임금제도와 성과참가 4조 김정남 20048015 경영 이명창 99811079 경영 박경수 99811031 경영 김은종 99711053 산업경영공학 황의진 20022537 경제 김지혜 20022512 경제 4조

Contents 임금제도 성과참가제도 자본참가제도

임금제도의 의의 ♣ 임금이란? 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급, 기타 어떠한 명 칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다. (근로기준법 제 18조) ->구체적으로는 ① 급료, 급여, 봉급, 보수 등 모든 표현이 ‘임금’이라는 용어로 대 표 된다. ② 일체의 금품 -> 현금이 아니어도 무방하다 ③ 임금은 사용자가 근로자에게 지급하는 것 -> 팁 등은 임금이 아니다. ④ 사용자가 지급했다고 하더라도 의례적, 호의적 의미의 경조비 나 실비변상 성격의 출장비는 예외이며 상여적 의미의 김장 비, 추석떡값, 월동수당, 체력단련 비, 식사대는 임금이다.

임금제도의 중요성 ♣ 기업적 측면 생산성에 영향을 미친다. 상품 제조원가의 상당한 부분을 차지 -> 기업이윤과 시장에서의 경쟁력 확보의 요인 기업이 노동시장에서 인력을 확보하는데 중요한 역할을 한다. ♣ 종업원 측면 소득의 주 원천 사회적 지위결정

임금관리의 내용 임금제도 ♣ 임금관리의 목적 ♣ 임금수준은 어떤 요인을 고려하여 정할 것인가? 효율성 – 직원간 격차를 둠으로써 직원의 동기유발 공정성 – 비슷한 자격을 갖추거나 동일한 공헌을 한 직원에게는 비슷한 수준 의 임금지급 적법성 – 사회구성원 행위에 큰 영향을 미친다. ♣ 임금수준은 어떤 요인을 고려하여 정할 것인가? 생계비 – 임금은 생계의 원천이므로 생계를 보장할 수 있는 하한선 (정부의 최 저임금제) 지불능력 – 정상적인 기업경영을 허용하는 범위 내에서의 지불능력(지불할 수 있는 인건비와 지불해야 하는 인건비를 고려해야 함) 물가수준 – 물가변동은 화폐가치 변동을 의미, 물가가 상승하면 실질임금은 감 소하게 됨 비교임금 – 동일노동, 동일임금의 원칙 -> 질적, 양적 동일한 노동에 대해 동 일 임금지급 ♣ 임금체계(기본급)에는 어떤 것이 있는가? 연공급 – 기본급 수준이 개인의 근속연수에 의해 결정 (전제조건 : 근속연수가 길어질수록 직원의 기술수준이 비례적으로 증가) 직무급 – 종업원이 담당하고 있는 직무에 의해 임금격차가 결정 (단일직무급과 범위직무급이 있다) 직능급 – 피고용인의 총체적 직무수행능력이 개인별 임금격차의 기준으로 작용한다. (현재 직무수행능력 + 기회가 없어서 아직 발휘하지 못한 잠재적 능력) 성과급 – 종업원이 달성한 성과의 크기에 따라 임금액 결정

임금제도 ♣ 임금을 구성하고 있는 것은 무엇이 있는가? *수당의 유형 기본급(본봉) – 연공급, 직무급, 직능급, 성과급 수당 – 기본급의 기능을 보완, 기본급에 추가되는 임금, 특정 대상자에게 한정, 임시적 조정적 성격, 상여금과 퇴직금 산정 기초에 포함되지 않음 직무와 근무에 부가적인 수당 변칙적이거나 작업조건이 위험하고 유해한 경우 ex)직무수당, 직책수당, 기능수당, 특수작업수당, 직종수당, 교대근무수당, 외근수당 등 생산장려적 수당 능률향상 및 품질향상을 목적으로 지급 ex)정근수당, 증산수당, 판매장려수당 등 생활보조적 수당 가족 수에 따른 생계비 부담증가, 물가상승, 주택난 등의 생활상 문제를 보조하고 불균형을 해소하기 위해 지급 ex)가족수당, 지역수당, 물가수당, 주택수당 등 복리후생적 수당 복지향상이 목적 ex)통근수당, 자녀교육수당, 식대수당, 체력단련수당, 피복수당 등 조정적 수당(임시수당) 임금변화가 격심한 시기의 조치(급격한 인플레이션…) 법률에 의한 수당 근로기준법’ 에서 정하는 수당 *수당의 유형

상여금(Bonus) – 피고용인의 성과자극을 위해 피고용인의 업적에 근거하여 변동적으로 제공하는 급부 (우리나라에 임금제도 상여금(Bonus) – 피고용인의 성과자극을 위해 피고용인의 업적에 근거하여 변동적으로 제공하는 급부 (우리나라에 서는 기본급, 수당과 별도로 임시급여를 지급하는 기준에 따른 급부) 복리후생 – 피고용인의 경제적 안정과 생활의 질 개선을 위한 기본 급, 수당, 상여금을 제외한 간접적 급부

임금의 법률적 보호 ♣ 근로기준법 ♣ 임금채권보장법 임금제도 임금채권 우선변제 규정(근로기준법 제 37조) – 기업이 도산하는 경우 근로자의 최종 3개월 분의 임금과 최종 3년간의 퇴직금 및 재해보상금이 변제의 1순위이다. 도급사업에 대한 임금지급규정 – 사업이 수차의 도급에 의해 행해지는 경우 하수급인이 직장수급인의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못한 때에는 그 직상수급인이 당해 수급인과 연대하여 책임을 진다. 휴업수당 규정 – 휴업할 경우 사용자는 휴업기간 중 평균임금의 70% 이상의 수당을 지급하여야 한다. ♣ 임금채권보장법 근로자가 임금 및 퇴직금을 받지 못하고 퇴직했을 시 노동부장관이 근로자의 청구가 있을 경우 임금채권보장기금에서 이를 지급하고 지급한 금액의 한도 안에서 사업주에 대한 당해 근로자의 미지급금의 청구권을 대위한다.

- 저임금 피고용인의 소득을 증대시켜 빈곤퇴치, 피고용인의 노동력 착취를 임금제도 ♣ 최저임금법 최저임금의 의의 – 국가가 임금의 최저수준을 결정하고 사용자에게 그 이상 의 임금을 지급하도록 강제하는 제도 목적 - 저임금 피고용인의 소득을 증대시켜 빈곤퇴치, 피고용인의 노동력 착취를 방지 - 피고용인의 구매력을 증대시켜 유효수요를 확대하고자 하는 경제정책적 목적 - 저임금에 의존하는 경쟁을 지양하고 장기적 기술개발 및 생산성 향상을 통한 기업간의 공정한 경쟁이 이루어지도록 하는 산업 정책적 목적 문제점 - 노동력 공급과잉시 최저임금 이하의 성과를 내는 피고용인의 고용을 피할 가능성 -> 실업률 증가로 이어짐 - 인건비의 인상을 가져옴 -> 기업은 비용을 제품가격에 반영 -> 제품을 소비하는 소비자가 부담 우리나라 최저임금 (Page 327 참고) * 현재 2006년 최저임금은 시간급-3100원 일급(8시간기준)-24800원

우리나라의 임금현황 임금제도 ♣ 임금현황 ->남성임금이 더 높다. (원인: 여성의 보조적 근무,단기근속, 고용기회의 제한, 여성 노동력 공급가격, 교섭능력 등이 있다) 대기업과 소기업간의 임금격차가 확대되고 있다 산업별 임금은 장치산업이 높고 제조업이 낮다. (이유 : 장치산업의 매출액 중 노동비용이 차지하는 비중이 적다) 연령별 – 40~44세가 가장 많은 임금을 받는다. ♣ 임금수준 결정요인 임금인상방식 – 정률에 의한 방식 (일정한 이상률을 적용) 임금배분방식 – 일률인상방식 (모든 직원에게 동일한 인상률 적용) ♣ 우리나라 기업의 임금 체계현황 직위, 직급, 호봉에 따라 산출되며 이는 학력, 성, 근속 등으로 결정 IMF이후 현재 연봉제, 성과 배분제등 능력, 성과 위주의 임금체계로 전환하려는 기업 증가 남성 (100) 여성(62.9)

우리나라 임금제도의 개선 방향 및 최근 이슈 ♣ 동등한 가치 동일임금 ♣ 연봉제 임금제도 우리나라 임금제도의 개선 방향 및 최근 이슈 임금제도 ♣ 동등한 가치 동일임금 – 직무가 서로 상이하다고 할지라도 사용자관점에서 가치가 동등하다 면 동일하게 임금을 지급하여야 한다. (이론상 주장일 뿐 아직 실제로 실시되는 경우는 거의 없다) ♣ 연봉제 – 임금액을 연간단위로 결정하여 지급하는 임금제도 유형 고용계약과 임금계약 시기여부 특징 프로스포츠나 연예계 연 봉제 함께 지난 기간 업무성과에 따라 인상과 삭감이 빈번 미국 민간기업의 연봉제 따로 직무의 가치를 임금으로 환산 한 후 매년의 임금인상률이 그 전해의 성과에 연동되는 연봉제. 인상과 동결 둘 중에 결정 일본이나 한국의 연봉제 미국의 연봉제에 연공급의 요소를 혼합한 형태이다.

우리나라의 도입배경 – 우리 경제의 고질적인 ‘고비용-저효율’ 경 제구조의 타개책으로 도입 임금제도 우리나라의 도입배경 – 우리 경제의 고질적인 ‘고비용-저효율’ 경 제구조의 타개책으로 도입 연봉제의 기업적 측면의 장점 – 임금체계를 단순화 . 노동비용의 준고정비화 해소 연봉제의 특징 - 능력과 성과에 따른 변동급 - 파격적 인사기용 가능 - 대상자는 간부, 전문직 등으로 고급화 및 특수직화 되고 있다. 효율적 관리를 위해서는? - 효율적 업적평가 시스템 구축 - 노동조합의 반발을 해소해야 함 (기존에는 임금을 단체교섭 하 였으나 연봉제는 개개 피고용인과 고용인과의 협상)

성과참가제도의 의의 및 종류 Ⅱ.성과 참가제도 ♣ 의의 성과참가제도의 의의 및 종류 Ⅱ.성과 참가제도 ♣ 의의 성과참가 제도->기업의 경영성과 달성에 직·간접적으로 공헌한 이해관계자집단간에 그 성과의 배분이 이루어지는 과정 기본급 이외의 참여적 임금으로 추가로 지급되는 제도 ♣ 종류 -> 성과배분기준 및 피고용인의 참여여부에 따라 이익배분과 성과 배분으로 나뉨 이익배분 - 정기적인 임금에 덧붙여 기업의 이익을 기초로 모든 피고용 인에게 이익의 일부분을 배분하는 것 성과배분 - 피고용인이 기업의 성과를 향상시키기 위해 필요한 노력에 의해 발생한 이익을 피고용인에게 금전적인 형태로 배분해 주는 제도              - 의사결정참가제도와 성과배분을 결합한 것              - 피고용인 동기유발을 위한 효과적인 제도              - 참가형 성과배분은 매출액이나 이익증대가 아닌 생산비 절감 및 생산성 향상을 목표로 한다는 점에서 이익배분과 구별

이익배분제도 ♣ 유형 ♣ 효과 ♣ 단점 Ⅱ.성과 참가제도 현금배분제도 - 현시점에서의 이익을 현금으로 일정한 배분기간에 따라 현금배분제도 - 현시점에서의 이익을 현금으로 일정한 배분기간에 따라 배분하는 제도 이연배분제도 - 피고용인에 대한 이익배분 몫이 공제기금에 예치              실제 배분은 규정(퇴직, 사망, 고용관계 단절)에 따라 실 시, 현실적으로 연금이나 퇴직금의 형태  혼합배분제도 - 사전 결정된 일정 부분의 이윤을 현재 시점으로 지불하 고 잔여분은 공제기금의 형태로 지불 ♣ 효과 기업측과 피고용인과의 협동정신을 햠양, 강화하여 고용관계의 개선에 도움 피고용인은 자기의 이익배당액을 증가시키려고 작업에 열중 ->능률증진 피고용인의 장기근속을 장려 ♣ 단점 수입의 안정성이 적고 분배는 결산기를 기다려서 확정되므로 작업능률의 자극이 부족 보너스 산정의 기준을 회계상의 이익액수로 삼고 있기 때문에 기업이익이 기업측의 능력 또는 경영 외적 조건에 의하여 좌우되는 수가 있다. 회계저리과정에서 결산이익을 어느 정도 자의적으로 기업이 조정할 수 있다.

참가형 성과배분의 유형 ♣ Scanlon plan Ⅱ.성과 참가제도 1876 Henry Towne = gainsharing 시초 1930 Scanlon plan 1940 Rucker plan 1970 Improshare ♣ Scanlon plan 조직개발이론에 근거 참가형 경영의 실현에 중점을 둔 제도 피고용인의 잠재력을 극대화시키는 데에 목적 Y이론에 근거 중요 요소 - 참가형 경영 실현 종업원 참가의 요소가 경제적 보너스보다 훨씬 중요하게 인식 - 구성- 생산위원회 - 피고용인 대표, 노조 간부, 그 부서의 감독자들로 구성 - 정기적인 모임을 통해 작업능률, 생산비 절감 및 작업환경 개선 을 위한 개선점 논의, 실행 조정위원회 - 노조의 주요간부와 회사의 간부들로 구성 월 1회 정도 회의 - 각 기간별 보너스계산을 감독하고 공장의 운영과 관련된 장기계 획, 중요 문제점등을 논의 - 조정위원회를 통해서 노조가 기업의 전략적인 의사결정에 참가

Ⅱ.성과 참가제도 -보너스 산출 및 배분방식- - Scanlon plan의 예시- 노동비율을 제품생산액으로 나눈 비율 종업원:회사=75:25 - Scanlon plan의 예시- 항목 20YY년 1월 공장실적 생산액 목표 노동비율 목표 노동비용 (a*b) 실제 노동비용 보너스 총액 (c-d) 비축금 (e*20%) 전월 비축금 누계 금월 비축금 누계 보너스 배분액 (e-f) 보너스 중 종업원 몫 (i*75%) 보너스 중 회사측 몫 (i*25%) 참가자의 봉급총액 봉급 대비 평균 보너스비율 (j/l) 1,000,000 60% 600,000 550,000 50,000 10,000 200,000 210,000 40,000 30,000 400,000 7.5%

♣ Rucker plan Ⅱ.성과 참가제도 - 탄생배경 - Scanlon plan의 보너스 산정방식을 개선하고자 시도 - 특징 - 경기변동에 덜 민감한 노동비용을 부가가치로 나눈 비율을 공식으로 채택 조정위원회만을 설치 운영 보너스 배분비율 = 회사:피고용인=50:50 Scanlon plan의 한 형태로 인식되고 있음

Ⅱ.성과 참가제도 - 사례 - 항 목 20YY년 1월 실적 판매액 재료, 에너지, 간접비용 합계 부가가치(value added) (a-b) 목표비육 목표 노동비용 (c*d) 실제 노동비용 보너스 총액 (e-f) 비축금 (g*20%) 전월 비축금 누계 금월 비축금 누계 보너스 배분액 (g-h) 보너스 중 종업원 몫 (g*50%) 보너스 중 회사측 몫 (g*50%) 참가자의 봉급총액 봉급대비 평균 보너스비율 (l/n) 1,000,000 660,000 340,000 41.17% 139,978 129,978 10,000 2,000 20,000 22,000 8,000 4,000 80,000 5%

♣ Improshare Ⅱ.성과 참가제도 1970 산업공학자인 Mitchell Fein에 의해 고안 - 장점 - 산업공학의 기법을 도입하여 조직의 효율성을 보다 직접적으로 측정     정확한 조직성과를 측정 - 단점- 보너스 산정방식이 복잡 일반 피고용인이 이를 쉽게 이해하기가 힘들다. - 특징- 기준시간의 노동시간과 생산량으로 기본 생산성 비율을 계산 그 비율을 실제기간에 적용시켜 절감된 노동시간을 구하는 것 전문적인 산업공학적 기법을 사용하여 기본생산성비율을 산출 손실을 보전하기 위한 비축금을 적립하지 않는 대신 각 기간별로 실적이 크게 차이가  날 경우를 고려 4개 기간의 이동평균을 사용 실적 산출 회사:피고용인=50:50

Ⅱ.성과 참가제도 - 사례 - 항 목 20YY년 1월 1일~15일 실적 노동시간 합계(1994년) 생산량 합계(1994년) 기본생산성비율 (톤당 노동시간 :a/b) 실제생산량 목표소요시간 (c*d) 실제노동시간 절감된 노동시간 (e-f) 절감된 시간 중 종업원 몫 (g*50%) 보너스 중 회사측 몫 (g*50%) 평균 보너스비율 (h/f) 400,000시간 1,000,000톤 0.4 25,000톤 10,000시간 9,000시간 1,000시간 500시간 5.56%

♣ 커스톰 플랜(customized plan) Ⅱ.성과 참가제도 ♣ 커스톰 플랜(customized plan) - 참가형 성과배분을 실시하는 기업들이 이들 제도를 개별기업의 환경과 상황에 맞게 수정 적용하려는 제도를 커스톰 플랜이라 통칭 - 성과측정의 기준 - 노동비용이나 생산비용, 생산성뿐만 아니라 품질향상, 소비자만족도 등을 새로운 지표로 사용 성과측정항목을 분기별 사업부문별로 측정하여 목표가 초가 달성되었을 경우 해당된 모든 사원에게 현금보너스 지급 ♣ 참가형 성과배분의 성과 참가자들의 참가욕구와 금전욕구를 다 함께 만족시킬 수 있는 형태로  동기유발 효과가 크다 참가형 성과배분이 성공하는 비율은 50~80% 그 기업 중 평균 65%정도의 긍정적인 효과를 경험 즉 제도의 효율성이 비교적 높다. 제품품질의 향상에 긍정적인 기여 고용관계가 증진, 종업원들의 동기유발과 기업에의 소속감이 향상

Ⅱ.성과 참가제도 우리나라 성과참가제도 의 운영실태 실태조사에 따르면 조사대상업체의 63.7%가 실제로 성과참가제도를 도입하고 있는 것으로 나타남 업종별 도입비율은 제조업이 비제조업보다 도입률이 높은 것으로 나타남 성공적인 성과참가제도를 운영하고 있는 기업은 동기부여를 위한 인센티브적 성격, 실패한 성과참가제도를 운영하고 있는 기업은 성과에 미달하는 경우에도 노사합의에 의해 보너스가 지급 지급금액도 모든 개인에게 동일하게 지급되고 있어 고정적 수당의 성격으로 변질되고 있었음

종업원 지주제도 Ⅲ.자본참가제도 ♣ 자본참가제도란? -> 피고용인이 자본의 출자자가 됨으로써 기업의 경영에 참가하는 것 ♣ 종업원 지주제도 -> 회사가 경영방침에 따라 종업원에게 여러 가지 경제적 혜택과 편의를 부여함으로써 자사주를 취득하게 하는 제도 특징 - 회사의 경영방침에 의해 피고용인에게 자사 주식을 보유하도록 추진 - 회사가 자사주를 소유하도록 편의를 제공 - 자사주의 취득 및 장기보유를 목적 중요성 - 피고용인의 주주지위확보로 인해 노사협조 및 생산성 향상. - 주주와 주가의 안정화.

회사가 임·직원에게 일정기간 내에 자기회사의 주식을 사전에 약정된 Stock Option제도 Ⅲ.자본참가제도 회사가 임·직원에게 일정기간 내에 자기회사의 주식을 사전에 약정된 가격만큼 매수할 수 있는 권리를 부여하는 제도 장점 - 유동성이 적은 중소창업기업이 상대적 봉급차액부분을 상쇄함으로 우수인재를 유치가능 하도록 함 - 대상이 되는 임·직원에게 동기부여

Stock Option제도와 종업원 지주제도 비교 Ⅲ.자본참가제도 Stock Option제도 종업원 지주제도 근거법규 증권거래법 189조의 4 및 동 시행령 제84조의 6. 주식매입 선택권 운영기준 근로자 복지기본권 제27조~42조 증권거래법 적용대상 당해 회사 임·직원 당해 회사 직원 투자 한도 주권상장법인,협회등록법인 : 발행주식 총수의 15% 벤처기업 : 발행주식 총수의 50% 발행주식 총수의 20% 이내 매수주식 처분 가능시기 행사가격 이상으로 주가 상승시 권리행사로 주식소유 매수 후 특별사유시 1년 이후, 특별사유 없을시 5년 이후