新 채용에서 퇴직까지 법률문제 인 사 총 무 팀 2008 . 12..

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1 新 채용에서 퇴직까지 법률문제 인 사 총 무 팀

2 목 차 1 2007년 개정된 근로기준법 주요 내용 2 근로계약 3 임 금 4 근로시간 및 휴가 5 산업재해보상제도 6
목 차 1 2007년 개정된 근로기준법 주요 내용 2 근로계약 3 임 금 4 근로시간 및 휴가 5 산업재해보상제도 6 비정규직보호법 7 해 고

3 2007년 개정된 근로기준법 주요 내용

4 ■ 2007년 개정된 근로기준법 주요 내용 1. 경영상 해고 제한(제24조) 2. 해고사유 서면 통보(제27조)
- 해고 하고자 하는 날의 50일(기존60일)전까지 해고를 통보하고 성실히 협의 2. 해고사유 서면 통보(제27조) - 해고사유 및 해고시기를 서면으로 통보, 서면으로 통지하지 않을 경우 효력이 없음. 3. 부당해고 벌칙 조항 삭제 ( 시행)에서는 부당해고에 대한 벌칙조항이 삭제되고 대신 이행강제금제도 도입 됨. 개 정 법 기 존 법 정당한 이유 없이 근로자를 해고 시 벌칙(제110조, 5년 이하 징역 또는 3천 만원 이하 벌금)이 적용되고, 민사상 무효가 됨. 4. 이행강제금 및 벌칙부과 - 노동위원회는 구제명령(재심판정 포함) 받은 후 “이행기한”까지 구제명령을 불이행한 사용자에 대해 2천 만원 이하의 이행강제금 부과( 2천 만원 한도로 1년에 2회, 2년까지 부과할 수 있음 ) 5. 금전보상제 도입 - 부당해고에 대한 구제방법으로 근로자가 “원직복직”을 희망하지 않는 경우 회사가 “원직복직” 이외에 “임금상당액 이상의 금품”을 지급하고 근로관계를 종료할 수 있음

5 근 로 계 약

6 ■ 근로계약 Ex) 1. 근로자 판단 기준 2. 근로계약 체결 시 명시사항 3. 비전형 근로계약 4. 채용내정
출, 퇴근 시간 장 소(구속) 징 계 고정급 고정급이 가장 중요한 판단 기준이 된다 2. 근로계약 체결 시 명시사항 근로계약서 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가, 취업장소, 업무내용 ※ 근로계약서 = 임금대장 = 월급명세서 (각 항목별 금액 및 산출내역 일치해야 한다.) 3. 비전형 근로계약 수 습 시 용 대 상 신입사원 경력사원 평 가 근태, 부서적응 성과, 결과 내 용 능력을 키워주는 기간 능력을 검증하는 기간 4. 채용내정 사용자가 근로자와의 근로계약 체결을 근로자에게 통지하는 것 ( 학교 졸업 예정자를 채용시험에 합격시킨 뒤 졸업 후 채용한다는 의사표시를 하는 경우 ) A가 B회사에 입사시험을 본 후 B회사가 당해년도 12월1일에 다음해 1월1일 입사 “확정통보”를 한 후 당해년도 12월20일에 “채용해지”를 다시 통보한 경우 - 민사청구( A 50%, B 50% 과실을 인정하는 판결이 나왔음 ) Ex)

7 임 금

8 ■ 임 금 1. 임금지급 4대 원칙 2. 지급원칙 전액지급 정기지급 통화지급 직접지급 1) 임금채권 = 퇴직금+임금
- 주택자금( 상계처리동의서를 퇴직 전에 꼭 받을 것 ) 2 ) 통화지급원칙 - 돈(○), 수표(○), 증권(ｘ) 3) 법원의 압류명령에 의한 임금공제의 범위 - 120만원 이하로는 압류가 금지 - 120만원~240만원까지는 급여지급액에서 120만원을 제회한 금액이 압류 가능 함 - 240만원 초과는 50%까지 압류 가능함.

9 ■ 임 금 Ex) 3. 통상임금 과 평균임금 4. 최저임금제도 기타 금품 판단기준 의 미 평균 임금 통상 임금 ※ 상여금
근로시간과 관계없이 근로자에게 생활보조적, 복리후생적으로 지급되는 금품 ( 일률적으로 지급하는 않는 경우 ) 임금의 대상에서 제외되는 금품 기타 금품 실제 근로여부에 따라 지급금액이 변동되는 금품과 1임금산정기간 이외에 지급되는 금품 - 소정근로시간 or 법정근로시간에 대하여 지급하기로 정하여진 기본급 임금 판단기준 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3게월간에 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 or 총 근로에 대하여 지급하기로 정해진 금액 의 미 평균 임금 통상 임금 직무, 직책, 물가, 조정, 기술, 자격 수당 생산장려, 능률수당(정기적) 개근, 근속, 정근 수당 상여금(정기적) 상여금(기업이윤에 따라 일시적) 휴업수당, 퇴직금, 해고예고수당 고용, 의료, 국민연금, 출장비 Ex) ※ 상여금 - 고정상여 : 평균임금 - 영업성과급(영업이익이 목표를 초과한 경우) : 기타 금품 4. 최저임금제도 2009년도 시급 4000원, 월급 836,000원 ※ 1달간 근무시간 (40+8)/7ⅹ365/12 = 209시간

10 ■ 임 금 5. 퇴직금의 중간정산 제도 6. 임금 채권 7. 체당금제도 퇴직금 중간정산 요청서를 꼭 받아야 한다.
( 연봉계약, 취업규칙에 명시된 건 유효하지 않다 ) 6. 임금 채권 - 임금채권의 변제순위 최우선변제 - 최종 3개 월분의 임금, 퇴직금 및 재해보상금 1 순의 - 질권, 저당권에 우선하는 조세공과금 2 순의 - 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권 3 순의 - 임금, 퇴직금, 재해보상금 기타 근로관계로 인한 채권 4 순의 - 조세, 공과금 및 다른 채권 7. 체당금제도 - 기업 도산 시 퇴직근로자의 “체불임금” 중 일정금액을 국가가 사업부 대신하여 지급하는 제도

11 근로시간 및 휴가

12 ■ 근로시간 및 휴가 Ex) 1. 근로 시간 2. 가산 임금제
사용자의 지배하에 있는 시간 단 “휴계시간”은 제외 2. 가산 임금제 1) 연장근로 2) 야간근로(오후 10시~오전 6시 까지) 3) 휴일근로 일요일 오전9:00 부터 월요일 오전9:00까지 근무한 경우 근로시간 계산. - 휴계시간 : 점심 12:00~13:00 (1시간) 저녁 18:00~19:00 (1시간) 야식 00:00~01:00 (1시간) - 일 09:00~18:00 → 9시간 ⊙계산 (9 – 1 =8H)ⅹ1.5 (휴일근로) - 일 18:00~22:00 → 4시간 ⊙계산 (4 – 1 =3H)ⅹ2.0 (휴일근로+연장근로) 22:00~06:00 → 8시간 ⊙계산 (8 – 1 =7H)ⅹ2.5 (휴일근로+연장근로+야간근로) - 월 06:00~09:00 → 3시간 ⊙계산 (3H)ⅹ2.0 (휴일근로+연장근로) Ex) 근무 시간 (24H-3H = 21시간) 총 근무 시간 41.5 시간

13 ■ 근로시간 및 휴가 3. 주 44시간, 주 40시간 휴일 비교 4. 연 차 주 44 주 40 ≠ 주 5일제 월 차 1일 없다
생 차 1일 유급 1일 무급 연 차 1년에 10일 가산 (1년-1일) 상한 (×) 1년 미만 (×) 1년에 15일(8할 이상) 가산 (2년-1일) 상한 (25일) 1년 미만 (달 - 1일) ※ 미사용 휴가는 수당지급 4. 연 차 입사일기준이 원칙 - 회사에서 회계연도로 산정할 때는 최초년도 및 퇴직년도 비례 산정 고려해야 함

14 ■ 근로시간 및 휴가 5. 산전후 휴가 6. 육아휴직 - 산전후 휴가 : 90일(달력 상), 90일→유급보호휴가
- 유산/사산 ( 7개월 → 90일, 22주 → 60일, 4개월 → 30일 ) 산 후 45일 이상 확보 - 산전후 휴가의 유급부분 지원 30일 60일 우선지원대상 고용보험 통상임금 기준(135만원) 차액은 회사가 지급 대기업 회사 6. 육아휴직 1년 3살 - 3세 미만까지 육아휴직 신청가능 - 분할 2회 가능 - 육아기 근로시간 단축제도(회사에서 허용하지 않을 수 있다.) - 배우자 출산휴가 제도 → 3일 (무급휴가 가능)

15 ■ 근로시간 및 휴가 7. 휴가사용촉진제도(연차휴가) 회사 10.01~10.10 근로자에게 “휴가사용시기” 지정 요구
1월 1일 12월 31일 10 월 회사 ~ 근로자에게 “휴가사용시기” 지정 요구 근로자 ~ “휴가사용시기” 결정 회사 ~ “휴가사용시기”를 근로자에게 일방적으로 지정 함 NO 회사가 “휴가사용시기”를 지정하여 서면으로 통보하였음에도 근로자가 사용하지 아니한 경우 제한적으로 “금전보상의무” 면제 받는 제도 ※ 만약 근로자가 휴가기간 중 나와서 근무를 한다면 “노무수령거부”를 해야 한다

16 산업재해보상제도

17 ■ 산업재해보상제도 1. 회사가 직원의 산재 처리를 기피하는 이유? 2. 산재처리 기준
- 산재가 많아지면 “산재다발사업자”로 관리를 받는다. - 산재가 많아지면 산재보험 운율이 조정될 수 있다. (사망 시 말고는 운율 조정이 별로 없다) ※ 산재는 근로자, 유족이 직접 신청이 가능하다 (회사”날인”이 없어도 가능) 2. 산재처리 기준 - 과실책임을 따지지 않고 보장(무과실 책임) - 산재가 되는가? 안 되는가? 기준은 內 外 근무시간 ○ × 장소(사업장) 80% 인정(×) ※ 산재인정 판단기준 – “최초진술”이 가장 중요하다.

18 < < ■ 산업재해보상제도 3. 중요한 산재처리 사항 - 산재대상으로 유리한 근로자는 ? - 과로사 의 경우
술, 담배, 혈압이 높을수록 → 산재대상으로 유리 쓰러진 장소 : 집<회사, 요일 : 목, 금 - 뇌, 심장 질환 산재처리 판단 기준 * 당일 : event(사건) 유무 * 쓰러진 날 이전 7일간 사건 및 과중한 업무 증가(event+30%) 유무 * 장기과로 : 쓰러진 날 이전 3개월간 과중한 업무증가 유무 - 집에서 쓰러져서 병원에 이송 중 사망 시 산재처리 판단 기준 * 부검을 실시하지 않을 시 “심폐정지”, “사인미상”으로 사망 사유가 결정 됨 ※ 꼭 부검 실시(“추정소견”을 받을 것) - 출퇴근 中 재해 → 통근버스 이용 만 인정 → 카플제도 ( 회사 비용지원, 팀 구성 및 시간 통제한 경우 산재 인정 ) - 출장기간은 전체를 근무시간으로 인정 <

19 ■ 산업재해보상제도 Ex) 4. 자살 (산재 기준) 5. 동호회 (산재 기준) 6. 시설물 관리 (산재 기준)
> 업무상 재해로 인하여 요양중인 자 > 정신과 치료를 받은 경험 있는 자 > 상담기록(업무내용), 보험수진내역 > 우울증 증상을 가진 자 ※ 우울증은 호전되는 시기에 자살확률이 높아진다. 5. 동호회 (산재 기준) > 동호회가 회사의 필요에 의해서 만들어진 것 > 법원 인정기준 : 동호회 운영비(개인, 회사), 참석의무(회사가 참석을 공지+장려) 6. 시설물 관리 (산재 기준) > 안전관리교육 실시 여부 > 시설물 하자 Ex) ex) 회식 중 일어난 사고는 산재인가? 회식 = 업무의 연장 (부서의 팀원 사기↑) 회식 참석자 비용 회사책임(산재처리 가능성) 1차 CEO, 부사장 법인 80% 2차 - 개인 50% 3차 20% ※ 같은 회사 인원인 경우 “구상권” 행사가 안 된다. ※ 개인간 폭행은 산재인정이 어렵다.

20 비정규직보호법

21 ■ 비정규직보호법 1. 비정규직보호법 2. 시행 시기 비정규직 3법 주 요 내 용
기간제(계약직) 근로자법  - 최대 2년동안 사유제한 없이 쓰는 대신 2년 지나면 정규직 전환 파견 근로자법 - 파견근로기간은 최대 2년 - 2년이 지나면 고용의무 부여, 불법파견 적발 시 사용자에게 고용의무 부여 - 파견대상 업무는 현행 포지티브방식 유지 차별시정 절차 - 비정규직이라는 이유로 차별대우 금지, 차별시정 신청 시 입증책임은 사용자에게 부과 - 시정명령 불이행 시 최고 1억원 과태료 ※ 비교대상이 있어야 가능 = 동일 노동을 하는 “정규직”이 있어야 가능 2. 시행 시기 300인 이상 사업장, 공공부문 2007년 7월 1일 100인 이상 300인 미만 사업장 2008년 7월 1일 100인 미만 사업장 2009년 7월 1일

22 ■ 비정규직보호법 3. 근로 형태 LG전자 근로기준법, 비정규직보호법 대상 파 견 도 급 LG전자 A파견 근로자 지시 채용
유기 = 기간제근로자 파 견 LG전자 A파견 근로자 지시 채용 기간유무 무기 통상 근로시간 LG전자 단기간근로자 LG전자(○) → 파견 지휘명령 도 급 LG전자 A업체 근로자 채용 지시 LG전자(ⅹ) → 도급 ※ 위장도급해결 방법 - 근무장소분리 - 현장관리자 선정 ( “을” 책임자가 “갑”에게 지시를 받는다.)

23 해 고

24 ■ 해 고 1. 해고의 개념 1) 통상해고 - 근로자에게 귀책사유없이 일신상의 사유로 사회통념상 근로관계를 유지하기 곤란한 경우 2) 징계해고 - 여라가지 징계 중 가장 중징계에 해당하는 것으로서 사회통념상 근로관계를 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 발생한 경우 3) 정리해고(사용자의 귀책) - 경영상 이유에 의한 해고로 사용자가 경제적, 산업구조적, 기술적 성격에 기인한 기업합리화 계획에 따라 재직 근로자를 감축시키거나 그 인원구성을 바꾸기 위하여 행하는 해고 Ex) 정리해고 4대요건 제1요건 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 한다. (양도, 인수, 합병) 제2요건 사전에 해고회피의 노력이 있어야 한다. 제3요건 합리적이고 공정하게 대상자를 선정해야 한다. 제4요건 50일전에 노동자대표에게 통보하고 성실한 협의를 거쳐야 한다.

25 ■ 해 고 2. 해고 통보 3. 정리 해고 法 → 해고사유, 시기 → 서면 통보(문자, e-mail 안된다.)
※ 해고사유가 정당해도 절차를 위반하면 해고가 무효가 된다. 3. 정리 해고 - 통념적으로 화사에서 “약 3개월 월급 수준”의 수당을 지급한다. (해고수당 1달, 노조 50일 협의) - 합리적이고 공정한 정리해고 대상자 선정기준 근로자 생활보호측면 사용자 이익측면 근로자의 연령 근무실적 근속연한 고과 가족에 대한 부양의무 경력 ※ 법원 또는 노동위원회에 의한 구제 신청 → 심판과(조사관) → 심문회의 → 판정회의 양측조사 회 공익위원3명 결정

26 ■ 해 고 4. 사직 철회 5. 권고 사직 근로자가 사표를 제출한 후 철회한 경우
- 철회보다 사직수리일이 먼저면 사직 가능하다. - 철회보다 사직수리일이 나중이면 사직이 부당하다. * 당사자에게 통보 시점이 중요하다. (꼭 서면으로 전달하고 기록을 남길 것) ※ 해고 입증책임 회사에게 있다. 5. 권고 사직 - 근로자가 비진의 입증을 하려면 다음 항목을 따져 봐야 한다. ① 사직서 진필 여부 ② 사직서 형식이 회사형식이 맞는가 ③ 이의제기 여부 ④ 환송식 여부 ⑤ 환송식 분위기

27 감사합니다.