Motivation Theory (동기부여 이론)

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1 Motivation Theory (동기부여 이론)

2 Motivation Theory (동기부여 이론)
욕구위계이론/욕구계층이론 Maslow Content Theory (내용이론) ERG 이론/수정욕구위계이론 Alderfer 2 요인 이론 Herzberg 성취동기이론 McClleland X.Y 이론 Mcgregor 기대이론 Vroom/Lawler Process Theory (과정이론) 공정성 이론 Adams 목표설정 이론 Locke Reinforcement Theory (강화이론) Skinner

3 동기부여 개관 ① 어떤 상황에서라도 인간의 행동을 얘기 하는데 빼 놓을 수 없는 개념이 [동기;motivation]이며, 리더십의 본질도 부하들의 동기 유발에 있다고 해도 과언이 아니다. 조직과 조직원들간의 관계는 조직원들을 동기 유발 시키는 방법과 그것으로 부터 조직원들이 얻게 되는 만족에 의해서 결정 되어 진다. 즉, 업무수행이란 능력과 동기유발의 함수, 곧, [업무수행 = (능력 X 동기유발)]로 표현할 수 있다. 조직 상황과 연관된 동기유발에 대한 이론적 관점은 크게 3가지 견해로 나누어 볼 수 있는데, - 1)내용이론 : [인간을 동기부여 시키는 것이 무엇인가 (what)를 다루는 이론; content theory] Maslow, Alderfer 등의 욕구위계이론, Herzberg의 이요인 이론, McClelland의 성취 동기 이론 등이 있다. 내용 이론들은 어떤 요인들이 동기유발 시키는데 크게 작용 하는가를 다루며, 따라서 시대적인 순서나 논리상의 순서로 보아 과정이론 보다는 먼저 나타나서 과정 이론이 발전하는 토대를 마련했다고 볼 수 있다. 2)과정이론 : [그 과정이 어떻게 이루어 지는가 (how)를 다루는 이론; process theory] Adams의 공정성 이론, Vroom의 기대이론, Locke의 목표이론 등이 있는데, 이들은 여러 가지 욕구가 과제 수행 행동이나 동기 수준에 이르는 과정에 초점을 맞추고 있다. 3)강화이론 : [동기부여 과정이 왜 일어나는가 (why)를 다루는 이론; reinforcement theory] 동기 (motivation)란 ‘인간이나 동물로 하여금 어떤 목적을 향하여 특정한 행동을 취하도록 유도하는 상태 (Morgan, 1976)’라고 정의한다. 동기 유발에 관한 연구는 기본적으로 ‘왜 사람들이 특정한 방식으로 행동하는가’ 라는 것과 관련이 있다. 동기유발 이론들을 개관한 Mitchell (1982)은 동기 유발에 대한 여러 가지 정의들에 내재된 4가지 공통적인 특성들을 정리하여 제시 했는데 – ①동기 유발이란 개인적인 현상으로 특정 지워 진다. ②동기 유발은 의도적인 것으로 설명되어 진다. ③동기유발에는 다양한 측면이 있다. 그 중에서도 ‘사람들을 활성화 시키는 것’과 ‘개개인의 요구된 행동에 종사하도록 하는 힘’ 등의 2가지를 가장 중요한 요인으로 꼽고 있다. ④동기 유발 이론들의 목적은 행동을 예언하고자 하는 것이다. 동기 유발이란 활동, 그리고 한 개인의 활동 선택에 영향을 주는 ‘내.외적 힘’들과 관련된 것이기 때문이다.

4 동기부여 개관 ② 인간의 동기란 (motiv) 개인의 행동을 야기시키는 내적인 추진력이다. [동기부여 (motivation)]는 원래 ‘움직인다 (to move)’는 의미를 지닌 라틴어의 ‘movere’에서 유래되었음. 정의 – 1)목적의 달성을 위해 행동을 자극하고 방향을 지어주며 유지하는 일련의 심리적인 과정이다. (K.H. Roberts) 2)개인의 욕구를 만족시킨다는 조건하에서 조직의 목표를 향해 높은 수준의 노력을 경주하려는 의지다. (S.P. Robbins) 동기의 종류 – 1)일반적 동기 – 일반적 동기란 본능적 동기인 일차적 동기와 학습된 동기인 이차적 동기의 중간 과정에 위치하는 것으로서 생리적인 동기는 아니지만 일차적 동기와 마찬가지로 학습되지 않은 동기이다. ①적응동기 ②호기심, 조종, 활동의 동기 ③애정의 동기 2)일차적 동기 – (개체의 유지 및 종족번식의 본능) 생리적, 생물적 동기, 본능적 동기로서 학습되지 않은 동기 ①적극적 동기 ②소극적 동기 ③종족보존의 동기 3)이차적 동기 – 학습된 동기로서 조직행동 연구의 핵심 ①권력동기 ②성취동기 ③참여동기 ④안전동기

5 동기부여 개관 ③ 현대적 의미의 동기부여에 있어서 가장 중요한 것은 조직의 업적을 향상시키는 것이며, 다음으로 내부 고객인 종업원의 만족을 목적으로 한다. 종합적으로 동기부여는 다음 3가지 과정이 포함되어 있는 개념으로 이해해야 한다. 1)행동의 활성화 – 불균형의 시정 또는 결핍된 욕구를 충족시키기 위한 내적 심리상태, 즉 동기를 발생시키고 이를 행동으로 활성화하는 과정, 다시 말해, 개인의 욕구 결핍이나 심리적 불균형을 수정하기 위해 의식/무의식적 행동으로 에너지가 전환되는 과정 2)행동의 유도 – 활성화된 행동을 특정모교를 지향하도록, 예를 들면 기업경영에서 개인의 욕구 충족과 동시에 기업의 목표 달성을 위한 방향으로 행동을 유도하는 과정 3)동기유발된 행동의 강화 – 특정 방향의 활성화된 행동이 지속적으로 유지되도록 강화시키는 과정. 즉, 동기유발이란 어떤 것을 자발적으로 하려고 하는 행동의 유발 과정이다. 그러므로 기업에 있어서 경영목표의 실현을 위한 방향으로 종업원의 직무수행 활동이 자발적이며 지속적으로 이루어 진다면 그것은 동기유발된 행동이다.

6 내용이론 (Content Theory) 내용이론들은 ‘무엇이 동기를 유발 시키는가?’에 강조점을 두고 있는데, 이 범주에 속하는 이론으로는 ①Maslow의 욕구위계 이론 ②Alderfer의 수정 욕구 위계 이론 (ERG 이론) ③Herzberg의 이요인 이론 ④McClelland의 성취 동기 이론 등이 있다. 욕구 위계 이론과 ERG 이론은 둘 다 인간의 욕구들을 소수의 범주로 분류하고 있으며, 이 이론들은 사람의 행 동이 이들 욕구를 충족하고자 지향 되어 진다고 가정하고 있다. 내용이론은 무엇이 인간으로 하여금 행동(동기부여)하게 하는가를 알고자 하며, 결핍된 욕구가 동기를 우발한다는 의미에서 [욕구이론 (need theory)]이라고도 한다. 내용이론의 기본적인 특성은 다음과 같다. ①내용이론은 어떤 요소 또는 일련의 요소가 동기를 유발하는가에 관심을 두기 때문에 동기부여 과정의 첫 단계를 다룬다. ②그것은 이와 관련하여 인간을 동기 부여하는 욕구(needs)를 강조한다. ③그것은 개인 내부 (within the person)의 심리적 구조를 다룬다. 즉, 개인을 동기 부여하는 개인 내부의 특정한 무엇 (내재적 욕구)을 다룬다. ④그것은 쾌락주의에 입각하고 있으며 개인은 모든 욕구를 충족하려 하고 욕구와 개인의 동질성 (homogeneity)을 가정하고 있다. ⑤사람마다 욕구의 다양성과 욕구충족이나 결여에 대한 반응의 상이성 등이 다양하므로 매우 복잡하다.

7 내용이론/욕구이론 (Content Theory)
1)Maslow의 욕구 위계 이론 (욕구 계층 이론; Hierarchy of needs theory) (MC1) 욕구위계이론은 Maslow에 의해 시작 되었으며, 1943년에 출판된 개인 발달과 동기 유발에 관한 그의 이론에 기원을 두고 있는데, 이 이론은 ‘인간’이란 결핍된 존재이며, 그들은 항상 더 많은 것을 추구하며, 그들이 원하는 것은 그들이 이미 가 진 것들에 의해 결정된다는 것 등을 기본적인 전제로 하고 있다. 이것은 동기부여 이론 중 가장 기초적이며 대중적인 이론이다. ①생리적 욕구 (Physiological Needs) : 배고픔, 목마름 등을 비롯한 항상성(정상적인 기능 상태를 유지 하려는 신체의 자동적 노력)유지를 포함하여,수면, 감각적 즐거움, 성적 만족 등과 같은 포함된다. ②안전,안정의 욕구 (Safety Needs): 안전과 안정, 신체적, 물리적 위험이나 고통에서의 탈피 등을 포함한다. ③애정 욕구 /사회적 욕구 (Social Needs) : 친화, 소속감, 사회적 활동, 우정, 사랑을 주고 받는 것 등을 포함한다. ④자존의 욕구 (Esteem Needs) : 자기존중 (확신, 독립성과 자유로움, 성취 추구 등)과 타인으로 부터의 자존심 (평판, 위신, 지위, 인정,감사함 등) 등이 모두 포함된다. ⑤자아실현의 욕구 (Self-actualization Needs) : 개인이 지닌 모든 잠재력을 계발하고, 실현하고자 하는 욕구. Maslow는 이 욕구를 “인간이 될 수 있고, 또한 되어야만 하는 바의 것 (what a man can be, he must be)”이며 인간이 지니고 있는 잠재 능력의 완성이라 보고 가장 강조했음. 여기서 그는 ‘충족된 욕구는 더 이상 동기 유발 요인이 아니다’라는 이론이다. 고차원의 욕구일수록 내적인 보상에 의해, 저차원의 욕구일수록 외적인 보상에 의해, 그리고 중간차원의 욕구는 내.외적인 보상에 의해 충족된다.

8 내용이론 (Content Theory) 2) Alderfer의 수정 욕구 위계 이론 (ERG 이론) (MC2)
Maslow의 이론을 검증하는 많은 연구들로부터 얻어진 경험적인 증거들을 기초로 만들어진 이론이 Alderfer (1969)의 E.R.G (Existence – Relatedness – Growth)이론 인데, 그는 5단계를 축약하여 [생존], [관계], [성장]의 3가지 욕구 단계를 제시 했다. E.R.G이론은 Maslow의 욕구 계층설이 직면한 문제점을 극복하고자 실증적 연구에 기반하여 재구조화한 수정이론임. ①생존 욕구 (E: Existence) – 인간이 생존을 유지하는 것과 관련된 욕구들을 의미하는 것으로, Maslow의 생리적, 안전 욕구를 포함하는 개념 ②관계 욕구 (R: Relatedness) – 사회적 환경과의 관계, 사랑이나 소속감, 친화, 대인 관계 등에 관한 욕구로써, Maslow의 소속감/사랑의 욕구 개념 ③성장 욕구 (G: Growth) – 잠재적 능력을 개발하기 위해 환경과 상호 작용하는 것으로 자존심 욕구와 자아 실현 욕구의 개념 Alder 와 Maslow의 이론상 차이점 – ①Maslow가 잠재적인 성향의 발달을 가정한 것과는 달리, Alderfer는 일정한 시점에서 세 욕구의 강도가 서로 다르기는 하지 만, 하나 이상의 욕구들이 동시에 작용하거나 활성화 될 수 있다고 보았다. ②더 높은 단계의 욕구를 만족하려는 노력이 주변 환경으로 인해 좌절된 사람의 경우, 이미 충족된 하위 단계의 욕구에 더 큰 중요성을 부여할 것이라고 주장했다. ③Alderfer는 보다 고차원적 욕구가 행동에 영향력을 발휘하려면 그 이전에 반드시 하위 욕구가 어느 정도 충족되어야 한다는 Maslow의 가정을 배제했다는 것이다. Alderfer는 인간 행동에 대한 설명에 있어서 보다 탄력적이고, 욕구 구조에 있어 개인차가 존재한다는 것을 인정하는 이론을 제시한 것이다. ERG이론은 한 개인이 한 가지 또는 한 세트의 기본적 욕구들을 충족 시키기 위해 동기유발 된다고 말하고 있다. 그러므로 만약 특정한 수준의 욕구 충족이 차단 된다면, 그 사람의 주의가 다른 수준의 욕구 충족에 초점을 맞추게 될 것이다. 예를 들어, 만약 직무가 개인적 발달을 위한 충분한 기회를 제공하지 않아 부하의 성장 욕구 충족이 차단 된다면, 리 더는 그 부하에게 생존욕구나 관계욕구를 충족시킬 수 있는 많은 기회를 부여하고자 시도해야 한다는 것이다.

9 2) Alderfer의 수정 욕구 이론 (ERG 이론)
내용이론 (Content Theory) 2) Alderfer의 수정 욕구 이론 (ERG 이론) 성장 욕구 좌절 성장 욕구 중요 성장 욕구 만족 관계 욕구 좌절 관계 욕구 중요 관계 욕구 만족 생존 욕구 좌절 생존 욕구 중요 생존 욕구 만족

10 내용이론 (Content Theory) 3) Herzberg의 이요인 이론 (Two-factor theory) (MC3)
면담 방법을 사용하여 진행 되었는데, 그는 ‘결정적 사건 기법 (critical incident technique)’을 사용 했으며, 연구 대상자 에게는 현재의 직무나 그 이전의 어떤 직무에서 매우 기분이 좋았거나, 나빴던 때가 언제였는지를 응답하도록 요구하였 다. 한 가지 요인 집합은 만약 그것이 없다면, 불만족을 유발하는 것들이었다. 이요인은 직무 장면과 관련된 것들로서, 직무 환경과 외적인 직무 그 자체와 관련된 것들 이었다. 이것은 ‘위생요인 (hygiene factor; 예방적이고 환경적인 것을 의미하는 의학적 용어와 유사) 또는 유지 요인’이다. 이것들은 불만족을 방지하는데 기여한다. 다른 집합 요인은 만약 그것이 있다면, 개인이 더 나은 노력과 업무 수행을 유발 시키는 것들이다. 이 요인들을 작업자체 의 내용과 주로 관련 되는데, 이것들을 ‘동기 요인 (motivator factor) 또는 성장 요인’이다. 이 요인들의 강도는 만족하느 냐, 만족하지 않느냐 하는 느낌에는 영향을 미치지만, 불만족에는 영향을 미치지 않는다. Herzberg는 ‘작업생활의 질 (quality of work life)’을 강조했으며, 작업 장면에서의 동기 유발 요인, 직무를 보다 흥미롭게 만들어야 한다는 것, 그리고 고차원적 수준의 욕구를 만족시켜야 한다는 것에 더 많은 강조점을 두기 위해 직무를 재구 조화할 것을 주장하였다. 5단계 욕구 이론은 ERG 이론의 기초를 제공하고 있으므로, 두 이론간에는 몇 가지 중요한 유사성이 내포되어 있는데, 자기 성취 및 자존심 욕구는 성장 욕구와, 친화 욕구는 관계 욕구와, 그리고 안정과 생리 욕구는 생존 욕구에 대응된다. 두 이론간의 중요한 차이점은 욕구 위계 이론이 ‘달성-진행’에 기반을 둔 정적인 욕구 체계를 제시 하였으나, ERG 이론은 ‘좌절-퇴행’에 기반을 둔 유동적 3단계 욕구 체계를 제시 했다는 것이다. Herzberg는 만족과 불만족을 한 차원이 아닌, 별개의 차원으로 보았으며, 불만족의 반대가 만족이 아니라 단지 불만족이 없는 상태라는 것이다. 그는 또, 위생 요인이 ‘2등 시민’이 아니라고 강조 하면서, 위생 요인은 동기 요인 만큼이나 중요하지만, 그 이유가 다를 뿐이라고 한다. 위생 요인들은 작업에서의 불쾌감을 회피하는 데 필수적이며, 불공정한 대우를 거부한다. 지휘를 위해서는 작업 장면에서 부하들을 적절히 대우해 주는 것을 망각해서는 안된다, 동기 요인들은 작업 장면에서 부하들에게 뭔가를 할 수 있도록 허용하는 것들과 관련이 있는데, 이것들이 실제로 사람들을 동기 유발시키는 변수들이다. 비판) ①Herzberg가 방법론적 제약이 있는 연구 절차를 사용했다는 점이다. 즉, 요인들을 측정하기 위해 그기 사용한 방법이 그 결과에 영향을 미쳤다는 것이다. ②과연 만족과 불만족이 두 개의 별개 차원인가 하는 의문점이다. Vroom (1964,1982)은 이요인 이론은 연구를 통해서 도출 할 수 있는 많은 결론들 중의 하나일 뿐이라고 주장하였으며, 개관 연구를 통해 House와 Wigdor (1967)는 Herzberg 이론이 개인차의 영향을 간과했다는 주장을 제기하였다. 즉, Herzberg가 이론에서 제시한 요인들이 한 사람에게는 직무 만족의 원인이 되기도 하지만,, 다른 사람에게는 불만족의 원인이 될 수 있으며, 그 반대의 경우도 가능하다는 것이다. 따라서 이들은 이요인 이론이 직무 만족의 근원을 과잉 단순화하고 있다고 결론 내리고 있다. 하지만 Herzberg 가 작업 장면에서 동기 유발에 대한 경험적인 연구 접근을 시도한 면에 대해서는 그 이론의 가치를 인정해야 하며, 또한 ‘직무 풍요화 (job enrichment)’를 달성하기 위한 직무 설계의 중요성에 대한 주목을 이끌어 낸 점은 높이 평가해야 한다.

11 KANG 내용이론 (Content Theory) 3) Herzberg의 이요인 이론 (MC3)
인적자원의 효과적인 활용을 위해 조직 경영자가 고려해야 할 내용을 제안하기 위해 작업 동기부여 이론으로서 2요인 이론 (two-factor theory)을 주장했다. 허즈버그가 일관되게 추구한 연구과제는 “인간은 왜 일하는가?” 다시 말하면 “일에서 무엇을 찾는가?”라는 것이었다. 그는 이 해답을 구약성경에서 찾았는데, 인간이 일을 통한 잠재력의 발휘에서 만족을 얻는 것은 아브라함 (Abraham)으로 상징되는 인간존재적 측면이며, 일을 둘러싼 환경조건에서 오는 고통의 불만을 느끼는 것은 아담 (Adam)으로 상징되는 동물적 측면이라고 보고 사람이 일에 종사할 때 이들 두 가지의 측면 모두에 관여되기 때문에 관리자의 입장에서는 두 가지의 이질적인 측면에 대해 각각 다른 관리적 배려를 해야 한다는 것이다. 시사점) ①전통적인 관점과는 달리 ‘만족’의 상반된 개념은 ‘불만(dissatisfaction)’이 아니라 ‘만족 없음’이며, ‘불만’의 상반된 개념은 ‘불만 없음’이 되는 양자는 서로 다른 차원의 것이다. ②동기요인과 위생요인간의 관계를 각각 집과 토대에 비유하리만큼 전자의 충족을 위해서는 후자의 충족이 전제가 되어야 할 정도로 중요하다는 사실이다. 이것은 우선 위생용인을 충족하고, 그에 멈추지 말고 동기유발 요인을 충족시켜야 한다는 결론에 이른다. ③고차원의 욕구는 동기유발 요인으로, 저차원의 욕구는 위생요인으로 충족이 가능하리라는 예상이다. ④이들 이론과 인간관과의 관계이다. 말하자면 X이론의 가설은 위생요인, 즉 불만요인을 강조하게 되고, Y이론의 가설은 동기유발 요인, 즉 만족요인을 강조하게 된다. ⑤동기유발 요인이나 위생요인 양자가 다 연속선상에서 작용한다. KANG

12 위생 요인 (불만족 요인) 동기 요인 (만족 요인)
내용이론 (Content Theory) 3) Herzberg의 이요인 이론 (M3) 위생 요인 (불만족 요인) 동기 요인 (만족 요인) 회사 정책과 행정 감독방법 (기술적) 급여 대인관계 (감독자) 작업 환경 성취 안정 작업 자체 책임 성장과 승진 KANG

13 만족 만족 없음 불만 없음 불만족 내용이론 (Content Theory) 3) Herzberg의 이요인 이론 (M3)
동기 요인 만족 만족 없음 위생 요인 불만 없음 불만족

14 내용이론 (Content Theory) 4) McClleland의 성취 동기 이론 (MC4)
비롯 되었는데, 일련의 연구들을 통해 그는 각성에 기반을 두고 있었으며, 시회적으로 발달 되어지는 친화 욕구(n-Aff), 권력 욕구(n- Pow), 그리고 성취 욕구 (n-Ach) 등의 3가지 중요한 동기 요인들이 있다는 것을 제안 하였는데, 이 3가지 동기는 Maslow의 욕구 단계상의 애정, 자존심, 자기 실현 욕구 들과 대략적으로 상응 되는 것들이다. McClleland는 성취 욕구가 국가의 경제적 성장과 성공에 영향을 미치는 가장 결정적인 것으로 보았으며, 성취 욕구가 높은 사람들이 갖는 공통적인 특성을 규명 하였는데, ‘개인적 책임의 선호’, ‘중간 정도 난이도의 목표 설정’, 그리고 ‘구체 적인 피드백의 갈망’이 바로 그것이다. 높은 성취 욕구자 들에게 금전적 보상은 중요한 것이 될 수 있지만, 그들은 그 보상이 자신의 성공적인 과제 수행과 목표 달성의 상징이라는 점에 더 가치를 부여한다. 성취 동기 이론은 욕구 단계상의 하위 욕구를 인정 하지 않는다. McClleland는 [투영주제시각검사(TAT: Projective Thematic Apperception Test)]라는 심리적 방법을 통하여 인간의 욕구의 측정을 시도하였다. 그는 개인의 욕구가 특정 그림의 묘사에 나타날 수 있다는 것을 전제로 하고 있다. 그가 설명하는 인간의 욕구는 다음 3가지 인데 – ①성취욕구 (need for achievement) ②권력욕구 (need for power) ③친화욕구 (need for affiliation) McClleland는 ‘성취하는 사회 (the achieveing-society)’에서 국가경제발전의 중요한 요소로 심리적 요인을 규명해 냈으며, 이런 심리적 요인을 성취욕구 (need for achievement)라 하였다. 즉, 개인이나 국가에 가장 필요한 것은 자원이나 자본 등 경제적 외부 여건이나 능력, 기술, 지식이 아니라 강력한 성취동기라는 것이다.

15 내용이론 (Content Theory) 5) McGreger의 X.Y이론 (MC5)
①X이론의 가설과 Y이론의 가설은 극단적인 것으로 이분법적이다. 당시까지의 종업원에 대한 인간관, 즉 전통적 인간관을 [X 이론 (theory X)]이라고 명명하고, 그 이후에 지녀야 할 인간관을 [Y 이론 (theory Y)]이라고 명명한다. ②X 이론이 보통 사람은 본질적으로 미숙한 존재라고 보는 부정적/배타적 관점인데 비해, Y 이론은 보통 사람은 최소한 잠재적으로 성숙될 수 있는 존재라고 보는 낙관적인 관점이다. 따라서 X이론의 가설을 따르는 관리자는 나쁘고, Y이론의 가설을 따르는 관리자는 좋다는 생각을 함축하고 있다. ③X이론은 경제적/사회적 욕구와 같은 저차원의 욕구가 인간을 지배하고, Y이론은 흔히 충족될 수 없는 고차원의 욕구가 인간을 지배하고 동기 부여한다는 가정에 초점을 둔다. ④X이론은 과학적 관리의 관점과, Y이론은 초기 인간 관계론의 주창자들의 가설과 같이한다.

16 내용이론들 간의 관계 욕구 위계 이론 ERG 이론 동기-위생 이론 성취-동기 이론 자기 실현 성취 욕구 동기 요인 성 장
-승 진 -성 장 -성 취 성 장 자존심 권력 욕구 관 계 애 정 위생 요인 -직무 안정성 -급 여 -작업 환경 친화 욕구 안 전 생 존 생 리

17 2. 과정 이론/도구 이론 (Process Theory)
과정 이론들은 동기 유발시키는 역동적 변수들간의 관계성을 찾아 내고자 시도하고 있는데, 이 이론들은 행동이 어떻게 시작되고, 지향 되고, 유지 되는가에 보다 큰 관심을 두고 있다. 과정 이론들은 실제적인 ‘동기 유발 과정’에 강조점을 두 고 있는데, 이 범주에 속하는 이론으로는 Vroom 이나, Porter,와 Lawler의 기대 이론, Adams의 공정성 이론, Locke의 목표 이론 등이 있다. 기대 이론은 내적인 동기 요인 보다는 환경적 보상과 행동을 관련 시키려고 시도하고 있으며, 왜 보상이 행동을 이끌어 내 는 지를 설명하는 인간의 인지적 과정들과 관련이 있다. 공정성 이론은 욕구나 환경적 보상 그 자체 보다는 개인의 가치에 관심을 두고 있다는 면에서 매우 독특하다. 이 이론은 작업장의 사회적 관계에서 사람들은 공정성 이라는 것에 일반적으 로 가치를 부여하고 있으며, 불공정이나 형평성이 어긋나는 상황에서 사람들은 그것을 바로잡기 위해서 동기화 되어진다 고 가정하고 있다. 목표 이론은 사람들의 목표나 의도들이 어떻게 행동으로 귀착되는지를 설명한다. 욕구 이론처럼, 이 이론은 동기 유발이 개인의 내부에서 시작된다고 보지만, 환경적 영향들이 동기 유발과 행동에 어떻게 영향을 미치는지 를 설명하고 있다. “인간은 어떻게 (how) 동기부여 되는가?” 하는 문제와 관련된 이 이론은 동기부여의 과정을 규명하는 이론으로 [도구이론 (instrumental theories), 인지이론 (cognitive theories)]이라는 이름으로 거론되는데. 동기부여의 과정에서 발생하는 변수들의 상호 연관성을 검토하는데 주안점을 두고 있다.

18 2. 과정 이론 (Process Theory) 1)기대 이론 (Expectancy theory)
결국, 기대 이론은 작업 동기라는 것이 노력-성과 관계성에 관한 개인적 신뢰와 상이한 수행 수준과 관련된 다양한 작업 결과물들의 바람직함 정도에 의해 결정 된다는 입장을 견지하고 있다. 즉, 노력-성과 관계성은 특정한 행동을 성취하는 것이 얼마나 어려운가 하는 것과 그 행동을 달성할 가능성에 기반을 두고 있다. Maslow를 중심으로 한 욕구이론과 깊이 관련되면서 인간이 왜 어떤 특정 행동유형 (behavior pattern)을 선택하는가 하는 선택과정에 관련된 인지이론인 이 기대이론은 인간이 어떻게 느끼고 행동하는가 하는 문제뿐만 아니라 왜 그렇게 반응하는가에 관한 문제도 다루는 가장 완전한 이론 중의 하나로서, 오늘날 가장 널리 받아들여지고 있으므로 과정이론의 중심을 이룬다. 이 기대이론의 기초는 ‘게오르그 파울로와 그의 동료들 (George Paulos et al.)에 의해 처음 만들어진 [목표-수단 (goal-means chain)]의 모델에 두고 있다. “사람은 자기가 바라는 목표에 도달할 수 있다고 믿을 때네 비로소 행동에 옮길 것이다” 라는 것이 [목표-수단 이론] 이다. 즉, 어떤 행동에 참여 정도는 행동의 결과로서 얻어질 것의 가치 (V; Valence)와 그 결과가 일어날 확률 (E; Expectancy) 에 달려 있다는 것이다. 따라서 참여 정도(Motivation)는 [V X E]인 것이다. 그러므로 V 나 E 중에 어느 한 요소라도 0에 가까우면 모티베이션이 일어나지 않는다. 물론 여기서 기대확률은 자기 스스로의 경험이나 판단에 의한 주관적인 확률이다. 기대이론은 60년대 중반에 V.H. Vroom 에 의해 시작되었고, Porter & Lawler 등에 의해 발전된 이론이다.

19 2. 과정 이론 (Process Theory) 1)기대 이론
인간은 이성적 존재이기 때문에 그들의 행동이 보다 많은 가치를 취득할 수 있는 행동일 때 더욱 열심히 하려고 한다. 그러므로 행동의 수행 여부 결정 과정에서 일반적으로 고려하는 조건은 – ①제시된 보상 가치의 크기 ②그 보상이 자기가 원하는 것이라면 어느 정도의 소고에 의해서 얻어 질 수 있는 것인지. 즉 보상의 수고에 대한 상대적 가치를 판단하려 할 것이며 ③ 요구되는 수고의 수준은 자신의 능력으로 해낼 수 있는 것이냐에 대한 판단이다. 즉, 행동할 경향성은 ‘보상 가치 (V; Valence)’, ‘도구성 (I; Instrumentality)’, ‘기대감 (E; Expectancy)’이 높아야만 일어난다. 이러한 논리적 가정을 기초로 Vroom에 의해 기대 이론이 제안 되었다. 종전의 동기 유발 방법이 어떤 특정의 고정적 상황에서만 효과적일 수 있는 비교적 단순한 이론인데 반해, 기대 이론은 동기 수준을 결정하는 다수 요인을 포함하는 보다 구체적인 이론이라 할 수 있다. 즉, 부하의 욕구, 조직이 제공하는 보상, 업무 성과들 간의 상대적 관계를 고려한 보다 광범위한 상황에서 두루 사용 가능한 동기 유발 방법이다. 또한, 기대 이론은 무엇이 인간을 움직이게 하느냐와 같은 행동의 구체적 원인만을 밝혀 동기 유발을 모색하는 내용 이론 적 접근법이 아니라, 무엇이, 어떻게, 어떤 과정을 거쳐서 동기 유발이 되는 가를 밝혀 주는 과정으로서 리더로 하여금 동기 유발의 극대화를 위한 행동 지침까지 시사하고 있다. 반면 실용상의 문제점은 업무의 성과나 보상을 양으로 측정 하기 곤란한 업무 상황에서는 적용이 곤란한 점이 있다. 상호 의존적 업무로서 각 개인의 기여도 구분이 어렵거나, 질 위주의 업무로서 객관적으로 평가하기 곤란 하거나, 칭찬, 인정 등 내적 보상이 주어지는 경우이다.

20 2. 과정 이론 (Process Theory) (1) Vroom의 기대 이론 (MP1)
①개인 내적인 힘과 환경적인 힘의 조합을 통해 행동이 결정 된다. ②사람들은 조직 내에서 자신의 행동에 대해 결정을 내린다. ③사람들은 각기 다른 목표와 욕구들을 거지고 있다. ④사람들은 자신이 선택한 행동이 원하는 결과물을 얻는 데 도움을 줄 것인지 여부에 대한 자신의 지각을 바탕으로 여러 대안들 중에서 선택을 한다. 종래의 동기 부여이론은 복잡한 근로동기의 과정을 설명하지 못한다는 가정하에 Vroom은 Tolman, Lewin, Atkinson 등의 연구에 근거하여 ‘기대’를 추가함으로써 기대이론을 설정하였다. Vroom은 개인이 일정한 행동을 유발하려 항 때, 어떤 심리적인 과정을 통해서 행동하는가를 설명하려 하였다. 개인은 우선 자신이 어떤 행동을 하여 할 때 그와 같은 행동에서 어떤 결과를 얻을 수 있는가를 기대로서 평가하고 그에 따라서 행동의 실행여부를 결정한다는 것이다. 그에 의하면 동기부여란 여러 자발적인 행동 가운데서 사람들의 선택을 지배하는 과정으로 정의할 수 있다. 즉, 여러 행동 대안이 있을 경우, 어떤 개인의 행동은 각각 행동 대안들이 가지는 힘 (동기부여)이 가장 큰 쪽으로 이루어진다는 것이다. 학자에 따라서는 (유의성; valence), (도구성; instrumentality), (기대; expectancy)를 포괄하고 있기 때문에 [VIE 이론]이라고도 부른다. 이들 개념을 동원한 그의 동기 부여이론은 ①노력 ②업적 ③보상 등 세 변수의 종합에 기초하고 있고, [동기부여 = 선호가 X 기대 X 도구성]이라는 도식을 만들어 냈다.

21 2. 과정 이론 (Process Theory) (2) Porter - Lawler의 기대 이론 (MP2)
동기 부여과정에 관해 Vroom의 기대이론에 기초하여 정교하게 발전시킨 것이 P-L의 기대이론이다. 이들은 동기부여에 관한 일반이론의 분야에서 유력한 한 학설이 되고 있는 기대이론을 선택해서 이를 동기부여의 분석에 적용함으로써 모형을 구축했는데, 이는 종래의 많은 동기부여 연구가 이론적으로 단순한 자료 수집에 머물 수 밖에 없었던 한계를 극복하려 했다는 점에서 역사적 의의가 있다. 업적과 만족의 관계를 집중적으로 연구한 P=-L 은 다음의 4가지 가설에서 출발한다. ①사람은 자신에게 잠재적으로 얻을 수 있는 대체 가능한 결과들은 각자에게 매력을 의미하는 [선호가 (V; Valance)]를 가지고 있다. ②사람은 자신의 [노력 (E; Effort)]을 시도하여 [업적 (P; Performance)]에 이르게 될 것 (E → P)라는 기대를 갖고 있다. ③사람은 어떤 [결과 (O; Outcome)]가 자신의 업적 (P)에 따르게 될 것 (P → O)이라는 기대를 갖고 있다. ④그 어떤 상황에서도 사람이 취하는 선택과 관련된 행동과 노력은 [기대; E → P, P → O)와 그 당시 그의 선호성에 의해 결정된다. 결국 그들은 [동기부여 (노력이나 힘)가 만족 또는 업적과 같지 않다]는 전제에서 출발한다. 동기부여로부터 만족에 이르는 일련의 과정을 포함하는 이 같은 종합적인 모델의 제시는 종래의 모형에서는 조직원의 작업행동을 규정하는 태도로써 감정적,정서적인 태도인 ‘만족’을 들고 있으나 이들은 지각적인 태도인 ‘기대’ 및 ‘가치’를 들고 있다.

22 2. 과정 이론 (Process Theory) 기대 이론 모형 과정 노 력 (E) P1 성 과 (P) P2 보 상 (R) P3

23 2. 과정 이론 (Process Theory) 기대 이론의 중요 네 가지 개념 1차적 결과물 및 2차적 결과물 기대감
직무 자체를 행하는 것과 관련된 행동의 결과물은 ‘1차적 결과물’ 이며, 이것은 생산성/결근율/전직/작업 질과 같은 결과를 의미한다. ‘2차적 결과물’이란 급여 인상/승진/인정/직무 안정성 등과 같이 1차적 결과물이 만들어 낼 것 같은 긍정적/부정적 결과물을 의미 어떤 특정 노력 수준이 일정한 성과 수준을 이끌어 낼 것이라는 믿음이 ‘기대감’ 이며 , 이 기대감은 0 에서 +1사이의 값을 갖는다. 즉, 노력과 성과 간에 아무런 관계성이 없는 수준(0) 에서 확실한 수준(+1)까지 다양함 기대감 보상 가치 특정한 이차적 결과물에 대한 개인의 선호도를 ‘보상가치 (valence)’라 하며, 여기에는 ‘정적 보상가치’, ‘부정적 보상가치’ 및 ‘0의 보상가치’가 존재함 1차적 결과물과 2차적 결과물 간의 관계성을 ‘도구성 (instrumentality)’이라 하며, 이 값은 -1에서 +1 사이의 값을 갖는다. 도구성

24 2. 과정 이론 (Process Theory) 2) Adams의 공정성 이론 (MP3)
Herzberg와 그 동료들에 의해 연구된 직무 불만족 요인들 중에서 가장 빈번하게 보고된 것 중의 하나가 바로 ‘불공정감’ 이다. 공정성 이론 (equity theory)은 사람들이 타인과 비교해서 자신이 얼마나 공평하게 대우 받고 있는가에 대한 개인적 인 느낌에 초점을 맞추다. 이 이론은 3가지 의 주요 가정을 내포하고 있는데 – ①공정성 이론은 사람들이 업무에 대하여 자신의 공헌에 대하여 공평하거나 평등한 대가에 관한 신념을 가지고 있는 것으로 가정하고 있다. ②공정성 이론은 사람들이 조직과의 교환관계에 대한 지각을 다른 사람이 지각하는 교환관계와 비교하려는 경향이 있는 것으로 가정한다. ③공정성 이론에서는 자신의 교환관계가 다른 사람의 교환관계와 비교하여 불공평한 것으로 지각할 때 불공평을 해소하기 위한 동기가 유발된다고 가정한다. 따라서 공정성 이론에 의하면 동기유발에 있어서 중요한 요소는 개인이 보상체계를 공정한 것으로 인식하고 있는지의 여부이다. 공정성 이론은 [투입]과 [산출]이라는 두 변수간의 비교에 기초하고 있다. 이 이론에 따르면, 사람들은 상황에 대한 자기 의 지각에 따라 다양한 투입과 산출에 대해 가중치를 부여한다. 자신의 투입과 산출의 비율을 판단한 다음에, 자기와 동일 하거나 유사한 상황/조건에 있는 관련 타인들의 투입.산출 비율에 대한 자기의 지각 내용과 비교를 한다. 이러한 관련된 ‘타인’들이 자신이 공정하게 대우 받고 있는지 여부를 결정하는 비교 대상이 된다. 자신의 투입.산출과 타인들의 투입. 산출 비율이 동일하거나 비슷할 경우에 한해서 ‘공정성’이 성립된다. ①불공정성을 지각하게 되는 경우 – 자신의 산출/자신의 투입 < > 타인의 산출/타인의 투입 ②공정성을 지각하게 되는 경우 – 자신의 산출/자신의 투입 = 타인의 산출/타인의 투입

25 2. 과정 이론 (Process Theory) 3) 목표설정 이론 (Goal setting theory) (MP4)
조직 심리학자들에게 가장 유용한 이론은 아마 목표설정 이론 (Locke & Latham, 1990)일 것이다. 이 이론의 기본적인 아이디어는 사람들의 행동이 그들의 내적 의도, 목표 또는 목적들에 의해 동기화 되어진다는 것이다., 이 이론에 의하면 ‘목표란 한 개인이 의식적으로 획득, 달성 하고자 원하는 것’을 의미한다. Locke는 목표관리의 주안점이 어떻게 구성원의 직무수행에 동기를 가져오는지에 대해서 목표관리의 이론적 기초를 제공하였다. Locke & Henne (1986)은 목표가 행동에 영향을 미치는 4가지 방식에 대해 언급 했는데- ①목표는 목표달성에 도움이 될 것이라고 생각되는 행동에 개인의 주의와 활동을 지향 시키도록 해준다. ②목표는 그 사람이 더 열심히 노력을 집중하도록 해준다. ③목표는 목표 달성에 필요한 행동에 더 많은 시간을 소비하도록 함으로써 지속성을 증대시킨다. ④목표는 그것을 획득하는 효과적인 전략을 탐색하도록 동기 유발시킨다. 목표 설정 이론은 사람들이 자신들의 목표를 달성하기 위해 노력을 경주할 것이며, 직무 수행이란 목표들의 함수라고 예언하고 있다. 조직적인 관점에서 볼 때, 목표 설정은 직무 수행을 유지하거나, 증진 시키는 효과적인 수단이 될 수 있으며, 많은 조직들이 이를 위해 목표 설정 방법을 활용하고 있다. 목표 설정이 직무 수행을 증진 시키는데 효과적이기 위해서는 4가지 필요 요인이 있다고 Locke & Henne는 제시하고 있는데- ①부하들이 목표에 대한 몰입이 있어야 한다. ②부하들의 행동이 목표에 다가가고 있는지, 아니면 멀어지고 있는지를 알려 줄 수 있는 피드백 과정이 필요하다 ③목표가 어려울 수록 수행이 더 좋아질 가능성이 많다. ④막연히 ‘최선을 다하라’는 목표 보다는 구체적인 목표가 훨씬 효과적이다 목표관리에서의 목표설정이 종래의 목표설정과 다른 점은 – ①종래의 목표는 대개 지시된 목표인데 반해, 목표관리에서의 목표설정은 상.하위자간의 공동목표설정이다. ② 목표가 결과지향적이어서 객관적이고 측정 가능한 형태로 명확하기 때문에 통제가 용이하고 평가에 따른 불만을 줄일 수 있다. 1954년 Peter F. Drucker는 그의 저서 [경영관리의 실체 (The Practice of Management)]에서 관리를 의도적인 것으로 보고 목표의 달성, 즉 결과를 강조하면서 모든 경영활동 분야에 반드시 목표가 설정되어야 한다고 주장하였다. 목표관리는 Drucker가 제창하고, D, McGregor는 Y이론에 바탕을 둔 이론적 근거를 제시하였고 E.C. Schleh(쉴레)는 구체적인 전개방법을 제시했고, G.S. Odiorne에 의해 널리 보급되었다.

26 2. 과정 이론 (Process Theory) 3) 목표 이론을 이용한 동기 유발 (MP3)
목표 설정 이론에 대한 연구 결과에 의하면, 목표가 구체적이고, 어렵고, 목표 달성에 대한 내.외적인 보상이 있는 경우에 동기 유발이 이루어 진다는 것이었다. 바로 이러한 결론을 실제 조직에 적용시킨 기법 중의 하나가 MBO이다. MBO는 목표 설정과 결과 평가에 체계적 방법을 이용함으로써 조직의 성과와 종업원의 만족, 둘 다를 증진시키고자 하는 관리 기법이므로, 이 제도는 크게 목표 설정과 평가의 두 부분으로 나누어 진다. MBO의 목표 설정은 Locke의 이론에서 나온 것인데, 기존의 목표 설정과 다른 점은 다음과 같다. ①종래의 목표는 대개 지시된 것이었으나, MBO에서의 목표 설정은 리더와 부하간의 공동 목표 설정이다. 이러한 공동 목표 설정은 Locke의 이론에서와 같이 부하로 하여금 조직의 목표가 자신이 목표하는 주체 의식을 보다 많이 가지게 하여, 목표 몰입을 가져와서 동기를 유발 시킨다. ②목표가 결과 지향적이다. 이는 객관적이고 측정 가능한 명확한 목표가 주어 진다는 것을 말하는데, 따라서 통제가 용이 하고, 평가에 따른 불만을 감소 시킬 수 있다. MBO에서의 목표 설정 과정을 보면, 우선 전반적인 조직의 예비 목표가 최상위층에서 작성되어 밑으로 전달된다. 예비 목표는 조직의 전반적 성과에 가장 큰 영향력을 미치는 중심적 결과 분야, 즉 판매량/시장 점유율/제품 생산/서비스 질 등의 관점에서 수립된다. 또한 예비적 목표도 객관적으로 측정 될 수 있는 형태로 표현되고, 목표 달성의 기한과 그에 필요한 행동 계획까지 수립된다. 이런 전반적 목표는 하위 조직으로 내려 가면서 개인들의 목표로 세분화 된다. 그러나 이러한 세분화 과정에서 리더와 구성원 간의 충분한 논의를 거쳐 구성원의 목표의 합이 상급자의 목표가 되는 상향적인 요소가 포함된다. 즉, 리더의 예비적 목표는 구성원들의 목표하는 피드백을 거쳐서 완전한 목표로 확정된다. 따라서 목표 설정은 개인 또는 조직 단위의 참여에 의한 자체 결정이 지켜지는 범위에서 상부에서 하부로, 하부에서 상부로의 쌍방적 의사 소통에 의해서 그 조정이 이루어지는 것이다. * MBO : Management By Object, 목표중심경영