배치전환 영산대학교 법과대학 방준식 교수.

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1 배치전환 영산대학교 법과대학 방준식 교수

2 1. 들어가며 오늘날 사용자는 사업운영의 원활화를 위해 근로자의 직종이나 근무지를 일방적으로 변경하는 지시를 하는 경우가 많음. 이러한 사용자의 일방적인 지시는 해당근로자의 근로조건에 중대한 변화를 초래함으로 인해 그 지위나 생활을 불안정하게 하는 것임. take it or leave it의 문제발생 최근에는 근로자를 배제시키고자 하는 목적에서 직무능력과 상관없이 근로자의 직종을 변경하거나, 원격지 전근이나 단신부임과 같은 근무지의 변경으로 인해 이른바 주말부부 등 사회적 문제가 야기됨.

3 2. 개념정립의 필요성 1) 배치전환 개념사용 배치전환이란 통상 동일기업 내에서 근로자의 직종 내지 근무지
가 상당히 장기간에 걸쳐 변경되는 것을 말함. 일본에서는 동일사업장내에서의 직종의 변경을 ‘배치전환’이라 하고, 특별히 다른 사업장으로의 근무지의 변경을 ‘전근’이라고 하 여 구별하고 있음. 우리나라는 현행 근기법 제23조 1항이 ‘전직’이라는 용어를 명시 적으로 규정하고 있음. 근기법 제23조 1항에서의 ‘전직’이 일본에서의 배치전환(배전) 의 의미와 동일한 개념인지, 아니면 배치전환과 전근의 개념을 통칭하는 개념으로 사용된 것인지는 불명확함.

4 2) 출장, 전출, 전적과의 비교 근로자를 일시적으로 다른 장소로 파견하여 작업시키는 ‘출장’ 은 그 기간이 짧고 일시적이라는 점에서 장기간을 요하는 배치 전환과 구별됨. 근로자 자신의 소속기업(원기업)과 다른 기업(전출기업)간의 합 의에 의하여 원기업과 근로계약관계는 유지되지만 전출기업에 서 상당히 장기간 종사하는 ‘전출’은 근로제공의 상대방이 변경 되므로 해당근로자의 동의를 요한다는 점에서 이를 요하지 않는 배치전환과 구별됨. 콘체른에서의 기업 간 인사이동인 ‘전적’도 사용자의 주체가 변 경되어 해당근로자의 동의를 요한다는 점에서 배치전환과는 구별됨.

5 대법원 1998. 12. 22. 선고 97누5435 판결 근로자를 그가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기
업의 업무에 종사하게 하는 이른바 전적은 종전 기업과의 근로관계를 합의해지하고 이적하게 될 기업과 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이므로, 기업간 전적에 대하여 근로자가 동의함으로써 유효하게 이루 어진 경우에는 당사자 간에 특약이 없는 한 종전 기업과의 근로관계는 단절되는 것으로서 종전 기업에서의 근로관계가 이적하는 다른 기업에 이전되거나 승계되지 아니하는 것이 원칙이고, 취업규칙은 특별한 사정 이 없는 한 당해 사업장의 근로자들에게 일반적으로 적용되는 것이다.

6 3) 전직과 전근의 구별실익 전직과 전근을 구별하여 직종의 변경인 전직은 근기법 제23조 1항의 정당성 판단이 필요하고, 근무지의 변경인 전근은 권리남용판단이 필요하다는 견해(김형배 교수) 이 견해는 독일의 학설과 판례가 전직(Umsetzung)과 전근(Versetzung)을 구별하는 것에서 착안한 것이 아닌가 생각됨. 근기법 제23조 1항의 전직은 전근을 배제한 사용자의 조치로 이해하기 보다는 전근을 포함한 배치전환의 개념으로 이해하는 것이 타당. ‘전직’은 직종의 변경, ‘전근’은 근무지의 변경으로 보고, 전직과 전근의 통칭개념으로 ‘배치전환’이라는 용어를 사용하는 것이 용어사용의 사전(辭典)적 의미의 전달에 있어서 보다 명확함.

7 4) 징계로서의 전직과 사용자 지시권으로서의 전직
우리나라 근기법 제23조 1항에서 “사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 --- 전직, 기타 징벌을 하지 못한다”라고 규정함으로써 사용 자가 정당한 이유가 없는 경우에는 근로자를 전직시킬 수 없도록 제한 하고 있음. 전직문제의 해결을 위해 먼저 전직을 ‘징계로서의 전직’과 ‘사용자 지 시권으로서의 전직’으로 나눌 필요가 있음. 징계로서의 전직은 사용자의 징계권과 관련된 것으로서 정당성판단이 작용하여 원칙적으로 근로자의 귀책사유없이 전직명령은 불가능하지만 예외적으로 정당한 이유가 있는 경우에는 전직이 가능함(정당성 판단).

8 징계로서의 전직은 근기법 제23조 1항의 정당성 판단의 대상이므로
별도의 권리남용법리가 적용될 여지가 없음. 근기법 제23조 1항의 ‘전직’이 그 조문내용의 상관관계에 관한 해석상 ‘기타 징벌’에 해당하는 하나의 유형으로 볼 경우에 ‘전직’은 정당성 판 단의 대상이 됨. 이에 반해 사용자 지시권으로서의 전직은 원칙적으로 사용자에게 근 로계약상 인정되는 고유한 권한으로서 사용자가 일방적으로 행사할 수 있지만 예외적으로 이를 남용하는 것을 금지하는 것임(권리남용판단).

9 3. 배치전환의 기능과 유형 1) 배치전환의 기능 가. 관리자양성 및 기능형성 나. 근로자의 관리 및 통제
다. 고용조정 및 해고보호 2) 배치전환의 유형 가. 정기적 배치전환 나. 징계성 배치전환 다. 경영상 이유에 의한 배치전환

10 3) 경영상 이유에 의한 배치전환의 4요건 경영상 이유에 의한 배치전환은 정리해고의 요건과 유사한 4가지 요건 의 충족이 필요하고, 각각의 해당 요건은 정리해고의 요건보다 상당히 완화된 요건이라고 보아야 함. 가. 업무상 적재적소의 조직ㆍ배치의 필요성 경영상 이유에 의한 배치전환은 긴박한 경영상의 필요성보다는 상당히 완화된 사용자의 업무상 필요성이 있는 경우 해고는 ‘근로관계의 존속유지’라는 사회적 요구사항이 반영된 것인 반 면에 배치전환은 ‘업무상 적재적소의 조직배치’라는 기업경영상의 요구 사항이 반영된 것이기 때문

11 나. 배치전환의 회피노력 배치전환의 회피노력은 궁극적으로 근로자가 이를 원하지 않으면 해당근로자를 배치전환하지 않고 유지할 수 있도록 노력하는 정도로 이해하면 좋을 것임. 다. 합리적이고 공정한 기준에 의한 대상자 선발 해고대상자를 선정하는 경우와 같이 합리적이고 공정한 기준을 설정하여 배치전환을 하기에 적당한 대상자를 선발하여야 할 것임 이 경우에는 대상근로자의 지위상 내지 생활상 불이익 정도가 중요한 판단기준이 될 것임.

12 라. 근로자대표와의 성실한 협의 경영상 이유에 의한 배치전환의 경우에도 근기법 제24조에서의 절차상의 요건은 필요함. 다만 그 효력에 있어서 성실한 협의만으로 가능하기 때문에 해고와 달리 배치전환의 경우에는 더욱 유연하게 해석할 여지가 있음.

13 4. 배치전환의 법적 근거 1) 포괄적 합의설 근로계약은 구체적인 특정노동을 합의하는 것이 아니라 근로자가 자신의 노동력의 처분을 사용자에게 위임하는 합의. 근로자는 사용자에 의한 노동력의 처분에 관하여 포괄적으로 합의하고 노무급부의 종류, 시간, 장소 등은 별도의 특약이 없는 한, 사용자가 일방적으로 결정하도록 한다는 것

14 2) 근로계약설 근로계약은 명시적이든 묵시적이든 직무의 범위 및 근무장소에 관하여 당사자 사이의 합의를 전제로 하는 계약이라고 함 근로계약의 범위내에 해당한다면 사용자는 자유롭게 근로자의 직종 내지 근무지를 변경할 수 있지만 계약의 범위를 벗어난 변경은 계약내용의 변경을 의미하게 되어 근로자의 동의를 요한다는 것 근로계약설은 근로계약의 범위내에서의 배치전환은 계약의 이행과정으로서 행사되는 사실상의 조치이므로 유무효를 논할 여지가 없게 됨

15 3) 평가 배치전환의 법적 근거로서 포괄적 합의설은 사용자 지시권의 기본적 성격(일방적 급부결정권)을 강조한 것이고, 근로계약설은 사용자 지시 권의 범위에 있어서 한계를 명확히 하고자 한 것임. 포괄적 합의설에 따르더라도 그 합의의 내용은 원칙적으로 근로계약의 범위를 벗어날 수 없음. 또한 근로계약설에 의하더라도 어떠한 범위의 배치전환이 근로계약상 예정되어 있는가하는 계약해석의 문제가 남게 되는데, 이것은 근로계약의 특성이 포괄적 합의를 전제로 한다는 점을 인정한 것임. 결국 배치전환의 법적 근거에 관한 포괄적 합의설이나 근로계약설은 배치전환이 근로계약상 포괄적 합의를 전제로 한다는 점에서 본질적인 차이는 없음.

16 5. 배치전환의 구체적인 제한 1) 근로계약의 해석 (1) 직종 내지 근무지 한정의 합의 a) 묵시적 합의의 경우
근로자가 입사당시 직종한정에 관하여 별도의 근로계약을 체결하지는 않았지만 장기간동안 특정한 직종에 계속적으로 종사한 경우에는 직종한 정의 묵시적 합의가 있었다고 볼 수 있음. 직종한정의 기대이익의 발생필요 근무지 변경에 관해서도 채용과정에서 면접 당시 근무지한정의 묵시적 합의가 인정되어 배치전환이 부정될 수도 있음. 예를 들어 근로자가 채 용면접시 가정사정으로 인해 타지역으로 전근할 수 없다고 진술하였고, 회사도 이에 이의를 제기하지 않고 채용한 경우에는 근무지 한정의 묵시 적 합의가 인정됨.

17 대법원 , 92누18825 판결 참가인이 입사 당시 작성한 인사원서의 희망근무지란에 ‘서울’이라고 기재한 사실은 인정되지만 이는 참가인의 일방적인 희망을 기재한 것이고 면접과정에서 위 인정과 같이 지방근무를 명하면 이에 따르겠다고 답하여 동인이 입사원서의 좌측 상단에 이를 기재한 사실이 인정되므로 입사 당시에 근무지를 서울로 하는 근로계약이 명시적 또는 묵시적으로 체결되었다고 할 수도 없다. 따라서 원심이 참가인이 입사 당시 지방근무에 관하여 사전동의를 하였고, 서울지역을 취업장소로 특정하는 근로계약을 체결하였다고 볼 수 없다.

18 대법원 , 95누7130 판결 근로계약에 의하여 근로자의 근무내용과 근무장소가 서울 소재 자동차 무상정비소의 자동차 정비요원으로 한정되었다고 볼 수는 없고, 설사 그와 같이 근무내용과 근무장소가 한정되어 있어 그에 대한 변경이 중 대한 근로조건의 변경이 된다고 하더라도 회사의 자동차 정비업무부문 이 다른 회사로 통합됨에 따라 근로자가 자동차 정비요원으로 근로를 제공할 사업장이 없어지게 되어 위 근로자를 배치전환함에 있어서까지 근무장소와 근무내용이 한정되어 있었음을 이유로 반드시 그의 동의를 얻을 필요가 없다.

19 b) 구인광고의 경우 채용과정에서 직종 내지 근무지의 한정을 구인광고에 명시한 경우, 채 용이후 근로자의 직종 내지 근무지의 한정이 있었는지가 문제가 됨. 이러한 경우에는 직종 내지 근무지의 한정을 명시한 구인광고(청약의 유인)를 보고 근로자가 응모하였고(계약체결의 청약), 사용자가 별도의 의사표시 없이 근로자를 채용(계약체결의 승낙)한 것으로 구성할 수 있 음 구인광고에 기재된 직종 내지 근무지가 청약의 유인->청약->승낙의 과정을 거쳐 계약내용으로 특정된 것으로 볼 수 있음

20 c) 전문직 입사시험에 합격한 경우 채용과정에서 전문적 입사시험을 거쳐 채용된 경우에도 직종한정의 합 의가 있었다고 볼 수 있는지 의문임. 예를 들어 방송회사 아나운서 시험에 합격하여 채용된 경우에 아나운서 직종 한정의 합의가 인정될 수 있을지의 문제. 생각건대 장기간의 경험과 숙련을 요하는 아나운서직의 특성상 근로계 약의 전개과정에서 직종을 변경하는 배치전환은 인정될 수 없을 것임.

21 이 경우에도 근로자에게 직종이 변경되지 않을 것이라는 기대이익이
있었다고 보아야 하고, 아나운서 입사시험을 거쳐(계약체결의 청약) 채 용(계약체결의 승낙)한 것은 아나운서라는 전문직종에 한정하여 계약 체결의 합의가 이루어진 것으로 볼 수 있음. 마찬가지로 채용과정에서의 면접 당시 특정지역에 배치될 것을 전제 로 특정지역 출신을 뽑겠다고 사용자가 밝힌 경우에도 근로자에게 근무 지 한정의 기대이익이 발생하였다고 볼 수 있음.

22 (2) 취업규칙상 배치전환규정과의 관계 근로계약상 직종이나 근무지 한정의 합의가 별도로 이루어지지 않은 경우 배치전환을 인정하는 명시적인 취업규칙상의 규정을 근거로 사용 자가 배치전환을 명령할 수 있는지가 문제됨. 먼저 취업규칙에 직종 내지 근무지 한정에 관한 명시적 규정이 존재하 는 경우에는 근기법 제97조(취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조 건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다)가 적용됨. 이 경우에 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의한다’는 규정의 규 범적 효력을 인정하여 근로계약상 직종이나 근무지 한정의 합의가 이루 어지지 않은 경우에는 근기법 제97조에 따라 당연히 취업규칙상 직종 내지 근무지 한정의 규정이 적용됨.

23 예를 들어 기계공으로서 20년간 종사한 숙련공을 취업규칙상 배치전
환규정을 근거로 단순공으로 배치전환한 경우. 이것은 근로계약상 직종한정의 묵시적 합의를 부정하고 취업규칙상 명 시적 규정을 근거로 배치전환을 인정한 경우임. 취업규칙 규정을 절대 시하는 해석태도는 타당하지 않음. 오히려 사용자와 장기간 종사한 숙련공에게 직종한정의 묵시적 합의를 인정하고 이를 취업규칙상 배치전환규정을 배제한다는 취지의 특약으 로 보아야 할 것임.

24 2) 배치전환의 내용통제 배치전환으로 인한 사용자와 근로자의 일반적․평균적 이익의 비교형량 여기서 사용자의 이익은 업무상 필요성이고, 근로자의 이익은 근로자의 경력형성의 이익(근로자가 일정한 직종하에서 자신의 적성 및 능력을 개 발할 이익)과 생활상의 이익(일정한 주거를 형성하여 생활할 이익)을 예 로 들 수 있음.

25 3) 배치전환의 행사규제 (1) 근기법 제23조 1항에 의한 제한 근기법 제23조 1항에서는 “사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없 이...전직...을 하지 못한다”고 규정함으로써 사용자는 정당한 이유가 있 는 경우에 한하여 근로자를 전직할 수 있도록 제한하고 있음. 배치전환이 근기법 제23조 1항의 정당성 요건에 해당하기 위해서는 다 음과 같은 권리남용판단의 4가지 요건이 충족되어야 함. 배치전환이 사용자에게 업무상 필요성이 있어야 함. 그 대상선발에 있어서도 개개인의 능력이나 적성을 충분히 고려해야 함. 임금, 직무내용, 직장환경 등의 근로조건 및 사생활 내지 가정생활에 있어서 근로자에게 통상 감수할 수 없을 정도의 불이익이 없어야 함. 신의칙상 요구되는 절차(의향청취, 설명 및 정보제공의무)를 다해야

26 (2) 권리남용법리에 의한 제한 a) 실체적 판단 가. 주관적 요건 업무상 필요성과는 상관없는 별개의 부당한 동기나 목적이 있는 경우 배치전환이 부당한 동기나 목적에 의해 행사된 경우에는 상대방을 해할 목적에서 행하는 권리행사는 금지된다는 시카아네 금지의 원칙에 반하는 것으로서 권리남용이 되어 무효가 됨.

27 - 부당한 동기나 목적의 구체적 예 근로자를 퇴직시킬 의도로 행하는 배치전환 회사에 대해 비판적인 중심인물에게 행하는 배치전환 사상이나 신조를 이유로 하는 배치전환 부당노동행위구제신청을 했다는 이유로 행한 배치전환 나. 객관적 요건 사용자의 업무상 필요성에 비해 그 배치전환이 근로자에게 통상 감수 해야 할 정도를 현저히 넘은 불이익을 수반하는 경우 사용자의 업무상 필요성의 존부 및 정도는 사용자의 주관적 기준에 의 하지 않고, 객관적으로 배치전환이 기업의 합리적 운영에 기여하는지의 여부에 따라 결정됨.

28 교신을 들을 것을 지시했으나 근로자가 안전운전을 이유로 이에 따르지
대법원 선고, 97다36316 판결 항공회사가 운전원인 근로자에게 소음 방지를 이유로 이어폰을 착용하고 교신을 들을 것을 지시했으나 근로자가 안전운전을 이유로 이에 따르지 않자 인사위원회에서 근로자에 대해 견책 및 타부서 전출을 결정하고 이 에 근로자에 대하여 아무런 사전 협의를 거치지 아니하고 제주지점으로 전보발령을 한 사안에서, 근로자가 근무지를 서울에서 제주로 변경하게 되면 주거나 교통, 자녀 교육, 부부생활 등의 점에서 상당한 생활상의 불 이익을 입을 것으로 보여지고, 더구나 회사는 제주지점에서 운전원을 필 요로 하는 구체적 사정을 주장·입증하지 아니할 뿐만 아니라 제주지점의 운전원은 현지 채용이 원칙으로서 제주지점에서도 마지못해 당해 근로자 를 받아들였다는 점 등에 비추어 보면, 근로자에 대한 전보명령은 근로자 의 상당한 합리성이 있는 이어폰 착용 거부에 대한 보복의 수단으로서 실 질적으로는 징계처분의 일환으로 이루어진 것으로 보이고 전보로 인하여 근로자가 입는 생활상의 불이익의 정도보다 전보에 대한 업무상의 필요성 이 크다고 볼 수 없어 근로자에 대한 전보처분은 무효이다

29 대법원 , 97다29417 판결 지방공사인 의료원이 약제과장으로 근무하던 근로자에 대한 보직을 일 반 약사로 변경하는 인사발령을 한 사안에서, 근로자는 약제과장에서 약사로 보직이 변경되어 직무와 정년 등의 점에서 현저한 불이익을 받 는 반면에 경영 혁신의 차원에서 인원을 감축하기 위한 방편으로 그 정 년을 단축하려고 하였다는 주장 사유만으로는 그 처분을 하여야 할 업 무상의 필요성이 있었다고 인정하기 어렵다는 이유로 그 보직변경 처분 은 재량권을 남용한 것으로 무효이다.

30 b) 절차적 판단 배치전환이 사용자의 업무상 필요성보다 그로 인한 근로자의 불이익이 큰 경우에는 근로자에게 사전에 의향을 묻거나 그에 대 해 충분히 설명하고 정보를 제공할 필요가 있음. 배치전환의 절차적 요건으로서 단체협약상 규정하고 있는 노동조합과 의 협의 내지 동의조항도 중요함. 대법원 판례도 배치전환에 관해 노동조합과 협의 내지 동의를 요하는 단 체협약상의 조항은 원칙적으로 경시될 수 없다고 보고 있음.

31 중노위 , 2002부해594 결정 팀 내 배치전환은 통상적으로 예측할 수 있는 근무조건의 변경이라 할 것이므로 근로자가 감수할 수 없을 정도로 생활상의 불이익을 주었다고 볼 수 없는 한, 근로자와 사전 협의가 없었다 하더라도 사용자의 정당한 인사권 행사로서 권리남용에 해당하지 않는다 대법원 선고, 99두2963 판결 언론사가 사전에 협의나 동의절차 없이 경영진에 비판적인 입장을 취하 였던 기자직 직원을 업무직 직원으로 전직발령하고 신규로 기자직 직원 을 채용한 경우, 그 전직발령은 그 업무상 필요성이 그다지 크지 않는데 반하여 근로자에게는 큰 생활상의 불이익을 주는데다 전직발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거치지 아니하였다는 이유로 전직 발령은 무효이다

32 4) 요약정리 배치전환은 사용자 지시권의 대표적인 예이고, 근로계약상 사용자의 고유한 권리로서 원칙적으로 근로자의 동의를 필요로 하지 않지만, 근로계약상 직종 내지 근무지 한정의 합의가 인정되는 경우에는 사용자는 근로자의 동의를 얻어야만 그 변경이 가능함. 배치전환은 근기법 제23조 1항에 따라 정당한 이유가 있는 경우에 한하여 인정되는 징계로서의 배치전환(정당성판단)과, 근로계약상 사용자에게 원칙적으로 인정되는 사용자 지시권으로서의 배치전환을 인정하고 있음(권리남용판단). 사용자 지시권으로서의 배치전환은 원칙적으로 근로계약의 범위내에서 사용자가 행사하는 사용자 지시권으로서 사용자의 업무상 필요성과 그로 인해 받는 근로자의 직무상 내지 생활상의 불이익을 비교형량하고, 신의칙상 요구되는 절차를 다했는지의 여부를 확인하여 권리남용에 해당하는 지의 여부를 판단하게 됨.

33 판례의 기본태도 대판 두20157 등 다수 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없음 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교ㆍ교량함 근로자측과의 협의 등 그 전보처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 함

34 판례의 기본태도 대판 두20157 등 다수 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않음 직장질서의 유지나 회복, 또는 근로자간의 인화를 위한 전보 등의 경우도 업무상 필요성이 있다고 인정되는 것임 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없음

35 서울도시철도공사 사건(부당노동행위구제재심판정취소)
6. 전직과 부당노동행위 서울도시철도공사 사건(부당노동행위구제재심판정취소) 대법원 선고, 2003두13250 판결 1) 사실관계 서울도시철도공사에 근무하던 조합원인 원고 근로자는 부터 본사 종합사령실에 근무하도록 하는 전보명령을 2001년 노조위원장 선 거 3개월 가량 앞둔 에 받음. 원고 근로자는 이 전직처분의 시정을 요구하였으나 공사가 이에 응하지 아니하자, 휴가계를 제출한 채 농성 등의 항의행위를 계속하였고 공사는 노조위원장 선거 입후보 등록 10일전인 징계위원회를 개최 하여 자로 무단결근, 시위농성, 업무방해 등을 이유로 원고 근로자를 징계파면 하였음.

36 2) 정당성 판단 가. 실체적 정당성 나. 절차적 정당성 다. 반조합적 의사 3) 권리남용판단 조합활동상의 불이익과 업무상 필요성의 비교형량

37 4) 부당노동행위 인정판례 대법원 선고, 91누3789 판결 노동조합의 가입추진 등의 활동을 주도한 직원협의회 회장인 근 로자를 본사에서 멀리 떨어진 출장소에 전근발령한 것은 부당노동 행위에 해당함. 대법원 선고, 97누18035 판결 노조위원장 선거에 낙선한 후 불법선거임을 주장하여 선거무효확 인소송을 제기하는 등 지속적으로 활동하고 있던 자를 조합원 자 격이 없는 과장으로 승진시키면서 급조한 사무소에 근무하도록 한 전직명령에의 불응을 이유로 한 징계해고는 부당노동행위에 해당 함.

38 5) 부당노동행위 부정판례 대법원 누170 비노조직으로의 승진발령에 불만을 품고 직무를 포기한 자에 대 한 징계해고처분의 효력을 인정하였음. 대법원 , 92누9418 노동조합의 대의원 및 부위원장을 지내는 등 적극적인 조합활동 을 해 왔고 승진거부의 의사를 밝힌 자에 대해서 정기승진인사의 일환으로 행해진 승진조치는 부당노동행위가 아니라고 하였음. 대법원 , 91누11025 초대노조위원장 및 조합운영위원으로 활동해 왔던 자가 단체교섭 진행 중 단체교섭위원으로 활동하고 있던 시점에서 내려진 순환 근무명령에 불응함을 이유로 한 징계해고는 유효함.

39 6) 평가 조합원자격이 상실되는 등 조합활동에 단순히 부정적 영향을 미치거나, 전직처분이 정기인사조치의 일환으로 행해지는 등의 사정이 있는 경우 에는 전직처분의 효력을 인정하지만, 그 전직처분 자체가 특정한 시점에 이례적으로 행해짐으로써 근로자의 특정한 활동(선거 등)에 영향을 미칠 것으로 추단되는 경우에는 전직처분의 효력을 부정하는 경향을 보이고 있음.

40 사례 1 A사는 서울에 본사와 방송국을 두고 있으며 전국 15개 지역에 지방방송국을 두고 있는 TV방송회사이다.
甲은 A사 아나운서 입사시험의 치열한 경쟁을 뚫고 합격하여 1996년 3월 2일 A사에 입사하였고, 입사할 당시 서울방송국 아나운서로 배치되어 각종 뉴스를 진행하였다. 그러나 2008년 이후 A사는 甲이 아나운서로서 특별히 인기가 없다고 판단하여 방송편성에서 매년 제외하고 있었고, 甲을 해고하기보다는 적절한 시기에 배치전환하여 고용을 유지할 생각이었다. 물론 A사의 취업규칙 제30조는 “회사는 필요한 경우 배치전환할 수 있다”라고 규정하고 있다.

41 한편 A사는 2010년 3월 2일 제주방송국 기자직에 결원이 생겨 甲을 전보발령 하였으나 甲은 개인적인 사정을 이유로 이를 거부하였다.
A사는 2010년 4월 2일 후속조치로 부산방송국 기자를 제주방송국 기자로 보내고, 甲을 부산방송국 기자직으로 발령하였으나 甲은 재차 개인적인 사정을 이유로 거부하였다. A사는 甲을 설득하여 보내려고 하였으나 甲이 이에 응하지 않자 A사는 2010년 5월 2일 甲의 동의 없이 부산방송국 기자직으로의 배치전환을 확정하였다. 甲은 이에 응하지 않고 계속 서울방송국으로 출근하였고, A사는 취업규칙의 규정에 따라 甲을 사용자의 지휘명령위반을 이유로 징계해고 하였다.

42 사례 호텔롯데사건 대법원 선고 97다 판결 서울에서 호텔 영업을 하는 호텔롯데는 부산에다가 별도 법인으로 주식회사 부산호텔롯데를 설립하여 운영할 계획을 세우고, 그 준비작업의 일환으로 식음료 부문에 관하여 기술과 노하우를 축적하고 인력을 양성하여 두었다가 나중에 부산호텔롯데가 영업을 시작할 때 그 식음료 부문이 곧바로 미리 축적된 기술과 노하우에 의하여 영업을 개시할 수 있도록 하기 위하여, 경 피고의 기획실 내에 부산사업팀이란 조직을 신설하고 부산 국제신문사 사옥 내에 일식당 '모모야마'와 양식당 '라센느'를 두어 운영하기 시작하였다.

43 호텔롯데는 위 부산사업팀으로부터 위 식당들의 매출실적이 부진하므로 영업활성화를 위하여 식음료 부문의 영업을 두루 섭렵한 풍부한 경험을 가진 지배인과 웨이터 1명을 추천하여 달라는 의뢰를 받고, 3년 가까이 서울 본사의 일식당 '모모야마'에서 근무한 경력이 있고, 또 서울올림픽사업단의 일원으로 기자촌에 파견되어 식당 개설에 참가하여 이를 운영한 경력과 전략판촉활성화계획에 따라 연회판촉부 연회관판촉팀에서 일한 경력이 있는 甲이 그 적임자라고 판단하여 甲을 부산사업팀 소속 일식당 '모모야마'의 지배인으로 전보발령하였다.

44 그러나 甲이 위 전보발령에 불응하고 롯데호텔의 서울 본사로 출근하므로, 호텔롯데는 1996. 1. 31
그러나 甲이 위 전보발령에 불응하고 롯데호텔의 서울 본사로 출근하므로, 호텔롯데는 자로 원고에게 정직 3개월의 징계처분을 하였고, 그 후 같은 해 자로 원고를 다시 부산사업팀의 외식사업부로 전보발령하였다가 원고가 이에 불응하자 자로 무단결근 및 명령불복종을 이유로 원고를 징계면직하였다. 호텔롯데는 서울에 주거를 둔 직원들이 부산사업팀으로 전보되는 것을 좌천으로 받아들이는 분위기를 감안하여 그들에게 숙소를 제공하고 부산 근무수당 및 식사를 제공함과 아울러 대외 호칭을 1직급 상향조정하였다.

45 甲은 20여 년 간 서울에서 거주하여 왔고, 85세의 노모를 모시면서 자녀들을 서울 시내의 중·고등학교에 보내고 있었으며, 1996년도에는 한국방송통신대학에 등록하였고, 그 동안 피고 회사가 甲에 대하여 여러 차례 부당한 전직과 해고를 반복함에 따라 그 때마다 甲이 소송을 통하여 구제절차에 나선 것을 회사가 못마땅하게 여겨 온 사실이 있다.

46 사례2) 대법원 , 97다18165 판결 비록 원고가 20여 년 간 서울에서 거주하여 왔고, 85세의 노모를 모시면 서 자녀들을 서울 시내의 중·고등학교에 보내고 있었으며, 1996년도에 는 한국방송통신대학에 등록하였고, 그 동안 피고 회사가 원고에 대하여 여러차례 부당한 전직과 해고를 반복함에 따라 그 때마다 원고가 소송을 통하여 구제절차에 나선 것을 피고가 못마땅하게 여겨 온 사실이 있다고 하더라도, 피고가 업무상의 필요에 따라 원고에게 전보발령을 함으로 말 미암아 원고가 입게 되는 생활상의 불이익이 원고가 근로자로서 통상 감 수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이라고는 볼 수 없으므로, 원고 에 대한 위 전보발령은 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권 리남용에 해당하지 않는다.

47 대법원 선고 2006다33531 판결 근로자가 무효인 부당전직에 불응하여 전직명령의 효력을 다투면서 전 직발령지에서 근로를 제공하지 아니하는 경우 이는 부당한 전직명령을 한 사용자의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 근로자는 전직명령시부터 원직복귀시까지의 기간 동안 종전 근무지에서 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금의 지급을 청구할 수 있다

48 대법원 1995.5.9. 선고 93다51263 판결 전보명령이 무효라면 이에 응하지 아니한 원고의 행위를 징계사유로
삼을 수는 없다고 할 것이므로(당원 선고 90다12366 판 결 참조), 결국 위 행위가 징계사유에 해당하느냐의 여부는 위 전보명 령이 유효한지의 여부에 달려 있다고 할 것이다.

49 감사합니다