심리평가 : 개인에 대한 추론을 위해 개인을 측정하여 정보를 얻음 Ex) 삼성 점장이 면접/ 언니 있냐?

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1 심리평가 : 개인에 대한 추론을 위해 개인을 측정하여 정보를 얻음 Ex) 삼성 점장이 면접/ 언니 있냐?
1. 예측변인의 질에 대한 평가 심리평가 : 개인에 대한 추론을 위해 개인을 측정하여 정보를 얻음 Ex) 삼성 점장이 면접/ 언니 있냐? • 예측변인(predictor) - 준거를 예측하기 위하여 사용하는 변인 - 산업 및 조직 심리학에서는 주로 직무수행에 대한 예측 변인을 탐색하는 것에 관심을 둠 Ex) 성적에 영향을 미치는 변인 • 예측변인의 질에 대한 평가 - 일관성: 신뢰도/검사-재검사, 동형, 내적 일치, 평정자간 신뢰도 - 정확성: 타당도/구성, 준거 관련, 내용, 안면 타당도

2 - 측정 결과가 얼마나 일관성 있게 나오는가의 문제
1. 예측변수의 질에 대한 평가 1.1 신뢰도(reliability) • 신뢰도 - 측정의 일관성과 안정성의 지표 - 측정 결과가 얼마나 일관성 있게 나오는가의 문제 - 네 가지 종류의 신뢰도: 검사-재검사, 동등 형, 내적 일치, 평가자간 신뢰도 • 검사-재검사 신뢰도(test-retest reliability) - 동일한 검사를 동일한 사람에게 두 차례 실시하여 얻어진 상관계수 - 안정계수(coefficient of stability)라고 함 - .70 이상의 안정계수

3 • 동등형 신뢰도(equivalent-form reliability) - 유사한 두 검사의 상관계수
1. 예측변수의 질에 대한 평가 1.1 신뢰도(reliability) • 동등형 신뢰도(equivalent-form reliability) - 유사한 두 검사의 상관계수 - 동등계수(coefficient of equivalence)로 평가함 • 내적일치 신뢰도(internal-consistency reliability) - 검사 내용의 동질성을 측정하는 방법 - 반분 신뢰도 - Cronbach-alpha • 평가자간 신뢰도(inter-rater reliability) - 한 개인 또는 대상을 평가하는 사람들의 일치 정도에 대한 상관계수

4 - 측정하려는 것을 얼마나 잘 측정하고 있는지에 대한 개념 - 검사의 활용과 주로 관련
1. 예측변수의 질에 대한 평가 1.2 타당도(validity) • 타당도 - 측정의 정확성과 정밀성에 대한 지표 - 측정하려는 것을 얼마나 잘 측정하고 있는지에 대한 개념 - 검사의 활용과 주로 관련 - 타당도 계수(validity coefficient)로서 타당도를 평가함 • 준거관련 타당도(criterion-related validity)-그림 4.2 - 예측 변수와 준거가 얼마나 관련되어 있는지에 대한 지표 - 동시적 준거관련 타당도(concurrent criterion-related validity) - 예측적 준거관련 타당도(predictive criterion-related validity)

5 • 내용타당도(content validity) - 예측변수가 측정하고 하는 행동을 얼마나 잘 측정하는가에 대한 지표
1. 예측변수의 질에 대한 평가 1.2 타당도(validity) • 내용타당도(content validity) - 예측변수가 측정하고 하는 행동을 얼마나 잘 측정하는가에 대한 지표 - 전문가의 판단 - cf. 안면타당도(face validity) • 구성타당도(construct validity) - 구성개념: 행동의 여러 측면들을 설명하기 위하여 제안된 이론적 개념 - 수렴타당도(convergent validity) - 변별타당도(divergent validity) - 그림 4-1. 구성타당화에서의 추론적 연결

6 - 검사(test): 일반적으로 정답이 있는 경우 - 항목표(inventory): 정답이 존재하지 않는 경우
3. 심리검사와 항목표 • 심리검사와 항목표의 구분 - 검사(test): 일반적으로 정답이 있는 경우 - 항목표(inventory): 정답이 존재하지 않는 경우 - 일반적으로 검사와 항목표를 모두 포함하여 검사 또는 심리검사라고 지칭한다.

7 - 정신적 검사(mental test)의 개념을 도입 - 감각적 변별력과 반응시간에 기초한 지능검사 도입
3. 심리검사와 항목표 3.1 심리검사의 역사 • Francis Galton - 유전적 요인들의 영향 연구 • Catell(1890) - 정신적 검사(mental test)의 개념을 도입 - 감각적 변별력과 반응시간에 기초한 지능검사 도입 • Ebbinghaus(1897) - 문장완성검사와 아동의 학업성취와의 관련성 보고 • Binet(1904) - 판단, 이해, 추론 개념을 이용한 지능검사 개발 • Terman - Stanford-Binet 검사를 통한 IQ(intelligence quotient) 개념 고안

8 • 속도검사와 역량검사(speed test vs. power test)
2. 심리검사와 항목표 2.2 검사의 형태 • 속도검사와 역량검사(speed test vs. power test) • 개인검사와 집단검사(individual test vs. group test) • 지필검사와 수행검사(paper-and-pencil test vs. performance test)

9 - 심리검사의 활용이 증가되면서 여러 가지 판단에 이용되었다. - 심리검사를 바르게 사용하기 위해서는 심리학자들이 검사의
4. 검사에서의 윤리적 기준 • 심리검사의 오용 - 심리검사의 활용이 증가되면서 여러 가지 판단에 이용되었다. - 심리검사를 바르게 사용하기 위해서는 심리학자들이 검사의 윤리적인 기준을 준수해야 한다. 무분별한 심리검사 • 심리학자들의 자격 - 임상/상담 심리학자 - 검사의 제작과 검사의 활용/구입 • 사생활 침해(invasion of privacy) - 검사 실시가 본래의 목적 이상의 것들을 측정하는 경우. Ex) 종교적 신념 • 비밀보장(confidentiality) - 검사의 결과 또는 자료를 유출하거나 다른 용도로 사용하는 것

10 • 정신측정연감(Mental Measurement Yearbook, MMY)
5. 검사에 관한 정보의 출처 • 정신측정연감(Mental Measurement Yearbook, MMY) - 1938년에 초판 발행되었고 대략 5년 주기로 개정되고 있음 - 1998년에 제 13판 발행 • Test in Print • 국내의 출처 - 심리척도 핸드북(고려대학교 심리학과 편)

11 • 단일요인(g-factor)으로서의 지능 - g(general mental ability)가 개인 지적능력의 일반적
6. 검사의 내용 6.1 지능검사 • 단일요인(g-factor)으로서의 지능 - g(general mental ability)가 개인 지적능력의 일반적 수준을 알려준다는 주장 - 가장 전통적인 개념의 지능 - g는 복잡한 직무일수록 수행에 대한 예측력이 증가되는 것으로 생각된다. • 다차원으로서의 지능 - Stenberg와 Wagner의 지능 삼원론(삼위일체이론) 지능 학업지능(AI) 실용지능(PI) 창의적 지능(CI) 언어, 수리 정서안정, 스트레스적용 발산적 사고

12 삽과 도랑을 파는 사람간의 관계는 수술용 칼과 무엇간이 관계와 같나? 칼, 예리한 물건, 도살자, 외과의사, 절단
6. 검사의 내용 6.1 지능검사 Ex) 수리력. ( ) 논리/추리력 삽과 도랑을 파는 사람간의 관계는 수술용 칼과 무엇간이 관계와 같나? 칼, 예리한 물건, 도살자, 외과의사, 절단

13 • 사고방식(thinking style)의 선호 - 개인 능력 사용시의 선호하는 사고방식
6. 검사의 내용 6.1 지능검사 • 사고방식(thinking style)의 선호 - 개인 능력 사용시의 선호하는 사고방식 - 사고방식의 동질성 여부에 따라 조직에서의 성공 여부가 달라질 수 있음 • 최근의 지능 흐름 - 80년대 후반에서 90년대 중반까지 지능의 삼원론이 많은 관심을 받음 - 90년대 후반 이후 g의 중요성이 이전보다 더욱 강조되고 있는 추세 - 현재까지 산업 및 조직심리학 분야에서 g는 가장 좋은 직무 수행의 예측변수라고 인정받고 있다.

14 - 그림 4-2. Bennett의 기계 이해력 검사의 견본 문항
6. 검사의 내용 6.2 기계적성검사 • 검사내용 - 검사문항에 포함된 기계적 원리의 이해 • Bennett의 기계적성검사 - 기계적성검사의 대표적인 사례 - 그림 4-2. Bennett의 기계 이해력 검사의 견본 문항

15 - 시각적 예민성, 색채 시각, 청각적 예민성 등을 측정 - Snellen 시력표를 이용하여 측정
6. 검사의 내용 6.3 감각 및 운동능력 검사 • 감각능력검사 - 시각적 예민성, 색채 시각, 청각적 예민성 등을 측정 - Snellen 시력표를 이용하여 측정 • 청각적 예민성 검사 - 다른 주파수와 다른 크기의 소리를 발생하는 청력 측정기 이용 • 운동능력 검사 - 섬세한 신체적 운동 능력 또는 전반적인 운동조정능력을 측정하는 검사 - Purdue Pegboard 검사 - Crawford Small Part Dexterity 검사

16 6.3 감각 및 운동능력 검사 • 역치이하의 자극에 대한 마케팅 전략 Eat 코카콜라, 차이역을 이용한 마케팅 전략
6. 검사의 내용 6.3 감각 및 운동능력 검사 • 역치이하의 자극에 대한 마케팅 전략 Eat 코카콜라, 차이역을 이용한 마케팅 전략 도브비누, 나이키

17 • 성격 5요인 이론(Big 5 personality theory)의 등장
6. 검사의 내용 6.4 성격검사 • 성격검사 초기 적용 - 주로 MMPI를 이용 : 사고칠 사람 - 직무수행에 대한 예측력이 없다는 비판 - 사생활 침해에 대한 공격 • 성격 5요인 이론(Big 5 personality theory)의 등장 성격 성실성 호감성 외향성 정서적 안정성 개방성

18 성격 5요인 예시문항 외향성 떠들썩한 모임이나 행사에 가기를 좋아한다 나는 파티와 사회적 모임을 좋아한다
6. 검사의 내용 성격 5요인 예시문항 외향성 떠들썩한 모임이나 행사에 가기를 좋아한다 나는 파티와 사회적 모임을 좋아한다   정서적 안정성    곤란한 일이 생기지 않을까 걱정할 때가 많다*                            나는 종종 불안할 때가 있다* 호감성          타인의 의견을 그다지 반대하지 않는다                            자주 연장자의 충고를 구한다 성실성          나는 무슨 일이건 철저히 하는 편이다                            나는 매사에 빈틈이 없는 편이다 허구성 나는 누구도 싫어 하지 않는다

19 - 외현적 성실성 검사(overt integrity test) : 절도, 불법행위, 전과기록
6. 검사의 내용 6.5 성실성 검사 • 성실성 검사의 차원 - 외현적 성실성 검사(overt integrity test) : 절도, 불법행위, 전과기록 - 성격에 기초한 검사(personality-based measure) : 성실성과 정서적 안정성에 기초 Ex) • 정직성 검사에 대한 평가 - 일반적으로 타당도에 대하여 인정받고 있음 - 국내의 경우에도 사용이 확대될 것으로 예상됨 • 성실성 검사의 문제 - 부정직한 행위의 발생을 조직에서 밝히려 하는가? - 부정한 행위의 적발 비율 - 검사 소유권에 따른 연구의 어려움

20 - 지적 능력, 성격 차원만이 직무 수행을 예측하지는 않는다
6. 검사의 내용 6.6 신체능력 검사 • 신체능력 검사의 활용 - 지적 능력, 성격 차원만이 직무 수행을 예측하지는 않는다 • J. Hogan(1991)의 작업수행과 관련된 신체능력 - 근력 - 순발력 - 전반적인 신체 조정능력 - 체력 • 직무수행과 신체능력 - 특정 직무의 경우에는 신체능력이 직무 수행에 영향을 주는 것으로 나타남 - 여성 및 노인 취업의 문제

21 • 다중 적성검사집- Ex) 성인용직업적성검사 www.work.go.kr
6. 검사의 내용 6.7 다중 적성검사집 • 다중 적성검사집- Ex) 성인용직업적성검사 - 여러 검사들을 하나의 집합으로 묶은 검사집(test battery) - 지능, 기계적성, 성격 등의 여러 유형 검사들을 집합화 한 검사 유형 - 일반적으로 실시에 많은 시간이 필요함 • 장점 - 한번 실시하면 활용할 수 있는 분야가 매우 다양하다. • 단점 - 실시에서 시간이 많이 소요된다. - 제작이 용이하지 않다.

22 6.8 컴퓨터를 이용한 검사(computerized adaptive test, CAT) 최근의 추세
6. 검사의 내용 6.8 컴퓨터를 이용한 검사(computerized adaptive test, CAT) 최근의 추세

23 - 심리검사는 완벽한 신빙성을 갖춘 도구가 아니다. - 심리검사는 결정을 올바르게 내리는데 필요한 도구로서 인식해야 한다.
7. 검사의 가치 • 심리검사에 대한 오해 - 심리검사는 완벽한 신빙성을 갖춘 도구가 아니다. - 심리검사는 결정을 올바르게 내리는데 필요한 도구로서 인식해야 한다. • 산업 및 조직 심리학에서의 검사 - 직무수행에 대하여 .50 이상의 예측 타당도를 보여주는 검사는 거의 없다. - 검사의 활용에 따라 그 검사의 가치가 달라지기 때문에, 이를 제대로 활용하기 위한 노력을 계속하고 있다. - 검사는 완벽한 수단이 아니므로 이를 보완하고자 하는 노력이 지속되고 있다.

24 - 비구조화된 면접을 통하여 직무에 대한 정보 이상을 알려줄 기회를 가질 수 있다.
8. 면접 8.1 구조화 정도 • 면접의 구조화를 높이는 방법 - 직무분석을 통해 질문을 작성한다. - 지원자에게 답을 재촉하지 않는다. - 한 지원자에게 여러 면접자를 사용한다. • 비구조화된 면접의 가치 - 비구조화된 면접을 통하여 직무에 대한 정보 이상을 알려줄 기회를 가질 수 있다. 구조화 낮음 구조화 높음 비구조화된 면접 반구조화된 면접 구조화된 면접

25 - 정확한 하나의 정답이 존재하지 않기 때문에 면접자가 자신의 판단에 따라 평정한다.
8. 면접 8.2 상황적 면접 • 상황적 면접 유형 - 미래 지향적 상황 면접 - 경험에 근거한 상황 면접 • 면접의 평가: - 정확한 하나의 정답이 존재하지 않기 때문에 면접자가 자신의 판단에 따라 평정한다. • 상황적 면접의 사용 - 관리직의 선발에 특히 도움이 되는 것으로 나타남 - 전통적인 방식에서 다양한 기술을 이용한 방법이 도입되는 추세 • 면접의 문제점 - 면접과 관련된 연구방법의 문제로 인하여 타당도 추정이 어렵다. - 판단자의 타당도 착각(illusion of validity)

26 - 주로 관리직 종업원들을 평가하기 위한 여러 방법들과 다수의 평정자를 이용하는 기법
9. 평가센터 • 평가센터 개관 - 주로 관리직 종업원들을 평가하기 위한 여러 방법들과 다수의 평정자를 이용하는 기법 - 직무수행 관련 행동을 평가하기 위하여 특별한 장소에서 실시 • 평가센터의 특징 - 주로 관리직을 대상으로 한다. - 기본적으로 여러 사람들을 평가/비교한다. - 다수의 평자가를 사용한다. - 여러 기법들이 함께 사용되기 때문에 시간이 오래 걸린다. • 평가센터의 장점 - 여러 관리 차원들을 한 번에 평가하여 피평자가에 대한 여러 정보 획득 가능 - 잠재력 있는 사람을 찾는데 적합

27 - typical performance vs. maximum performance
9. 평가센터 • 평가센터에 대한 비판 - 평가센터 결과의 타당도 문제 - 잘 만들어진 검사 vs. 평가센터 결과 - typical performance vs. maximum performance • 평가센터에 대한 Klimoski & Brickner(1987)의 비판: p.138~139 - 실제 준거의 오염 - 미묘한 준거 오염 - 자기 충족적 예언 - 수행의 일관성 - 관리적 지능

28 - 매우 현실성(fidelity)이 높은 모의 상황 - 작업과 관련된 문제의 예를 지원자들에게 제시하고 이를 해결하도록
10. 작업표본과 상황연습 10.1 작업표본(work sample) • 작업표본이란? - 매우 현실성(fidelity)이 높은 모의 상황 - 작업과 관련된 문제의 예를 지원자들에게 제시하고 이를 해결하도록 하는 방법 • 작업 표본의 문제점 - 정신활동이 주된 직무에 적합한가? - 작업 경험이 없는 사람의 미래 직무를 예측하는가? - 비용 및 시간

29 - 직무 수행의 일부분만을 반영하는 검사이므로 타당도가 낮은 편
10. 작업표본과 상황연습 10.2 상황연습 • 상황연습이란? - 작업표본과 유사한 평가 기법 - 주로 관리직 또는 전문직에 적용 - 직무 수행의 일부분만을 반영하는 검사이므로 타당도가 낮은 편 • 상황연습의 예 - 서류함 검사(in-basket test) - 리더 없는 집단 토론(Leaderless Group Discussion, LGD)

30 - 개인의 성장 과정에 기초하여 미래의 경험을 예측
11. 생활사 정보 • 생활사 정보에 대한 이론 - 개인의 성장 과정에 기초하여 미래의 경험을 예측 • 생활사 정보를 획득하는 방법 - 입사 원서에 기록할 수 있는 란을 만들고 작성토록 한다. - 가상적 상황이 아닌 현실에서 겪었던 일들을 적어야 한다. • 생활사 정보에 대한 비판 - 공정성 - 법적 문제(사생활 침해) - 반응의 정직성

31 12. 추천서 • 추천서의 타당도 13. 약물검사 14. 새롭지만 논쟁이 되는 평가방법들 14.1 거짓말 탐지기(polygraph) 정서지능검사 • 작업에서 정서의 중요성 • Goleman(1995)의 다섯 가지 정서지능 차원들 - 자신의 정서인식 : 내가 지금 창피한 것인지? 내가 지금 화난 건지? - 자신의 정서관리 : 스트레스에 대한 인내, 스트레스 지표 - 자기 동기부여 : 자신에 대한 보상 - 타인의 정서에 대한 인식 : I’m OK, Yor’re OK - 타인과 원만한 관계 유지 : 경청하고, 공감하기…

32 - 타당도(validity): 예측변수가 준거 수행을 정확하게 예측하는 정도
15. 예측변수들에 대한 개관과 평가 • 예측변수의 평가에 사용되는 기준들 - 타당도(validity): 예측변수가 준거 수행을 정확하게 예측하는 정도 - 공정성(fairness): 예측변수가 성, 인종, 지역, 연령 등의 다른 변수들에 의해 편파되지 않음 - 적용성(applicability): 여러 직무 및 지원자들에게 선발방법을 적용할 수 있는 정도 - 비용(cost) • 표 4-4. 네 가지 평가 기준에 의한 11가지 인사선발 방법들에 대한 평가