V. 노동쟁의, 쟁의조정 및 부당노동행위 노동쟁의 쟁의조정 부당노동행위.

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1 V. 노동쟁의, 쟁의조정 및 부당노동행위 노동쟁의 쟁의조정 부당노동행위

2 학습목표 노동쟁의, 쟁의행위 및 쟁의조정에 대하여 이해한다.
노동쟁의 조정방법 및 절차에 대하여 이해하고 각 방법간의 차이점을 설명할 수 있다. 조정(mediation) 중재(arbitration) 공익사업에서의 쟁의조정 긴급조정 쟁의행위의 개념과 노동자 또는 사용자의 쟁의행위 방법 등에 대하여 설명할 수 있다. 쟁의행위를 제한하는 경우에 대하여 설명할 수 있다. 부당노동행위의 종류와 해소방안 등에 대하여 이해하고 그 절차를 설명할 수 있다.

3 Pre-Case 5: 삼화고속, 노조 파업에….. 광역버스인 삼화고속 노조가 2010년 세 번째 파업에 들어갔고 이에 사측은 직장폐쇄를 결정 주요 쟁점사항 노측 주장 사측 주장 비고 시급 4,747원의 20.6%(973원) 인상 - 인천시내버스 기사보다 80만원 적다고 주장 근무시간 단축과 함께 시급 3.5% 인상 학자금 등 복지혜택을 고려할 때 타 업체에 비해 처우가 나쁘지 않음 수입억원 적자 상황 사측은 임금과 근로시간을 종합해서 제안 노조가 상급단체를 민주노총으로 변경 격일근무제(1일 근무시간을 21시간  18시간으로 단축) 각종 수당 존속 각종 수당 조정 노사간의 대립으로 노동쟁의가 발생하면 해당기업의 노사는 물론 국민경제에까지 그 여파를 미쳐 심각한 양상을 초래하기 때문에 단체행동권은 보장하되 노사간의 분쟁이 극한적 상황에까지 가지 않도록 하기 위한 노동쟁의조정제도를 마련하여야 함

4 파업, 태업, 사보타지, 보이콧, 준법투쟁, 생산관리, 피켓팅
종합 1. 노동쟁의 노동쟁의 : 노사간의 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태 쟁의행위 : 노동쟁의의 결과로 발생한 것으로 파업•태업•직장폐쇄 등 노사가 주장을 관철한 목적으로 행하는 행위 파업, 태업, 사보타지, 보이콧, 준법투쟁, 생산관리, 피켓팅 노동자의 쟁의행위 노동쟁의 쟁의행위 사용자의 쟁의행위 직장폐쇄, 조업계속

5 1. 노동쟁의 1.1 노사갈등의 개념 (1) 노사갈등에 대한 세 시각 Frederick Taylor, Elton Mayo 등
기업 내에서 노사간의 이해관계가 완전히 일치하기 때문에 서로간의 갈등이 생기는 것은 경영자의 그릇된 경영방식에서 기인  노조의 존재이유와 노사갈등을 부정하는 시각 단, 체계적이고 치밀한 경영을 하는 대기업에서 노조의 발생비율이 높은 것을 설명하는데 한계 Karl Marx 등의 급진주의자들이 주장 노사갈등을 해결(solve)하는 유일한 방법은 무산자계급의 혁명을 통하여 생산수단을 공유하는 공산주의체제로 전환하는 것  자본주의 사회와 사용자의 존재 가치를 인정하지 않는 시각 단, 자본주의의 발달에서도 불구하고 노사간의 갈등이 혁명으로 연결되지 않아 이 시각의 한계 ①일원론 입장 기업 내에서 노사간의 이해관계가 일치하기 때문에 노사간의 갈등이 존재하지 않는 것으로 보는 시각 ②급진적 입장 노사간의 갈등이 자본주의사회에서 피할 수 없는 것으로 노사간의 갈등은 격화되는 것으로 보는 시각

6 1. 노동쟁의 1.1 노사갈등의 개념 (1) 노사갈등에 대한 세 시각
크라크 컬(Clark Kerr) 등의 다원론자(Pluralists) 또는 신제도주학파(neo-institutionalists) 자본주의 사회에서 노사갈등은 필연적이나 가진 자와 못 가진 자간의 긴장이 간헐적으로 해소되어 혁명을 피할 수 있다고 주장  단체교섭이나 파업을 통해 노사간의 갈등이 해소되어 노동자의 불만이 해소되고 자본주의를 더욱 공고하게 만드는 효과가 있음 노동조합의 존재와 파업의 존재가 자본주의제도에 긍정적 효과를 준다고 주장 ③다원론 입장 한 기업 내에 노사 등 서로 다른 이해관계를 가진 집단이 존재하는 것을 인정하고 갈등은 필연적인 것으로 보는 시각

7 1. 노동쟁의 1.1 노사갈등의 개념 (2) 노사갈등의 기본 성격 노사갈등의 성격 : 다원론자 또는 신제도학파의 시각을 정리
노사갈등의 불가피성(inevitability) : 노사 당사자가 이성적이고 긍정적 사고를 가져도 노사갈등은 불가피 노사 당사자의 무한 욕구와 이를 충족시킬 자원의 한정로 분배의 만족을 이끌어내기 어려움 고용인과 피고용인의 이해관계의 차이는 항상 존재 적정 분배방식이 수립되어도 원가상승, 제도변경, 소비자 구매패턴 변경 등 새로운 변수의 등장으로 분배방식을 재수립하여야 하는 역동성 노조와 기업조직은 태생적으로 상반된 목적으로 갖고 있어 갈등은 나타날 수 밖에 없음 노사갈등의 다양성(variety) : 갈등을 겪는 개인이나 집단은 파업, 보이콧, 태업, 고충제기 등은 물론 이직, 결근 등을 표출하게 됨. 이직이나 결근 등은 침묵 파업(silent strike)이라고 함 노사갈등의 수용가능(acceptability) : 노사갈등이 없으면 분쟁을 해결하는데 더 많은 비용과 시간이 필요하지만 노사갈등이 표출되면 당사자들이 많은 노력을 하게 되고 결국 분쟁이 해결되고 긴장감이 줄어 들어 노사간의 힘의 균형이 이루어짐

8 1.2 노동자의 쟁의행위 1. 노동쟁의 (1) 파업 파업(strikes) : 노사간의 주장의 불일치가 원인이 되어 노동조합이나 노동자집단의 주도하에 노동력을 생산수단과의 결합상태에서 분리시키고 사용자의 노동력에 대한 지휘•명령으로부터 노동자를 벗어나게 하는 상태 계산적 파업(rational strike) : 상황에 대한 정확한 이해와 목적지향적인 행동에 근거하여 수행되는 파업 ∴ 실제적 갈등이나 유도된 갈등에서 발생 cf. 실제적 갈등 : 상대방보다 많은 권력이나 이익을 얻고자, 조직강화, 불만 및 긴장 해소 등의 요인 유도된 갈등 : 상대방에게 자신의 중요성 및 우월성 과시, 자신의 지위 강화 등 정치적 요인 착오적 파업(nonrational strike) : 상대방의 의도나 행위 오해, 파업 결과의 잘못 추정, 부정확한 정보 등으로 발생 파업 충동적 파업(irrational strike) : 노조의 조직•지휘가 이루어지지 않거나, 방향성•목적성 없이 수행되는 충동적 파업 ① 의사결정 구성내용 분류 ◈ 계산적 파업, ◈ 착오적 파업, ◈ 충동적 파업

9 1. 노동쟁의 1.2 노동자의 쟁의행위 (1) 파업 ② 조직상
조합원파업 : 노동조합의 조작 하에서 이루어지는 파업, 조직파업 비노조원파업 : 노조의 규약 또는 지시에 위반하는 파업, 비조직파업 cf. wild-cat strike : 노동조합에 의하여 주도되지 않거나 소수의 조합원들에 의하여 행해지는 파업 전면파업 : 일정산업 또는 일정기업의 모든 조직피고용인이 파업에 참가 부분파업 : 일부만이 파업에 참가 총파업(general strike, 제네스트) : 전국적으로 전 사업에 걸쳐서 행하여지는 파업 ② 조직상 분류 노조의 조직 및 지시 여하 : 조합원파업, 비조합원파업, wild-cat strike ③ 참가범위 분류 ◈ 전면파업, ◈ 부분파업, ◈ 총파업

10 1. 노동쟁의 1.2 노동자의 쟁의행위 (1) 파업 ④ 쟁의행위 쟁의행위의 선후에 의한 구분 : 공격적 파업, 방어적 파업
공격적 파업 : 파업이 사용자의 직장폐쇄보다 선제적으로 행해지는 파업 방어적 파업 : 직장폐쇄가 있은 다음에 행해지는 파업 투쟁파업 : 사용자의 주장을 꺾고 노동조합의 주장을 관철하려는 목적을 가진 파업 시위파업 : 사용자에 대한 직접적인 투쟁목적이 없을 때 파업 경제파업 : 임금 등 근로조건에 관한 자신의 주장을 관철하여 단체협약을 체결시키기 위한 파업 부당노동행위파업 : 사용자의 단체협약 위반을 시정할 목적으로 행하는 파업 정치파업 : 파업의 투쟁상대방이 정부나 의회인 경우의 파업  노동법상의 파업이 아님 ④ 쟁의행위 선후 분류 쟁의행위의 선후에 의한 구분 : 공격적 파업, 방어적 파업 ⑤ 투쟁목적상 분류 ◈ 투쟁파업, ◈ 시위파업, ◈ 경제파업, ◈ 부당노동행위파업

11 1.2 노동자의 쟁의행위 1. 노동쟁의 (1) 파업 자조적 파업 : 파업을 수행하는 피고용인들이 스스로의 주장을 관철하려고 할 때의 파업 동정(연대)파업 : 다른 파업의 지원을 목적으로 하는 파업  노동법상의 파업이 아님 무기한파업 : 기한을 정하지 않은 파업 시한파업 : 일정한 파업기간이 정해져 있는 파업 파상파업 : 시한파업이 반복되어서 파상적으로 행해질 때의 파업 ⑥ 독자성 유무분류 ◈ 자조적 파업, ◈ 동정(연대)파업 ⑦ 기한 분류 ◈ 무기한파업, ◈ 시한파업, ◈ 파상파업

12 1. 노동쟁의 1.2 노동자의 쟁의행위 (2) 태업•사보타지 태업
방법 : 생산작업의 속도 저하, 생산품의 양적 감소 초래, 고의적인 불량품 생산, 서비스의 질 하락 및 사용자 비난 등 소극적 사보타지(passive sabotage) : 생산 또는 사무를 방해하는 행위 적극적 사보타지(active sabotage) : 의식적으로 생산설비를 파괴하는 행위  노동법상 금지 cf. 파업과의 차이 파업 : 노동력을 생산수단과의 결합상태에서 분리  사용자의 노동력에 대한 지휘•명령으로부터 완전히 벗어나게 하는 것 태업 또는 사보타지 : 사용자의 지휘•명령을 그대로 따르지 않게 함 태업 (soldiering) 피고용인들이 단결해서 의식적으로 작업능률을 저하시키는 쟁의행위 사보타지 (sabotage) 생산 또는 사무를 방해하는 행위 및 의식적인 생산설비 파괴행위

13 1.2 노동자의 쟁의행위 1. 노동쟁의 (3) 준법투쟁 준법투쟁 : 권리•의무를 가진 피고용인들이 그들의 주장을 관철하기 위하여 법 규정을 엄격히 준수 또는 법률에 정한 피고용인의 권리를 동시에 집단적으로 행사함으로써 사용자의 업무 저해 행위  당해 규정을 객관적으로 요구하는 수준 이상으로 준수하여 작업의 능률을 저하시켜 사용자에게 압력수단으로 활용 준법투쟁의 예 지하철 열차 운행 전 규정에 정해진 모든 정비절차를 일시에 수행하여 지하철 운행 지연 관행화되어 있는 연장근로의 집단적 거부 연차•월차•병가 등의 집단적 사용 요구

14 1.2 노동자의 쟁의행위 1. 노동쟁의 (4) 보이콧 보이콧(boycott) : 사용자 또는 그와 거래관계에 있는 제3자의 제품의 구입, 기타 시설의 이용을 거절한다던가, 사용자 또는 그와 거래관계에 있는 제3자와의 근로계약의 체결을 거절할 것을 요구하는 행위 : 不買同盟 이라고도 함 일차적 보이콧(primary boycott) : 사용자에 대하여 사용자의 제품의 구매 또는 시설의 이용을 거부함으로써 압력을 가는 행위  폭력적인 행위를 수반하지 않는 한 정당성 인정 A 우유회사 A 우유 소비자 노동조합 구매 ① A우유 불매운동 전개 ② 매출 하락을 유도

15 1.2 노동자의 쟁의행위 1. 노동쟁의 (4) 보이콧 이차적 보이콧(second boycott) : 사용자에게 그와 거래관계에 있는 제3자와의 거래를 단절할 것을 요구하고 이에 응하지 않을 때에는 제품의 구입이나 시설의 이용, 또는 노동력의 공급을 중단하겠다는 압력을 가는 행위 쟁의행위 효과를 높이기 위해 부수적인 수단으로 행하여지며 대체로 미국에서 일반적임 cf. 1880년 영국의 한 귀족영지 관리인인 C. C. Boycott이 소작료를 체납한 소작인들을 그 토지에서 추방하려다가 C. S. Parnell의 지도 아래 단합한 전체 소작인들의 배척을 받고 물러난 데서 유래 A 우유회사 A 우유 소비자 노동조합 구매 ③ A우유, B 및 C의 제품 불매운동 전개 ① A 사와의 거래 단절 요구 우유 팩 제조업자 B 원유 공급자 C ④ 매출 하락을 유도 ② 거절

16 1.2 노동자의 쟁의행위 1. 노동쟁의 (5) 생산관리 생산관리 : 피고용인들이 단결하여 사용자의 지휘•명령을 거부하면서 사업장 또는 공장을 점거하고 조합간부의 지휘 하에 노무를 제공하는 투쟁행위 종전의 경영방침을 따르면서 다만 피고용인들이 직접 경영을 하되 수익은 회사를 위하여 보관하고 임금을 종래대로 지급하는 방식  이상형 생산관리 회사자재를 마음대로 처분하거나 회사의 수익금을 일방적으로 인상한 임금에 충당하는 경우 단순한 노무거부를 넘어 공장•사업장 또는 설비 등을 점유하여 사용자의 지휘•명령을 배제하기 때문에 사용자의 소유권과 기업경영권을 침해하는 것  원칙적으로 부당한 쟁의행위 임

17 1.2 노동자의 쟁의행위 1. 노동쟁의 (6) 피켓팅 피켓팅(picketing) : 파업을 효과적으로 수행하기 위하여 근로희망자(파업 비참가자)들의 사업장 또는 공장의 출입을 저지하고 파업참여에 협력을 할 것을 요구하는 행위 사업장 또는 공장의 입구에서 플래카드를 들고 확성기 등을 이용하여 출입자를 감시하고 파업 참가자에게 파업에 참여할 것을 요구하는 형태 파업 등 주된 쟁의행위의 보조적인 수단  파업 등이 적법하면 역시 적법 평화적 설득이어야 함. 만약, 폭력행사, 바리케이드 또는 스크럼 등으로 출입구를 봉쇄하는 행위는 위법

18 1. 노동쟁의 1.2 노동자의 쟁의행위 (6) 부수적 쟁의수단 사용자의 강제철거 및 금지명령은 위법으로 사용자의 부당노동행위
단, 표현내용이 신용 및 명예 등의 훼손, 업무에 대한 구체적인 지장을 줄 경우 형사상 책임 부과 통상적 업무에 지장을 초래하지 않으므로 위법이라고 하기 어려움 단, 종사업무의 성질에 따라 노동력의 불완전한 제공이 될 경우 신중한 고려 필요 부수적인 쟁의행위로 연좌 또는 농성을 하는 연좌파업의 모습을 띠기도 함 문서배포 등 조합원의 쟁의행위 참가•설득을 위해 전단 및 벽보 등의 배포•부착•현수막의 게시 리본•완장 등 항의 표시 및 단결 고취를 위해 리본•완장•머리띠•어깨띠 등을 부착하는 행위 직장점거 파업 시 사태에 대한 기민한 대처•단결력 확보 등을 위해 사업장에 체류하는 행위

19 1. 노동쟁의 1.3 사용자측의 대항행위 (1) 직장폐쇄(lockout)
사용자가 자가의 주장을 관철하기 위하여 피고용인 집단에 대하여 생산수단에의 접근을 차단하고 피고용인의 노동력 수령을 조직적•집단적•일시적으로 거부하는 행위 따라서 경영상의 사정에 인한 휴업이나 사업장 폐쇄, 출근정지처분은 직장폐쇄가 아님 직장폐쇄가 종료되면 노무의 수령이 거부되었던 피고용인들을 다시 취업시킨다는 전제로 함 (2) 조업계속 조업계속 : 노동조합의 동맹파업 시 노동조합원 이외의 피고용인 또는 노동조합원 중 근로희망자를 사용해서 조업을 하는 행위 조업계속을 통해 조업 참가자에게 임금이 지급되고 비참가자는 임금을 지급되지 않아 결국 노동조합의 결속력을 와해 시키려는 방법의 일환

20 1. 노동쟁의 1.4 노동쟁의의 의사결정 파업 실시여부는 신중하게 결정하여야
∵ 노사는 물론 국가 전체에 엄청난 악영향을 줄 수 있기 때문에  ‘파업에 승자 없다(no one wins a strike)’ 파업기간 동안 조업의 지속여부 파업 가능성이 높아지면 고객에 대한 파업 가능성 고지 및 대응방안(예: 본사제품 추가 구매, 대체품 매입 알성 등) 강구 안전요원 추가 배치 등 보안에 주의, 사용자 입장이나 종업원이 취해야 할 올바른 행동 등 홍보 파업에 얼마나 많은 조합원이 동참하여 사용자의 조업계속을 무산시킬 수 있을 것인가? 파업이 장기화될 경우 파업기금에서 조합원들을 지속적으로 지원할 수 있는가? 노조의 요구사항이 사용자의 지불능력 범위 내에 있는가? 정부나 여론의 향배 분석 ① 사용자측 파업이 발생할 것을 대비하여 검토할 사항  파업으로 인한 손익계산 사전에 정확하게 산출해야 ② 노조측 파업에 돌입하기 전에 파업으로 인한 득실 평가 필요

21 1. 노동쟁의 1.5 한국의 노동쟁의 법규 (1) 쟁의행위의 목적
쟁의행위 : “파업•태업•직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위” 한국의 노동법규에서는 권리분쟁과 이익분쟁 중 이익분쟁만 적법한 쟁의로 인정 권리분쟁에 의한 쟁의행위나 동정파업, 정치적 파업 등은 쟁의행위가 아님 목적 단체교섭에 의해 타결하려던 임금•노동시간•복지•해고 기타 근로조건의 유지•개선

22 1. 노동쟁의 1.5 한국의 노동쟁의 법규 (2) 쟁의행위의 절차
적법한 쟁의행위의 기준 준수 필요(∵ 형사상•민사상의 면책이 부여) 쟁의의 내용이 노동조합과 사용자 사이의 문제, 즉 경제적 지위의 향상에 관한 것  정치적 문제를 이유로 한 파업은 불법 사회적 통념에 비추어 부당하거나 불가능한 또는 과대한 요구를 내세운 쟁의는 아니어야 함 노동조합 조합원의 직접•비밀•무기명 투표에 의한 조합원 재적 과반수의 찬성을 받아야 함 조정전치주의 채택 : 노동조합이 쟁의행위를 하기 전에 반드시 노동위원회의 조정을 받아야 함 쟁의행위 사전신고의 의무 부과 : 노동부 장관과 관할 노동위원회에 쟁의행위의 일시, 장소, 참가인원 및 그 방법을 신고하여야 한다고 규정

23 1. 노동쟁의 1.5 한국의 노동쟁의 법규 (3)피고용인의 쟁의행위와 민형사상 면책
『노동조합 및 노동관계조정법』에서 정당한 쟁의행위에 대한 민형사상의 면책 규정 형사상 면책 : 피고용인이 근로조건을 유지 • 개선하기 위하여 단체교섭 기타의 행위를 함에 있어서 그 행위가 정당성을 가지는 한 이를 처벌하지 않음 민사상 면책 : 사용자는 정당한 쟁의행위로 인한 손해를 받은 경우 노조 및 근로자에게 그 배상을 청구할 수 없음. 단, 노동조합과 근로자가 행하는 불법파업에 대해서는 민형사상의 책임을 피할 수 없음 피고용인이 사용자에 대하여 현행법상 불법적인 쟁의행위를 한다면 사용자는 노동조합에 대하여 업무방해로 형사 고발할 수 있고 민사상의 손해배상책임을 물을 수 있음

24 1. 노동쟁의 1.5 한국의 노동쟁의 법규 (4) 폭력행위 및 시설 점거행위 금지 폭력이나 파괴행위 및 주요시설 점거행위 금지
태업이나 소극적 사보타지 등 단순히 작업능률을 저하시키는 경우는 위법이 아니나 의식적으로 생산시설물을 파괴하는 적극적 사보타지는 위법한 쟁의행위 주요 생산시설을 점거하고 파업을 진행하는 점거파업(sit down strike)도 불법한 쟁의행위 폭력•위협•상해 또는 불법감금•명예훼손 등과 같은 범죄에 대해서는 형법 적용

25 1. 노동쟁의 1.5 한국의 노동쟁의 법규 (5) 사용자의 대항행위 관련 법규
수동적•방어적인 직장폐쇄마을 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정 조업계속 : 사용자는 노조의 쟁의행위 시 파업불참자와 비노조원을 사용하여 조업 계속 가능 노조의 쟁의행위 시 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없음 단, 노동쟁의가 필수공익사업에서 발생한 경우 파업인원의 절반까지 신규인력이나 외부인력을 일시고 고용하거나 다른 회사에 외주를 주어 조업을 계속하는 것은 허용 ∵ 필수공익사업의 공익성을 중시하여 조업계속이 용이하도록 대체근로를 절반까지 허용 ①직장폐쇄 사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있음 ②조업계속과 대체근로 노조의 쟁의행위 시 파업불참자와 비노조원을 사용하여 조업계속 가능 쟁의행위 중단 업무 수행을 위해 신규로 피고용인 채용은 금지

26 1. 노동쟁의 1.5 한국의 노동쟁의 법규 (6) 쟁의행위중의 임금지급
쟁의행위기간 중의 임금지급 금지 : 무노동•무임금(no work, no pay)의 원칙 사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않은 근로자에 대해 그 기간 중의 임금을 지급할 의무가 없음 노조는 쟁의행위 기간에 대한 임금의 지급을 요구하거나 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니 됨 단, 쟁의행위 중 파업에 참가하지 않고 실질적으로 근로한 근로자에 대해서는 당연히 임금을 지급하여야 함

27 1. 노동쟁의 1.6 한국의 노동쟁의 현황 (1) 1987년 이전 : 정치적 위기와 파업
1987년까지 노동법은 파업을 억제하기 위해 파업요건을 까다롭게 규정 ∵ 경제성장을 위해 분배를 도외시하고 공정한 분배를 주장하는 노동운동 통제 정부통제력이 약화되는 시가에 파업이 집중적으로 발생. 즉 정치위기나 사회적 혼란기에는 파업의 발생건수, 참여인원수 및 근로손실일수 모두 증가하는 특징을 보임 4월민주혁명 노동자대투쟁 한일국교정상화 1026 사태 자료 : Kim(1993)

28 1. 노동쟁의 1.6 한국의 노동쟁의 현황 (2) 1987년 이후 자료 : 한국노동연구원(2011) 연도 쟁의발생건수 발생원인
규모 업종별 평균 쟁의지속일수(일) 쟁의참가자수(천명) 근로손실일수(천일) 임금 단체 협약 부당노동행위 기타 300 인 미만 300 인 이상 제조업 운수‧창고‧통신 광업 금융‧보험‧부동산 등 사회‧개인 서비스 1987 3,749 2,674 577 116 382 - 1,955 1,365 135 294 5.3 1,262 6,947 1990 322 177 57 18 70 209 113 227 44 15 36 19.1 134 4,487 1995 88 33 49 1 5 48 40 8 9 22.6 50 393 1996 85 20 62 3 38 47 56 7 28.6 79 893 1997 78 21 51 6 45 42 14 4 11 22.7 43 444 1998 129 53 10 67 72 37 2 26.1 146 1,452 1999 198 89 99 26 22 13 19.2 92 1,366 2000 250 54 167 27 130 120 121 25 28 30.0 178 1,893 2001 235 65 149 86 117 17 31.7 1,083 2002 46 249 215 107 136 23 81 30.2 94 1,580 2003 320 218 102 66 29 41 29.0 137 1,299 2004 462 59 386 337 125 140 165 32 24.7 185 1,197 2005 287 236 199 170 35 64 48.6 118 848 2006 138 97 71 12 54.5 131 1,201 2007 115 24 16 33.6 93 536 2008 108 60 19 37.0 114 809 2009 84 68 58 27.9 627 자료 : 한국노동연구원(2011)

29 1.6 한국의 노동쟁의 현황 1. 노동쟁의 (2) 1987년 이후 1987년 이후 노동쟁의는 정치•경제•사회분야의 특별한 요인에 좌우되는 패턴을 보이지 않음 1987년 이후 노동쟁의 특징 1987년을 정점으로 차츰 감소하다가 1997년 경제위기 이후 다소 증가, 2004년 다시 감소. 1987년 이후 파업발생은 완만한 사이클을 보이면서 하락과 상승 반복 발생원인을 보면 대체로 임금보다는 근로조건과 고용 이슈가 중요. 경제위기 이후 추세 반영 업종별로 보면 제조업이 전체 파업의 과반 차지 노동쟁의 강도(건당 지속일수)는 1987년 5.3일에서 2000년 이후에는 30일 정도로 계속 증가, ∵ 1999년까지는 임금인상 등 비교적 타결이 용이한 요구조건으로 파업이 진행되었으나 2000년 이후에는 상대적으로 조속한 타결이 어려운 고용과 근로조건을 이슈로 한 파업이 많아졌기 때문

30 2.1 쟁의조정의 유형 2. 쟁의조정 가장 간단한 쟁의조정 방법으로 분쟁의 중개자가 당사자가 만나 스스로 분쟁의 해결방안 모색 알선자는 갈등해결안을 제시하지 않는 것이 일반적. 실효성에 문제가 있어 현행 법에서 삭제 됨 조정은 강제가 아니므로 조정안의 수락은 당사자들의 자유 의사임 중재결정에 이의가 있을 경우 재심이나 행정소송 제기 ①알선 (conciliation) 분쟁당사자를 설득하고 다시 화합하고 문제를 토론하게 하는 조정방법 ②조정 (mediation) 조정자가 관계당사자의 의견 청취 후, 조정안을 작성하여 노사의 수락을 권고 ③중재 (arbitration) 준사법적 절차로 중재 결과를 관계당사자는 따라야 함(구속)

31 2. 쟁의조정 2.2 한국의 쟁의조정 및 중재제도 (1) 조정
조정 : 노동위원회 내의 조정위원회가 관계당사자의 의견을 들어 조정안을 작성하여 노사의 수락을 권고 단체교섭이 결렬되면 당사자 일방의 신청에 의해 조정 개시 조정위원 선정 :조정위원회는 사용자위원, 근로자위원, 공익위원(위원장) 각 1명을 지명, 단 쌍방의 동의를 얻은 경우 단독 조정인을 주고 조정할 수 있음 조정기간 중 쟁의행위 금지 : 일반사업 10일, 공익사업 15일 ①조정대상 이익분쟁 (권리분쟁 제외) ②조정전치주의 조정절차를 거치지 않으면 쟁의행위를 할 수 없음 ③조정과정 노동쟁의 발생 사업장의 소재지 관찰 지방노동위원회가 조정 담당

32 2. 쟁의조정 2.2 한국의 쟁의조정 및 중재제도 (2) 공익사업의 쟁의조정
공익사업 : 공중의 일상생활과 밀접한 관련이 있거나 국민경제에 미치는 영향이 큰 사업 ◈ 정기노선여객운수사업, ◈ 수도•전기•가스•석유정제 및 석유공급사업, ◈ 공중위생 및 의료사업, ◈ 은행 및 조폐사업, ◈ 방송 및 통신사업 예: 토지주택공사는 공기업이지만 일반사업장이고 하나은행은 사기업이지만 공익사업장임 필수공익사업 : 공익사업 중 그 업무의 중지 또는 폐지가 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하거나 국민경제를 현저히 저해하고 그 업무의 대체가 용이하지 아니한 사업 ◈ 철도, 도시철도 및 항공운수사업 ◈ 수도•전기•가스•석유정제 및 석유공급사업, ◈ 병원 및 혈액공급사업 ◈ 한국은행사업 ◈ 통신사업

33 2. 쟁의조정 2.2 한국의 쟁의조정 및 중재제도 (2) 공익사업의 쟁의조정
공익사업에 대한 조정절차상의 특칙(현행법상 일반사업과는 달리) 관계당사자 일방에 의한 조정신청 시 15일간 쟁의행위 금지(일반사업은 10일) 공익사업의 쟁의조정은 특별조정위원회에서 담당하며 공익대표 위원으로 구성 긴급조정을 행할 수 있음 단, 필수공익사업은 강제중재 실시, 중재기간 중 15일간 쟁의행위 금지 구분 일반사업장 공익사업장 필수공익사업장 쟁의권 제한 내용 쟁의전 10일간 조정 쟁의전 15일간 조정 특별조정위원회 구성 긴급조정적용가능 쟁의전 15일 조정 긴급조정적용 가능 파업중 필수유지업무 지정 파업인력 절반까지 대체가능

34 2. 쟁의조정 2.2 한국의 쟁의조정 및 중재제도 (3) 긴급조정
긴급조정: 쟁의행위가 공익사업에 관한 것이거나 그 규모가 크고 중대한 것으로서 국민경제나 국민의 일상생활을 위태롭게 할 위험이 있는 경우 고용노동부장관의 결정에 의하여 강제적으로 조정 개시 실직적 요건 ◈ 공익사업에 관한 것이거나 ◈ 그 규모가 크거나 ◈ 그 성질이 특별한 것이어야 ◈ 국민경제를 해하거나 ◈ 국민의 일상생활을 위태롭게 한 위험이 현존하여야 형식적 요건 ◈ 고용노동부장관이 중앙노동위원회 위원장의 의견 청취 후 긴급조정 결정 ①요건 실질적 및 형식적 요건 충족

35 2. 쟁의조정 2.2 한국의 쟁의조정 및 중재제도 (3) 긴급조정
지체 없이 그 이유를 붙여 공표, 중노위 및 관계당사자에 통보 조정의 불가능 시 : 긴급조정 결정통보 15일 이내에 중재에의 회부 여부 결정 중재 회부 결정 시  지체 없이 중재 개시 ②절차 중앙노동위원회는 통보받은 후 즉시 조정 개시  조정의 불가능 시 중재 회부 결정 ③쟁의행위 금지 긴급조정 공표 후, 쟁의행위의 즉시 중지 및 30일간 쟁의행위 금지 ④효과 관계당사자가 수락한 조정안 또는 중재결정은 단체협약과 동일한 효력 가짐

36 2. 쟁의조정 2.3 쟁의조정 및 중재 현황 연도 접수 건수 처리 조 정(調 停) 중재 재정 행정지도 (조정․중재) 취 하
이월 성립* 불성립** 성립률 (%) 2001 1,129 1,119 385 507 43.2 11 133 83 10 2002 1,088 1,076 382 485 44.1 15 92 102 12 2003 910 899 396 389 50.4 6 39 69 2004 889 873 379 407 48.2 29 47 16 2005 893 433 317 57.7 51 66 2006 758 739 340 303 52.9 7 22 64 19 2007 885 871 500 272 64.8 1 37 61 14 2008 851 839 480 252 65.6 2 55 2009 726 713 357 253 58.5 5 36 67 13 2010 708 693 381 200 53 49 주) * 성립 = 조정안 수락 + 지도합의     ** 불성립 = 조정안 거부 + 조정중지 자료 : 중앙노동위원회(2011)

37 2.3 쟁의조정 및 중재 현황 2. 쟁의조정 쟁의조정 신청건수 : 1997년 외환위기 이후 점차 증가 2002년부터 쟁의조정 신청건수 감소 ∵ 임•단협이 산별노조의 공동교섭으로 이루어지는 경우가 많아졌기 때문 조정성립률이 꾸준히 상승 추세 2010년 현재 조정신청건수는 708건, 중재신청건수는 1건 조정성립률 65.6%로 2001년 43.2%보다 높음

38 3.1 부당노동행위의 의의와 특색 3. 부당노동행위 부당노동행위(unfair labor practice) : 노동3권의 구체적인 보장을 위한 행정적인 구제제도 제도화 이유 사법적 구제절차는 오랜 시일과 비용이 많이 듦 급변하는 고용관계에 효과적인 대응 미흡  사법적 심사를 조건으로 하는 행정기관에 의한 구제방법을 채택함으로써 고용관계에 신속하게 대처하고자 함 부당노동행위의 역사 1935년 미국의 Wagner법에서 처음으로 창설 ILO조약 제98조 : 부당노동행위제도의 창설 요구 『노동조합 및 노동관계조정법』제81조 이하에서 각각 규정하고 있음 미국에서는 노사 양측의 부당노동행위를 규정하고 있으나 우리나라에서는 사용자의 부당노동행위만을 규정하고 있음

39 3. 부당노동행위 3.2 부당노동행위의 종류와 요건 (1) 불이익대우 불이익 대우의 원인
근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위.  정당한 노조활동 : 단체교섭, 쟁의행위 및 조합간부 선거•발언•결의•업무출장 등 유형 : 해고나 전근, 배치전환, 출근정지, 휴직, 복직거부, 계약갱신 거부, 고용거부, 차별승급, 강등 및 복지시설의 차별적 이용, 공장폐쇄 등 단, 사용자의 불이익대우와 피고용인의 조합활동 사이에 인과관계가 있어야 함(객관적 합리적 추정)

40 3. 부당노동행위 3.2 부당노동행위의 종류와 요건 (2) 황견계약
황견계약(yellow-dog contract) : 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위 (『노동조합 및 노동관계조정법』제81조 제2호) 노동조합의 가입하지 않거나 탈퇴할 것 조합에 가입하더라도 조합활동을 하지 말 것 어용조합에의 가입 cf. yellow-dog이란 영국에서 비굴한 또는 비열한 사람을 지칭하는 말로서 사용되며 yellow-dog contract를 비열조약이라고 하기도 함

41 3. 부당노동행위 3.2 부당노동행위의 종류와 요건 (3) 단체교섭의 거부
단체교섭의 거부 : 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위 타당한 장소와 시간임에도 불구하고 사용자대표가 출석하지 않는 경우 이유 없이 대안을 제시하지 않는 경우 쟁의에 대한 사실을 왜곡하여 상대방을 혼란시키는 경우 최종단계에서 협약의 체결을 거부하는 경우 정당한 이유에 의한 거부행위 교섭권한이 없는 사용자의 하부조직에서의 단체교섭 거부 경영권에 대한 교섭의 거부 협약기간 중에 그의 개정을 요구하는 단체교섭의 거부 노조측의 교섭담당자가 부당하게 많은 경우 지나치게 장기화하거나 폭행•협박을 수반하거나 연금상태 하에서의 단체교섭 거부

42 3. 부당노동행위 3.2 부당노동행위의 종류와 요건 (4) 지배•개입 및 경비원조
근로자가 노동조합의 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위, 다만 근로자가 근로시간 중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용함을 무방하며 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합 사무소의 제공은 예외로 함 경비원조의 예 조합의 전임임원에 대한 급여의 지급(2009년까지 법 적용 유예) 조합운영비의 지급 조합간부의 출장비 지급 조합대회의 경비 원조 쟁의행위 기간중의 임금상당액의 지급 예외 규정의 설정 이유 : 노동조합이 종업원을 대표하는 기능도 수행하기 때문에 그러한 한도 내의 원조행위는 부당노동행위로 보지 않겠다는 취지

43 3. 부당노동행위 3.3 부당노동행위의 구제제도 절차 관할 지•노•위 피해자의 구제신청 긴급명령의 취소 행정소송 구제명령
중•노•위 취소판정 초심판정의 취소 긴급명령 기각결정 특•노•위 부당노동행위 확정 이의 없는 경우 15일 이내 3월 이내 재심절차 불복 재심판정 중노위의 신청 구제명령의 확정 10일 이내 자료 : 김형배 (1999).

44 3.3 부당노동행위의 구제제도 3. 부당노동행위 절차 구체신청 : 권리를 침해당한 피고용인 또는 노동조합이 노동위원회에 부당노동행위 신고 (발생일로부터 3월 내) 노동위원회 심사 : 2심제 원칙 1심(신청 접수 지방노동위원회), 2심(중앙노동위원회) 구제명령 : 지노위에서 부당노동행위가 성립되면 구제명령, 그렇지 않으면 기각 지노위의 판정에 불복하면 명령서 또는 결정서를 받은 지 10일 내에 중앙노동위에 재심판정 신청 중앙노동위의 재심판정에 이의가 있으면 결정서를 받은 지 15일 내에 행정소송 제기 가능 구제명령 확정 및 효력 : 구제명령이 확정되면 사용자는 구제명령을 이행하여야 하고 불이행 시 벌칙에 적용 됨

45 3. 부당노동행위 3.4 부당노동행위의 신청 및 구제현황 자료 : 노동부(2011) 연도 계 유형별 구제신청 현황 처리내용
이월 불이익 처분 황견계약 교섭 해태 지배 개입 불이익보복적 처분 소계 인정 기각 각하 취하 1986 322 277 1 19 22 4 292 47 70 161 26 1987 522 543 9 45 15 441 79 110 21 231 81 1988 1,439 935 6 380 98 20 1,297 169 264 190 674 142 1989 1,721 1,233 8 315 23 1,546 194 352 94 906 175 1990 1,160 832 5 185 59 1,088 149 341 89 509 72 1991 784 636 14 68 34 32 746 75 311 43 317 38 1992 689 585 13 63 643 85 232 53 273 46 1993 619 502 12 589 87 189 24 289 30 2005 968 831 65 60 7 795 78 384 313 173 2006 1,134 987 35 76 33 3 992 113 563 49 267 2007 904 794 2 42 57 765 382 314 139 2008 936 195 64 67 828 398 29 323 108 2009 1151 948 178 983 475 443 168 자료 : 노동부(2011)

46 3. 부당노동행위 3.4 부당노동행위의 신청 및 구제현황 부당노동행위 신청건수
1989년 최다 발생 이후 감소세이던 것이, 경제위기(1998년) 이후 다시 증가세 2001년 이후 다시 하락세  파업발생추이와 흡사한 양상을 보이고 있음(∵ 파업 시 노조가 사용자를 압박하기 위해 신청을 하였기 때문) 유형별 건수(2009년 기준) 불이익처분 (948건, 82.4%) > 지배개입(178건, 15.5%) > 교섭해태(23건, 2.0%) 등 처리유형별 건수(2009년 기준) 총 983건 중 기각(475건, 48.3%), 각하(60건, 6.1%) 노사가 화해하여 자진해서 취하 : 443건, 45.1% 구제명령(65건, 6.6%)

47 Key Words ♠ 노동쟁의 ♠ 쟁의행위 ♠ 일원론 입장/급진적 입장/다원론자 입장 ♠ 노사갈등의 불가피성
♠ 노동쟁의 ♠ 쟁의행위 ♠ 일원론 입장/급진적 입장/다원론자 입장 ♠ 노사갈등의 불가피성 ♠ 노사갈등의 다양성 ♠ 노사갈등의 수용가능 ♠ 파업 ♠ 태업 ♠ 사보타지 ♠ 준법투쟁 ♠ 일차적/이차적 보이콧 ♠ 생산관리 ♠ 피켓팅 ♠ 계산적 파업/착오적 파업/충동적 파업/총파업/전면파업/부분파업/공격적 파업/방어적 파업 ♠ 투쟁파업/부당노동행위파업/자조적 파업/동정파업/연대파업 ♠ 직장폐쇄 ♠ 조업계속 ♠ 노동조합 및 노동관계조정법 ♠ 권리분쟁/이익분쟁 ♠ 조정전치주의 ♠ 쟁의행위의 사전신고의무 ♠ 민형사상 면책 ♠ 대체근로 ♠ 쟁의행위 중의 임금지급 ♠ 쟁의조정 ♠ 자주적 해결의 원칙 ♠ 최소개입의 원칙 ♠ 알선•조정•중재 ♠ 지방노동위원회/중앙노동위원회 ♠ 공익사업 ♠ 부당노동행위 ♠ 와그너법 ♠ 불이익대우/황견계약/비열계약/단체교섭의 거부/지배·개입 및 경비원조

48 Post-Case 7: 대우자동차 사태 Q1. 노조의 쟁의행위의 적법성 확보방안 제시
대우자동차 관련일지 1999년 8월 정부 및 채권단, 워크아웃 결정 11월 채권금융기관 협의회, 기업개선계획 확정 2000년 1월 대우차 입찰사무국 설치 2월 사무직 724명 희망퇴직 10월 GM-피아트 컨소시엄, 대우차 인수논의 개시 발표 12월 대우차 6,900명 감축 발표 및 반발 2001년 2월 대우차 총파업 및 공권력 투입 5월 대우차 채권단, GM협상단 공식협상 시작 2002년 10월 GM 대우 설립 2006년 5월 정리해고자 복직 완료 6월 군산 분임조 대통령상 금상 수상 2011년 3월 쉐보레(회사명) 전면 도입 Q1. 노조의 쟁의행위의 적법성 확보방안 제시 Q2. 노조의 파업이 고용안정과 회사의 회생가능성에 미칠 긍정적 부정적 영향은? Q3. 파업시 공권력 투입 관행에 대한 찬반 의견 및 그 이유, 또 투입 경우와 그렇지 않는 경우는? Q4. 과거 극한적 노사갈등을 경험한 기업 중 현재 협조적인 고용관계를 가진 기업사례는?