항목이 구체적인 직무 상황과 연결되어 있기 때문에 법률적인 문제가 없다. ● job dimensions과 behavior anchors를 찾으려면 상당한 조사연구를 실시해야 한다. ● 직무와 조직이 변하면 노후화해 진다. ● 과학적인 방법으로 설계를 하였지만 평정척도법과 똑같은 평정상의 오류를 범할 가능성이 있다. “성과와 관련이 깊은 기능이나 지식(job dimension)을 추출한 다음, 이를 이상적 행위와 부족한 행위로 다차원 척도화 한 다음(behavior anchors), 평가자가 피평가자의 행위와 가장 유사한 행위사례를 찾아 체크하는 평가” Behaviorally Anchored Rating Scales(BARS) 3) Behavior- Rating Scales

6 advantage disadvantage Competencies 2. 인사평가 방법
● 성공적인 업무수행을 위해 필요한 요건을 찾아 이를 기초 로 설계된 것이다. ● 조직적인 우선순위(priorities) 를 뒷받침하는 이른바 핵심역량 을 강조할 수 있다. ● 개발에 시간과 돈이 소요된다. ● 여건 변화에 따라 개정해야 하는 번거러움 ● 특성 평정 때와 똑같은 defensive reaction이 발생 “competencies(역량)란 바람직한 종업원과 바람직하지 못한 종업원을 구별해 주는 요인이다. 조직적인 차원에서 추출한 이러한 역량은 조직의 미션과 가치를 반영해 주고 있으므로 이를 “핵심(core)역량”이라고 한다. 변수화한 핵심역량사례를 기준으로, 평가자가 피평가자의 행위와 가장 유사한 역량사례를 찾아 체크하는 평가” Competencies 3) Behavior- Rating Scales

7 advantage disadvantage 2. 인사평가 방법 4) Performance Outcomes
● 직무관련성이 높다. ● 직무개발과 인재육성이 용이하다. ● 설계하는데 비용과 시간이 덜 든다. ● 성과를 향상시키는데 효과적이다. ● 법률적으로도 문제가 없다. ● 종업원(피평가자)가 업적달성에 별다른 통제력(기여도)이 없을 경우 적용하기가 어렵다. “피평가자가 달성한 업적을 목표의 달성정도에 따라 평정하는 평가” 4) Performance Outcomes

8 advantage disadvantage 2. 인사평가 방법 ● 단일한 평가시스템 보다 인사 평가의 광범위한 필요성을 더 잘
평가의 광범위한 필요성을 더 잘 충족한다. ● 여러 가지 평가의 장점을 선택 할 수 있다. ● 복합적으로 선택하기 때문에 설계 하기가 어렵고 비용이 들고, 도입 실시 하기가 어렵다. ● 너무 기교적(over skill)으로 만들어져 평가자에게 부담을 줄 수가 있다. “복합적인 평가시스템은 몇가지 평가방법을 결합하여 실시하는 평가” (예 : BARS 혹은 Competencies와 Performance based rating(MBO)을 결합) 5) Hybrid System

9 2. 인사평가 방법 6) 다면평가

10 2. 인사평가 방법

11 2. 인사평가 방법

12 2. 인사평가 방법

13 2. 인사평가 방법

14 2. 인사평가 방법