대학인사제도의 개선방향 2003. 9. 24 한양대학교 인사팀장 전 병 곤.

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1 대학인사제도의 개선방향 한양대학교 인사팀장 전 병 곤

2 목차 대학인사제도의 문제점 대학인사제도의 개선방향 직 무 분 석 평 가 제 도

3 인사 관련 업무 전략적 인적자원 계획 직무설계와 직무분석 충원전략과 방법(충원,모집,선발) 인적자원개발과 경력관리 성과관리 시스템 전략적 보상관리 HR혁신과 기업문화

4 대학의 인사 관련 업무 1. 정규직 인사 가. 선발 나. 배치 다. 승진 라. 퇴직 2. 고과관리 3. 단체협상 1. 건강보험
2. 국민연금 3. 증명발급 4. 신분증 5. 공문처리 1. 교직원급여 2. 시간외근무 3. 후생복비 4. 당직및숙직 5. 휴가관리 1. 비정규직 2. 사학연금 3. 퇴직금 4. 출장 5. 산재보험 1. 교육관리 2. 학습조직 관리 3. 홈페이지 운영

5 혁신이 아닌 개선의 선택 대학환경 변화 둔감 혁신을 해야 하는 공감대 형성 미비 세대간의 문화 차이 대학의 환경변화에 둔감
- 전략도 점진적으로 조정되고 내부구조와 구성원 행동도 진화과정에 의하여 서서히 조화와 균형을 맞추어 나가며 가속도를 기대 Silent Generation 대학환경 변화 둔감 조용한 세대 (명령이 통하는 세대 Baby Boomer 베이비붐 세대 (권위에 도전하는 세대) 한양대 직원조직 Baby Buster 출생저하 세대 (개성 세대)

6 인사제도의 문제점 정원관리 무 사 안 일 주 평가제도 미흡 의 전문성 결여 전부서의 일이 많고 모두 바쁘다 인원이 늘 부족하다
어떤 부서는 우리 부서보다 덜 바쁜 듯 하다 부서별 정원에 대한 원칙이 없다 정원관리 무 사 안 일 주 의 승진 평가제도 미흡 평가에 따른 보상시스템 결여 평가제도 미흡 각자의 직무와 업무분담이 불분명하다 누가 최대의 적임자인지 불분명하다 사람이 떠나면 다음 사람은 처음부터 새로 시작해야 한다. 각자의 직급에 부합되지 않은 일을 한다 전문성 결여

7 인사제도 개선의 필요성 인사관리의 방향 설정 인적자원유지 합리적 인사와 능력/업적별 보상 인적 자원의 보상
인센티브 =>개인,집단 인사관리의 방향 설정 인적자원확보 (채용과 적재적소의 배치) 인적자원개발 (교육 -고과- 승진) 인적자원유지 가. 인간관계 나. 노사관계 다. HRM(Human Resource Management) 라. CDP(Career Development Program) 합리적 인사와 능력/업적별 보상 가. 조직운영의 합리화 나. 연공서열의 점진적 타파

8 인사제도의 개선 과제 신 평가시스템 도입 보상시스템 개선 경력관리 시스템 도입 직제의 재검토
◑ 인사고과 체계의 개선 = 계층별 자질고과 적용 ◑ 직무분담 체계의 개선 = 계층별 업무분담 조정 ◑ 팀제도 운영과의 연계 = 부서 업적평가지표 개발 신 평가시스템 도입 ◑ 포상제도의 적용 = 포상급 대상 연차적 확대 ◑ 성과급 개념의 적용 = 업적관련 인센티브 설정 ◑ 연봉제 도입의 검토 = 기본급과 업적급 연간 계약 ◑ 승진 제도의 재정립 = 승진단계별 요구점 설정 보상시스템 개선 ◑ 교육/훈련 체계 정립 = 일반 변화교육과 직무 전문교육 ◑ 승진/이동 경로 설정 = Career Development 적용 ◑ 경력개발 체계 정착 = 성과관리 도전목표와 연결 경력관리 시스템 도입 직제의 재검토 ◑ 직능자격 제도의 도입과 기존 직제 개편 ◑ 직무분석 결과에 의한 직무평가와 직능 운영

9 직무분석의 목적과 파급효과 조직 합리화 직무표준화 정 원 관 리 채용/배치전환 평가 / 개선 추상적 조직설계와 위인설관 배제
합리적 업무분장으로 업무배분의 적정성 유지 결재선의 명확화로 책임/권한/의무의 명확화 조직 합리화 업무방법의 표준화와 업무 노하우의 명문화 즉흥적/주관적 판단에 따른 직무성격 변화 방지 직무표준화 단위업무별 업무량 분석과 가동율 분석을 통한 직무별 소요인력 산정. 사람중심의 조직팽창 방지 정 원 관 리 직무자격요건 기준의 채용/배치기준 확립 호환가능 직무 설정으로 매너리즘 배제 채용/배치전환 인사고과 확립을 위한 평가기준 제시 교육훈련의 필요성 제시 업무개선의 자료 제공 평가 / 개선

10 직 무 분 석 동 기 전문성 확보 객관성 확보 외부컨설팅업체자문 부 서 별 정 원 평 가 정규 및 보조인력 업무구분
직 무 분 석 동 기 현업부서 인력충원 요구 1, 부족인력의 요구 - 단순 숫자적 부족인력 - 유능한 인력의 부족 부 서 별 정 원 평 가 정규 및 보조인력 업무구분 체 계 적 인 인 력 계 획 수 립 경 력 관 리 시스템 구축 외부컨설팅업체자문 전문성 확보 객관성 확보 부서 인력충원 대응책 마련 1, 부서의 충원요구에 대한 준거마련 2. 객관적자료에 의한 접근 분석자료 구축 1, 부서별 개량적 직무데이터 확보 2. 직무가치 및 중요도 분석 3. 직무별 우선순위 평가

11 직무분석 과정 - 기간별 FLOW 1단계 2단계 3단계 4단계 (2002.10.1~ 2003.1.20) 1단계 2단계 3단계
( ~12.31) 2단계 ( ~3.30) 3단계 ( ~7.30) 4단계 ( ~ ) 1단계 1.직무분석 및 정원평가 위원회 위원 위촉 직무분석 및 정원평가 위원회 1,2차 교육 3.직무분석 및 정원평가 협조공문 발송 행정정보(C/S) 업무분류표조사 5.직무분석 직무단위 기준마련(대,중,소 분류) 6.직무코드화 작업 7.직무Sheet 개발 직무Sheet 작성법 교육 2단계 1.부서별 직무 Sheet 편집 작업 부서별 직무 Sheet 통계 작업 3단계 1.Unit별 현 사무상황표 작성 직무특성표 작성 3.부서별 직무Sheet 분석작업 직무그룹작업 5.직무분석 및 정원평가 1차 결과 4단계 1.단위직무기준서 업무가치별 인원현황 3.직무군 별 총 소요인원 직무분석 및 정원평가 결과보고

12 직무분석과정 - 단계별 FLOW 진 행 완 료 향 후 계 획 정원자료 산출 직군 및 직무자료 적성검사 결과 자기신고서 작성
진 행 완 료 정원자료 산출 직군 및 직무자료 적성검사 결과 자기신고서 작성 부서별 직무분류 부서 인터뷰 부서별 직무별 인원산정 정규인력 수 보조인력 수 개인별 직무자료 확보 향 후 계 획 개인별 인터뷰 개인별 직무확정 향후 인력수급 계획수립 향후 인력운영 계획수립 CDP 모형개발 평가지표 재개발 교육계획 재수립

13 직 무 분 석 결 과 자 료 외부업체 인 사 팀 1. 미시적 정원 2. 거시적 정원 3. 연중업무 가치리스트
직 무 분 석 결 과 자 료 1. 미시적 정원 2. 거시적 정원 3. 연중업무 가치리스트 4. 보강대상 업무리스트 5. 삭감대상 업무리스트 외부업체 1. 업무가치 구분 2. 업무가치별 소요인원 3. 직군별 소요인원 4. 직군 설정 자료 5. 개인별 직무적성 파악 - SHL 자료 - 사무센터 자료 인 사 팀

14 향 후 계 획 – 1.중장기 인력운영 계획 체계적 인력관리 직무 전문화를 통한 효율적 인력운영 개인 역량 강화 직무군 분류
부서별 정원 경력 개발(CDP) 개인별 직무확정 정규인력 보조인력 직무가치별 소 요 인 원 직무 가치 직무 목적 Performance Maintenance 직무군 관리 채용 교육 승진 체계적 인력관리 직무 전문화를 통한 효율적 인력운영 개인 역량 강화 직 무 분 석 전보 직무그룹 (15) 직무단위 (68) 직군 (?)

15 문제점과 개선방안 불신 (고과결과) 1. 문제점과 결과 조직력 및 근무의욕저하 대학과 개인의 경쟁력 약화
- 직종 및 직급을 고려하지 않은 획일적인 평가 - 사무 · 기술직 중심의 평가 - 하향 평가로 인한 개인적 충성도 조장 우려 - 고과자간의 평가기준 차이로 인한 공정성 및 신뢰성의 문제 조직력 및 근무의욕저하 - 평가결과의 활용 미흡 - 능력과 승진의 연계부족 대학과 개인의 경쟁력 약화 과학적 인사자료로서의 활용곤란

16 문제점과 개선방안 2. 개선방안 1) 고과평가항목의 차별화 - 직종별/직급별/직책별 특성 및 전문성을 고려한 고과평가항목 차별
2. 개선방안 1) 고과평가항목의 차별화 직종별/직급별/직책별 특성 및 전문성을 고려한 고과평가항목 차별 2) 인사고과평가 적용범위 확대 사무 기술직 부장급까지 확대 기능직,임시직,조교직 등으로 평가범위를 확대하여 소속감 고취 및 경쟁력 있는 운영체제 확립 3) 고과 평가항목 및 배점 기준의 명확화 고과평가 결과가 공정성 및 신뢰성을 갖도록 하기 위해 평가할 수 있 있는 지표(요소,평가항목,착안점,준거내용)를 구체적으로 제시하고 고과 평가항목별 배점 기준을 명확화 함 4) 자기신고제 도입 및 활용 하향평가제도의 고과자 평가 오류 보완 자신의 희망업무, 자신의 적성 및 업적을 소개하여 인사자료로 활용 5) 고과자의 능력 배양 및 피고과자 이해 신인사고과제도의 정착은 고과자의 고과 능력과 피고과자의 고과제 도에 대한 이해에 달려있다고 판단됨. 따라서 향후 체계적인 고과능 력 향상 교육과 피고과자 교육 및 Feed-Back을 실시 6) 인사고과 평가 결과 활용 승진시에만 적용하던 평가결과를 인센티브에 활용 평가결과가 우수한 직원에게 포상제도 도입

17 고 과 신인사 고과제도 운영(안) 업 적(성과) 업무평가 인센티브 능 력 승 급 종 합 평 가 태 도 승 진 자기신고서
1. 인사고과 운영 1) 인사고과모형 신인사 고과제도 운영(안) 업 적(성과) 업무평가 인센티브 고 과 능 력 승 급 종 합 평 가 태 도 승 진 자기신고서 직원배치 상 벌 경력관리 직무군 분류 교육훈련/제안

18 신인사 고과제도 운영(안) 사전교육 정기 고과 평가 피고과자 교육 1. 인사고과 운영 2) 인사고과 진행절차 고과자 교육
1. 인사고과 운영 2) 인사고과 진행절차 사전교육 고과자 교육 자기신고서 작성 1차 고과 정기 고과 평가 2차 고과 3차 고과 최종평정 조정평정 인 사 팀 인사위원회 인사고과표 작성 인사관리에 활용

19 신인사 고과제도 운영(안) 1. 인사고과 운영 3) 인사고과 평가제도 설계 가. 고과자 기준 나. 고과목적 기준 구 분
1. 인사고과 운영 3) 인사고과 평가제도 설계 가. 고과자 기준 구 분 고 과 방법 내 용 시 행 하향평가 기존방법으로 실시 자기평가 자기신고서와 병행해서 실시 보 류 상향평가 계,과 단위 조직과 팀제의 혼합조직으로 운영상 난점 수평평가 고과자 선정, 평가지표 개발의 어려움 부서(팀)평가 고과자 선정, 평가지표 개발의 어려움,부서간 이기주의 발생우려 나. 고과목적 기준 고과방법 내 용 정기평가 호봉승급,승진,교육훈련,순환배치의 기초자료 절대평가: 각 직종별,직급별 세부 고가평가항목 관리 자기평가 자기신고서를 작성하여 차상급자에게 제출(전체 직원) 면담을 통한 본인과의 Communication 각 평가항목에 대한 자신의 평가 및 반성 승진평가 상대평가 – 기존방법으로 실시(강제할당법) 현 직급의 전체기간 정기평가 점수 반영(단계적 도입)

20 신인사 고과제도 운영(안) 1. 인사고과 운영 3) 인사고과 평가제도 설계 가. 고과평가항목 및 착안점 종류(전체) 요소
1. 인사고과 운영 3) 인사고과 평가제도 설계 가. 고과평가항목 및 착안점 종류(전체) 요소 평가항목 착 안 점 비고 태 도 (7) 서비스정신 -고객의 입장에서 업무를 친절하게 처리하는 자세 1)전화예절 2)고객문의(내,외부) 3)창구응대예절 성실성 -근태, 근면, 규율 책임감 -맡은 역할에 최선을 다하여 끝까지 성취하려는 의욕과 자 기 행동 결과에 대해 스스로 책임을 지려는 자세 협조성 -부서 내 팀웍과 협력, 타부서와 화합성 자기계발 -자신의 능력개발 또는 업무영역을 확대하기 위해 노력 하는 자세 인간미, 도덕성 -업무수행에 있어 상호 신뢰감을 줄 수 있고, 공,사를 분명 히 구분하며 청렴한 도덕성과 희생정신을 가지려는 자세 경영의식 -대학의 경영방침이나 업무지침을 명확히 이해하고, 대학 의 발전을 위해 노력하는 자세

21 인 력 관 리 의 방 향 핵심인력 핵심인력 주변인력 주변인력 외부인력 외부인력
일반적으로 핵심인력은 해당분야의 전문지식을 가지고(전문능력) 리더로서의 자질(리더쉽) , 좋은 인간관계를 유지할 수 있는 능력(인간관계 능력), 그리고 자기조직에 대한 애사심, 조직관을 가지고 있는 인재(조직 Loyalty)

22 인 사 정 책 의 방 향 사람중심 (운명공동체) 직무중심 (목표공동체) 연공주의 능력주의 과거의 인사정책 미래의

23 法 術 勢 감사 합니다 전화 : 02) 2290 – 0118 Fax : 02)