사업장의 교육이론과 실제 산업안전교육원.

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1 사업장의 교육이론과 실제 산업안전교육원

2 CONTENTS Ⅰ. HRD 개념과 New Trends Ⅱ. 성인학습원리 Ⅲ. 교수계획 및 교안작성법 Ⅳ. 교수방법 선정원리

3 Module Ⅰ HRD 개념과 New Trends

4 <들어가기 전에> 학습자들의 교육요구를 파악한다.- 학습방향 설정 출발점을 밝혀낸다. .- 학습의 난이도와 수준 결정 과정 진행 중 중점적으로 강조할 부분을 공유한다. - 학습효과 증대 특히 알고 싶은 부분의 질문을 요약하여 벽에 붙인다.

5 학습이란 ? 배움이란 당신이 이미 알고 있는 것을 발견하는 일이다. 삶이란 당신이 알고 있는 그것을 증명하는 일이다.
그리고 가르침이란 당신과 마찬가지로 다른 사람들에게도 그들이 이미 알고 있는 것을 일깨우는 것이다. 우리는 모두 배우며, 살며, 가르치고 있다. 四書三經 論語 孟子 中庸 大學 詩經 書經 易經 孟子 : 君子有三樂 ①부모가 俱存하고 형제가 무고한 것 ②하늘과 사람에게 부끄러워할 것이 없는 것 ③천하의 영재를 얻어서 교육하는 것(得 天下英才… ) 孔子 : 배우고 때때로 복습하여 익히면 또한 기쁘지 아니한가. 學而時習之 不易樂好

6 교육이란 ? ◎ 敎 : ◎ 育 : ◎ 교육은 □ □ (Teaching) - □ □ (Learning) 과정이다.
◎ 교육은 □ □ (Concept) 형성의 과정이다. ◎ 교육은 □ □ □ □ (Paradigm) 형성 및 전환이다. ◎ 교육은 □ □ □ □(Human Factors)를 변환시키는 것이다… System - □nowledge (□ □) - □kill (□ □) - □ttitude (□ □) ◎ 교육은 □ □ □ □ 달성의 수단이다. ◎ ☞ 결론적으로 교육은 □ □ □ □ 의 □ □적인 □ □이다.

7 교육의 구성요소 인간의 행동요인 B=f(O x E) 학습의 구성요소 학습환경 교 재 교 수 자 학습자 교사중심 학습자중심
B:Behavior 행동, O:Organism유기체 또는 Personality성격 E:Environment환경, f:function함수 학습의 구성요소 학습환경 교 재 교 수 자 학습자 교사중심 학습자중심

8 강사의 Competency 철 학 ● 지 식 ● 스 킬 ● 태 도

9 학습유형과 목표분류 인지적 영역 (Cognitive Domain) Cognition 심체적 영역 정의적 영역
(Psycho-Motor Domain) Behavior 정의적 영역 (Affective Domain) Affection (Taxonomy : B.S. Bloom)

10 HRD 정의와 목적 HRD 정의 : HRD란 Human Resources Development의 약자로 인적자원개발, 인력개발, 인재개발 등으로 번역되며 동일한 의미로 사용된다. 인적자원개발이란 직무수행성과의 향상이나 개인적 성장가능성을 도모하기 위해 특정기간동안 고용주가 제공하는 조직화된 학습경험으로 개인, 집단, 조직의 개선과 성과향상을 위한 교육훈련, 조직개발, 경력 개발을 통합한 의도적인 학습활동을 의미한다. 즉, 바람직한 사고와 행동변화를 일으키는 학습과 그 실제적 조직활동을 말한다.

11 HRD 목적 : 개 인 조 직 개인의 지식이나 기술 수준을 끌어올리기 개인이나 조직의 업무성과나 개인의 성장기회를 제공
조직의 경쟁력,성과를 향상시키기 위하여 개인의 업무 성과를 극대화 시킬 수 있는 변화를 유도 개인, 집단 또는 조직의 효과성을 향상시키기 위한 훈련(training) , 개발 (development) , 조직개발 (organization development) 및 경력개발 (career development)을 통합적으로 활용하는 활동이다. 개 인 조 직

12 HRD 활동 HRD의 활동 : Nadler는 HRD의 영역을 훈련, 교육, 개발로 나누고 있다. 구 분 훈 련
구 분 훈 련 (Training) 교 육 (Education) 개 발 (Development) 교육의 목적 교육예산의 개념 교육의 요청 위험의 정도 교육의 평가 현재의 업무 필요 경비 조직의 필요 위험 없음 즉시 평가 가능 행동변화 목표가 측정될 수 있음 거의 확실한 미래 단기 투자 비교적 조직의 필요 약간의 위험 취업기회의 확대 곧 평가 가능 습득수준으로 평가를 대체 불확실한 미래 장기 투자 조직/개인의 필요 높은 위험 전직의 우려 높음 측정이 불가함 불확실한 상황 도래 시 성과 목격

13 T & D의 개념 훈련 (training) 교육 (education) 개발 (development)
훈련, 교육, 개발의 개념적 구분 T & D의 개념 훈련 (training) 현재 직면하고있는 직무와 직접 관련이 있는 지식이나 기술을 습득함으로써 훈련 직후 직무성과와 직결될 수 있도록 학습경험을 조직화 시키는 활동 교육 (education) 자신에게 맡겨질 직무에 필요한 전문지식이나 기술을 습득할 수 있도록 준비시키는 준비활동 개발 (development) 현재 또는 미래의 직무와 직접 관련되지 않은 상태에서 개인의 성장을 도모하기 위하여 제공되는 학습경험

14 HRD HRD의 구성요소 ID, CD, OD ID (Individual Development) OD CD
(Organization Development) CD (Career Development)

15 HRD의 새로운 Issues WBT(Web based Training) 방식의 원격 교육 (On-line 교육) 교육철학
정보의 홍수 및 지식의 디지털화 교육 패러다임의 변화 (열린 학습 지향) 조직의 학습능력(Learning ability)이 경쟁력 학습조직, 지식경영, 네트워크 학습 HPT:성과중심(프로그램이 아니라 경영성과) 교육성과 측정과 ROI HRD전문가의 역할 변화(Strategic Partner VS. Performance Consultant)

16 기업교육의 Paradigm전환 21C 미래 환경변화가 정보화, 창조화, 학습사회로 급진전되면서 그 결과로 전통적인 교육 패러다임인 ‘시키고 받는’ 교육에서 각자가 찾아서 ‘스스로 하는’ 자율적 학습 (SDL) 패러다임으로 전환 TRAINING (교육·훈련) LEARNING (학습) □ 타율 / 획일 · 가르치는 강사 중심 · 교육기능 및 형식 중심 · 교육생의 집단특성 중심 · 교육내용/방법 획일 □ 중앙집중 · TOP-DOWN사고방식 · 교육장 중심 · 일률적, 규격화 교육 · 소품종 다량 교육과정 □ ‘닫힌’교육 · 국내수준 교육경쟁력 · 교육 시/공간의 제약 · 소집 교육과정 중심 · 자체교육 중심 □ 자율 / 다양 · 배우는 학습자 중심 · 경영과 연계된 성과 중심 · 학습자의 창의, 개성 중심 · 학습내용 / 방법 차별화 □ 분산화(탈중심화) · BOTTOM-UP 사고방식 · 현장중심 · 다원화된 현장·적시 교육 · 다품종 소량 교육과정 □ ‘열린’교육 · 세계수준 교육경쟁력 · 교육 시/공간의 초월 · 비정규적 현장학습 확대 · Outsourcing 확대 8

17 최근 기업교육의 New Trends T & D (Training & Development)
HRD (Human Resource Development) Today ISD (Instructional System Development) Today & Future HPT (Human Performance Technology) SDL (Self Directed Learning) Competency-Based Approach/ CBC / DACUM Learning Organization / Knowledge Management e-Learning MAIS (Multimedia Aided Instruction System) / CBT / WBT PBL (Problem Solving Based Learning) 구성주의 Action Learning

18 선진 HRD New Trends 선진 HRD New Trends 핵심인력 교육 = 경쟁력 제고 글로벌 리더의 육성
성과에 도움이 안 되는 교육은 無用之物 효과측정은 필수 항목 HRD조직의 전략기능강화 리더양성에 주력 최고 경영층이 주도하는 학습문화 IT를 활용한 Cyber 학습환경 구축 Performance Consultant 시대

19 기업교육의 변천 Training & Development Learning & HPT HRD & ISD
Training transfer에 대한 문제 제기 Individual change의 한계인식 System적 사고로의 전환 Self Directed Learning System 으로의 전환 HRD 부서의 존재에 대한 위기의식에 따라 HRD 부서가 Performance 향상에 기여하였음을 입증할 필요가 높아짐

20 기업교육의 방향(ASTD) “ 어떻게 교육을 잘 시킬 것인가?” 에서 “어떻게 하면 성과를 높일 수 있을
것인가?”로 Paradigm의 전환 (Electronic Performance Supporting System) 교육의 평가도 ‘교육만족도’ ‘교육이해도’측정을 넘어서 ‘현업적응도’에 관심 을 갖고 업무수행 및 성과평가에 보다 관심을 기울여야 한다. 교육훈련 담당자들은 투자회수(ROI)에 대해 경영층을 납득시킬 수 있는 설명 을 하도록 압력을 받게 된다. 팀 차원의 훈련이 업무성과 향상을 위해 더욱 중요해지고 있다. 교육훈련조직의 구성원은 점차적으로 감소할 것이다. 교육훈련 담당자는 다기능을 가져야 할 것이다. 교육부문의 Outsourcing이 증가할 것이다.

21 HRD 의 새로운 역할 Administrative Expert : 행정의 전문가
Learning Expert(Trainer, Instructor, Facilitator) : 학습전문가 Program Design & Development : 프로그램 및 매체 개발자 HR Professional Management(Internal Consultant) : 인력전문가 Business Strategic Partner : 사업의 전략적 파트너 Change Agent : 변혁 리더 Employee Champion : 종업원의 챔피언, 대변자 Knowledge Expert : 지적 자산의 창출, 지식경영자 Intellectual Capital = Competence * Commitment 9. Performance Consultants:업무성과 창출 관리자

22 HRD의 MISSION / ROLE 미래/전략중심 인적자원의 전략적 관리 변화관리 혁신주도 ·사업의 전략적 파트너
·조직의 목표달성,경영성과 ·Change Agent ·Consulting / Facilitation 프로 세스 사람 조직INFRA 관리 종업원의 역량 동기부여관리 ·관리전문가 ·Process개선 정보관리/품질관리 ·종업원 대변자 ·Morale/능력육성 일상/실무중심 * HRD : Human Resourse Development(인력자원개발)

23 HRD 전문가의 Competency HRD전문가는 Business의 본질을 이해하고 사람과 조직의 문화를 변화시킬 수
있는 역량을 갖고 혁신을 주도하고 Performance Consultant역할을 수행해야 한다. Role & Competency Career Development Instructional Designer Performance Consultant 사업가 (Business이해와 사업에 관한 지식) 18.8% 교수 설계 능력 HRD Manager Administrator Learning Specialist Instructor HR 전문가로서 신뢰 HR전문가 (HR 전문지식) 23.3% 변화관리자 (변화관리능력) 41.2% 전문영역지식

24 HRD 전문가의 역량개발 HRD전문가의 역량개발을 위해 요구되는 핵심역량(K. S. V)을 업무수행을 통해
조기에 확보해야 한다. Administrator Instructor Instructional Designer Performance Consultant 육성STEP 교육효과를 높일 수 있도록 과정을 기획 하고 운영하는가? HRD Marketing 활동을 하는가? HRD Manager로 육성되고 있는가? 강사/촉진자 및 학습 전문가로서 정보를 제공하고 담당분야에 대해 우수하게 강의할 수 있는가? 경영과제해결을 지원하고 조직에서 성과를 낼 수 있는 HR시스템과 효과적인 P/G을 설계하여 개발하는가? HR전략 자문과 조직변혁 컨설던트로서 경영진단 능력을 갖고 경영과제를 도출하여 경영층에게 해결 방안과 장기전략을 제시하고 경영성과창출에 기여하는가? 교육계획 교육준비,과정진행 발성력,화술,설득력 매너,인간관계,P/T 평가요령,보고서작성 사후관리Feed Back 직무분석,교안 작성 교수기법,평가Skill 매체개발,활용Skill Presentation Skill,강단매너 Facilitation Skill 교수설계능력 (HPT-ISD) 과정개발능력 교육체계수립 매체개발능력 과정평가능력 교육정보 수집력 경영정보Channel 수행공학,경력개발상담 경영진단,분석능력 Project Mgt능력 Document작성,P/T Skill 요구 능력 교육필요점 분석 교육내용,전문지식 성인학습심리 성인교육원리 교육학,심리학 교육공학 ISD-HPT 조사기법,도구 성인학습이론 발달심리학 교재,매체제작 평가방법 분석력,문제해결 변화관리,조직개발 조직행동론,상담심리학 경영학,경제학,교육학 조직심리학,전략경영 자세 지식 용모,복장,자세 태도,마음가짐,열정 표준어,Gesture 재무회계 지식 감수성,인간관계

25 성인학습의 원리 Module Ⅱ 개요 본 모듈에서는 성인학습의 이해를 바탕으로 아동교육과
성인교육의 차이를 비교하고 교육의 효율성을 높이기 위한 성인교육의 원리를 이해한다. 본 모듈을 마치게 되면 학습자는 1. 성인 학습자에 대한 통념을 이해하고 지도원칙을 설명할 수 있다. 2. Pedagogy와 Andragogy의 차이를 설명할 수 있다. 3.성인학습원리와 성인학습자의 특성을 이해하여 성인교육에 활용할 수 있다. 4.성인학습심리에 따른 효과적인 교육방법을 선택할 수 있다.

26 성인학습에의 효과적인 접근 심리학자와 학습 전문가들의 연구를 통해 확립된 원리에 따르면 성인들
도 아주 능숙하고 유연하게 학습할 수 있다. 성인학습의 원리를 고려한다면 훈련의 성공 가능성은 더욱 높아질 수 있다. 성인을 훈련시키는 입장에 있는 사람이라면 성인들은 그들의 고유한 특징과 욕구를 가지고 있다는 것을 알아야 한다. 일단 성인학습의 원리를 이해하고 나면 촉진적 학습이 생각보다 훨씬 더 쉽게 된다.

27 성인 학습자에 대한 통념 1. 풍부하고 다양한 경험을 가졌다. 2. 시간과 돈을 누가 부담하느냐에 따라 학습자세가 달라진다.
3. 연수교육 시 배운 것을 현업에 돌아가 곧바로 사용하기를 원한다. 4. 감정적인 특성, 즉 기분에 따라 학습효과가 좌우된다. 5. 선택적으로 학습상황에 참여한다. 6. 다양한 생활경험을 가지고 학습에 임한다. 7. 대체적으로 구체적이고 직접적인 목표를 가지고 있다. 8. 자기주도적 학습을 바란다. 9. 독특한 신체적 요구를 바란다.(밝은 조명, 안락의자 등) 10. 확고한 자기 견해를 가지고 있다.

28 성인학습 지도의 원칙 1. 능동적 학습(Active Learning) 2. 다양한 학습방법(Many Methods)
3. 동기유발(Motivation) 4. 균형 잡힌 교육과정(Well-Balanced Curriculum) 5. 개인차(Individual Difference) 6. 효과적 수업진행을 위한 수업계획(Lesson Planning) 7. 시사력(Power of Suggestion) 8. 자극 또는 평가(Encouragement) 9. 교정지도(Remedial Teaching) 10. 격려고무(Stimulation) 11. 통합 12. 생활장면과 흡사한 학습장면(Life-Like Situation)

29 성인학습의 원리 ☞ 성인은 학습을 자발적으로 원해야 한다. ☞ 성인은 자기가 학습할 필요가 있다고 느끼는 것만을 학습한다.
☞ 성인은 체험을 통해서만 학습한다. ☞ 성인은 실질적인 문제를 해결함으로써 학습한다 ☞ 성인은 과거 경험을 적용해 학습한다. ☞ 성인은 격식을 따지지 않는 환경에서 가장 잘 학습한다. ☞ 성인은 다양한 훈련 기법을 통해 가장 잘 학습한다.

30 성인학습자의 특성 ① 필요의 확신에 따라 자발적, 자기 주도적인 학습 : 성인 학습자들은 자신들이
직무를 잘 수행키 위해서는 특정 지식들이 필요하다는 것을 깨닫고 있으며, 학습할 필요가 있다고 느끼는 것만 학습한다. O 그들의 직무와 새로운 지식간의 관련성을 알게 하라. O 자신들이 학습 요구를 평가하게 하라. O 자신들의 요구와 흥미에 맞는 내용과 절차를 택할 수 있게 하라. ② 적극적인 참여 : 성인 학습자들은 학습활동에 적극적으로 참여하고, 지금 학습 절차의 어느 곳을 거치고 있는지를 알아야 한다. O 그들 자신의 학습에 책임지고, 최대한 조절하도록 허용하라. O 새로운 정보를 "듣기" 보다는 "발견"하도록 하라. O 행하면서 배우도록 하라. O 학습 진도를 알 수 있도록 교수단서를 제공하라.

31 ③ 풍부하고 다양한 이전 경험을 활용 : 성인 학습자들은 이미 알고 있는 것과
실행하였던 것을 새로운 지식에 관련시키고 싶어한다. O 학습자들의 경험을 학습을 위한 가치 있는 자원으로 활용하라. O 그들의 경험을 다른 학습자들과 나눌 수 있도록 허용하라. O 새로운 지식을 이전 경험을 연결 시켜라. O 성인의 체험을 활용하는 기술이 필요하다, 현장사례와 체험학습 중심으로 전개하라. ④ 문제해결 : 성인 학습자들은 새로운 지식이 그들의 문제를 해결하는데 어떻게 도움이 되는지를 알고 싶어한다. O 학습자들이 문제를 해결할 수 있도록 새로운 지식을 제시하라. O 추상적인 개념 보다는 기존의 문제들에 중점을 두라. O "알아서 좋은 것"보다는 꼭 "알아야 할 것"을 강조하라.

32 ⑤ 즉각적인 적용 : 성인 학습자들에게는 새로운 지식과 기능을 즉각적으로
적용해야 한다. O 과정을 학습하는 중에 기능을 실습할 수 있게 하라. O 스스로 문제나 상황을 실습해 볼 수 있게 하라. ⑥ 피드백 : 성인 학습자들은 새로운 지식을 적용한 직후에 피드백을 받아 보고 싶어한다. O 과정이 시행되는 중에 피드백을 제공하라. O 잘 한 것은 칭찬해주고, 잘못된 것은 고쳐 주어라. O 학습자들에게 맞거나 틀린 이유를 설명해 주어라. ⑦ 총체적 사고 : 성인 학습자들은 잘 발달된 학습 습관을 가지고 있다. O 전체적인 개념을 소개하고, 부분으로 나누고, 전체로 재구축 하라. O 분석적 사고와 직관적 사고를 관련시켜라. O 스스로 학습 속도와 순서를 결정할 수 있도록 하라.

33 Andragogy ⊙영국 Nottingham Andragogy Group
1833 독일인 교사 Alexander Kapp가 플라톤 철학을 설명하기위해 지은 단어 동료교사 John Fredrick Herbart가 불인정 1921년 유럽에서 다시 사용 1960년대 유럽에서 성인교육을 의미하는 용어로 다시 사용 ⊙미국 1927, 콜럼비아대 교수 Edward Lindeman 최초소개 1968 유럽 여행에서 안드라고지 개념을 배운 Knowles가 「페다고지가 아닌 안드라고지」발표 1970년대~1980년대 성인교육을 뜻하는 용어로 정착 ⊙한국 1980년대 미국에서 성인교육학 박사취득 유학생들에 의해 소개

34 아동교육과 성인교육 Pedagogy : paid(아동) + agogos(이끌다)= 아동교육(아동을 이끌다)
The art and science of teaching children. Andragogy : aner(성인) + agogos(이끌다)=성인교육(성인을 이끌다) The art and science of helping adult learn. Synergogy : Working together for shared teaching. Education: educo(잠재력을 꺼내 주는 것)치다. 기르다

35 Pedagogy 와 Andragogy 의 차이
구 분 아동교육 (Pedagogy) 성인교육 (Andragogy) 정 의 The art a science of Teaching a child helping adults learn 교수-학습 활동 (Teaching) (Learning) 가르치는 것 - 주입식 강의 스스로 배우는 자기학습 중심 학습자 호칭 학생·교육생(student) 학습자 (learner) 교사의 역할 강사·선생님(Teacher) 지원자·조력자(Facilitator) 학습자 특성 의존적 독립적, 자기 지시적 (Self-direction) 경험의 역할 강사의 경험/전달학습 학습자의 경험(Experiential) / 체험학습 학습 내용 표준화된 교육과정 개별화, 특성화된 교육과정 학습 분위기 권위지향, 평가적 신뢰와 수용, 지원적 학습 성향 경쟁 내용 중심 협동 활동중심 학습 준비도 동질의 준비도, 외적동기 이질의 준비도, 내적동기

36 성인학습심리와 교육방법 성인의 학습심리 성인의 교육방법 풍부하고 다양한 경험을 가졌다. 이론보다 업무 중심면에 관심도가 높다.
연수교육 시 배운 것을 현업에 돌아가 곧바로 사용하기를 원한다. 경험의 공유, 토의, 발표 현장사례 중심 경험과 기존 지식 적극 활용 참여의식이 강하다 자기 주도적 학습을 바란다. 능동적 참여를 요구하는 수강자 중심의 교수법 (사례연구, 유도 토의식, 역할 연기법 등) 유인물 자료 제공 정보 부여시 숙달의 기회 제공 (예, 잦은 피드백) 한 번에 하나의 아이디어나 개념만을 제공 기억력은 낮으나 이해도는 높다. 사회적 욕구가 강하다 감정, 기분에 따라 학습 효과가 좌우 된다. 인정, 칭찬 ego booster 지도자로서 역할 수행 기회 제공 개인차가 심하다. 부분해답 제공 적절한 교육방법과 충분한 교육 자료 제공 비판의식이 강하다. 경쟁심리의 적절한 활용

37 성인의 학습심리 성인의 교육방법 긍정적 강화(Positive Reinforcement) 상과 벌의 활용 학습목표의 개인적 욕구와 결부 학습동기가 약할 때. 적절한 교육시간 및 교육환경 동료집단과의 상호작용 기회 부여 보상제공 흥미지속도 및 주의집중도가 약하다. 평가에 대한 저항감 다양한 평가의 활용과 공정성 유지 학습동기를 유발하는 집단평가 개인주의에 강하다 나 > 가정 > 회사 > 국가 > 인류 개인의 흥미나 적성에 부합된 학습과제 시간과 돈을 누가 부담하느냐에 따라서 학습 자세가 달라진다.