2008년 인사관리이슈 및 선진기업의 HR 동향 March 성공할 것이라 믿어라 그러면 성공할 것이다

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1 2008년 인사관리이슈 및 선진기업의 HR 동향 March. 2008 성공할 것이라 믿어라 그러면 성공할 것이다
- Dale Carnegie -

2 Table of Contents 최근 국내외 인사동향 및 그룹의 인사동향

3 Trends for South Korea ▶최근 인사동향 > 인사관리 환경의 Shift Future Now
2 12 3 8 10 11 21 16 13 4 5 9 14 15 18 20 25 Lower Labor Costs Work/Life Overcome Skills Gap Knowledge Sharing Competitive Benefits Culture Development Aligning Compensation Developing Leaders Recruit & Retain Workforce Increase Workforce Productivity Developing Employees Effective Communication Performance Management Future Now

4 ▶ ’08년 인적자원관리 주요이슈(1) 우리나라 경영현장에서 제기될 것으로 예상되는 ’08년 인적자원관리 이슈를 사람, 제도, 문화, 조직관리, 전략의 다섯가지 관점에서 살펴보면 다음과 같음 ① 사람 핵심인재 인력구조의 고령화 R&D부문이나 전문기술자 등의 핵심 축에서 영업전문인력으로 이동 특히, 영업전문인력의 선발과 인센티브제도 부각 예상 글로벌 인재Pool 확보 - 각 분야의 핵심인재 조기발굴과 역량개발, 유지/관리 필요 상시 퇴직관리시스템 도입으로 직장이동이 원활히 이루어질 수 있도록 입/퇴출시스템 작동 필요 평생고용(평생직장이 아닌)을 유도할 수 있는 제도적 장치 마련  ② 제도 HRIT시스템 인사시스템 개편 후계자승계계획 (Success Plan) 노동집약적 인사업무를 최소화하는 작업을 통해 일상적 업무탈피 (인사부서 역할변화 유도) 고도 성장기에 만들어진 인사시스템의 전면개편을 통해 지속적인 비용 절감과 인력구조조정 등의 유도 필요 (예) 변동급 비중을 확대한 탄력적 보상시스템과 근무형태의 다양화 등 유연한 인사시스템 필요: 변동급 비중 확대(80:20 →60:40) 예측가능한 후계육성계획과 이들의 육성을 위한 멘토링/코칭 강화 * Source: 월간 인사관리자료(’07.12)의 재수정 

5    ▶ ’08년 인적자원관리 주요이슈(2) ③ 문화 성과몰입 Bottom-up 조직활성화 방안
성과몰입을 통한 조직성과향상 유도 (예) 최고직장에 다니는 직원들은 ( 70 )%이상이 몰입, 나머지 직장의 직원들은 40% 정도에 그침. 성과몰입을 위해 가장 기본적인 것은 기업문화적인 접근 - 기업문화 개선 Survey 연례화, 개선프로그램 개발, 몰입방법 찾아 일에 집중력 제고 현장의 조직구성원 입에서 나온 의견을 반영하는 것 Work-Life Balance Program 우리나라는 복지제도나 시혜의 일환으로 다루지만 선진국은 생산성 향상을 위해서 실시  ④ 조직관리 노사관계관리 중간관리자의 리더십 역량 개발과 인재확보/유지 의사소통문제나 갈등과 고충을 현장관리자의 조직관리역량을 통해 해결하여 안정된 노사관계 유지 필요  ⑤ 전략 인사부서의 역할변화 W.Mercer조사에 의하면 인사부서의 가장 부족한 역량은 ( 재무)역량과 ‘사업전략적 역량’을 들고 있음 - 채용~퇴직까지 프로세스를 잘 아는 인사운영전문가보다 재무와 전략, 영업과 같은 다방면의 지식과 사업전략을 가진 사람 필요 인사시스템은 자사의 제품과 고객의 중간에 있는 구성원의 역할을 파악하고 이들의 몰입을 통해 역량을 최대화 하는 역할 수행 (결과물을 통한 가치 및 성장 실현) 

6 ▶그룹사들의 주요 인사동향(1) 삼 성 구 분 주 요 내 용 시사점 비 고 핵심인력 관리시스템 운영 1) 핵심인력의 정의
구 분 주 요 내 용 시사점 비 고 핵심인력 관리시스템 운영 1) 핵심인력의 정의 ○ 석/박사나 해외 MBA출신의 고학력자 ○ 머리가 탁월하게 좋은 천재 ○ 조직내에서 Best Performer 2) 핵심인력 발굴 ○ 해외핵심인력 : 해외지사 인사담당자 추천, 해외대학 인턴쉽, 임직원 추천 ○ 국내핵심인력 : 대여장학생, 입상 경력자 확보 3) 입사전 관리 ○ 관리 시스템 : 인턴쉽, 프로젝트 부여 등 ○ 비공식 관리 : 수시접촉, 가족기념일, 건강검진 4) 입사후 관리 ○ 경영진 정기면담, 멘토 제도(매뉴얼 제작, 교육) ○ 인사부문내 핵심인력 전담조직 운영 - 회사내/외 생활지원 및 정보유출, 퇴사 등 이상 징후 상시 파악 - 핵심인력 이상 징후 감지시 단계별(녹,황,적) 신속하게 적절한 대응 실시 ○ 핵심인력을 인정하고 육성하는 조직문화 구축 ○ 핵심인력 관리를 위한 체계적인 시스템 구축 ○ 경영층의 관심과 지원 확대 ※ 삼성중공업 운영 사례 - 연간 약 30 여명 선발 - 발탁승진 및 차세대 리더로 육성 ＊전산시스템 SAP(ERP) 핵심인력을 규정하고 체계적으로 관리/ 유지시킴

7 ▶ 그룹사들의 주요 인사동향(2) L G 구 분 주 요 내 용 시사점 비 고 글로벌 통합 인사시스템 운영
구 분 주 요 내 용 시사점 비 고 글로벌 통합 인사시스템 운영 ○ 국내·외 인사제도 통합 운영 - 글로벌 인적자원 표준제도 구축 (입사 ~ 퇴사) - 법인 인력변동과 인사변동 실시간 관리 - 해외인재 국내인재와 동일 처우 (승진, 평가, 보상, 교육, 전환배치 등) ○ 순환근무 프로그램 : 국내외 인력 순환근무 실시 ○ 해외인력 직무전문가 교육 (국내인력과 동일 교육) ○ 글로벌 HR표준 설정 ○ 해외 우수인력 유치 활성화 ○ 외국인 인력의 인사상 불이익 해소 (승진,처우, 교육 등) ＊전산시스템 SAP(ERP) 맞춤형 고객가치 극대화 프로그램 ○ 맞춤형 고객가치 극대화 프로그램 운영 - 주관부서 : 인재개발팀 - 주요내용 : 고객사로 부터 만족도를 조사, 고객의 목소리를 토대로 해당 사업부에 최적화된 교육 과정을 컨설팅 해주는 맞춤형 교육 프로그램 운영 ○ 고객관계 매뉴얼 제작 - 주관부서 : 사업부별 작성 (인사팀 주관) - 주요내용 : 사내 임직원 및 고객과의 인터뷰를 통해 사업 발굴 단계부터 종료시까지 단계별 업무프로세스에 맞춘 고객관계 노하우를 매뉴얼로 작성 ○ 고객가치 중심의 문화 함양 및 전파 ○ 고객중심 조직구조 구축 지원 ○ 고객가치 중심의 임직원 평가 및 보상 방안 마련

8 ▶ 그룹사들의 주요 인사동향(3) POSCO 구 분 주 요 내 용 시 사 점 비 고 역할/책임의 명확한 정의
구 분 주 요 내 용 시 사 점 비 고 역할/책임의 명확한 정의 ○ 업무 처리기준 및 방법의 MANUAL화를 통한 표준화된 업무 수행 유도(SOP = Standard Operating Procedure ) ○ 부서내 모든 업무에 대한 개인별 역할과 책임을 명확히 정의한 RAI 차트 운영 ☞ Responsible (실무담당자), Accontable (의사결정자),Informed (결과 통보를 받는 자) ○ 업무수행 품질 상향 평준화 ○ 프로세스 중심 개선활동 구현○ 효율화를 통한 부가업무 축소 ※ RAI와 SOP에 맞지 않은 지시/보고 및 회의 지양 ＊전산시스템 Oracle (ERP) HR부문 분사 ○ 인재개발 및 HR 서비스 전문회사 설립 ( ) ○ 사업영역 - 인사,노무 : 출장비등 제경비 지급, 채용지원, 연금 등 - 후생,총무 : 휴양시설, 근로복지기금, 문서수발 등 - 기 타 : 교육 운영, 전직지원프로그램 운영 등 ○ 핵심역량 집중으로 새로운 부가가치 추구 ○ 전문성 활용 및 서비스 질 향상 ○ 기업환경에 유연하게 대처 *휴렉스 - 전직 46명 - 채용 22명 총 68명 핵심인재 경력개발 ○ 성장 잠재력이 우수한 계층별 핵심인재를 조기에 발굴, 핵심인재 Pool 구축 - Sucession Plan 운영 (비공개) : 개인별 맞춤형 교육 - 계획적 보직 이동 실시 ○ 경영리더군과 전문가군으로 구분 육성 ○ 핵심인재 관리를 육성목표에 따라 차별화 ○ Sucession Plan을 핵심인재 육성 수단으로 활용 평생학습 추구 ○ 목표 : 일과 삶, 학습의 결합으로 지식근로자 양성 ○ 평생학습 내용 : 년 40 ~ 80HR 수준 - 교양문화학습 : 직원Needs를 고려한 카페테리아식 교육 - 가치공유학습 : 현업 직책자가 강사, 조직 단위별 학습 - 직무역량학습 : 직무심화 지식학습, 문제해결 워크샵 ○ 지식근로자 양성을 통한 자아실현 및 생산성 향상 ○ 개인과 회사의 상생문화 구축 및 사회발전에 공헌 ○ 복수노조 설립 대비

9 ▶ 그룹사들의 주요 인사동향(4) S K 구 분 주 요 내 용 시 사 점 비 고 직위체계 변경
구 분 주 요 내 용 시 사 점 비 고 직위체계 변경 ○ 직위중심에서 직책중심으로 조직 운영 - 호칭 : 단일 호칭 (Manager로 일원화), 팀장은 팀장 - 직위 : 5단계 Pay Band체계로 변경 ※ 초기는 사원, 대리, 과장, 차장, 부장 호칭 운영 - 평가 : 팀장과 팀원(동일 Band내)으로 분리 평가 - 승진 : 직위 승진은 Band조정으로 변경(결과 비공개) Band 조정은 기존 승진연한과 무관하게 적용 ○ 직위폐지로 수평적, 창의적 조직문화 형성 ○ 고직급 비직책자 실무인력화 ○ 승진대상자 중심 평가에서 업적중심 평가로 전환 ○ 하위직위 역량발휘 극대화 ＊전산시스템 Oracle (ERP) 팀장관리 체계 개선 ○ 팀장 Pool 선발 (인사위에서 팀장T/O의 1.5배 선발) ○ 팀장 Pool에서 매년 일정규모 In/Out 실시 (인사부서 검토, 사장실 검토, 다면평가 등 활용) ○ 팀장 보임은 전사 팀장 Pool내에서만 가능 ○ 팀장 역할 증대에 따라 전사 차원의 팀장 자질 검증 및 역량 육성 체계 구축 ※ 팀장중 임원 후보군 별도 관리 (비공개) 총인건비 예산제도 ○ 총인건비 예산제도 - 인건비 범위내 인력운영, 보상 등을 사업부별로 자율 결정 ○ 정원/조직관리 : 예산 범위내 자율 운영 ○ 보상관리 : 예산 범위내 개인별 연봉/성과급 자율 결정 ○ 인력운영의 자율성 및 효율성 제고 ○ 조직 성과 극대화 유도

10 ▶최근 인사동향 > 해외 선진기업의 동향 (1)
해외기업들의 주요 관심사는 크게 5가지로 요약할 수 있음 업계 1위를 달성하려면 탁월한 인재를 확보해야 한다는 인식이 지배적임 - 최고인재를 확보하는 일이 어려워지면서 인재의 효율적 활용 (예) 1994년 LA대지진으로 산타모니카 고속도로 붕괴, 매일 100만 달러 손실 고속도로 복구까지 2년 소요 - 메이어(Meyer) 복구기간 6개월, 지연시 1일당 10만달러 손해배상 선언, 66일만에 복구완료 - 고정관념 탈피: 복구기간 단축과 복구작업의 안전성 동시추구로 불필요한 요식행위나 행정절차 과감히 생략, 핵심적 작업위주 복구. - 세밀한 계획보다 구성원 스스로 해답 찾도록 자발적 참여유도 및 공사기간 단축시 인센티브 제시(조기재건에 집중) 보통의 인재로 최고의 성과를 고령인력의 효율적 활용 미국 노동통계국에 따르면 15년 노동인력의 약 50%가 45~60세로 구성 전망, 앞으로 10년 후 노동 초과수요 800만 이상 전망 아직은 고령화에 대한 실질적 대비책 미흡: 고령인력에 대한 선입관 작업 – 고령인력은 창의적이지 못하고 생산성이 떨어지거나 학습속도가 느려서 재비용이 높다는 인식 강함 그러나 새로운 제품 아이디어의 80%이상이 40세이상의 인력이 창출 인재경영의 사각지대 고민 성희롱, 성/인종차별, 프라이버시 침해 등 인재경영의 사각지대에 대한 연구와 대응관련 이슈증가 - 여성 경제활동인구 증가로 인한 성희롱사건 증가, 정보기술활성화에 따른 개인프라이버시 및 인권침해 증가

11 ▶최근 인사동향 > 해외 선진기업의 동향 (2)
출생률 저하에 따른 인구감소가 사회적 이슈 - 우리나라 경제활동이 왕성한 25세~49세까지 인구가 2005년 59.6%  2050년 42.5%로 감소 직원들의 이직으로 인한 부담 증대: 인력을 구하기 힘들고, 새로 채용시 비용소요 - 미국의 경우 인재 채용/교육시 인당 35,000달러 소요, 관리급은 해당연봉의 150% 이상 소요 인재유지를 위해 새로운 방식의 보상패키지 및 복리후생제도 운영, 교육훈련을 통한 경력개발 강화, 관리자의 리더십 제고 등 다각적 노력 도이치뱅크의 인사담당 임원 - 인재전쟁은 우수한 인재를 얼마나 유치하느냐가 아니라 얼마나 오래 유지시키느냐가 관건 ‘인재확보’에서 ‘인재유지’로 인정과 축하 등 비금전적 보상의 활성화 비금전적 보상수단이 인정(Recognition) 프로그램이 주요관심 금전적 보상에 의한 동기부여 기능의 약화 - 한 연구결과에 의하면 성과차등에 따른 금전적 보상규모의 차이는 기본급의 3%에 불과 비금전적 보상수단으로서 인정과 포상, 축하 등과 같은 인정프로그램이 활성화되고, 당연히 해야 하는 프로그램으로 인식 - KFC: ‘청결, 친절한 고객대응, 신속한 업무처리’ 등과 같은 훌륭한 행동유형을 6가지로 나누고 이를 실천하는 직원에게 즉각적인 포상 실시