13920명으로부터의 소중한 피드백 ;360도 리더십 피드백 결과 200% 활용하기

Presentation on theme: "13920명으로부터의 소중한 피드백 ;360도 리더십 피드백 결과 200% 활용하기"— Presentation transcript:

1 13920명으로부터의 소중한 피드백 ;360도 리더십 피드백 결과 200% 활용하기
2002 Leadership Conference 13920명으로부터의 소중한 피드백 ;360도 리더십 피드백 결과 200% 활용하기

2 CJ 360도 리더십 피드백이란? 상사 본인 동료 리더로서의 나의 모습은? 팀원
실천 정도에 대해, 다양한 관점의 응답자 그룹으로부터 객관적인 피드백을 받는 프로세스” 상사 본인 동료 리더로서의 나의 모습은? 팀원

3 CJ 360도 리더십 피드백은… CJ 리더들이 자신의 리더십 역량에 대한 “정확한 자기 인식”을 위한 도구입니다.
(2002년도 대상자 : 1221명)

4 여러분들은 피드백 결과를 활용하여… 리더십 실천정도에 대한 응답자그룹으로부터의 피드백 결과의 비교 분석
피드백 결과가 일치하는 부분? 피드백 결과가 상이한 부분? 상이한 결과의 원인에 대한 분석 나의 리더십의 강점 및 약점 points 도출 2. 피드백 결과에 대한 응답자 그룹과의 지속적인 communication 리더십 역량의 강화/개발을 위한 실천 계획 수립 및 계획 실행을 위한 구체적 전략 도출

5 CJ 360도 리더십 피드백 설문 프레임웍 CJ 리더십 모델의 “비전공유, 역량개발, 변화추진의 리더” 3항목 관련 문항
: 각 항목의 리더십역량 세부 정의別 5개 문항 (예) “비전공유의 리더” : 비전 및 성취에 대한 강한 의지  그(녀)는 비전 달성 및 전략 실행에 대한 강한 의지를 표명한다. “가치실천의 리더”관련 문항 : 6개 value별로 리더 본인의 가치실천 정도, 담당(소속)조직의 가치실천 정도, 가치실천을 지원/지도하는 리더로서의 역할 수행 정도를 묻는 3개 문항 (예) “고객”; 본인 -그(녀)는 고객 만족에 대한 강한 의지를 보여 준다. 조직 – 그(녀)의 담당조직은 그 동안 고객의 니즈를 충족 시켜 왔다. 지원/지도 – 그(녀)는 담당조직 구성원들이 고객만족을 위해 새롭고 더 나은 방법을 개발하도록 지원한다.

6 리더십 모델 4개 영역별 정의 및 해당 문항 수 비전공유의 리더 인재육성의 리더 변화추진의 리더 가치실천의 리더 5문항
CJ 리더십모델 비전공유의 리더 인재육성의 리더 변화추진의 리더 가치실천의 리더 영역별 리더십 역량 정의 “각자의 영역에서 명확한 비전과 전략을 수립하고 구성원들과 함께 공유합니다.” “구성원들이 잠재 역량을 최대한 발휘하고 개발할 수 있는 기회를 제공합니다.” “미래의 성공을 위해 변화를 리드하고 실천합니다.” “항상 CJ의 Value를 모범적으로 실천합니다.” 해당 문항수 5문항 6개 values x 3문항 2002년도부터는 CJ 전체 리더를 제너럴리스트(699명)와 스페셜리스트 (522명)나누어 각 그룹의 직무특성에 따라 차별화된 내용 및 표현방식으로 구성된 설문지를 사용해 피드백을 제공받습니다.

7 CJ 360도 리더십 결과에 대한 올바른 해석 개인 응답자의 피드백 내용에 대해 지나친 관심을 갖지 않는다.
(개인 응답자의 피드백 내용에 대한 비밀보장 및 결과치의 신뢰도 확보를 위해 응답자 그룹별로 3명 이상이 응답한 경우에만 결과 처리함) 응답자간 또는 응답자 그룹 간의 상이한 평가기준의 가능성을 고려한다. 타인의 결과와 비교하지 말고, 자신에게 제공된 피드백 결과의 내용을 비교 분석한다. 보다 정확한 결과 해석을 위해 응답자 그룹과의 진솔한 communication을 시도한다. 피드백 결과(수치) 자체에 의미를 두기 보다는 리더십 역량개발의 point 도출을 위해 활용하십시오. .

8 5점 척도 해석하기 Room for Improvement AREAS OF CONCERN TARGET AREA HIGHLY
EFFECTIVE 2002 CJ 전체평균(33문항) Area of Concern : 개발을 위한 지속적이고 체계적인 노력이 요구되는 영역입니다. Room for Improvement : 비교적 단기간의 개발활동을 통해 쉽게 개발될 수 있는 영역입니다. Target Area : 벤치마크로 삼아야 하는 영역입니다. Highly Effective :리더십 역량이 상당히 효과적으로 발휘되고 있다고 볼 수 있는 영역입니다. 이 영역에 해당되는 역량은 본인의 리더십의 강점으로 더욱 강화시켜 나가야 합니다.

9 360도 피드백 리포트 분석하기

10 1. CJ 리더십 피드백 결과 응답자 그룹별 인원수 확인! 4.0 4.0 3.9 4.0 4.0 4.0 4.0 3.9 4.0
기준 3.8점 [1명] [7명] 응답자 그룹별 인원수 확인! CJ Specialist 전체평균[522명] 4.0 4.0 3.9 4.0 4.0 CJ 리더 전체평균 [1221명] 4.0 4.0 3.9 4.0 4.0

11 (1) 비전공유의 리더(Being Visionary)
문항 결과(평균) CJ Specialist 전체평균 [522명] CJ 리더 전체평균 [1221명] 기준 3.8점 그(녀)는 업무에 대한 명확한 비전을 가지고 있다 4.1 4.1 그(녀)는 비전 및 목표 달성을 위한 명확한 전략을 가지고 있다 3.9 3.9 그(녀)는 균형 있게 정의된 장기목표와 단기목표를 가지고 있다 3.9 3.9 그(녀)는 함께 일하는 구성원들과 비전,전략,목표에 대해 항상 커뮤니케이션 한다 3.9 4.0 그(녀)는 비전 달성 및 전략 실행에 대한 강한 의지를 표명한다 4.0 4.0 “두 점수 간의 차이를 어떻게 해석할 것인가?”

12 (4) 가치실천의 리더(Being a Role Model)
기준 3.8점 CJ Specialist 전체평균[522명] 4.0 4.1 4.0 3.8 3.9 4.1 4.0 CJ 리더 전체평균 [1221명] 4.0 4.1 4.0 3.9 3.9 4.2 4.0

13 3. 전체 33문항별 상세한 내용(평균/최소/최고)
[팀원의 피드백 평균] 나의 피드백 평균 최소점 최고점 피드백에 참여한 인원수 7 - 4 그(녀)는 고객 만족에 대한 강한의지를 보여준다 3.7 3.0 5.0 13 그(녀)는 함께 일하는 구성원들이 고객만족을 위해 새롭고 더 나은 방법을 개발하도록 지 원한다 22 그(녀)는 그동안 고객의 니즈를 충족시켜 왔다 3.9 고객 3.8 8 그(녀)는 함께 일하는 구성원들과 하나의 팀으로서 효과적으로 일한다 4.0 17 그(녀)는 다른 조직의 동료들과 협력하여 일한다 26 그(녀)는 필요한 경우 함께 일하는 구성원들이 다른 조직과 협력하여 일하는 것을 장려한 다 팀웍 6 그(녀)는 연령, 직급, 성별에 관계없이 모든 사람들을 존중한다 3.4 15 그(녀)는 함께 일하는 구성원들의 성과 향상을 위해 피드백과 아이디어를 제공한다 24 그(녀)는 함께 일하는 구성원들을 공정하게 대우한다 존중 3.6 9 그(녀)는 최초의,최고의,남다른 방법으로 업무를 수행한다 3.3 18 그(녀)는 업무 개선을 위한 새로운 아이디어들을 실천한다 27 그(녀)는 함께 일하는 구성원들이 경쟁우위를 확보할 수 있는 새로운 방법을 찾을 수 있도 록 도와준다 창의 5 그(녀)는 업무결과에 대해 개인적 책임을 진다 4.1 14 그(녀)는 업무수행에 있어서 기꺼이 리스크테이킹을 한다 3.1 2.0 23 그(녀)는 함께 일하는 구성원들에게 책임감있는 리스크테이킹을 적극 장려한다 도전 그(녀)는 사람들을 정직하게 대한다 16 그(녀)는 민감한 정보를 오용하지 않고 자신감을 중요시하여 신뢰할 만하다 25 그(녀)는 함께 일하는 구성원들이 정직하고 윤리적으로 행동하도록 독려한다 4.3 정직 4.2 가치실천의 리더 전체 평균 응답자그룹내의 개인 응답자 피드백 간의 일치도가 낮은 경우(2.0이상의 gap이 있는 경우)에는 그 원인을 분석해 보십시오…. 나의 상이한 행동 응답자들의 상이한 시각, 평가기준,…? 향후 나의 노력은 어떤 방향으로?

14 피드백 문항 이외의 나의 리더로서의 강점/약점?…..
4. 나의 리더십에 대한 진솔한 의견들 나의 강점/약점 항목 이면의 원인 발견하기 피드백 문항 이외의 나의 리더로서의 강점/약점?….. [ 팀원의 소리]

15 5. 나의 리더십 프로파일 [전체 평균]

16 5. 나의 리더십 프로파일 [문항별 평균] 비전 공유의 리더 역량개발의 리더 변화 추진의 리더 고객 팀웍 존중 창의 도전 정직

17 Feedback into Action !! “이제부터는… 피드백 결과를 진단자료로 한 구체적이고
여러분은 여러분의 상사, 동료, 팀원들이 제공해 주신 소중한 피드백을 살펴 보셨습니다. “이제부터는… 피드백 결과를 진단자료로 한 구체적이고 체계적인 리더십 역량개발계획을 수립하여 적극적으로 실행해 나가셔야 합니다.” 피드백 결과 분석 개인 및 조직의 성과 향상 리더십 역량 강화 및 개발을 위한 Action Plan 수립 Action Plan 실천 (상사의 지속적 지원&코칭) 개발 기회 파악

18 (2)리더십 개발계획 수립 프로세스 1. 리더십 개발니즈 진단 2. 리더십 개발목표 진술 3. 개발전략 및 자원 구체화
360도 리더십 피드백 결과를 다양한 각도에서 분석하여 진단 데이터로 활용하십시오. 보다 정확하고 의미 있는 분석을 위해서는 응답자 그룹과의 결과에 대한 진솔한 논의가 필요합니다. 2. 리더십 개발목표 진술 도출된 개발니즈는 개발목표로 전환되어야 합니다. 자신에게 가장 유의미하고 구체적인 용어를 사용하여 진술하십시오. 설문항목을 그대로 사용하는 것도 가능합니다. 3. 개발전략 및 자원 구체화 수립한 목표를 어떤 방법으로 달성할 것인지를 기술하십시오. 가능한 한 현장의 문제(이슈)를 해결해 가는 과정에서 개인의 리더십 역량을 개발할 수 있는 구체적인 학습전략을 수립하십시오. CJ 학습지원시스템의 하나인 CJ Campus는 CJ 구성원들이 역량개발에 활용할 수 있는 다양하고 개별화된 학습자원을 제공하고 있습니다. 여러분 자신의 개발니즈에 적합한 자원을 찾아내어 리더십 역량개발계획을 수립하십시오. 4. 측정지표 및 완료를 위한 목표일정 구체화 5. 상사와의 리뷰 및 합의 리더십 역량개발 계획 초안을 완성했으면 상사와의 리뷰를 통해서 계획에 대한 피드백 및 지원에 대한 약속을 받고, 전체 개발계획에 대해 합의하십시오. 6. 실행 및 코우칭 자신의 실행과정을 지속적 모니터링하고, 상사와 동료들의 피드백과 코칭을 주저치 말고 요청하십시오. 또한, 필요한 경우 개발하고자 하는 내용과 개발 방법은 지속적으로 수정이 가능합니다. 7. 평가

19 개발계획 실습 (1) 약점 : 그(녀)는 업무개선을 위한 새로운 아이디어들을 실천한다.
5 Highest & Lowest score 항목에 대한 분석을 통해 본인의 리더십의 강점과 약점을 도출하고, 강/약점을 개발, 보완할 수 있는 구체적인 전략들을 수립한다 (Sample) 리더십 약점 (항목) 이런 반응이 나온 원인들 (이런 반응의 이면에 숨은 이슈들) 강/약점 개발,보완 전략 아이디어 목록을 작성한 후, 우선순위 세 개의 아이디어에 초점을 맞추어 실천 계획을 수립, 실행에 옮긴다. 실행 과정을 점검하기 위해 이를 월간 미팅의 아젠다로 삼는다 약점 : 그(녀)는 업무개선을 위한 새로운 아이디어들을 실천한다. 좋은 아이디어들이 매일매일의 바쁘고 긴급한 업무들 속에서 잊혀져 버린다

20 개발계획 실습 (2) 효율적인 업무분담을 통한 팀웍이 형성되어 있다
5 Highest & Lowest score 항목에 대한 분석을 통해 본인의 리더십의 강점과 약점을 도출하고, 강/약점을 개발, 보완할 수 있는 구체적인 전략들을 수립한다 (Sample) 리더십 강점 (항목) 이런 반응이 나온 원인들 (이런 반응의 이면에 숨은 이슈들) 강/약점 개발,보완 전략 구성원들의 자율적 업무수행에 대한 지속적인 지원을 위해 장단기 개인별 코칭 플랜을 수립하여 실천한다. 강점 : 그(녀)는 함께 일하는 구성원들이 자율적으로 일할 수 있도록 지원한다. 효율적인 업무분담을 통한 팀웍이 형성되어 있다

21 강화가 필요한 리더십 역량(강점) :응답자 그룹 간에 일치하는 항목찾기 [ 본인의 피드백] [ 상사의 피드백]
5 Highest score 항목 5 Highest score 항목 그(녀)는 함께 일하는 구성원들이 정직하고 윤리적으로 행동하 그(녀)는 사람들을 정직하게 대한다 정직 정직 도록 독려한다 그(녀)는 함께 일하는 구성원들에 대한 신뢰와 자신감을 보여준 그(녀)는 업무에 대한 명확한 비전을 가지고 있다 비전 공유 역량 개발 다 그(녀)는 함께 일하는 구성원들에 대한 신뢰와 자신감을 보여준다. 역량 개발 그(녀)는 함께 일하는 구성원들을 공정하게 대우한다 존중 그(녀)는 함께 일하는 구성원들이 자율적으로 일할 수 있도록 그(녀)는 민감한 정보를 오용하지 않고 자신감을 중요시하여 신 역량 개발 정직 지원한다 뢰할 만하다 그(녀)는 비전 달성 및 전략 실행에 대한 강한 의지를 표명한다 그(녀)는 다른 조직의 동료들과 협력하여 일한다 팀웍 비전 공유 [ 동료의 피드백] [ 팀원의 피드백] 5 Highest score 항목 5 Highest score 항목 그(녀)는 사람들을 정직하게 대한다 정직 그(녀)는 업무에 대한 명확한 비전을 가지고 있다 비전 공유 그(녀)는 다른 조직의 동료들과 협력하여 일한다 팀웍 그(녀)는 비전 달성 및 전략 실행에 대한 강한 의지를 표명한다 비전 공유 그(녀)는 함께 일하는 구성원들을 공정하게 대우한다 존중 그(녀)는 균형 있게 정의된 장기목표와 단기목표를 가지고 있다 비전 공유 그(녀)는 함께 일하는 구성원들이 정직하고 윤리적으로 행동하 그(녀)는 비전 달성 및 전략 실행에 대한 강한 의지를 표명한다 비전 공유 정직 도록 독려한다 그(녀)는 함께 일하는 구성원들과 비전,전략,목표에 대해 항상 그(녀)는 균형 있게 정의된 장기목표와 단기목표를 가지고 있다 비전 공유 비전 공유 커뮤니케이션 한다

22 2. 개발이 필요한 리더십 역량(약점) :응답자 그룹 간 일치하는 항목 찾기
[ 본인의 피드백] [ 상사의 피드백] 5 Lowest score 항목 5 Lowest score 항목 그(녀)는 최초의,최고의,남다른 방법으로 업무를 수행한다 창의 그(녀)는 최초의,최고의,남다른 방법으로 업무를 수행한다 창의 그(녀)는 함께 일하는 구성원들에게 책임감있는 리스크테이킹 그(녀)는 조직의 변화과제 실천을 위해 자극과 영감을 제공한다 변화 추진 도전 을 적극 장려한다 그(녀)는 업무 수행에 있어 기꺼이 리스크테이킹을 한다 도전 그(녀)는 필요한 경우 어려운 결정을 단행한다 변화 추진 그(녀)는 함께 일하는 구성원들에게 책임감있는 리스크테이킹 그(녀)는 함께 일하는 구성원들의 성과 향상을 위해 피드백과 도전 존중 을 적극 장려한다 아이디어를 제공한다 그(녀)는 함께 일하는 구성원들이 경쟁우위를 확보할 수 있는 그(녀)는 함께 일하는 구성원들이 경쟁우위를 확보할 수 있는 창의 창의 새로운 방법을 찾을 수 있도록 도와준다 새로운 방법을 찾을 수 있도록 도와준다 [ 동료의 피드백] [ 팀원의 피드백] 5 Lowest score 항목 5 Lowest score 항목 그(녀)는 함께 일하는 구성원들에게 책임감있는 리스크테이킹 도전 그(녀)는 업무 수행에 있어 기꺼이 리스크테이킹을 한다 도전 을 적극 장려한다 그(녀)는 함께 일하는 구성원들이 항상 최선을 다할 수 있는 환 역량 개발 그(녀)는 최초의,최고의,남다른 방법으로 업무를 수행한다 창의 경을 조성한다 그(녀)는 함께 일하는 구성원들이 저조한 성과를 극복할 수 있 변화 추진 그(녀)는 연령, 직급, 성별에 관계없이 모든 사람들을 존중한다 존중 도록 돕는다 그(녀)는 함께 일하는 구성원들이 고객만족을 위해 새롭고 더 고객 그(녀)는 함께 일하는 구성원들을 공정하게 대우한다 존중 나은 방법을 개발하도록 지원한다 그(녀)는 구성원들이 잠재력을 최대한 발휘 할 수 있도록 지원 그(녀)는 업무 수행에 있어 기꺼이 리스크테이킹을 한다 도전 역량 개발 한다

23 “리더십 피드백 점수( 5 highest scores)이면에 숨어있는 이슈 찾아내기”
Worksheet 1: 개발니즈 진단-리더십 강점 분석하기 “리더십 피드백 점수( 5 highest scores)이면에 숨어있는 이슈 찾아내기” 5 Highest Score항목 이런 반응이 나온 원인들 (이런 반응의 이면에 숨은 이슈들) 강점 강화 전략

24 “리더십 피드백 점수( 5 Lowest scores)이면에 숨어있는 이슈 찾아내기”
Worksheet 2: 개발니즈 진단-리더십 약점 분석하기 “리더십 피드백 점수( 5 Lowest scores)이면에 숨어있는 이슈 찾아내기” 5 Lowest Score항목 이런 반응이 나온 원인들 (이런 반응의 이면에 숨은 이슈들) 약점보완 전략

25 “CJ PMDS의 업적목표 수립 방식과 마찬가지로 역량개발목표도 SMART하게 수립되어야 합니다.”
리더십 개발 목표 수립 “CJ PMDS의 업적목표 수립 방식과 마찬가지로 역량개발목표도 SMART하게 수립되어야 합니다.” SMART 목표란 다음의 5가지 요건을 포함하여 진술된 목표를 의미합니다. S M A R T Specific 기대되는 목표 달성의 결과가 구체적이고 명확하게 표현되어야 합니다. Measurable 목표 달성 정도를 정량적/정성적 지표로 측정할 수 있어야 합니다. 즉, 목표달성 정도를 객관적으로 판단할 수 있도록 진술해야 합니다. Action-Oriented 목표 달성을 위한 구체적 방안을 설정할 수 있도록 목표 진술시 행위를 나타내는 명사 또는 동사를 사용합니다 Realistic 목표는 자신의 노력에 의해 달성 할 수 있는 수준으로 자신의 역량 수준보다 다소 높게 도전적으로 설정되어야 합니다. Time-Based 언제까지 목표를 달성할 것인지 구체적인 기한을 설정해야 합니다.

26 개발전략 및 자원의 구체화 역량개발을 위한 개발전략의 예들:
직접 체험을 통한 학습 ; 현장에서의 실제 프로젝트 수행 이나 apprenticeship등의 기회를 통한 학습 상사, 동료로 부터의 코우칭/피드백을 통한 학습 전문가로 부터의 consulting을 통한 학습 실제 경험에 대한 debriefing(토론)을 통한 학습 Benchmarking을 통한 학습 사내/사외 on &off-line 교육프로그램 참가를 통한 학습 서적, 논문등의 자원을 활용한 자율학습 팀원들과의 group research활동을 통한 학습 Job Sharing, Job Enlargement들을 통한 학습 심포지움,컨퍼런스, 포럼 참가를 통한 학습 Peer Tutoring, OJT등을 통한 학습……

27 리더십 역량개발을 위한 자원들 리더십 역량 개발을 위한 자원 및 자원에 대한 정보들은 CJ Campus를 통해
제안 받거나 직접 검색하실 수 있습니다.

28 개발계획 수립 프로세스에 따라 작성한 내용을 PMDS 2003년 자기개발 계획으로 통합하십시오.
업적목표 수립 프로세스 Goal Setting Observation/ coaching Evaluation 개발계획 수립 프로세스 Feedback & revision 개발니즈 진단 개발목표 진술 학습자원 및 전략 구체화 측정지표 /완료일정 구체화 상사와의 리뷰 및 합의 실행 및 코우칭 평가

29 Worksheet 3 :리더십 개발계획 수립하기
개발니즈 개발목표 개발전략/자원 측정지표