1. 지속적인 환경변화의 이해 2. 인적자원관리 패러다임의 전환 1장. 경영환경변화와 인적자원 패러다임의 전환 1. 지속적인 환경변화의 이해 2. 인적자원관리 패러다임의 전환

1. 지속적인 환경변화의 이해 시대의 변화 가치의 변화 불확실성의 시대 지식, 정보화 사회 네트워크 경제의 시대 고객지향적 가치창조 인적자원 가치의 존중 역발상과 이노베이션의 존중 불확실성 시대 지식, 정보화 사회 네트워크 경제 시대

인적자원관리 환경의 변화

2. 인적자원관리 패러다임의 전환 인사관리와 인적자원관리 인적자원관리의 태동 경영전략 인사관리와 인적자원관리의 차이점 경영환경이 급변하면서 종래의 직무중심 관리의 한계 직무의 급속한 변화와 직무확대 역할중심의 사고 경영전략 기업을 둘러싼 환경변화에 적응하기 위해서 그 기본이 되는 경영정책과 그 정책의 수립과정 인사관리와 인적자원관리의 차이점 인적자원관리는 인사∙노무관리의 연구대상을 확대한 것 인적자원관리는 기업의 조직구조를 연구대상으로 포함 인사∙노무관리는 직무에 적합한 능력을 가진 인재를 어떻게 능률적으로 선발할 것인가가 중요한 과제였지만, 인적자원관리는 경영조건의 변화에 적응하기 위한 능력개발에 주목

2. 인적자원관리 패러다임의 전환 경영학의 발전과정 * 참고자료 : 오종석 ∙ 조영복, 경영학원론, 탑북스, 2012

2. 인적자원관리 패러다임의 전환 인적자원관리의 발전과정 고대 인력관리 전근대적 인사관리 근대적 인사관리 전제적 인사관리 : 18세기 말 ~ 19세기 중엽의 산업화 시대 온정적 인사관리 : 19세기 중엽 이후 노동자들의 조직화로 인해 발생 근대적 인사관리 과학적 합리주의와 산업민주주의 이념의 등장 미국 남북전쟁(1861~1865)을 계기로 노동력 부족에 직면 노동력의 효율적 활용을 위해 과학적 합리주의 이념의 등장 제1차 세계대전(1914~1918)으로 인해 노동력 부족의 가속화 노동자들의 노동조합 강화 산업민주주의 이념의 발생

2. 인적자원관리 패러다임의 전환 과학적 관리론 테일러(1856~1915)의 과학적 관리론 고임금과 저노무비라는 관리이념을 표방 : Taylorism 과학적관리론(The Principles of Scientific Management, 1911) 과학적 관리론의 아버지 생산성을 높일 수 있는 원칙의 개발에 전념

2. 인적자원관리 패러다임의 전환 시간 연구 동작 연구 관리과학의 발전 Taylorism 고임금 저노무비 정신혁명 Taylor System 능률증진 노동강화 관리기술의 발전 조직적 태업 해소 작업능률의 증진 시간 연구 동작 연구 Task Management 기능식 직장제도 계획부 제도 지도표 차별적 성과급제도

2. 인적자원관리 패러다임의 전환 페이욜(1841~1925)의 일반관리론 경영활동 : 상업, 재무, 기술, 보전, 회계, 관리활동 관리활동 : 계획, 조직, 지휘, 조정, 통제활동 경영자의 행동에 주목하여 조직의 일반관리에 주력 종업원을 관리하는 14가지 관리원칙 주장 기업 활동 기술 영업 재무 보전 회계 관리 계 획 조 직 지 휘 정 통 제 관 리 과 정 14가지 관리원칙 분업  권한과 책임  규율  명령일원화  지휘일원화  전체이익 우선  보상  집권화  스칼라 체인  질서  공평성  고용안정성  창의력  협동

2. 인적자원관리 패러다임의 전환 막스 베버(1864~1920)의 관료제론 조직의 가장 이상적인 형태가 관료제(bureaucracy) 분업, 명확히 규정된 계층, 상세한 규칙과 규정, 비인간적관계가 특징

2. 인적자원관리 패러다임의 전환 현대적 인사관리의 시대 신합리주의적 사고 인간관계론의 등장 과학적 합리주의가 제2차 세계대전(1939~1945) 전후 새로운 합리주의로 발전 이후 인간관계론, 행동과학, 컨틴전시 어프로치로 발전 인간관계론의 등장 초기의 인간관계론자 로버트 오웬(1771~1858) : 온정적 관리방식 역설 문스터버그(1863~1916) : 인간행동의 일반적 유형과 개별적 차이 규명으로 산업심리학 성립에 기여 폴렛(1868~1933) : 조직을 개인과 그룹행동이라는 관점에서 조명해야 한다고 주장 버나드(1886~1961) : 조직을 사회적 시스템으로 보고, 조직은 상호작용하는 사회적 관계를 갖는 사람으로 구성되어 있다고 주장

2. 인적자원관리 패러다임의 전환 인적자원관리의 시대 인적자원관리 제 1단계 (1980년대) 인적자원관리 제 1단계 (1980년대) 인적자원관리(HRM)라는 개념이 연구논문 중에서 빈번하게 등장 기업의 경쟁우위의 조건으로 기업문화가 강조되고 시장경제에의 적응이 강조 됨. ( 딜과 케네디, 피터스와 워터맨 등의 연구에서) 인적자원관리 제 2단계 (1990년대) 인사∙노무관리적인 측면에서 개인과 조직이 다같이 성장하고 발전하는 조직관을 갖게 됨. 팀웍이나 권력부여, 또는 지속적인 개발의 중요성이 강조되고, 전사적 품질관리(TQM) 지도에서 인적자원의 역할을 중시. 전략적 인적자원관리의 시대 (21세기) 회사전략의 개발과 실행에 종업원 참여가 증가.(회사의 장기적인 계획) 글로벌화의 확대와 경쟁력 개선전략인 다운사이징(downsizing), 생산성 확대, 합병, 지속 적인 개선을 지향하는 프로그램의 도입 및 인터넷의 활용 등은 조직을 플랫화 하고, 자율적 인 팀으로 전환하게 하며, 고객지향의 형태로 조직을 변화시켰다. 정보통신기술의 발달로 인적자원정보시스템으로 통합

2. 인적자원관리 패러다임의 전환 인적자원관리 패러다임의 전환