인적자원개발의 개관 담당 : 주대진.

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1 인적자원개발의 개관 담당 : 주대진

2 인적자원개발(HRD) 일차적 질문 인간이란 무엇인가? → HRD의 기본적 성격과 방향 결정
자원이란 무엇인가? → physical / financial / human resources 개발이란 무엇인가? → 천연자원 따위를 인간 생활에 도움이 되게 하는 일 이차적 질문 인간을 자원이라 볼 수 있는가? → 일반교육학과 구별되도록 하는 성격 어떻게 자원을 개발할 수 있는가? → 산업공학적인 성격 어떻게 인간을 개발할 수 있는가? → ‘개발’의 대상이 인간이 될 수 있는가? 삼차적 질문 자원으로서의 인간을 어떻게 개발할 수 있는가? → HRD의 구체적 활동내용 자 원 인적자원개발 물적 자원 재정적 자원 인적자원 인적자원관리

3 인적자원개발(HRD) 교육학에서의 인간 교육적인 동물 (김인희, 1993) HRD에서의 인간 일하는 동물
인간은 산업조직에 속한 도구적 존재로서 이해됨 교육에 대한 구조기능주의적 시각 ; 교육이 가지는 경제적 가치, 즉 인간도 기업이 가지는 자본의 한 형태로서 이해되며, 그런 측면에서의 효용성만을 강조하는 입장 개발(開發) 계발(啓發) 토지·삼림·천연자원 등을 개척하여 유용하게 하거나 기술·경제·산업 등을 발전시킴. 주로 물질적인 것이나, 사람의 일반적인 능력이 대상이 된다. 인간의 내부에 잠재되어 있는 능력이나 재질·재능 등을 밖으로 드러내어 발휘할 수 있도록 일깨워 주거나 이끌어 줌. 주로 사람의 개인적 능력이 대상이 된다. 인적자원개발 : 조직에서 그 구성원을 효과적으로 활용하려는 노력과 조직 구성원의 자기개발을 통합하려는 노력

4 인적자원개발(HRD)에 대한 다학문적 접근의 필요성
패러다임의 변화 노동, 자본 및 토지 등과 같은 1차 생산요소를 기초로 생산성 향상 지식기반사회의 도래로 1차 생산요소분만 아니라 기술, 과학, 정보 및 지식과 같은 2차 생산요소를 기초로 생산성 향상 2차 생산요소의 주체는 인적자원. 지식기반사회에서 인적자원의 중요성 증대와 인적자원의 효과적인 개발과 효율적인 운영이 매우 중요하게 됨 다양한 인적자원개발의 정의 인적자원개발의 개념이 교육, 개발, 훈련 등과 같은 복잡하고 추상적인 개념 과거 기업에 적용되던 인적자원개발 개념이 최근 가정, 학교, 기업, 국가 등 모든 조직에 적용되는 개념으로 확장되었음 인적자원개발의 접근 시각, 인적자원개발 전문가들의 서로 다른 학문적 배경에 따라 인적자원개발을 다각적으로 정의 인적자원개발의 수혜자를 개인, 가정, 기업, 국가 중 누구로 보는가에 따라 인적자원개발의 개념 및 영역이 다양하게 정의 인적자원개발에 대한 학제간 접근방법(interdisciplinary approach)으로 인하여 개념 및 영역들에 대한 합의가 어려움 나라별, 시대별에 따라 인적자원개발의 영역과 개념을 다르게 설정하여 사용하고 있음 : 미국은 노동력(workforce); 캐나다는 인적자원(human resource), 싱가포르는 인력(man power), 영국은 고용(employment), 프랑스 교육, 연구, 기술의 맥락, 독일은 교육, 연구차원, 일본은 생애학습과 직업능력개발 차원

5 인적자원개발(HRD)의 개념 경영학적 관점의 인적자원개발 경영학적 관점(인적자원)
- 조직 경영의 성공여부는 인적, 물적, 자금, 시간, 정보자원 등을 얼마나 효과적 활용하는가와 밀접한 관련이 있음. 특히 지식기반경제에서 인적자원의 전략적 중요성이 강조되고 있음. - 인적자원은 조직 구성원들이 조직의 부를 구성하는 주요 부분으로 인식하는 자산(asset)과 조직 구성원들의 잠재적 능력을 개발하기 위해 투자함으로써 구성원의 가치를 높이는 동시에 조직의 부를 증가시킬 수 있다는 투자(investment)로서의 개념 인적자원개발의 특성 - 조직적인 학습 형태 - 일정 기간내에 이루어져야 함 - 조직의 현재 도는 미래 직무 성과의 향상을 위하여 효과적인 방법과 내용을 중심으로 계획 추진되어야 함 - 직무성과 향상 가능성을 증대시켜야 함 - 개인과 조직의 성장 가능성을 증대시키는 것임 HRD 정의 - 직무성과의 향상 가능성 및 조직과 개인의 성장 가능성을 증대시키기 위하여 제한된 시간내에 실시하는 조직적인 학습활동으로 조직개발 및 경력개발도 포함되는 내용(황병수, 1996) - 조직 및 개인의 목표 달성을 위하여 구성원들의 직무관련 능력을 조직적으로 확장하는 수단(John, J. E, 1988) - 개인, 집단, 조직의 효율을 목적으로 개인개발, 경력개발을 통합한 의도적, 계획적, 조직적 학습활동(McLagan, 1989)

6 인적자원개발(HRD)의 개념 교육학적 관점의 인적자원개발 : 자아실현 교육학에서의 인간관
- 생물학적 존재로서의 인간 : 연습과 훈련을 통해서 발달시켜야 할 생득적인 여러 능력이 잠재되어 있음. - 사회적 존재로서의 인간 : 다른 인간과 더불어 사회 생활을 하면서 그 사회가 지닌 문화유산을 습득하는 사회화 과정을 거치는 존재 - 정신적 존재로서의 인간 : 외부에서 주어진 타율적인 가치를 실현하는 것이 아니라 일상적인 타성에서 벗어나 고유한 자아를 형성해 가는 존재 교육의 정의 : 인간행동의 바람직한 변화 vs 실용주의적 교육관 - 누가 : 교사 또는 학습자 자신이 - 무엇을 : 지식,기능, 태도 등을 - 누구에게 : 출생에서 죽음에 이르기 직전까지 남녀노소 및 모든 경제, 사회 또는 능력집단에 - 어디에서 : 국, 공립기관이나 사립기관에서 - 언제 : 취학전, 초, 중, 고등학교, 대학 및 학교 졸업 후의 가정 및 사회활동을 하는 동안 - 어떻게 : 형식 또는 비형식 교육을 통하여 - 왜 : 일을 증진시킬 수 있도록 행하여지는 과정(이무근, 1999)

7 인적자원개발(HRD)의 개념 허운나(1991) : 산업교육 = HRD 정범모(1991) : 산업교육 = 산업체 내에서의 교육
산업교육 = 인간자원개발 김수일(1991) : 산업에 관련된 교육. industrial training을 번역한 용어 강성원(1991) : 종업원들이 급속한 기술혁신과 환경변화에 능동적으로 대처하고 자아를 실현하여 산업사회에서 보람있는 삶을 영위하도록 산업체 또는 유관기관들이 산업체 종업원들을 위하여 실시하는 교육, 훈련, 연수, 개발 등 모든 교육적 노력을 말한다. 황병수(1993) : 조직이 구성원을 대상으로 하는 인적자원개발(HRD) 활동을 총칭하는 말로 교육과 훈련, 조직개발, 진로개발을 포함한다. 한준상(1993) : 기업의 생산력 향상과 사원의 자기개발을 교육적으로 도모하기 위해 기업체가 의도적으로 실시하는 직장 내 훈련(OJT), 직장 외 훈련(Off JT) 및 자기개발을 포함하는 기업체 연수나 기업체 훈련교육을 의미한다. 일하는 존재로서의 인간에 대한 통합적인 관심으로 훈련/개발, 생애개발, 조직개발의 영역에서 변화를 촉진하기 위하여 조직 내에서 개인이 수행하는 직무에 대한 훈련과 개인에 대한 교육 및 조직에 대한 개발을 통합적으로 실시하는 것 (유승우, 1998)

8 인적자원개발(HRD)의 개념 HR의 한 영역으로서 개인, 조직, 나아가 국가의 이익을 위해 인간의
나. 인적자원개발의 개념 Nadler(1970) : HRD는 특정한 기간 내에 수행되고, 행동의 변화를 유발하도록 설계된 일련의 조직화된 활동임. McLagan(1989) : HRD는 개인과 조직의 효과성을 향상시키기 위해  T&D, 경력개발, 조직개발을 통합적으로 활용하는 것임. Gilley & Eggland(1989) : HRD는 직무, 개인, 그리고 조직의 개선을 목적으로 수행과 개인적 성장을 높이기 위해 조직 내에서 배열된 조직화된 학습 활동들임. Marsick & Watkins(1994) : 훈련, 경력개발, 조직개발을 조합한 HRD는 학습조직을 구상할 이론적 통합 필요성을 제공하지만, 조직 내에서 전략적으로 움직이도록 자리 매김되어야 함. Swanson(1995) : HRD는 수행의 향상을 위해 조직개발, 개인훈련 및 개발을 통해서 인간의 전문지식을 개발하고 해방시키는 과정임. DeSimon, Werner, & Harris(2002) : HRD는 조직구성원에게 현재 또는 미래 필요한 기술을 학습할 기회를 제공하도록 설계된 체계적이고 사전에 계획된 일련의 활동 결국, 인적자원개발이란? HR의 한 영역으로서 개인, 조직, 나아가 국가의 이익을 위해 인간의 잠재력을 개발하는 프로세스 혹은 활동

9 인적자원개발(HRD) 패러다임의 변화 가. 학습 패러다임 정의
책임이 있는 연구 및 실천분야이다(Watkins, 1995). 핵심가정 1) 개인의 교육, 성장, 학습, 그리고 개발은 본래 개인의 이익을 위한 것이다. 2) 사람들은 단지 결과를 달성하기 위한 자원으로서가 아니라, 사람으로서의 내재적 가치가 중시되어야 한다. 3) HRD의 주된 목적은 개인의 개발이다. 4) HRD의 주된 결과는 학습과 개발이다. 5) 조직은 개인들을 충분히 개발함으로써 가장 잘 발전할 수 있다. 6) 개인들은 그들 자신의 학습과정을 통제해야 한다. 7) 개인의 개발은 총체적인 것이어야 한다. 8) 조직은 의미 있는 작업을 통해 사람들에게 인간 잠재력을 최대한 개발하기 위한 수단을 제공해야 한다. 9) Performance 또는 조직적 이익에 대한 강조는 사람들이 그들의 최대 잠재력에 도달하지 못하게 하는‘사람에 대한 기계적 관점’을 만들어낸다.

10 인적자원개발(HRD) 패러다임의 변화 나. 수행 패러다임 정의
Mission과 관련된 결과나 성과물을 달성하는 것 cf. Performance System 핵심가정 1) Performance system은 생존, 번성하기 위해 작동해야 한다. 그리고 그 속에 있는 개인은 그들의 경력을 개발하고 고용을 유지하도록 움직여야 한다. 2) HRD의 궁극적 목적은 HRD가 작동하고,HRD를 지원하기 위해 자원을 제공하는 시스템의 수행을 향상시키는 것이다. 3) HRD의 주된 결과는 단지 학습이 아니라 수행이다. 4) 조직 내 인간의 잠재력은 배양, 존중, 개발되어야 한다. 5) HRD는 높은 Performance를 지속적으로 이루어 내기 위해 현재의 Performance를 향상시키고, 미래의 Performance 유효성을 받아들일 수 있는 능력을 확보해야 한다. 6) HRD 전문가들은 조직의 Performance 목적을 이루는 것이 조직의 개인들에게 잘못된 것이 아니라는 것을 확신할 수 있게 하는 윤리적이고 도적적인 책임감이 있어야 한다. 7) Training/learning 활동은 Performance 시스템의 다른 부분들과 분리될 수 없고, Performance 향상을 위한 다른 개입활동들과 가장 잘 통합되어야 한다. 8) 효과적인 Performance와 Performance 시스템은 개인과 조직에게 보답하고 있다. 9) 전체 시스템 Performance 향상은 조직의 학습 가치를 높이도록 힘써야 한다. 10) HRD는 Performance 목적을 달성하기 위해 기능적 부서들의 파트너가 되어야 한다. 11) 학습을 직무 Performance로 전이하는 것은 매우 중요하다.

11 인적자원개발(HRD) 패러다임의 변화 다. 인적자원개발 패러다임의 비교

12 인적자원개발(HRD)의 목적 ☞ HRD의 목적 : 수행의 향상을 위한 인간의 전문지식 개발 학습 對 수행 조직원(개인)의 관점
학습 對 수행 조직원(개인)의 관점 초점 : 개인의 유익 조직의 관점 초점 : 주주의 이익 두 관점의 조화가 중요함 ☞ HRD의 목적 : 수행의 향상을 위한 인간의 전문지식 개발 개인개발 현재의 업무와 관련된 수행의 향상 경력개발 미래의 업무와 관련된 수행의 향상 조직개발 조직 문화와 효과성을 강화함으로써 인간의 잠재력을 최대한 활용하고 수행을 개선 수행관리 조직의 수행역량과 능력을 강화

13 인적자원개발(HRD)의 주요 용어 HRD 관리자 : 조직 내 HRD부성의 운영을 책임지고 있는 사람
개인개발 : 현재의 업무수행에 필요한 필수적 역량들을 개발하기 위한 학습을 규명하고, 평가하여, 조정하는 일련의 계획적인 노력 결과중심 HRD : HRD활동들이 수행개선, 경쟁력 강화, 변화능력 제고등과 같이 조직의 성과를 달성하는데 활용되어야 한다는 관점 경력개발 : 조직 내에서 직원들을 승진시키고 그들을 가장 적절하게 활용하기 위한 구조적 활동이나 과정으로 이루어진 조직적이고 계획적인 노력 교수설계자 : 수업프로그램과 학습자료를 개발, 설계, 작성, 계획하는 일을 담당하는 사람 변화촉진자 : 조직의 변화를 위해 설계되는 각 종 활동을 책임지는 사람 수행 : 수행되어지는 것 또는 그 성과물 성인학습 : 공식적 또는 비공식적 교육환경에서 성인의 변화와 성장을 목적으로 이루어지는 일련의 학습과정 수행공학 : (1)기대되는 성과를 결정하고, (2) 기대되는 성과에 대한 개선 가능성을 측정하며, (3) 수행개선을 위한 기법을 선택하는 3단계 분석과정

14 인적자원개발(HRD)의 주요 용어 실천학습 : 소규모 집단이 실제로 당면한 문제를 해결하는 과정에서 그것을 통해 그들이 무엇을 배우는지 그리고 그들의 학습이 그 집단에 속한 각 개인과 조직 전체에 어떠한 이익을 줄 수 있는 지에 초점을 맞추는 하나의 과정 또는 프로그램 인간수행공학 : 연장실천가들의 경험, 성찰, 개념화를 통해 발달한 실천영역으로 일터에서 수행을 개선하기 위한 목적을 가진다. 조직개발 : 자료수집, 진단,실행계획, 실행, 그리고 평가의 총체적 과정으로 조직의 구조, 과정, 전략, 사람, 문화, 사이의 적합성 향상, 새롭고 창의적인 조직 문제 해결 방안 개발, 조직의 자기갱신 능력 개발을 목적으로 한다. 조직학습: 지속적인 개선을 위한 기업차원의 몰입과 기회제공을 통해 얻어진 지적 및 생산적 능력강화 학습조직: 더욱더 효과적으로 지식을 경영하기 위하여 강력하고 집단적인 방식으로, 그리고 지속적으로 변화 그 자체를 학습하는 기업, 학습조직은 학습과 생산의 극대화를 위해 과학기술을 활용하여 직원들이 일하면서 배울 수 있도록 북돋운다. 활동중심 HRD : 훈련 그 자체를 목적으로 하는 훈련을 위한 훈련 철학에 기초한 HRD

15 인적자원(HR)의 유사개념 노동력(labor force) : 노동활동을 제공할 의사와 능력이 있는, 이른바 경제활동인구(economically active population) 일정기간 동안 근로의사와 능력을 가지고 근로행위에 종사하거나 구직활동을 한 사람의 수를 의미하며, 취업자뿐만 아니라 실업자도 포함하는 개념 인력(manpower) : 노동력과 유사하게 경제활동에 종사할 수 있는 사람의 수를 의미 ‘노동력’이 질적 수준에 대한 고려가 별로 필요 없는 총체적 의미가 강한 반면, ‘인력’은 정신노동에 종사하는 고급 인력까지를 포함하는 광의의 개념 인적자본(human capital) : 인간에 내재되어 있는 지식, 정보, 기술, 태도, 인성, 가치관, 건강 등을 의미 인적자본은 경제학적인 관점에서 대두된 개념 즉, 교육이나 훈련 등을 통해 근로자의 지식과 기술이 늘어나고 고도화되면 그 사람의 생산성이 높아지므로, 인적자본은 생산증대를 위한 중요한 투입요소로 간주된다. 반면, 교육훈련을 통해 습득한 지식‧기술이 노후화하거나, 나이가 들거나, 질병으로 인해 건강이 약화되는 등의 이유로 인해 인적자본은 감소할 수 있는데, 따라서 체계적인 계획과 지속적인 재투자를 통한 인적자본의 수준을 유지하려는 노력이 강조되고 있다.

16 학분 분야별 인적자원개발(HRD)의 개념 비교
교육과 훈련에 대한 개념 비교 구분 경영학적 관점 교육학적 관점 훈련 (Training) 현재의 직무 및 직무성과의 향상과 관련된 학습 활동 반복된 경험을 통하여 특정한 일에 숙련되게 하는 학습 교육 (Education) 확정된 가까운 미래의 직무에 대비한 학습 활동 바람직한 인간행동의 계획적인 변화 인적자원개발, 직업교육, 생애교육간의 관계는? 생애교육(career education) 진로 인식 (career awareness) 진로 탐색 (career exploration) 진로 준비 (career preparation) 진로 유지 및 개선 (career maintainment & improvement) 초등교육 중등일반교육 중등직업교육 고등직업교육 인적자원개발 (HRD : ID, OD, CD) Traning and Development Vocational Education & Training Adult Education General Education 평생학습(lifelong learning)

17 인적자원개발(HRD)의 환경 변화 지식기반사회 : 사회구성원의 합의에 의해 공동목표를 선정하고, 경제적 발전을 이룩하며, 개인의 사회적 행위와 사회에서의 지위 확보 등에 필요한 조건으로서 지식이 핵심 요소가 되어가는 사회 (Federal Ministry of Education, Science, Research and Technology, 1998). 지식기반사회의 특성 지식의 양이 급속하게 증가 - 2020년이 되면 73일을 1주기로 지식이 2배로 증가 - 2050년이 되면 지금의 지식은 1% 밖에 사용 불가할 것임 지식, 정보, 기술이 폭증함에 따라 직업의 종류와 유망 직종도 급속하게 변화하게 됨 - 미국은 년사이 전체 직종의 25%가 변화하였고, 2000년까지 약 50%정도의 직종이 변화 - 우리나라도 1960년대 초 1,500여개 직종이 1997년에 12,500여개 직종으로 8배 증가 - 평생직장에서 평생직업으로의 변화 : 직업 생성 및 소멸이 급속화로 직업인은 일생동안에 직장을 5-7회 정도 옮겨야 함 - 향후 직업세계는 영원한 인기직종도 없고, 비인기 직종도 없게 될 것임

18 인적자원개발(HRD)의 환경 변화 지식기반사회의 특성 국제화, 세계화의 빠른 진행
- 급속하게 변화되는 국제화, 세계화 시대에서 경쟁력을 갖추기 위해서는 필수적으로 외국어 능력, 컴퓨터 조작 관리 능력, 세계 문화의 이해, 시장정보 능력을 갖추어야 함 부가가치의 창출요소가 자본과 노동에서 지식 및 정보 생산 요소로 전환 - 지식, 정보의 네트워크가 기존 경제 체제에 매우 큰 영향을 미침 : 예) 야후, 구글.. - 인적자원개발에 있어 창의력과 사고력 개발의 중요성 강조, 지식 자체가 하나의 상품화 문화 및 생활 양식의 세계화 경향 - 무역의 개방화, 통신 기술 및 운송 기술의 발달 등으로 인하여 각 국의 문화와 생활 양식들은 상호 접목되는 경향을 보이고 있음 - 자국의 고유문화의 이해와 이를 계승 발전시키려는 주체의식의 함양은 물론 이를 바탕으로 다른 나라의 문화 이해와 타 민족과 더불어 살 수 있는 삶의 지혜가 필요함

19 인적자원개발(HRD)의 환경 변화 디지털 경제로의 전환
디지털 경제는 ‘디지털 기술의 활용을 통해 생산, 소비, 유통 등 제반 경제 활동의 방식이 근본적으로 바뀐 경제 체제’를 말하며, 기존의 산업경제와는 원리, 구조, 산업 등에서 구별됨 디지털 경제로의 전환에 따른 패러다임 변화 자료 : 현대경제연구원( ). 디지털 경제의 실체, p.12 구 분 기존 산업 경제 디지털 경제 경제 원리 생산 법칙 수확 체감 법칙 작용으로 한계비용 증가 생산 및 유통의 한계 비용이 영(zero)에 가까운 수확 체증의 법칙 핵심 생산 요소 토지, 노동, 자본 등이 주로 생산 활동에 투입 지식, 정보 등이 생산 및 유통, 소비 등 모든 경제 활동에 투입 구조 결제의 글로벌화 재화, 노동, 자본 등 물리적·유형적 차원에서 전개 지식, 정보 등 정신적·무형적 차원으로 확대 실시간 경제 馬速 → 車速 → 音速 수준의 경제 활동 경제활동이 光速으로 이루어짐 연결 구조 경제 단위의 계층적 구조 경제 단위의 규모에 관계없이 네트워크 구조 형성 산업 핵심산업 철강, 건설, 기계 산업 등 컴퓨터, 컨텐츠 산업 등 사회 문제 불확실성의 정도 경제 활동 영역 협소로 상대적으로 안정적 경제 활동 대상 확대로 불안정성 심화 불평등 결정 요인 노동과 자본 정도에 따라 수익크기가 결정 디지털화 정도에 따른 소유하는 정보의 양과 질에 의해 결정

20 인적자원개발(HRD)의 환경 변화 지식정보화사회에서 요구되는 능력 및 시스템 변화 전문지식 기초능력 일반지식
지식인이 갖추어야 할 능력 기초능력 일반지식 의사소통능력 수리능력 문제해결능력 자기관리 및 개발능력 자원활용능력 대인관계능력 정보능력 기술능력 조직이해 능력 도구적 능력 (Instrumental / Methodological skills) 개인적 능력(Personal skills) 사회적 능력(Social skills) 기본적 사실들에 관한 지식(Basic factual skills)

21 인적자원개발(HRD) 담당자의 역할과 역량
인적자원개발 전문가 역할 및 역량의 개념 인적자원개발 담당자의 역할은 사람들이 인적자원개발 담당자에게 기대하는 일련의 행동임. 인적자원개발 담당자의 역량이란, 역할을 효과적으로 수행하기 위해서는 특정한 지식, 기술, 능력, 혹은 문제해결 사고, 체계적 사고, 리더십 등과 같은 지식, 기술, 태도의 총체임 인적자원개발 담당자의 역할 및 역량의 변화 인적자원개발의 정의와 활동영역이 교육훈련을 통한 개인개발에서 점차 조직개발과 경력개발, 수행공학으로 그 폭을 확대됨 동시에 인적자원개발 담당자의 역할도 개인개발에 관련된 것으로부터 조직개발, 경력개발, 수행공학에 관련된 것으로 점차 확대되는 것을 볼 수 있음 1970년대부터 1980년대 초까지는 교육훈련의 관점에서 인적자원개발담당자의 역량이 맞추어져 있었지만, 그 이후로는 수행(성과)의 관점에 맞추어져 있음 1980년대 후반부터 유사한 내용이나 성격의 역량을 묶어서 역량군의 형태로 나타내는 경향이 있음. 특히, 공통역량 및 비즈니스 관련 역량군이 새롭게 나타난 것을 볼 수 있는데, 이는 인적자원개발의 정의가 확대되고 있으며, 역할이 변화하기 때문에 나타나는 현상임

22 인적자원개발(HRD)의 영역 출처: McLagan, P. A.(1989). Models for HRD practice. T&D

23 Human Resource Development?
HRD의 활동 영역 짜임새 있는 활동이나 과정으로 구성되어 결과적으로는 피고용인과 조직 사이에 공통의 생애확인(career plotting)을 가능하게 하는 조직적이고 계획적인 노력. an organized, planned effort comprised of structured activities or processes that result in a mutual career plotting effort between employees and organizations. 새로운 지식, 기능, 행동을 개발하여 개인이 현재 수행하고 있는 직무에 관련된 개선이나 증진을 가져오도록 하는 것 identifying, assessing, and arranging planned learning efforts that help in the development of the essential competencies that enable individuals to perform current jobs. Individual Development Career Development Organizational Development 변화에 대한 대응으로써, 조직이 새로운 기술, 시장, 도전, 그리고 혼란을 느낄 만큼 급속한 변화에 보다 잘 적응할 수 있도록 조직의 신념, 태도, 가치관 및 조직구조를 변화시키고자 의도한 복합적인 교육전략 Human Resource Development? 자료: Gilley, J. W, & Eggland, S. A.(1989). Principles of Human Resource Development. p.14. Cambridge, Mass: Preseus Books.

24 HRD의 활동 영역 자료: Gilley, J. W., Eggland, S. A., & Gilley, A. M. (2003). 인적자원개발론 (장원섭 역). 서울: 학지사 (원저 2002 출판), p. 22.

25 HRD의 활동 영역 ☞ 세 영역 모두 공통적으로 개인 수행 향상에 초점을 두고 있음 인적자원개발의 구성요소
○ 개인개발(Personal) - Performance 향상과 현재 직무와 관련된 개선을 가져오는 새로운 지식, 스킬, 개선된 행동의 개발을 의미함. - 학습은 형식적 프로그램을 통해서도 가능하지만, 대부분의 경우 비형식적, OJT 활동을 통해 이루어짐. ○ 경력개발(Professional) - 미래의 직무 스킬을 개발하는데 필요한 개인적 관심, 가치, 역량, 활동, 과제를 확인하기 위한 분석 활동에 초점을 둠. - 개인활동 : Career planning, Career awareness, Career resource center의 활용 조직활동 : Job posting system, Mentoring system, HR planning, Performance appraisal 등 ○ 조직개발 - HR 영역 내의 조직구조, 문화, 과정, 전략들간의 일치성을 높임으로써 Performance 문제에 대한 새롭고 창의적인 조직적 해결방안을 개발하는데 초점을 둠. - OD의 궁극적 목적은 조직의 자기혁신역량을 개발하는 것임. OD는 조직 구성원들과 Change agent (HRD practitioner)의 협력을 통해 일어남. ☞ 세 영역 모두 공통적으로 개인 수행 향상에 초점을 두고 있음

26 HRD의 활동 영역 인적자원개발 구성요소들의 전략적 포인트 개인개발
Performance 향상에 대한 단기적 목적에 집중함으로써 낮은 수준의 조직 향상을 가져옴. 즉, 하나 혹은 그 이상의 직무들에 영향을 미치는 지식, 스킬, 행동의 개선을 의미함. 경력개발 개인개발보다는 장기적이고 복잡함. 조직의 전체적인 운영에 영향을 주는 역량수준을 계속 높이도록 만드는 개발과정을 지속적으로 개인들에게 제공하기 때문에 조직의 효율성에 보다 큰 영향을 줌. 조직개발 가장 높은 수준의 조직 효율성을 제공하지만, HR 개선에 대한 강력한 몰입 뿐 아니라 최고의 스킬을 필요로 함. 조직개발은 Performance 문제에 대한 보다 종합적인 분석을 필요로 함. 이러한 접근은 Performance를 향상시키기 위한 다양한 기법들의 통합을 필요로 하는데, 여기에는 반드시 학습활동이나 프로그램을 포함하지 않을 수도 있음.

27 개인개발 개인개발의 기초개념 ○ 개인개발은 조직 구성원의 요구 뿐 아니라 조직의 즉각적인 요구를 다룸.
개인개발에 대한 책임은 Supervisor와 HRD Practitioner가 공유함. ○ 개인개발의 핵심은 Instruction에 있기 때문에, HRD Practitioner의 역할은 다음과 같음. 1) Learning Specialist : 가장 중요한 역할로서, 요구분석을 수행하고, 교수전략을 개발하며, 적절한 교수방법을 선정하고, 수업을 실시하며, 학습 프로그램을 평가함. 2) Instructional Designer : 학습 프로그램과 교육훈련 활동의 설계, 개발, 기획에 책임을 짐. 수업 실시에는 관여하지 않음. 3) Consultant : Learning specialist와 같은 활동을 하면서, 형식적/비형식적 상황에서 OJT를 제공함. 혹은 조직 구성원들에게 가장 적합한 직무설계를 결정하는데 기여함.

28 개인개발 가. 기업교육프로그램의 개념 기업 교육 프로그램의 실체
프로그램 목적, 학습목표, 프로그램 내용, 교수학습방법, 프로그램 전개과정, 학습양식 등이 매체 속에 하나의 시스템처럼 체계화되어 있는 상태 기업교육적 상황에서 일정한 목적을 실현하기 위해 관련된 많은 요소들 (목적, 내용, 방법, 전개과정, 학습양식, 시설 등)을 매체의 특성에 맞게 체계화시켜 놓은 최종 결과물 기업교육 프로그램 개발의 성격 산업교육기관의 적응기제이며, 변화창출 전략이다 : 변화하는 사회에 대한 기관의 교육적 대응방식이며, 새로운 변화창출을 시도하기 위한 교육적 대안을 제시함. 개인, 집단, 조직(사회)의 변화를 지향한다 계속적인 집단적 의사결정 과정이다 학습자의 요구를 파악하기 위해 프로그램 개발 주체와 대상이 함께 참여하는 과정이다 시스템적 접근을 추구한다

29 개인개발 학습유형과 프로그램영역 나. 기업교육프로그램의 영역 학습의 유형
형식적 학습 : 계획적이고 조직화된 강의실(집합식) 중심의 학습 비형식적 학습 : 직무 현장에서 이루어 지는 경험적이 학습자 중심적인 학습 유연적 학습 : 무의식적인 상황에서 다른 학습활동의 부산물로 이루어 지는 학습 학습 유형에 따른 기업교육프로그램의 종류 형식적 학습 : 집합식 교육 프로그램, 강의, 시뮬레이션, 시범실습 등 비형식적 학습 : 자기주도 학습, 네트워킹학습, 코칭 및 멘토링, 수행계획 우연적 학습 : 시행착오, 타인행동관찰, 형식적 학습의 숨겨진 아젠다 그러나, 학습 유형간 경계가 허물어지고 있음. 형식적 학습의 개념과 비형식적 학습의 개념이 복합적으로 고려된 학습설계 원리의 확산 예) 액션러닝, 현장중심 문제해결학습 등 구조화된 비형식적 학습 프로그램의 등장 예) planned OJT, e-learning 기반 자기주도학습, 학습 및 실행공동체를 통한 네트워킹 학습 등 즉, 기업교육프로그램은 수행개선을 위해 조직구성원의 잠재력을 개발하기 위해 의도적 으로 고안 된 모든 형태의 교육 또는 학습 활동의 전체라고 할 수 있음

30 다. ISD의 개념 및 특징 교수체제개발(Instructional Systems Development)
인간의 교육과 학습의 문제를 해결하기 위하여 체계적이고 체제적인 분석, 설계, 개발, 실행 및 평가의 과정을 통하여 교육훈련 프로그램을 개발하는 것 ISD의 개념 개발 배경 Skinner의 프로그램된 교수이론을 바탕으로 2차 대전 후 미국 국방부 주도로 군사 훈련용으로 개발되었다가, 1970년대 Dick & Carey의 ISD모형을 필두로 100 여 가지의 변형모델이 유행되기 시작함 □ Systemic (시스템적) : 한 요소라도 빠지면 불완전한 시스템이 되는 것처럼 구성 요소들간에 상호의존성이 높음 □ Systematic (체계적) : 각 단계가 논리적, 순서적으로 되어 있어 투입-산출 모델이 됨 □ Empirical (경험적) : 현업에서 수집된 자료 중심의 의사결정 □ Heuristic (발견적) : 올바른 질문을 사용한다 □ Iterative (반복적) : 각 단계를 반복함으로써 순환적인 의사결정을 함 □ Creative (창의적) : 해결안이 자료로부터 바로 나오지 않으므로 상상력을 발휘해서 바람직한 대안을 찾는다 ISD의 특징

31 ISD 개념의 발전 단계 다. ISD의 개념 및 특징 Business Strategy 기업의 비전과 전략
조직적 설계에 대한 접근 Human Performance Technology Non-Training과 Training 접근 Instructional Development Training에 초점을 둠

32 ISD의 프로세스와 기존 프로세스의 비교 다. ISD의 개념 및 특징 기존 프로세스 ISD 프로세스 출 발 점 사업 요구
업무수행상의 Gap Popular 주제 목 표 강사 중심 측정 불가능 학습자 중심 측정 가능 경험주의 토의 - 적용 강사와 학습자 모두에 의한 질의응답 강의 학습자 질의/ 강사 응답식 활 동 평 가 학습자 코멘트 다단계 평가

33 ISD의 대표적 모델 : ADDIE 모델 라. ISD의 모델 사례 분 석 (Analysis) 설 계 (Design) 개 발
(Development) 실 행 (Implementation) 평 가 (Evaluation) 요구분석: 사업요구, 수행문제, 교육필요점 학습자 및 환경분석 직무 및 과제 분석 수행목표의 명세화 평가도구 개발 계열화 교수전략 및 매체 선정 교수자료 개발 형성평가 및 수정 제작 사용 및 설치 유지 및 관리 교육훈련 성과 평가(총괄평가)

34 LG의 ISD 모델 : HTP/ISD 모델 라. ISD의 모델 사례 Non-Training 예시 : 요구분석 학습자,상황
조직 재구조화 문화 변화 신 인센티브 시스템 직무 재설계 Job Aids Electronic Performance Support Systems 요구분석 학습자,상황 직무분석 설계 실행 생산 개발 Training 평가와 변화

35 경력개발 경력, 경력개발의 개념 가. 경력개발의 기초개념
경력 : 개인의 일련의 직업관련 활동, 행동, 그리고 그와 관련된 태도, 가치와 포부, 경력관리 규정 경력개발 : 직원과 조직이 상호 협력하여 경력을 구상하는 구조적이고 조직화된 계획 활동 또는 과정 차원 Traditional Career Protean Career 목적 승진, 급여인상 심리적 성공 심리적 계약 몰입을 위한 안정성 유연성을 위한 고용가능성 이동성 수직적 수평적 관리책임 회사 조직구성원 유형 직선형, 전문가 나선형, 전환적 전문성 Know How Learn How 개발 정규 교육에 매우 의존 관계와 직무경험에 보다 의존 출처: Hall, D.T.(1996). Protean Careers of the 21st Century. Academy of Management Executives, 10, 8-16.

36 경력개발 경력개발의 구성 가. 경력개발의 기초개념 Organizational Career Development
Career Planning Career Management Occupational choice Organizational choice Choice of job assignment Career self-development Recruitment & selection Human resource allocation Appraisal & evaluation Training & development 조직의 경력개발: 개인적 경력계획과 조직의 경력관리 과정 사이의 상호작용의 결과 경력계획: 자기자신, 기회, 제한, 선택 결과를 인식하고 경력 관련 목표를 설정하여 그 목표를 달성하는 과정으로서 일, 교육, 그리고 관련된 개발 경험을 계획하는 의도적인 과정 경력관리: 개인 혼자서 또는 조직의 경력 시스템을 통해서 이루어지는 경력계획의 준비, 실행 및 점검의 과정 출처: Gutteridge T.G. & Otte, F.L.(1983). Organizational Career Development:State of the Practice. ASTD Press.

37 경력개발 가. 경력개발의 기초개념 경력개발의 목적

38 경력개발 가. 경력개발의 기초개념 경력개발의 목적

39 경력개발 가. 경력개발의 기초개념 경력개발의 목적

40 경력개발 가. 경력개발의 기초개념 경력개발의 목적

41 경력개발 가. 경력개발의 기초개념 경력개발의 효과

42 경력개발 경력개발단계에 따른 활동 나. 조직과 개인 사이에서 경력개발의 역할
경력개발 프로그램은 5단계 접근법을 통해 크게 향상될 수 있음

43 경력개발 경력개발단계에 따른 활동 나. 조직과 개인 사이에서 경력개발의 역할
중요한 것은 개인의 활동과 조직의 활동을 효과적으로 연결시키는 것임 단계 개인의 활동 조직의 활동 1. 오리엔테이션 경력책임 워크숍 2. 나는 누구인가? 경력분석 검사받기 경력상담자로서의 관리자 3. 나는 어떻게 비춰지는가? 자기분석 조직인식 수행평가 직무공고 4. 나의 선택지는 무엇인가? 경력자원센터 활용 경력자원센터 인적자원계획 5. 나의 목표를 어떻게 달성할 수 있는가 경력계획 경력계획 멘토링

44 조직개발 가. 조직개발의 개념 조직개발의 정의 「조직의 유효성과 건전성을 증진시키기 위해서 행동과학의 지식을 이용하여 조직의 과정에 계획적으로 개입함으로써 최고경영층에서부터 실시되는 조직 전체에 걸친 계획적인 노력」 -R. Beckhard- 「조직의 문제해결 및 쇄신과정을 개선하고자 하는 최고경영층의 지원에 의한 장기적인 노력으로서 특히 조직문화를 효과적·협력적으로 진단·관리하며, 공식 작업집단·임시조직·집단간의 문화를 강조하고, 촉진 컨설턴트의 도움과 행동과학의 이론 및 그 적응기법을 활용하는 활동」 -French & Bell- 「변화해 나가는 기업환경에 대처해 나갈 수 있는 강한 적응력을 길러내기 위하여 조직 구성원의 행동을 변화시키고 조직의 구조를 변화시키는 일과 조직 전체의 효율을 극대화 시키기 위하여 장기적이고 계획적·의도적으로 조직체의 건강을 증대 시키고 조직을 활성화하며 개인의 목표와 조직의 목표를 통합시켜 나가는 운동」 유동수- 「조직체의 효율성과 성과를 올리기 위하여 행동과학의 지식과 방법을 사용하여 조직구성원의 행동을 지배하는 가치관과 신념 그리고 조직문화를 개선하려는 장기적인 변화전략 및 과정」, 「구성원들의 바람직한 행동을 개발하여 환경변화에 대한 구성원들의 적응능력을 기르고 나아가서는 기업체의 전체적인 성과를 높이는 것」 이학종-

45 조직개발 조직개발의 목적, 목표 나. 조직개발의 목적 및 특성
○ 조직개발 노력의 전체적인 목적은 일반적으로 효율성(efficiency), 효과성(effectiveness), 건강(health) 측면에서 조직의 수행을 개선하는 것임. ○ 효율성과 효과성에 대한 측정은 유형적이고 객관적이지만, 건강은 사기, 창조성, 분위기와 같이 조직의 주관적인 측면을 나타냄. ○ 조직적 건강은 개인과 조직간 관계의 성격과 질의 함수임. - 조직의 건강은 개인과 조직의 목적을 효과적으로 통합함. - 개인과 조직의 문제해결 역량이 극대화됨. - 분위기는 개인과 조직의 성장을 촉진함. ○ 조직개발의 노력은 개별적인 혹은 단 하나의 이벤트가 아니라 오랜 기간동안 상호 작용하는 일련의 이벤트임. 조직개발의 의도는 경영에 대해 의사결정을 내리는 것이 아니라 의사결정에 대한 선택을 명확히 할 수 있도록 돕는 것임. - 조직개발은 조직이 환경과 관련조직의 상태에 대한 타당한 데이터를 생성하도록 도와야 함. - 조직개발은 조직적 이해 당사자들이 바람직한 결과들을 명확히 하도록 도와야 함. - 조직개발은 조직이 현재 상태와 바람직한 결과의 진단을 토대로 전략적 의사결정을 내릴 수 있도록 도와야 함.

46 조직개발 조직개발의 특성 나. 조직개발의 목적 및 특성 1) 조직개발은 전체적인 조직 시스템을 포함한다.
2) 조직개발은 시스템 접근방식을 통해 조직을 본다. 3) 조직개발은 최고 경영층으로부터 지원을 받는다. 4) 제 3자인 Change agent를 활용한다. 5) 조직개발은 계획된 노력이다. 6) 조직개발은 행동과학 지식을 사용한다. 7) 조직개발의 의도는 조직역량과 건강을 증진시키는데 있다. 8) 조직개발은 비교적 장기적인 과정이다. 9) 조직개발은 지속적인 과정이다. 10) 조직개발은 설명식 학습에 반대되는 경험적 학습에 의존한다. 11) 조직개발은 실천연구 개입모델을 사용한다. 12) 조직개발은 목표설정과 실행계획 수립의 중요성을 강조한다. 13) 조직개발은 개인보다는 조직 집단 혹은 팀의 태도, 행동, 수행을 바꾸는데 초점을 둔다. 출처: Margulies, N., & Raja, A.(1978). Conceptual Foundations of OD. McGraw-Hill.

47 조직개발 개입과 변화 과정 다. 조직개발에서 개입과 변화 개입(Intervention)이란,
개인, 집단, 대상에 대해 그들을 도와 줄 목적으로 계속적인 상호작용의 시스템에 들어가 간섭하는 것 조직개발 과정에서 변화전문가(컨설턴트)와 대상 조직 구성원들이 변화를 계획하고, 계획된 변화 프로그램이나 활동에 참여하는 것 이러한 변화활동은 문제진단과 문제해결을 중심으로 전개됨. 계획 (Unfreezing) 관리 (Change) 정착화 (Refreezing)

48 Get Inspired & connected
외국의 인적자원개발 트렌드 가. ASTD 2006 Review ASTD의 MOTO 변화 2006 2005 2004 2003 Think Bigger Think like an executive Learn-Grow-Connected Think about innovative learning Learn-Perform-Succeed Think about make a case Get Inspired & connected & result

49 외국의 인적자원개발 트렌드 ASTD의 Track별 변화 추이 가. ASTD 2006 Review 2001 2002 2003
2004 2005 2006 e-Learning (36) Organization Development (29) Workplace Issues (17) Human Performance Improvement (14) Career Development (13) Managing the Training/ Learning Function (13) Global Issues (13) Training Basics (13) Measuring & Evaluating Training & Performance (9) e-Learning (48) Leadership/ Management Development (45) Performance Consulting (34) Training Fundamental s(29) Workplace Issues (29) Measuring & Evaluation (26) Managing Learning Function (25) Leading Change Today (25) Personal & Professional Effectiveness (21) Careers (18) . e-Learning (23) .Leadership and Management Development(31) .Performance Consulting (17) .Training Fundamental(25) .Innovation (13) .Measuring and Evaluation (17) .Organizational Change (19) .Learning as a Biz Strategy (24) .Personal and Professional Effectveness(15) .Careers: (11) . e-Learning (22) .Leadership and Management Development(30) .Performance Consulting (19) .Training Fundamental(24) .Measuring and Evaluation (16) .Organizational Change (20) .Learning as a Biz Strategy (30) .Personal and Professional Effectveness(19) .Careers: (17) . e-Learning (18) .Leadership and Management Development(33) .Performance Improvement (15) .Designing Learning (41) .Measuring and Evaluation (22) . Organizational Change (32) .Learning as a Biz Strategy (25) .Personal and Professional Effectveness(34) .Careers: (22) . e-Learning (18) .Leadership and Management Development(21) .Performance Improvement (13) .Designing Learning (29) .Measuring and Evaluation (15) . Organizational Change (16) .Learning as a Biz Strategy (19) .Personal and Professional Effectveness(18) .Careers: (19)

50 외국의 인적자원개발 트렌드 선진기업의 기업교육 지표 나. 외국 선진기업의 기업교육 동향 BEST (기업교육 Best 회사)
BMF (Fortune 500 기업과 공공기관 포함) BMS (BEST와 BMF외 기업) 직원당 년간 교육비 2004: $1,554 2003: $1,299 2004: $1,368 2003: $820 2004: $955 외부 교육서비스 비용 퍼센트 2004: 27% 2004: 27% 2003: 38% 2004: 30% 직원당 정규 교육 시간 2004: 36 시간 2004: 35 시간 2003: 26 시간 2004: 32 시간 2004: 206 종업원 (교육담당자당 342시간 의 교육컨텐츠 제공) 2003: 287 종업원 2004: 221 종업원 (교육담당자당 459시간의 교육컨텐츠 제공) 2003: 173 종업원 2004: 216 종업원 (교육담당자당 365시간의 교육컨텐츠 제공) 교육담당자당 직원 수 기업교육 테크놀로지 사용 2004: 32% 2003: 35% 2004: 38% 2003: 24% 2004: 27% 모든 기업에서 테크놀로지 기반 학습의 75%은 온라인 학습이고, 온라인 학습의 75%는 SDL 측정/평가 Program-level evaluation에서 기업교육이 조직 전반에 미치는 영향 (i.e., 교육투자, 운용, 가치 지표, ROI)에 관한 평가로 전환 출처: State of The Industry Report 2005

51 외국의 인적자원개발 트렌드 선진기업의 기업교육 지표를 통해서 본 동향 높은 교육투자 & 교육투자 결정/평가 철저함
나. 외국 선진기업의 기업교육 동향 선진기업의 기업교육 지표를 통해서 본 동향 높은 교육투자 & 교육투자 결정/평가 철저함 기업의 학습기능 효과성 및 효율성 평가 비지니스 needs와 개별 조직 구성원 역량 needs에 부합된 학습체제 내부와 외부 그리고 공식적과 비공식적 학습기회 부여 기업학습을 위한 C-level involvement and support Non-learning performance improvement activities을 위한 자원 배분

52 국내의 인적자원개발 트렌드 가. 국내 선진기업 HRD 이슈 기업성공을 위한 HR의 역할 R&D 인력의 일류화 전략
Great Work Place 실천 리더십 역량 모델 및 육성 외국인 인력관리 시스템 글로벌 리더 육성 전략 외국어 교육 체계 혁신 성과주의 향상을 위한 HR의 역할과 과제 글로벌 HR 시스템 구축방안 핵심인재 육성 방안 성과 창출 형 조직문화 구축 PBL의 성공적인 활용 방안 Action Learning 의 효과적 운영방안 성과창출 위한 HPT 적 접근 핵심리더 육성 리더십 개발 센터의 역할 Assessment Center의 통합적 활용 경영전략과 HRD의 연계 기업내 평생학습체제 구축 Performance Development를 위한 다양한 개입 방법 해외 제철소 인력개발

53 국내의 인적자원개발 트렌드 국내 선진 기업의 HRD 트렌드 종합
사업, 조직, 전략과 HRD의 연계 강화 노력 : 전략적 HRD 시스템 구축 핵심인재 육성에 대한 관심 증대 전사 차원의 리더십 개발 노력 강화 글로벌 인재 육성을 위한 방안에 대한 고민 기업 내 평생학습체계 구축과 경력개발의 연계 노력 수행 패러다임의 확산 수행 및 성과 개선을 위한 인간수행공학적 개입 방안 도입

54 인적자원개발(HRD)의 시각 변화 인적자원개발을 보는 시각의 변화 지금까지 앞으로는 Nice to Know
개인의 K.S.A 향상 Learning에 초점 : 일과 관련된 학습능력 개발 Classroom에 한정 Need to Know 개인의 직무수행 향상 → 조직의 경영성과 향상 Performance에 초점 : 미션과 관련된 결과 달성 현장(Workplace)에 적용

55 Training & Development의 패러다임 변화
인적자원개발(HRD)의 시각 변화 Training & Development의 패러다임 변화 No business need for the program No assessment of performance issues No specific measurable objectives for behavior and business impact No effort to prepare program participants to achieve results No effort to prepare the work environment to support transfer No effort to build partnerships with key managers No measurement of results or cost benefit analysis Planning and reporting on training is input focused Program linked to specific business needs Assessment of performance effectiveness Specific objectives for behavior and business impact Results expectations communicated with participants Environment prepared to support transfer Partnerships established with key managers Measurement of results or cost benefit analysis Planning and reporting on training is output focused 활동 중심의 T&D 결과 중심의 T&D

56 Trainig & Development의 역할 변화
인적자원개발(HRD)의 시각 변화 Trainig & Development의 역할 변화 기술과 지식 전달 사업의 전략적 요구에 연계 지식 창출 및 공유 교육훈련의 중요성 및 역할의 증대 ☞ Intellectual Capital 개발 Know What : Cognitive Knowledge Know How : Advanced Skill Know Why : System Understanding Care Why : Self-motivated Creativity 출처: Noe, R. A.(2002). Employee Training and Development(2nd Ed.). New Youk : McGraw-Hill.

57 인적자원개발(HRD)의 시각 변화 Administrative (75%) 교육담당자의 역할 변화 지금까지 앞으로는
- 제반 사업 관련 전략적 의사결정에 Full-time 개입 - 전략적 교육 Program 기획, 평가 - 각 Site 교육의 일관성 유지 - Change Agent의 역할 주도 Strategic (25%) Consultative (60%) Administrative (15%) Strategic (19%) Consultative (6%) Administrative (75%) 고객에게 훈련, 교육, 개발 관련 최적의 service 제공 및 촉진 (리더십 개발, Coaching, 경력/ 역량 개발 등 현장교육 활성화 등) 행정 처리 기능으로부터의 해방 : e-HRD 고객별 Total Self-service 체제 구축