퇴사자 분석 및 이직률 감소방안 결 재 담 당 팀 장 본부장 사 장 2011. 03. 08(화) 경영지원팀 회사로고 ㈜OOO.

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1 퇴사자 분석 및 이직률 감소방안 결 재 담 당 팀 장 본부장 사 장 (화) 경영지원팀 회사로고 ㈜OOO

2 퇴사자 분석 및 이직률 감소방안 Ⅰ. 서 론 Ⅱ. 퇴사자 분석 Ⅲ. 이직률 증가 배경과 영향 Ⅳ. 이직률 감소방안 Ⅴ. 결 론

3 Ⅰ. 서 론 중소기업 평균 이직률 12%(취업사이트 사람인 “2008년 이직률 현황”) 대비 당사의
Ⅰ. 서 론 중소기업 평균 이직률 12%(취업사이트 사람인 “2008년 이직률 현황”) 대비 당사의 2010년 이직률은 30.3%로 평균 이직률의 2배 이상 특히, 향후 지속적인 신기술 개발과 생산라인 증설 등 제품 / 품질 안정화에 역량을 집중해야 하는 상황에서 핵심인재의 유출은 경영에 악영향을 초래할 수 있음 또한, 이직률의 상승은 신규인력 채용의 증가로 이어져 안정적인 인력운영을 저하시킬 수 있음 따라서 최근 당사의 퇴사자 / 이직률 증가의 배경과 원인을 분석하고 이직률 감소방안과 더불어 신규 입사자의 정착률을 향상시켜 안정적인 인력운영을 통해 기업경영에 이바지하고자 함

4 Ⅱ. 퇴사자 분석 최근 5년간 이직률 현황 월별 퇴사자 현황 구분 2006년 2007년 2008년 2009년 2010년 평균
상시근로자수 276.6 260.2 271.8 268.3 263.3 268.04 퇴사자수 148 98 62 59 80 89.4 이직률(%) 53.5% 37.6% 22.8% 21.9% 30.3% 33.3% 2006년 이후 점차 감소되었던 이직률이 2010년 다시 증가되는 추세 이직률이 높은 년도는 대부분 해당년도 입사자가 많음 → 당해년도 입사후 당해년도 퇴사자 발생이 많음 월별 퇴사자 현황 구분 1월 2월 3월 4월 5월 6월 7월 8월 9월 10월 11월 12월 합계 2010년 9 5 7 10 8 4 1 6 80 2009년 3 2 59 2008년 12 62 2007년 15 11 98 2006년 17 27 22 148 ※ 3~5월 / 9~10월이 채용이 가장 많은 시기 - 경력직 : 1년중 채용이 가장 많은 달 3,4,5월 8,10월 - 신입직 : 3월, 9월 (출처 : 한국고용정보원)

5 Ⅱ. 퇴사자 분석 직무별 퇴사자 현황 직급별 퇴사자 현황 생산 ← 품질 ← 영업/구매 직무순 이직률이 높음 구분 현재인원
2006년 2007년 2008년 2009년 2010년 평균(5년간) 인원 비중 퇴사자 관리본부 17 6.3% 3 2.0% 1 1.0% 1.6% 0.0% 5 2 2.2% 영업구매 27 10.0% 4 2.7% 3.1% 8.1% 8.5% 7 8.8% 4.8 5.4% 생산부문 159 58.9% 122 82.4% 72 73.5% 47 75.8% 34 57.6% 44 55.0% 63.8 71.4% 품질부문 33 12.2% 12 17.3% 6.5% 11 18.6% 14 17.5% 11.6 13.0% 연구부문 18 6.7% 3.2% 6.8% 6 7.5% 3.4 3.8% 금형부문 16 5.9% 4.1% 4.8% 5.0% 3.8 4.3% 합계 270 100.0% 148 98 62 59 82 89.4 생산 ← 품질 ← 영업/구매 직무순 이직률이 높음 직급별 퇴사자 현황 구분 현재인원 2006년 2007년 2008년 2009년 2010년 평균(5년간) 인원 비중 퇴사자 임원 9 3.3% 0.0% 2 2.5% 0.4 0.4% 부장 5 1.9% 1 1.0% 0.6 0.7% 차장 3.4% 1.6% 1.3% 1.8 2.0% 과장 23 8.5% 3 4.8% 5.1% 6 7.5% 대리 32 11.9% 10 6.8% 7 7.1% 16.1% 11 18.6% 11.3% 9.4 10.5% 계장 25 9.3% 4.1% 4 6.5% 5.8 사 원 관리 18 6.7% 12 8.1% 18.4% 8 13.6% 13.8% 11.8 13.2% 생산 149 55.2% 112 75.7% 70 71.4% 34 54.8% 24 40.7% 43 53.8% 56.6 63.3% 합계 270 100.0% 148 98 62 59 82 89.8

6 Ⅱ. 퇴사자 분석 당해년도 입사자 중 퇴사자 구분 2006년 2007년 2008년 2009년 2010년 평균 입사자수 202
101 82 43 120 109.6 당해년도 퇴사자수 81 32 19 8 34 34.8 퇴직률(%) 40.0% 31.7% 23.2% 21.9% 28.3% 31.8% 입사자가 많은 해에 퇴사자(이직률) 비례하여 증가 당해년도 입사자 중 퇴사자의 경우 생산직이 대부분, 퇴직사유는 대부분 업무부적응 및 이직 2008년 통신사업부 신설에 따른 당해년도 입사후 업무부적응으로 조기 퇴사한 인원(관리직) 대부분 2009년 : 2008년 입사후 통신사업부 조직개편에 따른 퇴사자 증가 → 재직기간 5년 이하의 생산 / 품질직무 인원으로 사원~대리 직급이 90% 이상 ▶ 퇴사자 1명당 발생하는 평균 손실액(사람인 설문조사) ▶ 직원 이직으로 받는 기업의 영향(사람인 설문조사) 기업규모 대기업 중소기업 외국계 공기업 손 실 액 2,750만원 1,873만원 1,700만원 1,250만원 항 목 비율(복수) 공백으로 인한 업무차질 동료의 사기저하 대체인력 채용으로 비용발생 59.2% 46.6% 42.8%

7 Ⅲ. 이직률 증가 배경과 영향 인재가 떠나는 5가지 이유 – LG경제연구원 1. 개인의 성장비전
- 이직을 결심하는 1차적인 원인으로 “경력개발 기회의 부족”을 꼽고 있음. 즉, 장기적인 고용안정의 보장이 어려워지면서 많은 직장인들이 자신의 경쟁력 향상에 관심을 기울이고, 자신이 속한 회사의 성장가능성이 희박하거나 승진 및 학습기회 등 발전의 기회가 없으면 이직을 결심하게 됨. 2. 업무과부하(피로도 누적) - 빠르게 변화하는 경영환경에 맞춰 조직 또한 빠르게 변화하고자 하며, 이러한 변화욕구가 조직이 부여할 수 있는 자원(시간, 보상 등)보다 많을 때 업무량이 증가함. 그러나 구성원들은 업무와 개인생활의 균형에 대한 니즈가 높은데, 이러한 차이가 불만으로 이어져 이직률을 높이는 부작용을 초래함. 3. 구성원간 보상의 불공정성 - 보상은 보상크기와 절차 및 방식의 두 가지 요소로 나눌 수 있는데, 보상크기는 회사의 재원과 관련되어 어느 정도 한계가 있을 수 있음. 그러나 보상절차 및 방식이 불공정하게 된다면 타인과 자신의 비교가 자연스럽게 이어져 이직에 대한 직접적인 영향을 미치게 됨. 4. 감성이 결여된 메마른 문화 - 성과를 중시하는 기업풍조가 확산되고 동료간의 경쟁이 치열해지면서 정서가 메마르고 즐거움이 결여된 조직일수록 이직을 고려하는 구성원이 생기게 됨 5. 리더와의 갈등지속 - 일반적으로 구성원들은 회사에 불만이 없더라도 리더와 갈등이 생기면 이직을 고려하는 반면, 회사에 불만이 있어도 리더가 훌륭하면 계속 근무하고 싶어하는 경향이 있음

8 Ⅲ. 이직률 증가 배경과 영향 당사의 퇴직(이직) 원인 및 배경 조직 전체적 요인 업무(작업) 환경적 요인 직무내용적 요인
- 회사의 성장비전과 개인의 성장발전 기회의 불투명 - 조기 퇴사자의 입사충격(입사전 기대치와 현실의 차이)에 의한 업무부적응 → 입사 1년 미만 퇴사자의 주요 원인 - 신규입사자에 대한 체계적인 업무적응 교육 / 환경조성 미흡 업무(작업) 환경적 요인 - 비효율적이고 과다한 연장근로 / 휴일근로에 따른 개인 여가시간의 부족 - 과도한 업무량과 그에 따른 금전적 보상의 불만 등 입사시 기대치와 현실의 불일치 직무내용적 요인 - 직무내용 보다 우선 입사하고 보기 위한 성급한 생각 → 자신이 생각한 업무와 맞지 않으면 쉽게 퇴사 - 개인의 경력개발 / 비전에 대한 미래지향적 의식 부족 → 단편적인 현실상황에 의한 퇴직결정 개인적 요인 - 평생직장 개념이 사라지고, 이직 / 전직이 자유로운 개인 의식 성향 - 당사 보다 더 좋은 근무환경, 근무조건, 복지/처우조건을 찾고자 하는 개인의 이직욕구 - 동료 및 상사와의 갈등 등 갈등극복 / 의사소통능력 부족

9 Ⅲ. 이직률 증가 배경과 영향 퇴사자 증가에 따른 영향 퇴사자 증가에 따른 결원 발생 ‘퇴사-채용-입사-퇴사’ 악순환 지속
- 업무공백에 의한 소수인원으로 고효율을 내야 하는 부담감 가중 → 과다한 연장 / 휴일근로로 인한 여가시간 부족 - 실시간 충원이 필요한 생산직무의 경우 비정규직 채용률 증가 → 정규직 보다 높은 비정규직 이직률 ‘퇴사-채용-입사-퇴사’ 악순환 지속 - 퇴사에 따른 충원 후 해당 충원자의 퇴사로 이어지는 악순환 지속 → 인력 부족의 장기화(기존 직원의 업무부담 가중) - 품질 / 생산공정의 불안정 초래 → 불량률 증가, 생산성 저하 신규채용 및 교육투자로 인한 비용손실 발생 - 후임자의 업무 노하우 숙지 및 교육을 위한 투자로 인한 업무공백 발생 - 인원 충원에 대한 채용비용 발생 조직 분위기 와해 및 고객 / 거래처 관계 악영향 - 타 직원들에 이직분위기 조성 등 부서(팀) 조직분위기 저하 - 고객, 거래처, 관계사와의 인맥 단절 및 경쟁사 정보유출 위험 핵심인재의 유출 - 지적 자산 및 노하우 유출로 인한 경영차질 발생 - 인재유출에 따른 직.간접비용 과다 발생 → 핵심인재의 몸값 상승에 따른 임금 인플레이션 발생

10 최근 직장(Workplace) Paradigm
Ⅳ. 이직률 감소방안 최근 직장(Workplace) Paradigm 경영환경의 변화 첨단기술의 변화 무한 경쟁시대의 돌입 직장(Workplace) 변화 N 세대(디지털 세대) 여성인력의 급부상 조직에 대한 충성심, 애사심 확보의 어려움 직장(Workplace)에 미치는 영향 숙련된 노동인력의 확보 경쟁 심화 구성원의 헌신적인 업무 몰입도 유발 곤란 생존을 위한 생산성 향상 필요

11 Ⅳ. 이직률 감소방안 나는 이런 회사에 다니고 싶다! 최근 직장인의 특성 돈 보다는 재미를 중시하고
회사에서 자신의 고유 목소리를 내고 싶어하며, 회사에 대한 충성심과 애사심 대신 끊임없는 재창조 욕구와 융통성을 중시하고 회사보다는 프로젝트와 함께 일한 동료와의 관계에 관심을 가짐 나는 이런 회사에 다니고 싶다! 네티즌 2,350명에게 물었다 출처 : 한국일보/Yahoo.com 1 일하기 재미있는 회사 51% / 1,390명 2 돈을 적당히 주고, 스트레스가 없는 회사 11% / 304명 일하기 즐겁고, 회사와 함께 성장하며 비전을 공유할 수 있는 회사 3 높은 연봉에 복리후생이 빵빵한 회사 10% / 265명 4 평생근무를 약속하는 회사 8% / 208명 5 무조건 돈을 많이 주는 회사 7% / 184명

12 Ⅳ. 이직률 감소방안 채용제도의 개선 채용공고 면접전형의 개선 채용 확정통보
- 채용공고 게재시 근무조건(직무, 근무시간, 환경, 복지 등)을 상세히 명시 - 채용공고 內 회사소개에 대한 핵심사항 소개 - 유료 채용공고 및 인재 Searching 서비스 적극 활용 → 공격적 채용을 통한 인재확보 필요성 증대 - 사내(그룹웨어) 채용공고 공지를 통한 내부추천 활용 확대 면접전형의 개선 - 역량(능력 / 태도)중심 면접진행 : 직무 / 직급별 맞춤 역량면접표 가이드라인 제시 → 부서(팀)별 활용 - 면접대상 전체 현장투어 진행 - 면접자 인.적성검사 도입 검토 → 향후 단계적 도입 검토(대리급 이상 관리직 – 관리직 전체 – 전 직원) 채용 확정통보 - 채용 확정자에 대한 채용조건(급여, 경력인정, 상여 등) 사전 상세설명 → 입사후 채용조건 불일치에 의한 퇴사자 제거 - 채용 축하 메시지 전송 : 축하메시지, 채용부서, 채용직급, 채용직무 최종 공지

13 Ⅳ. 이직률 감소방안 신규입사자 적응 Program CEO 격려 / 축하 신규입사자 입문교육 개선 의식개선 교육 진행
- 신규입사자에 대한 대표이사 명의의 가정통신문(입사 축하 / 격려 메시지) 발송 → 부모 / 배우자 등 - 신규입사자 대표이사 간담회 정례화 : 매월 정기조회 다음날 오전 09:00 / 전월 입사자 대상 신규입사자 입문교육 개선 - 생산직 : 신규입사자에 대한 입무육 Process 부재 → 생산직 신규입사자에 대한 기본 입문교육 Guideline 제시 교육내용(회사/조직소개, 라인투어, 업무분장, 직무소개, 직무교육, 실습 등), 교육시간, 교안준비, 강사, 교육결과보고 - 관리직 : 전사 차원 신규입사자 입문(OJT)교육 진행 → 의식개선 교육 편성 - 채용부서 배치전 경영지원팀 사전 오리엔테이션(회사소개, 기업문화, 규정, 복무 등) 진행 후 현업 배치 의식개선 교육 진행 - 기업문화 교육 : 사훈, 인재상 - 핵심가치 교육 : 듀링 핵심가치, 경영철학 / 이념, 핵심역량 - 미션 / 비전 교육 - 상하, 동료간 커뮤니케이션 기초 및 갈등극복 해결방법 등 직장생활 가이드 교육 - 교육시기 : 신규입사자 OJT교육, 입사자 면담(입사일), 계층별 간담회 / 워크샵 등

14 Ⅳ. 이직률 감소방안 상하 신뢰 분위기 조성 공개 경영제도 정착(열린경영) 조직 커뮤니케이션 활성화
- 회사 경영실적 및 주요 경영 정보의 사내공유를 통한 노사 신뢰 제고 - 매월(정기조회) 경영실적 발표 및 주요 경영 현황 설명 - 직원들이 회사 경영과 관련된 질문 건의사항 있을 시 해당 임원이 답변 조직 커뮤니케이션 활성화 - 사내신문(소식지) 발행 : 분기 / 1회 듀링 소식지 발행(경영에세이, 본부별 소식, 공지, 경조사, 행사, 입사자 안내 등) - 사내 게시판 개선 : 식당 게시판 신규제작(공지, 행사, 경조사, 채용, 유익한 정보, 직원 참여마당 등) - 화장실 의식개선 : 화장실 내부 의식개선 포스터 및 문구 부착을 통한 계몽운동 전개 계층별 워크샵 / 컨센서스미팅 활성화 - 팀 또는 부서단위 연간 1~2회 실시(핵심 해결과제 선정 / 컨센서스 미팅) - 시행 전 계획서 작성 및 결과보고서 제출(컨센서스 미팅 결과에 따른 사후관리 강화 - 의견수렴)

15 Ⅳ. 이직률 감소방안 펀(FUN) 경영 사내 동호회 지원 / 활성화 “Family Day”의 부활 가족 초청행사
- 임직원 상호 교류 / 커뮤니케이션 활성화를 위한 직원간 동호회(소모임) 구성 지원 - 동호회(소모임) 지원기준 / 운영(안) 수립 - 지속적인 동호회(소모임) 지원 구체화 / 확대 “Family Day”의 부활 - 사라져 버린 “가정의 날”의 부활 : 매주 수요일 전 직원 정시퇴근 시행 - 긴급 사항에 따른 연장근로시 해당 본부장 승인 후 진행 → 과도한 연장근로 / 휴일근로의 제한 필요 가족 초청행사 - 회사 단체행사 진행시 가족 초청행사 진행 - 체육대회, 송년회 등 가족 초청행사 확대

16 Ⅳ. 이직률 감소방안 인사제도 개선 인사 평가제도 개선 보상제도 개선 승진제도 개선
- 업적평가 개선 : 구체적 자료 / DATA에 근거 목표관리(MBO)에 의한 업적평가 - 역량평가 개선 : 역량모델링을 통한 성과창출 기반 구성원 행동특성 개발 → 인재육성체계와 연계 - 평가결과의 활용 : 평가결과 개별 보상 / 승진인사 반영 보상제도 개선 - 단계별 연봉제 도입 : 직급별 차등 반영 - 조직 및 개인 성과를 반영한 보상 연계 방안 - 평가에 의한 차등보상(연봉제) - 생산직(사원~선임반장) 호봉표 재설계 : 생산직군 호봉표 통합 승진제도 개선 - 승진 평가에 의한 승진 대상자 선정 : 인사평가, 근태, 포상/징계, 어학 - 승진 제한기준 강화

17 Ⅴ. 결 론 ㈜OO 퇴사자 대부분 입사초기 업무 부적응 및 타 회사 이직을 위한 퇴사자가
Ⅴ. 결 론 ㈜OO 퇴사자 대부분 입사초기 업무 부적응 및 타 회사 이직을 위한 퇴사자가 대부분으로 특히, 생산 / 품질부문의 이직률이 심각한 상황으로 당사의 퇴직(이직) 원인 / 배경과 그에 따른 영향을 분석하여 최근 직장(Workplace)의 개념과 직장인의 특성을 통해 이직률 감소방안을 도출 → 과거의 회사에 대한 충성심과 애사심 대신 일하기 즐겁고, 회사와 함께 성장하며 비전을 공유할 수 있는 회사를 선호 업무 부적응에 의한 조기 퇴사자의 경우 대부분 입사전 기대치와 입사후 현실의 차이, 그리고 입사후 새로운 환경(동료, 상사, 직무 등) 적응에 실패한 인원이 대부분으로 입사전 채용단계에서 상세한 회사소개와 직무내용, 근무조건을 명시하여 입사지원 오류를 줄이고 채용후 의식개선(기업문화, 미션/비전, 인재상) 교육과 신규입사자 적응 Program을 통해 조기 정착을 유도하여 조기 퇴사율을 낮추고, 조직 커뮤니케이션 활성화로 상하 신뢰관계를 확보하며, 즐거운 직장분위기 조성 및 인사제도의 개선으로 인재의 유지 / 확보를 통해 안정적인 인력운영으로 경영활동에 이바지할 것임