연봉제 임금 사례 컴퓨터과학전공 32051483 이현원 자료출처 : 노동부 (http://www.molab.go.kr), 사람인 (http://www.saramin.co.kr)

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1 연봉제 임금 사례 컴퓨터과학전공 32051483 이현원 자료출처 : 노동부 (http://www.molab.go.kr), 사람인 (http://www.saramin.co.kr)

2 Page  2 Content  대기업들의 연봉 자료  삼성전자 연봉 제도  능력 평가의 예시

3 Page  3 대기업들의 연봉 자료 (2008) 업종 평균업종 최고 ( 전체 ) 한진중공업 2,7204,500 ( 전자 · 전기 )LG 디스플레이 2,4933,638 ( 섬유 · 의류 ) 세아상역 2,5433,600 ( 제지 · 가구 ) 유한킴벌리 2,5443,500 ( 오락 · 문화 · 교육 )SBS 2,5603,800 ( 음료 · 식품 )KT&G 2,6043,600 ( 통신 ·IT) 마이다스아이티 2,6164,000 ( 철강 · 금속 · 비금속 ) 현대제철 2,6603,800 ( 자동차 · 기계 ) 위아 2,6673,800 ( 화학 ) 한국다우케미칼 2,6943,800 ( 유통 · 무역 ) 대우인터네셔널 2,7163,800 ( 건설 )GS 건설 2,8294,300 ( 의약품 ) 글락소스미스클라인 2,8414,000 ( 석유 · 가스 · 에너지 ) 삼천리 2,8923,800 ( 항공 · 운송 ) 인천국제공항공사 2,9404,100 ( 조선 · 중공업 ) 한진중공업 3,1234,500 ( 금융 ) 신한은행 3,3654,400

4 Page  4 삼성전자 연봉제도 - 도입배경  반도체를 주 생산물로 하고 있는 삼성전자는 1996 년부터 반도체 가격 하락으로 경영 위기감이 고조  성과주의 인사제도로의 전환을 검토  급변하는 경영환경 속에서 이에 대응하기 위해 조직구성원들의 성과 중심의 프로의식이 요구됨  임금체계를 단순화하고 효율적이면서 투명한 임금관리 필요

5 Page  5 삼성전자 연봉제도 – 변화된 임금구성 약 11 가지의 부가수당은 기준연봉 및 4 개 항목으로 합쳐 임금체계를 단순화 하고 성과급을 사업부별로 일괄지급, 개인능력에 따라 기본급이 변경됨. 회사가 손해를 보던 이익을 보던 지급 되었던 정기상여금이 연봉으로 포함되어버림. 인센티브 역시 연봉에 포함 되어있지 않게 되므로 주지 않아도 됨.

6 Page  6 삼성전자 연봉제도 – 변화된 임금구성  위의 % 는 해당 직급의 전체 인원중 비율을 의미한다.  낮은 직급이라면 연봉삭감인원이 더 적을 수도 있다.  평가는 [ 개인역량 (40%)- 어학능력, 컴퓨터활용 능력 ] + [ 부서평가 (60%)- 내가 회사에 한일 ] 구성됨  대리의 기준연봉이 3600 만원이고 등급에 대한 가감법이 가 “130%” 나 “115%” 다 “100%” 라 “85%” 마 “70%” 가정하자.  A 는 직급이 “ 대리 ” 등급을 “ 가 ” 를 받았다 - 대리 중 평가가 “ 상위 10%” 를 의미 기준연봉 (1000)* “ 가 ” 등급 (130%) = 4680 만원  B 는 직급이 “ 대리 ” 등급을 “ 라 ” 를 받았다 – 대리 중 평가가 “ 상위 95%” 를 의미 기준연봉 (1000)* “ 라 ” 등급 (85%) = 3060 만원 *** 결국 두 사람은 총 1620 만원 상당의 금액이 차이가 나게 됨.

7 Page  7 삼성전자 연봉제도 – 발표된 연봉 자료 (2007, 2008) * 인센티브 종류 – 항상 지급되던 보너스와 달리 지급이 안될 수도 있음 PI : 생산성격려금 (Productivity Incentive) – 6 개월에 1 번 PS : 초과이익분배금 (Profit Sharing) – 1 년에 1 번 PI 는 기본급의 최대 150% 수준이며, PS 는 연봉의 최대 50%

8 Page  8 삼성전자 연봉제도 – 변화된 임금구성  우리나라 대기업 직원의 경우 대부분이 1:1 로 연봉 협상하는 것이 아닌 인사부서 또는 직무 상관이 평가해서 통보하는 형식이며 삼성전자도 그렇다. 하지만 임원은 틀리다.  연말 성과에 따라 임금이 크게 변동됨. 같이 입사한 A 와 B 는 성과에 따라 연봉금액이 달라지고 인센티브도 달라짐.  낮게 평가된 부서의 높은 직급의 사람보다 높게 평가된 부서의 낮은 직급의 임금은 훨씬 높을 수 있음.  PI 150% 2 번 PS 50% 이라면 6 페이지의 A 와 B 를 비교해보자. A 는 연봉 4680+PI(4680/12*150%*2 =1170) + PS(4680*50%=2340) = 8190 만원 B 는 연봉 3060+PI(3060/12*150%*2 = 765)+PS(3060*50%=1530) = 5355 만원 결국 둘은 2835 만원의 차이가나며 이는 중형차 1 대 값과 비슷하다.

9 Page  9 삼성전자 연봉제도 – 호봉제의 경우  고졸의 생산직, 전문대졸의 사원들은 아직 연봉제가 아닌 호봉제로 지급이 됨.  이들은 PS 와 PI 의 형태가 아닌 보너스의 개념으로 월급에 포함되어 분기마다 한번씩 지급.  연봉제와 달리 보너스가 의무적으로 지급됨.  개인의 능력보다는 직급과 호봉에 영향을 미침  고졸의 생산직, 전문대졸의 사원들도 일정 직급이상이 되면 연봉제로 변경.

10 Page  10 삼성전자 연봉제도 - 장단점 장점  노력에 대한 상응하는 대가가 지급됨 – 개개인이 자발적으로 열심히 하게 되므로 회사에서는 오히려 이득.  단순화된 임금체계로 인해 관리가 더 효율적 이다.  능력이 있는 사람이라면 분명 높은 연봉으로 회사에 머무르게 될 것이므로 많은 인재들을 보유할 수 있음. – 회사 입장에서는 효율적임. 단점  사원들간의 갈등과 위화감을 조성할 수 있음.  객관적이고 공정하게 평가하기가 어려움.  개개인의 평가로 인해 그에 대한 시간과 투자가 필요함.