경력개발

목 차 1. 경력, 왜 변화하는 것인가? 2. 경력개발 3. 직급제도

경력개발의 개념 및 의의 들어가기 1. 경력개발(Career Development Program/CDP ) 경력이란 조직의 입장에서 보면, 이동경로(한 개인이 직장생활에서 일을 통해 거쳐 가는 길)이고, 개인의 입장에서 보면 이력(독특한 일련의 직무, 지위, 경험 등)이다. 경력개발이란 개인이 도달하고자 하는 경력 지향점을 설정하고 경력 경로를 구체적으로 선택하여 그 경로에 따라 직무 이동을 시켜 주는 것 - 종업원이 기업에서 장기적으로 여러 종류의 직무활동을 경험하는 것으로서 개인의 생애에 계속성, 질서와 의미를 부여하는 것을 말한다. - 개인의 목표의 설정과 달성하기 위한 경력계획과 조직의 욕구와 개인의 욕구가 일치 될 수 있도록 각 개인이 경력을 개발하는 활동(문제점 : 기업에서 비전을 찾을 수 없는 경우) - 경력개발은 인사이동의 동기 부여와 기업측에서도 생산성증대 효과를 거둘 수 있다.

경력개발의 개념 및 의의 1) 경력개발 제도 경력개발의 개념을 조직의 인재 육성을 위해 제도화시켜 놓은 것을 말하며 구체적으로 “개인의 입사로부터 퇴직까지의 경력 경로를 개인과 조직이 함께 설계하고 장기적 관점에서 관리해 나가는 종합적 인적 자원 개발시스템” 2) 경력경로 개인이 조직에서 여러 종류의 직무를 수행함으로써 경력을 쌓게 될 때 그가 수행한 직무들의 배열을 의미한다. 3) 경력계획 경력 목표를 설정하고 이 경력 목표를 달성하기 위한 경력 경로를 구체적으로 선택하는 과정

경력개발의 개념 및 의의 4) 경력관리 개인으로서의 조직 구성원이 경력 목표를 달성하도록 경력계획을 수립하여 조직의 욕구와 개인의 욕구가 합치 될 수 있도록 각 개인의 직무상 또는 직업상 경력경로를 설정하고 이를 관리하는 인사관리제도 5) 경력개발의 필요성 인적자원의 개발과 전문 인력의 육성 및 활용 개인의 성장 욕구 충족조직 일체감 향상으로 조직 경쟁력 강화 6) 경력개발의 목적 기업적 측면 : 인적자원의 효율적 확보와 조직이 노하우를 체계적으로 축적하여 경쟁력을 제고시킬 수 있으며, 기업조직에 대한 일체감을 제고시켜 기업 내 협동시스템의 구축이 보다 원활해진다(조직목표달성). 사회적 효율성 측면 : 직원의 성장욕구의 충족과 직업에 대한 안정감과 미래에 대한 설계, 전문적 능력의 획득기회를 부여하여 자신의 경쟁력을 높일 수 있다. 개인적 측면: 개인의 능력 개발, 조직에 활용, 경력욕구 충족, 경력기회 제공, 개인 능력 활용: 자기개발, 심리적 만족(개인)

경력개발의 개념 및 의의 7) 경력개발의 중요성 - 직무경험과 개인의 인생행로 또는 목표 계획과 달성 - 개인의 욕구와 일 결합 개인의 전문능력 향상 - 개성존중과 자아실현욕구를 충족 - 기업경영이 세계화됨에 따라 국제경영을 수행하는 구성원으로서 경력을 갖출 수 있도록 조직에서 경력관련 제도를 마련해가야 할 필요 성 제기

경력개발의 목표 경력개발활동 = 종업원 중심 경력계획 + 조직중심 경력관리 경력개발의 유용성 개인과 조직의 효율성을 성취할 수 있도록 해 준다. 이직과 인사비용을 감소시킨다. 종업원의 실망을 줄인다. 조직에 대한 호의를 증대시킨다.

경력개발의 원칙 적재적소의 원칙 : 종업원의 지식, 경험, 적성, 능력 등을 조직의 목표달성에 필요한 직무와 잘 조화되도록 하여야 한다. 승진경로의 원칙 : 과학적인 직위체계를 형성하고 그에 따른 승진관리가 이루어져야 한다. 후진양성의 원칙 : 기업 내부에서 자체적으로 유능한 인재를 확보하는 것을 원칙으로 하여야 한다.

경력개발단계 1단계 : 탐색 - 새로운 업무를 배우고 기반을 구축하는 시기 2단계 : 확립 - 직업을 얻고 인정을 받으며, 업무를 배우면서 체험을 하게 되는 시기 3단계 : 중간경력 - 업무영역에 정착과 개인의 지식과 전문성, 경험 등을 유지 보존(경쟁 상황에서의 경쟁과 갈등이 심화되는 과정) 4단계 : 말기경력 - 자신의 경력과 경험, 지식과 전문성을 다른 사람에게 훈련시키고 지도하는데 더 노력하는 시기 5단계 : 쇠퇴 - 은퇴를 준비하고 계획하면서 조직 외의 활동을 시작하는 시기

경력개발주기 경력 수명 주기 단계 탐색기 확립기 중간 경력기 후기 경력기 쇠퇴기 주요 활동 학습 추종 경력선택 경력시작 성장? 유지? 쇠퇴? 단계 탐색기 확립기 중간 경력기 후기 경력기 쇠퇴기 주요 활동 학습 추종 경력선택 경력시작 경력축적 생산성 향상 자원배분 경험전수 은퇴 관계 견습 직장초년 조직생활 멘토/후원자 조언자 역할 의존 독립 책임/권력 획득 역할전수 권력 약화 연령대 16~26 26~35 35~50 50~60 60~70

경력개발의 배경 전문성 조직과 개인의 공생 고용시장의 변화속도 평생직업인 시대 도래

평생직업인의 시대 도래 전직해서 좋았던 점은? (일본 리쿠르트 워크) 1위: 새 기술을 배움 2위: 시야와 인맥이 넓어졌음 3위: 맞는 일을 찾음 4위: 급여상승 5위: 책임 맡게 됨

경력상담 경력목표 설정 경력 경로 개발 결과 평가 도표 경력개발계획 실행과정 피드백 개인 : 경력희망 경력상담 경력목표 설정 경력 경로 개발 결과 평가 회사 -비전, 수급계획

경력목표 : 어떤 사람이 되려는가? 일단 어떤 사람이 특정한 경력목표를 갖게 되면 그 사람은 그 쪽으로 항상 동기가 부여되며 그것과 관련된 일에만 관심을 갖고 그 주변을 맴돌면서 젊음을 보낸다. 마치 배 한 척이 어느 항구에 다다르면 닻을 내리고 거기에 정박하여 그 닻에서 멀리 떨어질 수 없는 것과 비슷하다. 그래서 우리는 경력추구의 최종 골인점을 경력 닻(career anchor)이라 부르는데 사람들은 대강 다음의 다섯 가지의 경력 중 하나를 택하는 것으로 확인되었다. 자유인 닻 (자율과 독립) 기업가 닻 (창의적 기업가 정신) 조직인 닻 (안정중심) 관리자 닻 (관리능력 중심) 경력의 닻 전문가 닻 (기술, 기능 중심)

경력의 닻 (career anchors; E.H.Schein) 1960년, MIT 경영대학원 졸업생들을 대상으로 실증연구 조직 내 개인들이 경력을 선택하고 발전시키는데 영향을 미치는 5가지 욕구와 동기의 조합 “ 경력을 준비하고 선택할 때 고려하는 요인” 관리적 역량 (managerial competency) 기술적/기능적 역량 (technical/functional competency) 안정 (security) 창의성 (creativity) 자율성과 독립성 (autonomy and independence) 관리직을 기대하면 대인적, 분석적, 정서적 역량을 육성한다. 기술자가 되고 싶으면 기술적 기능적 역량을 개발한다. 이런 사람은 관리직을 원치 않는다 특정 지역 특정 기업에 소속되길 희망한다. 직장을 옮기거나 새로운 일을 하면 스트레스를 받는다 창의적인 사람은 기업가적 지질을 갖는다. 자신의 것을 이룰려는 동기가 강하다. 조직적인 제약에서 자유로워지길 바란다. X세대가 매우 좋아하는 것이다.

생애단계, life stage by Edgar Schein) 성장단계 탐색단계 확립단계 유지단계 쇠퇴단계 14세 전후 : 타인과의 관계에서 자기 인생에 대한 정체성을 확립하고 타인과 다른 행동을 하기 시작하는 단계 15~24세 : 교육, 여가, 놀이 혹은 근로활동을 하면서 자신의 흥미와 능력에 맞는 직업을 탐색하는 단계, 어른이 되는 과정 25~44세 : 근로생활의 중요한 부분 - trial substage(25~30), - stabilization substage(30~40): promotion, job change) ,- midcareer crisis (reassessment career & new choice) 45~65세 : 안정기를 거쳐 유지단계로 이행한다. 지속적인 자기개발로 확립단계에서 형성된 경력을 유지 발전시켜 나간다. 권한과 책임이 낮아지고 은퇴를 하는 단계 정신적 육체적 능력이 감퇴하지만, 정보기술 사회에서 새로운 진화가 가능함 인위적인 정년연령은 없음-age discrimination, self-adjustment

1. 직업 선택: 작업을 위한 준비 전형적인 연령 범위 : 처음 0-25; 뒤이어는 가변적 주요 과업 직업적인 자아상 개발, 선택적인 직업에 접근, 초기 직업 선택 개발, 필요한 교육 추구(pursue necessary education) 2. 조직 진입(Organizational Entry) 처음 18-25; 뒤이어는 가변적 추구하는 조직으로부터 제공되는 직무기회를 획득하고, 정확한 정보에 기초한 적절한 직업을 선택 3. 초기 경력(Early Career): 확립과 성취 25-40 직무 배우기, 조직 규칙과 규범 배우기, 직업과 조직 선택에 적합(fit) 시키기, 경쟁 증가, 꿈(dream)의 추구 4. 중기 경력(Midcareer) 40-55 초기 경력 그리고 초기 성인기 경력을 재평가, 꿈을 재확인하거나 수정, 중기 성인기에 적절한 선택을 하기, 작업장에서의 생산성 유지 5. 후기 경력(Late Career) 55-퇴직 작업장에서 생산성 유지, 자긍심 유지, 효과적인 퇴직 준비 - 생애단계(life stage by J. H. Greenhaus) : 5단계모델

Ⅰ.경력, 왜 변화하는 것인가? 1.경력변화 요인 기업의 해고 업무 본질의 변화 조직본질의 변화 경력변화 요인

2.경력개발 2.1 경력개발 단계 진입단계 성숙단계 정리 및 이동단계 경력단계

2.경력개발 이 단계는 새로운 직무를 시작하는 시기로서 여러 가지 경력을 경험하면서 시행착오를 겪는 과정 2.1. 1 진입단계 이 단계는 새로운 직무를 시작하는 시기로서 여러 가지 경력을 경험하면서 시행착오를 겪는 과정 현실과 기대간의 괴리를 경험하며 자기가 하고 싶은 직무에 관하여 배우고 익히며 자기에게 적합 한 직무를 찾기 위해 노력하는 단계 조직 목표의 중요성과 동료 및 상급자와의 관계 중요성, 적성과 자기에 맞는 직무를 찾기 위해 노력하는 단계 진입단계에서의 조직과 종업원을 위한 네 가지 제안 조직을 위한 제안 종업원을 위한 제안 입직 초기의 상호작용이 매우 중요하다. 비공식적 오리엔테이션 프로그램이 매우 중요하 다. 조직 내 다양한 분야에 대하여 학습할 기회를 제 공해 주어야 한다. 공식적인 후견인 제도를 만들어야 한다. 각종 정보를 활발하게 탐색하라 네트워크를 개발하라. 당신의 보스, 동료, 부서에 대한 공부를 시작하 라. 멘토 시스템을 개발하라.

2.경력개발 이 단계는 자신의 업무에 있어 어느 정도 성공을 유지해나가는 단계로서, 개인이 특정 업무에 정 2.1. 2 성숙단계 이 단계는 자신의 업무에 있어 어느 정도 성공을 유지해나가는 단계로서, 개인이 특정 업무에 정 착하게 되면 성과가 향상되고 조직에 대한 친밀감 및 귀속감이 생기는 단계 성숙단계는 20대~ 30대의 성취단계와 40대~55세 까지의 중년의 경력단계로 구분 성숙단계에서의 조직과 종업원을 위한 세 가지 제안 조직을 위한 제안 종업원을 위한 제안 효율적인 승진체계를 개발한다. 조직은 적절한 경력개발 프로그램을 제공해야 한다. 효과적인 경력 프로그램은 새로운 변화를 반영 해 주어야 한다. 전문 분야에 있어 고급 지식을 보유하라. 당신의 성공을 위한 비즈니스를 어떻게 해결되 는지를 이해하라. 타인과 함께 일하는 능력을 확보하라.

2.경력개발 이 단계는 구성원들이 고용주가 되거나 새로운 일을 준비하는 시기 2.1.3 정리 및 이동단계 이 단계는 구성원들이 고용주가 되거나 새로운 일을 준비하는 시기 이 시기에 개인은조직에서 은퇴를 준비하거나 육체적,정신적으로 능력이 쇠퇴하는 시기 생산성과 동기나 사기도 떨어지는 시기 인생을 정리하는 시기 정리 및 이동단계에서의 조직과 종업원을 위한 세 가지 제안 조직을 위한 제안 종업원을 위한 제안 다운 사이징은 나이든 사람만이 아닌 모든 종업 원을 대상으로 해야 한다.. 조직을 떠나는 자와 남는 자에 대한 대책을 수립 하자. 정리 및 이동단계에 있는 종업원들을 도와 줄 대 체적인 업무를 재조정해 주어야 한다. 자신의 경력계획과 상충되는 직무라고 소홀해서 는 안된다. 경험과 지식, 기술, 능력을 얻으려는 노력을 지 속하라. 평생 몸 바친 회사에서 해고되는 불행한 일도 새 로운 인생에 도전할 수 있다는 기회로 삼아라.

개인이 경험하는 직무들이 수직적으로 배열되어 있어 특정직무를 몇 년간 수행한 후 다른 직무로 2.2 조직의 승진 시스템 1) 수직형 경력 승진 시스템 개인이 경험하는 직무들이 수직적으로 배열되어 있어 특정직무를 몇 년간 수행한 후 다른 직무로 직무로 이동하지 않고 상위수준의 직무로 이동하는 형태 수직형 경력 승진 시스템의 장단점 장점 단점 개인은 자신이 올라갈 경로를 명확히 알 수 있고 해당 분야에 대한 전문성을 극대화 시킬 수 있다. 조직의 규모가 성장하게 된다면 개인에겐 승진 기회가 제공된다. 경영자는 부하의 직무를 이해하고 어떻게 부하 를 도와야 할지 알고 있다. 조직이 성장하지 못하거나 쇠퇴한다면 종업원의 승진기회는 박탈된다. 또한 많은 종업원들이 몇 안 되는 직위를 두고 지나치게 경쟁한다. 특정 업무는 승진라인이 매우 짧아 승진기회가 제한적이다.

개인이 경험하는 직무들이 수직적으로 배열되어 있어 특정직무를 몇 년간 수행한 후 다른 직무로 2) 줄기와 가지형 경력 승진 시스템 개인이 경험하는 직무들이 수직적으로 배열되어 있어 특정직무를 몇 년간 수행한 후 다른 직무로 직무로 이동하지 않고 상위수준의 직무로 이동하는 형태 줄기와 가지형 경력 승진 시스템의 장단점 장점 단점 종업원들은 자기의 경력욕구와 일치될 수 있는 많은 경력 기회를 가진다. 종업원들은 상이한 분야에 대한 경험을 얻을 수 있다. 지나친 경쟁적 경력경로가 될 수 있으며, 너무 적은 경력자가 존재하게 될 수도 있다. 종업원들이 많은 선택을 할 수 있게 되어 혼란과 불확실성이 증대될 소지가 있다. 3) 계획적 직무순환형 시스템 줄기와 가지형 시스템을 보완하기 위한 시스템 특정기간을 종사하게 한 후 다른 직무로 이동하게 되어 안정적 및 급격한 시장변화에 적합한 경력 경로

다른 경로와 달리 종업원들이 상향식으로만 이동하지 않으며, 4가지 형태로 구분된다. 4) 다이아몬드형 시스템 다른 경로와 달리 종업원들이 상향식으로만 이동하지 않으며, 4가지 형태로 구분된다. 프로젝트관리자, 전략가, 자원관리자, 탤런트의 직무유형으로 구분 프로젝트관리자 : 프로젝트 전반에 걸쳐 책임지며 팀 업무를 조정하며 자원을 획득하고 고객이 나 자원관리자들과 상호작용을 주도해감 전략가 : 조직의 장기적 비전수립에 관심을 가지며 주요고객과 접촉(임원진과 TOP) 자원관리자 : 자원을 획득하고 개발하거나 배열하는 것에 책임(재무, 인사관리자,회계 및 구매담 당자) 탤런트 : 프로젝트를 수행하는 사람들로 컴퓨터 프로그래머, 통계, 교수, 기술적 전문가 전략자 프로젝트 관리자 자원관리자 탤런트

3.직급제도 직급제도란 조직을 구성하는 직무와는 별도로 능력, 직무내용, 근속연수 등의 기준에 따라 종업 3.1 직급과 직위 직급제도란 조직을 구성하는 직무와는 별도로 능력, 직무내용, 근속연수 등의 기준에 따라 종업 원의 조직 내 질서를 정하는 제도이다. 직위란 조직 내에서 수평적 또는 수직적으로 업무를 맡고 있는 위치를 말함. 직급이란 직무의 종류, 직무의 어려움, 책임의 정도가 비슷한 직위를 한데 묶어 분류하여 구분 3.2 직급제도의 문제점 사례 현 공무원 조직의 문제점 직급제도 폐지- 팀제운영 - 누구나 업무노력과 능력에 따라 공정하게 대우 받으며 인격존중과 활기가 넘치는 조직으로 주민의 행복을 먼저 생각하는 조직으로 변화가 불가피함 ◦ 자율적 분위기에서 수평적 분위기에서 토론이 활성화되어 창의적 발상으로 혁신하고 부정부패가 없는 조직으로 변화 가능

토론과제 경력개발의 문제점 및 해결방안 1. 문제점: 지나친 자기중심적 경력발전 희망 비현실적인 경력목표 추구 2. 문제점: 승진만을 경력개발의 목적으로 보고 빠른 승진경로에만 관 심 3. 문제점: 경력개발을 전적으로 인적자원관리부서와 경력전문가에게 맡 겨 의존하려는 경향 4. 문제점: 경력정체 - 신체적 노화와 능력 감퇴, 조직의 구조개혁 등

토론과제 경력개발의 문제점 및 해결방안 1. 문제점: 지나친 자기중심적 경력발전 희망 비현실적인 경력목표 추구 해결책: 조직체의 상황과 함께 자기평가를 통해 자신의 정확한 위치 파악 2. 문제점: 승진만을 경력개발의 목적으로 보고 빠른 승진경로에만 관심 해결책: 조직구성원의 경력과 능력개발 승진은 그 과정에서의 부산물 3. 문제점: 경력개발을 전적으로 인적자원관리부서와 경력전문가에게 맡 겨 의존하려는 경향 해결책: 경력개발의 최종책임은 조직구성원 자신이며 전문 스태프 와 실무관리자를 지원하는 역할임을 인식 4. 문제점: 경력정체 - 신체적 노화와 능력 감퇴, 조직의 구조개혁 등 해결책: 예측하고 사전 준비