제2장 인적자원관리시스템의 유형 동서양의 인적자원관리는 어떤 차이가 있을까? 사람 중심의 인적자원관리란? 직무 중심의 인적자원관리란? 왜 동양은 사람중심의 인적자원관리가 형성되었을까? 인적자원관리시스템에 영향을 미치는 요인은 무엇일까? 우리나라의 인적자원관리시스템의 발전 추이는?

1. 인적자원관리시스템의 유형 ● 개별급 승급중심 개인능력 조직내 직무 가치 존중 집단급 교섭중심 임금 사회적 기준 존중 ( 학력, 직업 ) 내부 노동시장 승진 · 승격 중심 외부 채용 · 직무 < 직능자격제도 > 직무형 인사제도 직급형(연공형) 인사제도 ★ 직능 : 코스별 ★ 직종 직종별 ★ 직급 직종별·성별· 학력별 ★ 직무 직무별 대졸 고졸 직종형 인사제도 인사제도는 인적가치를 중심으로 하는 동양식 인사제도와 직무가치를 중심으로 하는 서양식 인사제도가 있다. 동서양을 막론하고 산업화 초기에는 사회적 기준으로 운영하는 집단적 연공적 인사제도였으나, 산업화가 진전되면서 기업내 성과기준으로 운영하는 개별적 성과주의적 인사제도로 발전하고 있다. 연공기준 기업내 성과기준 인적가치 직무가치

직무단위채용, Exempt/Non Exempt 1. 인적자원관리시스템의 유형 “사람중심 HRM” “직무중심 HRM” paradigm 일에 사람을 맞춘다. 사람에 일을 맞춘다. 적용사례 유럽,미국 등 서구권 일본, 한국 등 동양권 형성요인 외부노동시장,일반기술 내부노동시장, 특유지식 System 직종형인사제도,직무형인사제도 등 연공형인사제도,직능자격제도 등 인력확보 직무단위채용, Exempt/Non Exempt 직무전문가 선발 학력별채용, 고용형태별채용 지식전문가 선발 인력육성 특정 직무 전문가(직업인)육성 스페셜리스트,자기개발,학습중시 다기능 일반관리자(직장인) 육성 제너럴리스트, 계층교육 중시 인력평가 업무의 성과책임 달성실적 및 역량중시 근무경력,근속, 능력,태도 중시 인력보상 직무가치,역할 및 직무수행성과 보상 능력이 뛰어나도 저 가치 직무면 저임금 직급승진중심보상 어려운 직무를 잘해도 낮은 직급보상 인력퇴출 상시 강제퇴출제도,고용조정 고성장: 정년보장 저성장:고직급 선 고용조정 “사람중심의 HR은 사람에 일을 맞추고, 직무중심의 HR은 일에 사람을 맞추는 HR이다.” 1) 사람중심의 HRM 과 직무중심의 HRM

1. 인적자원관리시스템의 유형 2) 사람중심의 HRM 과 직무중심의 HRM의 장단점 → broad banding으로 보완! → 역량 중시 인사로 보완! 2) 사람중심의 HRM 과 직무중심의 HRM의 장단점

1. 인적자원관리시스템의 유형 3) 인적자원관리시스템 유형별 장단점 연공형 직급제도(한국) 직능자격제도(일본) 직무등급제도(미국) 직종등급제도(유럽) 학력별,직종별,성별로 초임직급 부여 학력별 코스별 직무별 채용후 직무급 부여 Exempt(월급사원) Non-exempt(시급사원) 직종별 채용후 직종급 부여 구분 채용 승진중심 승진,승격,진급 미분리 승격(처우)중심 승진-승격-진급 분리 직무중심 Job Title 승진 승격 진급 연공서열식 승진연한 인사고과 인사위원회 승진-입학방식 승격-졸업방식 진급-연공서열식 CDP(Career Development Program) -Exempt(월급사원) : Job Transfer, Promotion -Non Exempt : Collective Bargaining, Market Adjustment 운영방법 인적가치 직능가치 직무가치 직종가치 노동가치 연공기준 능력, 성과기준 직무, 성과기준 직종, 성과기준 운영기준 “초임부여기준, 직급-직책-호칭의 대응관계, 승격-승진-진급의 운영방법에 따라 연공적 직급제도, 직능자격제도, 직무등급제도 등으로 구분할 수 있다. ” 3) 인적자원관리시스템 유형별 장단점

2. 인적자원관리시스템의 형성배경과 발전원리 직무형 인사시스템 연공형 인사시스템 1) 형성배경 장점 단점 직무성과와의 관련성이 높음 직무 전문가 양성 용이 직무관련 차별판정이 용이 1. 직무(기술)가치가 변할 경우 직무관리 비용 발생 2. 직무순환이 곤란 3. 직무소외 문제가 발생 1. 라이프사이클과 일치 2. 장기적 관점에서 인재육성이 용이 3. 범용성 인재육성이 용이 1. 직무전문가 양성 미흡 2. 능력과 성과(생산성)의 불일치 3. 장기근속 고비용 문제 발생 형성배경 [ 외부 노동시장형 ] [ 내부 노동시장형 ] ● 수요 > 공급 ● general technology ● 횡단적 노동시장 ● buying policy ● 채용-이직 중심 ● 직무관리 〉인력관리 〉급여관리 〉승진관리 ● 수요 < 공급 ● firm specific technology ● 종단적 노동시장 ● making policy ● 장기고용 중심 ●승진관리 〉급여관리 〉인력관리 〉직무관리 직무형 인사시스템 연공형 인사시스템 1) 형성배경

“일(직무), 직위(권한), 직급(처우) 등을 배분하는 구조와 방법의 발전원리는? “ 2. 인적자원관리시스템의 형성배경과 발전원리 봉건제 산업전 사회 산업 사회 官位相當制 官職制度 직급다단계 職位等級制(職階制) 승진중심 資格制度 職務制度 처우중심 『승진관리 중심』 『처우관리 중심』 2) 발전원리 “일(직무), 직위(권한), 직급(처우) 등을 배분하는 구조와 방법의 발전원리는? “

2. 인적자원관리시스템의 형성배경과 발전원리 3) 우리나라 인적자원관리 시스템의 발전 추이 (~1950) (~1960) (삼성그룹등) (금융·보험업) 연공적 신분제 연공적 전사원제 연공적 자격제 능력주의적 자격제 (능력급 + 승진·승격 분리운영) 기능직 (시급) 사원-공원제 관 리 직 감독 일 반 사원 (월급) 담 당 전 문 종 합 업 무 (자동차, 조선, 중공업, 석유화학 등) (LG 전자) (LG 그룹 등) 능력주의적 감독직 분리형 자격제 복선형자격제 연공적 전사원월급제 연공적 단일직급 전사원제 2원적 자격제 사원직 단일직급자격제 (POSCO,가스공사 등) 삼성생명 대구은행 국민은행 우리은행 직무체계 (직군관리제) (~1950) (~1960) (1989) (1992~95) (1995~) (~1970)

2. 인적자원관리시스템의 형성배경과 발전원리 개 요 사 례 회 사 장 점 단 점 직종별 직급제 연공적 단일직급제 연공적 자격제 개 요 사 례 회 사 장 점 단 점 직종별 직급제 연공적 단일직급제 연공적 자격제 일반직·기능직의 직급분리 연공적 호봉제 개정전 가스공사 관료적 위계 형성이 용이 기능직 Vision 실현곤란 노사관계 주도형 노무관리 구조형성 학력간 차별문제 발생 가능 직급단일화 연공적 직급별 호봉제 수자원공사, 주택공사, 도로공사 「기능직」호칭폐지로 인한 신분적 일체감 형성 기능직 Vision 실현이 곤란 승진·승격 미분리운영에 따른 문제 학력간 차별문제 발생 가능 고직급화, 고임금화 문제 발생 전사원직급단일화 연공적 직급별 호봉제 승진승격 분리운영 방식 적용 금융, 보헝회사 승진·승격의 분리 운영으로 인력관리 의 신축성 증대 고직급화, 고임 금화 문제발생 가능 하향 평준화 의식구조 형성 4) 우리나라 인적자원관리 시스템의 유형별 장단점

2. 인적자원관리시스템의 형성배경과 발전원리 능력주의적 단일직급자격제 복선형 자격제(직군관리제) 전사원 직급단일화 승진·승격 분리운영 방식 적용 능력급, 업적상여제 적용 POSCO 가스공사(KOGAS) 승진의 소수정예화 능력주의적 승격제도 능력발휘, 업적달성과 임금의 연계로 효율적 관리가 가능 노무관리 주도형 노사관계 구조 형성 능력주의적 제도 운영에 대한 불만 → 전통적 조합주의로의 회귀 성향 복선형 직급자격제 승진·승격 분리운영방식 적용 연봉제, 업적 상여제 적용 三星/LG그룹 관계사 일본의 대규모 공사기업 승진의 소수정예화/팀제적용 성과와 임금의 연계로 효율적 관리가 용이 코스별 관리체제로 직군 중심의 관리체제 형성 노무관리 주도형 노사관계 구조 형성 능력주의적 제도운영에 따른 소외계층 형성 개 요 사 례 회 사 장 점 단

2. 인적자원관리시스템의 형성배경과 발전원리 개요 사례 회사 장점 단점 직군관리형 자격제도 직무등급제(직무별 초임/직무별 pay band적용) 승진승격 완전분리형 merit pay/incentive pay 삼성생명, 대구은행,대홍기획,국민은행,우리은행 등 → 직군별 인력관리 직군별(직무별) 직무가치 및 시장임금가치 반영 → 장기근속=고임금 연결고리 단절 개인별 급여조정 = 개인별 인사고과 성적에 따라 결정 배치전환(job transfer)이 곤란- 중규직 놀란 외부노동시장(직무시장)이 활발하게 형성되어 있어야 적용이 용이

日本 美國 Pay for job 3. 인적자원관리시스템의 발전방향 “사람중심의 HR” “직무중심의 HR” 연공주의 인사 직능자격·직능급제도 연봉제·목표관리제도 日本 직무능력급 Broad Banding Point Factor형 직무급제도 직무주의 인사 美國 실적·역량주의 인사 Pay for performance competency based pay Pay for job 과거 90년대 미래 ● 다운사이징 ● 리스트럭처링 ● 플랫화 ● 버블붕괴 ● 저성장/고인건비 Pay for seniority “사람중심의 HR” “직무중심의 HR” “사람중심의 HR을 발전시켜온 일본은 연봉제, 직무급등으로 직무중심의 HR을 벤치마킹하고, 직무중심의 HR을 발전시켜온 미국은 broad banding과 skill, competency based pay등으로 사람중심의 HR을 벤치마킹하고 있음.→ ‘실적’과 ‘역량’을 중시하는 HR이 공통적인 발전추세임.”

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