1. 경력관리 1) 경력계획의 의의 경력(career), 혹은 진로 근무기간 동안 직원이 추구하는 진로(course)

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1 1. 경력관리 1) 경력계획의 의의 경력(career), 혹은 진로 근무기간 동안 직원이 추구하는 진로(course)
경력계획(career planning) 근무기간 동안 직원이 거치거나 추구하는 진로(course) 목표를 설정하고 달성하기 위한 수단을 찾는 과정 조직적 경력계획 (organizational career planning) 조직이 구성원을 육성하기 위한 진로와 활동을 찾아 수행하는 과정 경력경로/진로 (career path) 구성원이 근무기간 동안 근무하고 이동하는 경로 경력개발/진로육성 (career developpment) 구성원이 현재 또는 미래의 직무를 수행하기 위해 필요한 기능이나 경험을 획득하도록 조직이 지원하는 과정 “from job security to career security”

2 1. 경력관리 2) 생애단계(life stage by Edgar Schein)
성장단계 탐색단계 확립단계 유지단계 쇠퇴단계 14세 전후 : 타인과의 관계에서 자기 인생에 대한 정체성을 확립하고 타인과 다른 행동을 하기 시작하는 단계 15~24세 : 교육, 여가, 놀이 혹은 근로활동을 하면서 자신의 흥미와 능력에 맞는 직업을 탐색하는 단계, 어른이 되는 과정 25~44세 : 근로생활의 중요한 부분 - trial substage(25~30), - stabilization substage(30~40): promotion, job change) ,- midcareer crisis (reassessment career & new choice) 45~65세 : 안정기를 거쳐 유지단계로 이행한다. 지속적인 자기개발로 확립단계에서 형성된 경력을 유지 발전시켜 나간다. 권한과 책임이 낮아지고 은퇴를 하는 단계 정신적 육체적 능력이 감퇴하지만, 정보기술 사회에서 새로운 진화가 가능함 인위적인 정년연령은 없음-age discrimination, self-adjustment

3 1. 경력관리 2) 생애단계(life stage by Erikson) 개발 단계(이슈) 연령범위(년)
1. 근본적 신뢰 대 불신 (basic trust vs. mistrust) 2. 자율성 대 수취와 의심 (autonomy vs. shame and doubt) 3. 주도성 대 죄의식 (initiative vs. guilt) 4. 근면성 대 열등감 (industry vs. inferiority) 5. 정체성 대 역할 모호성 (identity vs. role confusion) 6. 친밀감 대 고립감 (intimacy vs. isolation) 7. 생산성 대 침체 (generativity vs. stagnation) 8. 자아 통합 대 절망 (ego integrity vs. despair) 신생아(infancy) 1-3 4-5 6-11 청소년기와 청년기 (puberty and adolescence) 성인초기 (young adulthood) 중년기 (middle adulthood) 노년기 (maturity) 2) 생애단계(life stage by Erikson)

4 1. 경력관리 2) 생애단계(life stage by J. H. Greenhaus) : 5단계모델
자료: J. H. Greenhaus, G. A. Callanan, & V. M. Godshalk(2000). Career management(3rd ed.). Fort Worth, TX: Dryden Press, 199. 1. 직업 선택: 작업을 위한 준비 전형적인 연령 범위 : 처음 0-25; 뒤이어는 가변적 주요 과업 직업적인 자아상 개발, 선택적인 직업에 접근, 초기 직업 선택 개발, 필요한 교육 추구(pursue necessary education) 2. 조직 진입(Organizational Entry) 처음 18-25; 뒤이어는 가변적 추구하는 조직으로부터 제공되는 직무기회를 획득하고, 정확한 정보에 기초한 적절한 직업을 선택 3. 초기 경력(Early Career): 확립과 성취 25-40 직무 배우기, 조직 규칙과 규범 배우기, 직업과 조직 선택에 적합(fit) 시키기, 경쟁 증가, 꿈(dream)의 추구 4. 중기 경력(Midcareer) 40-55 초기 경력 그리고 초기 성인기 경력을 재평가, 꿈을 재확인하거나 수정, 중기 성인기에 적절한 선택을 하기, 작업장에서의 생산성 유지 5. 후기 경력(Late Career) 55-퇴직 작업장에서 생산성 유지, 자긍심 유지, 효과적인 퇴직 준비 2) 생애단계(life stage by J. H. Greenhaus) : 5단계모델

5 1. 경력관리 2) 생애단계(life stage by D. J. Levinson : “ERAS”모델 (유년기와 청년기)
초기 성인 과도기 성인세대 입문 30세의 과도기 정착기 중년생활 과도기 중년세대 입문 50세 과도기 중년기의 정점 후기 성인 과도기 후기 성인기 성인 이전기 초기 성인기 중기 성인기 17 22 28 33 40 45 50 55 60 65 자료: D. J. Levinson, C. N. Darrow, E. B. Klein, M. H. Levinson, & B. McKee(1978). Seasons of a man’s life. Knopf(57). Copyright 1978 by Daniel J. Levinson. Reprinted by permission of Alfred A. Knopf. 2) 생애단계(life stage by D. J. Levinson : “ERAS”모델

6 1. 경력관리 3) 경력 닻(career anchors by Edgar Schein)
“ 경력을 준비하고 선택할 때 고려하는 요인” 관리적 역량 (managerial competency) 기술적/기능적 역량 (technical/functional competency) 안정 (security) 창의성 (creativity) 자율성과 독립성 (autonomy and independence) 관리직을 기대하면 대인적, 분석적, 정서적 역량을 육성한다. 기술자가 되고 싶으면 기술적 기능적 역량을 개발한다. 이런 사람은 관리직을 원치 않는다 특정 지역 특정 기업에 소속되길 희망한다. 직장을 옮기거나 새로운 일을 하면 스트레스를 받는다 창의적인 사람은 기업가적 지질을 갖는다. 자신의 것을 이룰려는 동기가 강하다. 조직적인 제약에서 자유로워지길 바란다. X세대가 매우 좋아하는 것이다.

7 Strength/weakness balance sheet
1. 경력관리 4) 개인의 경력계획 Self assessment Strength/weakness balance sheet Like/dislike survey 1. 비용을 절감하고 이익을 내는 기업 가치를 받아드려라. 2. 사용자에게 도움을 줄 수 있는 새롭고 나은 방법을 끊임없이 찾아라 3. 정보의 사각지대에 있지 말라. 4. 수동적이지 말고 선수를 쳐라. 5. 새로운 교육을 닫아라 6. 새로운 경력목표를 세우고 달성하기 위한 세부계획을 세우고 실천하라 7. 부정적인 상태를 피하라 8. 현재 일에 충실하지 않으면 다음 기회는 없다. 9. 분노, 두려움, 절망감으로 새 일을 찾아서는 안된다 10. 시장에 적극 알려라 11. 그냥 잘하면 눈에 두지 않는다. 최선의 열정을 보여라 12. 약점과 부적합성을 두려워하지 말라. 다른 사람도 마찬가지다. 13. 너 자신이 변해야 찬스가 있다. 14. 다른 사람에게도 통하는 상담이나 조언으로 이득을 얻을 수 없다 자신 을 벼랑으로 몰아 넣고 새로운 경력진로를 원해야 한다. “새로운 경력 진로를 찾는 14가지 걸음”

8 1. 경력관리 경력 탐색(career exploration). 경력 탐색은 자기자신 그리고 환경에 관한 정보를 모으는 것을 포함한다. 예를 들어, 경력 탐색 중인 젊은 여성은 그녀에게 가능한 직업들에 관한 정보 그리고 환경적인 측면에서 그녀에게 유용한 조직에 관한 정보뿐만 아니라 그녀의 기술, 가치, 그리고 선호에 대한 정보를 수집할 것이다. 자신과 환경의 인식(Awareness of self and environment). 성공적인 경력 탐색은 개인들이 심도 있게 자기를 인식하고 환경에 존재하고 있는 기회와 제약에 대하여 이해할 수 있도록 도울 것이다. 자신과 환경에 대한 이러한 인식은 개인들이 경력 목표를 수립하거나 수정하도록 이끌고, 만약 목표가 이미 수립되어 있다면, 경력목표는 전략 개발(strategy development)을 이끌어낼 것이다. 목표 설정(Goal setting). 경력목표는 개인들이 획득하려고 시도한 그들의 의사결정 결과(outcome)이다. 이 같은 목표들은 구체적(예, 나는 35세까지 나의 회계 회사에서 파트너가 되기를 원한다.)이거나 또는 일반적(예, 나는 성공적인 존경 받는 요리사가 되기를 원한다.)일 수 있다. 확장된 경력 목표가 자신 그리고 환경에 대한 인식에 기초할 때, 목표들은 현실적일 것이다. 전략 개발(strategy development). 경력 전략은 경력 목표를 달성하기 위한 행동 계획(action plan)이다. 효과적인 전략은 수행을 위한 계획표(timetable)와 수행되어져야 하는 행동을 포함해야 한다. 이 책에 나타나 있는 많은 HRD 수행 프로그램은 개인의 경력전략의 부분으로서 활용될 수 있다. 예를 들어, 경사가 되는 것을 경력 목표로 가진 경찰관은 대학 그리고 다른 훈련 코스에 참석해서 성공적으로 경사시험에 합격하는 것을 포함하는 전략을 개발할지도 모른다. 전략이 실제적인 자기 인식과 환경적인 인식에 기초하고 있다면 더 효과적일 것이다. Greenhaus 등은 7개의 경력 전략, 즉 현재 직무에 있어서의 역량(competency in the current job), 작업에서의 증가된 관련성(increased involvement in work), 기술의 개발(developing skills), 기회의 개발(developing opportunities), 멘토 관계의 육성(cultivating mentor relationships), 이미지 구축(image building), 그리고 조직 정책에 대한 관여(engaging in organizational politics) 등의 리스트를 만들었다. 전략 이행(Strategy implementation). 전략 이행은 개인이 개발하고 있는 전략을 수행하는 것과 관련이 있다. 명확하게 정의된 계획 없이 행동하는 것과 상반되게 실제적인 전략을 추구하는 것은 경력 목표에 도달할 가능성을 증가시킨다. 만약 추구하는 계획을 가지고 있다면 자신이 자신이 희망하는 위치에 도달하기가 보다 수월할 것이다. 반면에 어떤 사람들은 공들인 계획들을 계발할지 모르지만 그런 계획들을 이행하기를 실패할 것이다. 전략 이행은 작업 그리고 비작업 자원(work and nanwork sources)으로부터 목표와 피드백에 관한 진행을 이끌 수 있다. 목표를 향한 과정(Progress toward the goal). 이것은 개인들이 경력 목표에 다가가기 위한 범위(extent)이다. 작업과 비 작업 자원으로부터의 피드백(Feedback from work nonwork sources). 경력 목표를 향한 과정에 관한 가치 있는 정보는 동료, 감독자, 그리고 전문가와 같은 작업 자원, 그리고 친구, 가족, 선생님과 같은 비 작업 자원으로부터 획득되어 질 수 있다. 경력 평정(Career appraisal). 경력 목표를 향한 과정에서 얻어진 피드백과 정보는 자신의 경력을 평가하도록 해준다. 이 평정은 경력 탐색에 있어 새로운 과제(reengagement)를 부여한다. 그리고 경력 관리 과정은 일련의 다른 활동으로 이어진다. 자료: J. H. Greenhaus, G. A. Callanan, & V. M. Godshak(2000). Career management (3rd ed.). Fort Worth, TX: Dryden Press,

9 (traditional career path)
1. 경력관리 5) 미국 조직의 경력관리 전통적 경력 경로 (traditional career path) 네트워크 경력 경로 (network career path) 수평적 기능경로 (lateral skill path) 이중 경력 경로 (dual career path) 한단계 한단계 특정 직무에서 다른 직무로 수직적 이동을 하는 경력관리 (승진중심 단일 경로) - 관리직 축소, 온정주의(paternalism)나 신분안정의 소멸, 충성심의 퇴색 수직적 상승의 어려움 수직적 이동과 수평적 이동을 병행하는 경력관리- 변형된 승진 중심 단일 경로 특정 직무에서 수평적으로 이동하였다가상위로 승진하는 방법 급여 이상이나 승진 없이 기능적으로 비슷한 수준의 직무를 이동하면서 근무하는 경력관리 - job enlargement의 일종(승진없이 도전하고 흥미롭게 일하도록 하는 방법) - skill based pay로 보상 관리자가 되지 않고 기술전문가(technical experts) 전문가(professional)로 근무하는 경력관리 - 기술전문가나 직업전문가가 되더라도 관리직과 같은 급여와책임을 갖도록 하는 방법

10 1. 경력관리 6) 우리나라의 경력관리 단일직급제도 -승진중심 경력관리 직능 자격제도 복선형 자격제도 -승진,승격 분리운영
직군별 관리제도 직능자격제도 사원공원제도, 행원-여행원제도, 단일직급제도(승진중심제도) 직무수행능력에 따라 직급승격과 직책승진을 분리 운영하는 제도 직군을 구분하고 직군별로 승격과 승진을 분리 운영하는 제도 승진정체해소 능력,성과주의 강화 직무가치를 반영하고, 승진,승격을 분리운여하면서 정규직,비정규직 등의 고용형태 다양화 에 대처하는 복선형 경력관리제도 사람중심 직무중심 성과기준 연공기준