1편 정보사회 조직변화에 대한 전반적 이해 용역 개요 제1장 정보사회와 조직 제2장 정보사회의 조직이론

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1 1편 정보사회 조직변화에 대한 전반적 이해 용역 개요 제1장 정보사회와 조직 제2장 정보사회의 조직이론
제3장 정보사회의 조직변화 용역 개요

2 제1장 정보사회와 조직 제1절 조직에서의 정보의 함의  정보사회(information Society)
 정보가 모든 것의 가치를 가늠하고 정보 자체가 가장 중요한 자원 또는 권력의 원천이 되는 사회  정보통신기술(ICT) : 지식정보 시대를 주도  정보  조직의 자산이며 힘  외부 환경에 효과적인 대처를 위한 힘(고객, 관련 환경, 효율적 의사결정, 업무 프로세스 운영 등)  정보기술(Information Technology)  조직이 보유하고 있는 지식의 양과 질에 의해 조직의 경쟁우위 결정(Senge, 1990)  환경변화에 신속/정확/신축적 대응을 위해서는 정보기술의 적절한 활용 여부가 매우 중요  정보사회의 핵심은 정보를 다루고 관리하고 이용하는 정보기술의 역할이 가장 중요  외부의 데이터베이스와 연결된 Network를 통한 정보 수집  자체 데이터베이스와 Network를 통해 정보 공유 분석 의사결정 저장 및 축적  고도화된 정보기술로 구성된 조직의 기술적 기반은 지식 시대 조직이 가져야 할 필수 요소

3 ？  조직의 정보통신기술(ICT) 활용 배경  정보기술의 조직에 대한 영향 예측 긍정적 영향 변화가 많이 발생함
 조직 환경의 변화  정보사회로의 환경 변화  과거 정보관리 체제의 업무 관련 정보 관리 한계  고객의 다양한 수요에 효과적 대응 불가능  개방화 시대의 조직 경쟁력 위기감  적극적인 관리혁신(management innovation)의 필요성  정보기술의 조직에 대한 영향 예측 기존 변화에서는 긍정적 변화가 많이 발생함 긍정적 영향 ？ 향후 긍정적 변화를 더 많이 초래할 것으로 예측 정보통신기술 부정적 영향

4 제2절 정보사회의 의의 1. 정보사회의 개념  정보화  정보사회 재화/서비스 생산 및 제공의 근본적 변화 유도
정보를 물질과 에너지에 이은 제3의 요소로 중시하고, 이러한 정보를 고도로 이용하는 정보기술의 활용으로 합리화를 추구하며, 이를 바탕으로 고도 산업 사회에의 도달을 촉진함과 더불어 인간의 자유와 창의성, 자기 실현을 동시에 극대화하는 것(방석현, 1995)  정보사회  매우 다양하게 규정되고 있음  정보의 상대적 가치가 다른 어떤 재화와 용역보다도, 어떤 시대 어떤 사회에서보다도 더 높고, 정보에 관련된 산업과 활동이 주축을 이루며, 정보에 대한 수요와 활용도가 대단히 높은 사회(하미승, 1996) 재화/서비스 생산 및 제공의 근본적 변화 유도 행정 조직 서비스는 자유로울 수 있는가？ 정보기술

5 2. 정보사회의 동인  원인적 측면 : 정보기술적 요인  필요적 측면 : 사회 수요적 원인
 기초 기술적 발전 : 전자공학, 광섬유 기술 진보  핵심적 요인  전산정보 처리 기술 발달  통신 네트워크의 양방향 미디어 간의 융합 기술  종합정보통신망 구축  필요적 측면 : 사회 수요적 원인  사회구성원의 개성화 현상 : 욕구, 가치관, 생활양식의 다양화, 자아실현, 여가 활용 등  민주화 : 정치, 경제, 사회 분야의 분권화, 시민참여 확대, 등  형평화 요구 : 지역, 계층, 도시-농촌 간 자원 및 소득, 복지의 균형배분 요구 급증  합리화 추구 : 생산성제고, 의사결정 및 정책집행의 합리화, 미래 불확실성 감소를 위한 정보 요구 증대  창의성 중시 : 경직성과 관료성 극복, 쇄신/혁신/창의성 활성화 요구  인간화 : 기술과 조직에서의 인간 소외감 극복  국제화 추세 : 국제적 커뮤니케이션 네트워크 형성, 정보/문화의 국제적 교류 증가

6 3. 행정정보화를 촉진하는 행정환경의 변화  교육 수준의 변화  정치, 행정적 변화  경제적 변화  국제환경 변화
 고등교육 공무원 증가  행정조직 구성원들의 높은 문제해결 수준 필요  정보기술은 이를 지원하는 필수적 기능 수행  정보기술행정 업무 수행시 창의성 고양을 비롯한 개인적 성장과 발전을 도모할 수 있는 기반 역할  교육 수준이 높을 수록 업무의 자율성 요구  정보기술은 자율성 향상 역할 수행  정치, 행정적 변화  정지 및 행정의 민주화 : 권위주의적, 억압적 통치구조  국민의 실질적 참여 요구 급증  행정 관료의 통합적 관리 능력 필요  다양한 정보의 신속한 수집과 분석을 위한 정보기술 필요  경제적 변화  1998년 외환위기  변화를 예측하고 대응할 수 있는 능력 요구  환경과 현실에 대한 정확한 인식 필요  변화 예측 능력 증대의 정보기술 역할 증가  국제환경 변화  국가간 경쟁 심화  세계화된 시각 및 통찰력을 위한 신속한 정보 입수 필요  정보기술 활용 필요 증가

7 조직특성 전통적 조직 정보화 조직 직무설계 단순한 직무 다차원적 직무 조직구조 계층제적 구조 저층 구조 조직구성원의 관리
 정보화 조직과 전통적 조직의 비교 조직특성 전통적 조직 정보화 조직 직무설계 단순한 직무 다차원적 직무 조직구조 계층제적 구조 저층 구조 조직구성원의 관리 통제 지향적 위임 지향적 성과 측정 활동 중심 결과 중심 관리자의 역할 감독/통제 역할 지도, 조언 역할 작업집단의 성격 기능적 부서 과정 중심 팀 교육 방식 작업준비를 위한 교육 지속적 교육 요구되는 조직구성원의 조건 구조화된 개인 적응적 개인

8 제3절 조직과 정보기술의 관계 1. 기술의 의의  기술(technology)  기술의 정의
 조직의 과업을 수행하는 수단으로서 조직의 효율성에 중요한 영향을 미침  최근의 기술과 조직에 관한 연구  상황적합 이론가(contingency theorist) : 기술과 조직구조의 적합성에 관한 연구 업적 축적  사회기술 체계 이론(sociotechnical system) 이론 대두 : 기술과 인간의 사회심리적 관계를 연결시키는 이론  기술의 정의  생산과정, 생산 요소의 집합, 생산 체제 또는 작업 활동과 관련된 지식 등의 다양한 정의  일반적 정의 : 생산 방법 혹은 과정, 어떤 대상을 변형하여 산출하는 방법이나 과정 또는 지식(박연호,오세덕. 2000)

9 2. 기술과 조직의 관계  기술과 조직구조의 관계  기술과 조직구성원과의 관계
 조직은 과업을 다루고 과업의 수행은 그 방법적인 면에서 기술과 관련  조직이 그 업적과 효과성을 유지하거나 향상시키기 위해서는 그 구조와 관리 체제가 기술과 적합한 관계를 가져야 함  기술의 본질은 조직구조나 관리 체제를 편성하거나 재편성할때 주요한 참고 기준 제공  기술과 조직구성원과의 관계  긍정적 영향 : 진보의 촉진자, 사회 문제의 해결자, 번영의 유도자  부정적 영향 : 사생활 상실, 사회의 복잡화/번잡화, 조직내의 인간소외 현상 발생(박연호.오세덕, 2000)  최근의 연구 : 기술을 활용하되 특정한 상황에 정교하게 조화시키면 부작용을 미연에 방지/억제하거나 최소한 감소 시킬 수 있음  조직 내의 정보기술의 도입시의 역기능적 측면을 분석하고 감소 방안 모색의 중요성 대두

10 3. 정보와 정보기술의 의의  정보의 개념과 특징 지식 정보 자료  정보의 의미
 알리는 행위(telling) : 어떤 주어진 사실이 전달되는 행위(과정적 개념으로 이해)  알려지는 사실(being told) : 구성된 형태 그 자체를 의미(상태로 간주)  정보, 자료, 지식의 차이점 자료를 조직화 하고 유용하게 의미를 부여 하고 해석한 것 지식 특정한 상황 속에 있는 특정한 개인이나 조직에 그 가치가 평가되지 않은 채 존재하는 소재 (Senn, 1995) 정보 정보의 집합(set)의 인지와 이해를 통해 정보가 어떻게 가장 유용하게 활용될 수 있는 가를 체계화한 것 자료 특정한 상황 속에 있는 특정한 개인이나 조직이 그가 안고 있는 문제와 관련된 결정을 내리는 데 의미가 있고 도움이 되는 소재

11 정보기술 정보의 많은 양(量) 요구 정보유통의 양적 증가 정보의 높은 질(質) 요구  정보의 특성
 사회성 : 조직이 존재하는 사회 체제와 중요한 관계  통신성 : 하나의 정보 기능 단위로부터 다른 정보 기능 단위로 내용의 수송  지속성 : 설계된 구조, 과정, 시간 및 방법에 따라 계획적으로 수행되며 일정한 유형으로 반복  복잡성/동태성 : 하나의 정보는 복잡한 체제를 갖고 다른 정보들과 서로 관련되며 계속되는 동태성  다량성 : 조직 규모의 확대와 수의 증가에 따라 정보의 양의 급격한 증가  정보의 다양한 가치  상업적 가치 : 경제적 가치 소유, 재생산비용의 저렴성, 즉시 전달성, 공유에 따른 가치 하락 없음  개인적 가치 : 정보의 수직과 수집된 정보의 활용 방법에 따라 달라짐  공적인 가치 : 공공복리를 위한 정보  서로 경쟁관계이기 때문에 갈등 관계를 발생할 수 있음 정보기술 정보의 많은 양(量) 요구 정보유통의 양적 증가 정보를 쉽고 편리하게 관리하기 위해 필요한 것 정보의 높은 질(質) 요구

12  정보기술의 개념과 중요성  정보기술  협의(Turban, McLean & Wetherbe, 1996; Frenzel, 1996)  정보 체제(information system)의 하위 체제로서 주로 정보 시스템의 기술적 측면을 의미  컴퓨터 하드웨어, Database, 소프트웨어 네트워크를 포함  광의(Senn, 1995)  정보시스템과 거의 동의어로 사용  정보를 수집, 축적, 처리, 검색, 전달 등 정보를 관리하는데 사용되는 모든 기술 수단 포함  정보기술의 중요성  고객과의 긴밀한 접촉  관계강화  신속하고 적절한 고객 요구 대응  끊임 없는 개선이나 혁신의 수단(BPR, TOM, 원활한 조직내 커뮤니케이션)  인적자원관리의 폭넓은 활용(채용, 교육, 배치, 보상시스템)  조직의 유연성 확대(유연한 조직의 형태를 구현병렬적 업무처리, 네트워크를 통한 활동 영역 확대)  양질의 정보 공유  주인의식 고양, 조직 하부에서도 의사결정 가능  업무 만족도 증가

13 4. 조직관리에서의 정보와 정보기술의 중요성  조직관리와 정보의 의미  조직의 기본 요소(Barnard, 1938)
 상호간에 의사(정보)를 전달할 수 있는 사람이 존재해야 함  달성하고자 하는 공통된 목표가 존재해야 함  사람들이 그 공통의 목표를 달성하는 데 공헌하려는 의욕이 있어야 함  조직 내의 의사전달  정보의 전달이 그 내용이 됨  조직의 목표와 조직 구성원의 목표 달성 의욕을 연결하는 모체  정보의 중요성과 관련된 조직의 정의(Danneiy, Gibson & Ivancevich, 1981; Johanson, Kast & Rosenzweig, 1973)  조직이란 ‘정보결정 체제(information-decision system)’  조직관리란 결국 의사결정 과정으로 볼 수 있음  의사결정을 결정자들이 가지고 있는 정보를 구체적인 행위로 전환하는 과정으로 본다면  조직을 정보결정 체제라는 관점에서 이해할 수 있음

14 제4절 정보사회와 현대 조직의 구성틀  현대 사회와 조직에 대한 질문 들  질문에 대한 응답을 위한 접근 방법 조직환경
 정보화 사회란 무엇이고 정보와 정보기술, 정보 시스템의 의미와 이들 상호 관계는 어떻게 규명 할 수 있는가?  조직은 무엇이며, 어떠한 특성을 가지는가, 또 산업사회의 조직이론이 정보사회에서도 유효한가? 정보사회에서는 조직에 있어 어떠한 변화가 있으며, 어떠한 내용인가?  조직은 변화에 어떻게 대응해야 하고, 조직을 활성화할 수 있는 방안은 어떠한 것들이 있는가?  질문에 대한 응답을 위한 접근 방법  조직의 4대 변수(조직구조, 조직환경, 기술 및 과정, 조직구성원) 고려 조직환경 (정보사회) 조직구조 기술, 과정 조직구성원

15 제2장 정보사회의 조직이론 제1절 정보사회에서의 조직의 의의  학자에 따른 조직의 개념  조직 개념의 특성
 베버(M. Weber) : 계속적이고 의도적인 특정한 종류의 활동 체제  버나드(C. Barnard) : 의식적으로 조정된 2인 이상의 활동 또는 협동의 체제  파슨스(T. Parsons) : 하나의 사회 체제 혹은 사회 단위  조직 개념의 특성  달성하고자 하는 특정한 목표 또는 목적을 소유  목표 내지 목적을 달성하기 위한 복수인의 집단체  여러 과업을 수행하는 부분 요소들로 구성되며, 상호 의존하면서 상호 작용을 하는 분업 체제  사회적 환경 속에서 존재하며, 사회적 환경과 상호 의존된 일종의 사회 체제  사회 체제 속의 한 부분 체제 또는 하위 체제일 뿐만 아니라 자체 내에 여러 하위체제를 소유  목적 달성 기능, 적응 기능, 관리 유지 기능, 통합 기능을 수행하며, 장기간 존속하는 지속성  정보사회의 조직  e-조직 : 조직의 e-business 개념의 적용(인터넷, 인트라넷, 익스트라넷 이해 필요(Robbins, 2003)  internet : 네트워크 상호간을 연결한 네트워크의 네트워크(전세계를 연결하는 네트워크)  intranet : 인터넷 기술을 이용하여 정보를 조직 내부적으로만 공유하는 네트워크  extranet : 인트라넷을 조직간 거래용으로 외부에 개설한 정보시스템

16  internet, intranet, extranet의 연계가 모두 높은 조직이 완전한 e-조직(Robbins, 2003)
 새롭게 대두되는 개념  유비쿼터스(ubiquitous) 정보기술  컴퓨터와 접속의 5Any化(Anytime, Anywhere, Anydevice, Anynetwork, Anyservice)  유비쿼터스 조직  유비쿼터스 정부(U-Government)  유비쿼터스 정부  협의 : 초소형 컴퓨터를 초고속 통신망을 이용하여 연결함으로써 일상 생활 및 국토 공간을 구성하는 모든 사물들을 지능화시키는 것  광의 : 인프라를 기반으로 국가의 경쟁력 향상을 기하는 정보사회의 국가경영 전략

17 제2장 정보사회의 조직이론 제1절 정보사회에서의 조직의 의의  학자에 따른 조직의 개념  조직 개념의 특성
 베버(M. Weber) : 계속적이고 의도적인 특정한 종류의 활동 체제  버나드(C. Barnard) : 의식적으로 조정된 2인 이상의 활동 또는 협동의 체제  파슨스(T. Parsons) : 하나의 사회 체제 혹은 사회 단위  조직 개념의 특성  달성하고자 하는 특정한 목표 또는 목적을 소유  목표 내지 목적을 달성하기 위한 복수인의 집단체  여러 과업을 수행하는 부분 요소들로 구성되며, 상호 의존하면서 상호 작용을 하는 분업 체제  사회적 환경 속에서 존재하며, 사회적 환경과 상호 의존된 일종의 사회 체제  사회 체제 속의 한 부분 체제 또는 하위 체제일 뿐만 아니라 자체 내에 여러 하위체제를 소유  목적 달성 기능, 적응 기능, 관리 유지 기능, 통합 기능을 수행하며, 장기간 존속하는 지속성  정보사회의 조직  e-조직 : 조직에 대한 e-business 개념의적용  internet, intranet, extranet의 개념 이해 필요(Robbins, 2003)

18 제2절 조직이론의 기원과 변천 + + 사회학 사회심리학 조직이론 조직행태론
정치학, 경제학, 문화인류학 등 정치학, 경제학, 문화인류학 등 + + 조직이론 조직행태론 미시적 분석 이론 조직 내의 개인 및 집단의 행태를 이해하고 설명 행태과학의 이론적 개념 틀 사용 조직인의 행태의 이해, 예측, 통제 거시적 분석 이론 조직구조와 조직설계 중심 조직이론과 조직행태론의 차이를 실제 구분하기는 어려움(경계가 복잡하고 모호함) 조직발전, 인적자원관리 등 어느 한쪽으로 포함시키기 어려운 부분도 존재

19 제3절 조직이론의 역사적 전개  조직이론의 일반적 분류(Scott, 1998) 환경과 단절(폐쇄) 환경의 중요성 강조(개방)
 조직 환경 개념의 포함 여부에 따른 분류  인간이나 조직을 합리적(rational) 존재인가? 자연적(natural) 존재인가?에 따른 분류 환경과 단절(폐쇄) 환경의 중요성 강조(개방) 합리적 존재 폐쇄-합리적 조직이론 조직을 외부환경과 단절된 폐쇄 체제로 이해 조직 구성원들이 합리적으로 사고하고 행동하는 것으로 간주 1900년-1930년 대의 이론 개방-합리적 조직이론 조직 환경의 중요성 강조 조직이나 인간의 합리성 추구 강조 1960년-1970년대 이론 자연적 존재 폐쇄-자연적 조직이론 조직을 외부환경과 단절된 폐쇄 체제로 이해 조직 구성원들을 자연적 관점으로 구성원의 인간적 문제에 중심 1930년-1960년 대의 이론 개방-자연적 조직이론 조직 환경의 중요성 강조 조직의 합리적인 목적 수행보다는 조직의 존속이나 비합리적인 동기적 측면 강조 1970년대 이후 이론

20  폐쇄-합리적 조직이론  조직이론의 초기의 접근  조직의 구조가 조직 구성원의 행태를 통제할 수 있다는 점 강조
 완벽한 구조 개발  조직에 획일적으로 적용 가능한 법칙이나 원칙을 규명  능률적 조직 구축  조직관리에 유일 최고의 방법(one best way)이 존대한다는 관점  조직의 상황이 동일하면서 조직구성원이 합리적으로 사고하고 행동한다는 가정에서만 타당  1900년경부터 싹트기 시작  1930년대 구체적 모습을 형성하고 1940년대 이르기까지 성숙한 조직이론의 한 범주  대표적 이론  테일러(F. W. Taylor, 1947) : 과학적 관리론  베버(M. Weber, 1947) : 고전적 관료제론  페이욜(H. Fayol, 1949) : 행정관리학파 이론  독자적인 연구 결과임에도 공통된 특성을 지니므로 한범주의 학파로 간주

21  과학적 관리론(Taylor)  과학적 관리의 원칙(The Principles of Scientific Management) 저술  조직 내의 직무를 수행하기 위한 유일 최고의 방법을 규명 가능하다 주장  시간 및 동작 연구(time and motion studies) 에 의존하는 직무과정 분석이 중요하다 주장  과학적 관리론의 기본전제  과학적 분석에 의해 유일 최고의 작업 방법을 발견 할 수 있음  과학적 방법에 따른 생산성 향상은 근로자와 경영자를 다 같이 이롭게 해줌  조직 내의 인간은 경제적 유인에 의해 동기가 유발되는 타산적, 합리적 존재  조직의 목표는 명확하게 알려져 있고 과업은 반복적  과학적 관리하의 관리의 기본원리  근로자의 과업은 과학적 분석에 의해 설계되어야 하고 과업 수행에 관한 유일 최고의 방법이 규정되어야 함  과업을 원활히 수행하기 위해서는 근로자들을 과학적인 방법으로 선발하고 훈련해야 함  근로자들을 정신적, 육체적으로 가장 알맞는 과업에 배치해야 함  기능식 조직을 통해 관리자와 근로자가 책임을 적절하게 분담하고 과업의 과학적 수행을 위해 서로 협동하며, 그 이익을 공평하게 분배해야함

22  과학적 관리론의 일반적 평가  긍정적 평가  미국 산업계의 지배적 사고로 자리잡음  직무를 전문화하고 대량 생산을 가능하게 함으로써 산업계에 지대한 영향을 미침  생산성 극대화를 위한 효율적인 관리 방법을 모색, 개발함으로써 체계적인 조직 연구에 선구적 역할  폐쇄-합리적 조직이론의 기틀을 마련  성과급제도, 동작/시간 연구를 통한 직무연구, 과학적인 선발과 훈련 등 인사관리 관련 여러 기법 개발, 미국의 산업조직 경영과 정부 운영에서의 능률성 향상  문제점  조직마다 처한 상황이 다르다는 사실을 간과  유일 최고의 조직형태가 존재할 수 없으며 상황적 조건에 의해 적합한 조직 형태가 결정된다는 것을 인식하지 못함  조직구성원의 합리성만을 강조하여 조직구성원을 목표달성을 위한 도구로 간주  노사간의 협력을 통한 조직의 생산성 향상의 기본전제의 오류(노동자의 이윤 분배 요구 강화)  노사 양측 모두 과학적 관리론 반대(관리자의 기존 관리방식 고수, 노동자의 저항)  연구 대상 조직이 산업 생산 조직에만 국한되어 일반화의 문제

23  고전적 관료제론(M. Weber, 1947)  권한(authority)의 형태에 따라 조직을 구분  전통적 권한(traditional authority) 형태 ① 전통적인 것을 신성한 것으로 인식하고 전통이 규정하는 범위 안에서 지배자는 권한을 행사 하며 피지배자는 이러한 권한에 복종하는 관계를 가지는 권한 ② 전제적 가부장제, 봉건제에서의 부권(父權), 영주권 ③ 특수주의적이고 산만한 조직구조  합리적/법적 권한(rational-legal authority) 형태 ① 조직의 규범적 규칙이 합리적, 합법적으로 제정되어 규칙에 복종하는 것이 정당한 것으로 간주 되는 권한 ② 합법성에 근거한 신념을 가지고 규칙의 제정이나 실행이 모두 합리적.합법적으로 이루어져야 하며, 복종은 누구에게 얼마만큼 해야 하는 가를 규정해 놓은 규칙에 의해서만 정당화 ③ 합리적 관료제(rational bureaucracy)로 보편주의적 조직구조  카리스마적 권한(charismatic authority) 형태 ① 지배자에 대한 개인적 헌신과 충성을 바탕으로 한 것으로 지배자와 헌신적 복종자 사이에 개인적 이고 밀접한 관계가 존재하는 권한 ② 고대 신권 정치, 히틀러, 무솔리니 등

24  관료제론의 다른 여러 차원 특징들  권한과 관할 범위의 규정 ① 권한은 사람이 아닌 직위에 부여 됨 ② 사람은 직위를 갖게 됨으로써 권한을 행사직위와 소유를 분리 ③ 조직의 계층에 따라 책임과 권한 부여를 규정함으로써 권한의 남용이나 임의성 최소화  계서제적(階序制的) 구조 ① 권한의 계층이 뚜렷이 구획되는 계서제 속에 모든 직위 배치 ② 상명하복의 질서 정연한 체제로 상위직은 하위직을 감독  문서화의 원리 ① 의사소통의 책임 소재를 분명히 하고 의사결정을 공식화하기 위한 문서화 강조 ② 모든 직위의 권한과 임무는 문서화된 법규에 의해 규정  임무수행의 비개인화 ① 관료는 지배자의 종복이 아니라 법규에 정한 직위의 담당자로서 직위의 목표와 법규에 충성 ② 관료는 공식적 임무수행에 있어 비개인성(impersonality)이 요구도미  관료의 전문화  업부 수행에 관한 규칙과 절차의 공식화 및 업무의 분업화를 통한 능률의 극대화

25  관료제의 순기능적 측면  표준화에 의해 조직구성원들의 행동 통제 및 예측 가능  조직의 능률 제고 가능  종신 재직권을 허용  고용의 안정성 제공  규칙과 규정을 통한 공정성과 통일성 확보  수직적 권한 계층을 통해 책임 수행이 용이  관료제의 역기능적 측면  목표와 수단의 대치(goal displacement) 현상 발생 : 조직 목표 보다 목표를 달성하는 수단인 규정이나 절차 등을 중시  변동에 대한 저항 : 관료들의 규정과 규칙에 대한 집착으로 인해 조직 변동 환경에 신속히 적응하는 능력 부족  인간성 상실과 무사안일주의 : 관료제의 지나친 표준화 추구는 구성원의 기계부품화인간성 상실 선례를 중시하고 상관의 지시에 무조건 영합하면서 책임을 남에게 미루는 무사안일주의 발생  지나친 전문화 추구로 인한 전문화가 아집으로 전환되고 다른 분야에 대한 몰이해무능 초래

26  관료제의 이론적인 면에서의 평가  긍정적 평가 ① 현대 조직의 기본적 질서를 유지하는 데 필요한 공식적 구조의 특성을 체계화 ② 폐쇄-합리적 조직이론으로 조직이론의 발전에 큰 족적을 남김  이론적 측면에서의 비판 ① 조직의 공식적 요인에만 집착하여 인간적인 요인과 비공식적 요인을 도외시  인간은 베버가 생각하는 만큼 합리적이지 않음  공식적 규정에 대한 회피적 또는 저항적 반응  규정의 비공식적 수정이 조직의 능률을 제고시킬 수 있다는 점 간과  비공식적 집단이 작업 능률을 제고시킬 수 있다는 점 간과 ②조직을 폐쇄 체제적 관점으로 바라 봄  조직의 업무가 변하지 않는 다는 가정에서만 성립  조직구성원들이 합리적으로 행동한다는 가정에서만 성립  조직환경이 비교적 안정적인 일부 정부 조직 또는 조직구성원의 인간적 요소가 크게 중요하지 않은 군대조직에서 적절  급변하는 환경에 적응해야 하는 대부분의 조직을 설명하는 데는 적합하지 않음

27  행정관리학파(H. Fayol, J. D. Mooney, A. C. Reilly, L. Gulick, L. f. Urwick)
 조직의 관리 기능 중시  관리층이 맡아야 할 조직 및 관리작용의 원리를 개척하는 데 주력  조직 상층부를 중심으로 하향적 방식에 의한 조직의 합리화 추구  H. Fayol의 관리의 일반 원칙론  관리의 5요소 : 계획, 조직, 명령, 조정, 통제  관리적 활동을 실천하기 위해 일반적 원칙의 제정이 필요하다 주장  관리의 일반 원칙(분업과 조정 차원 중심) ① 분업의 원칙, ② 권한-책임 상응의 원칙, ③ 규율의 원칙, ④ 명령 통일의 원칙, ⑤ 지휘의 일원화 원칙, ⑥ 전체 이익에 대한 개인 이익 종속의 원칙, ⑦ 종업원의 보고의 원칙, ⑧ 권한 집중(집권화)의 원칙, ⑨ 계층 조직의 원칙, ⑩ 질서의 원칙, ⑪ 공평의 원칙, ⑫ 신분 안정의 원칙, ⑬ 솔선력 배양의 원칙, ⑭ 단결의 원칙  집권화 되고 기능적으로 전문화된 조직구조, 면밀한 감독과 통제 강조  과학적 관리론과의 비교  과학적 관리론 : 기술적이고 생산관리적인 측면에서 관리의 원칙만을 제시하는 미시적 접근방법  행정관리학파 : 조직의 전반적 관리를 다루는 거시적인 접근 방법

28  평가  긍정적 평가 ① 과학적 관리론, 고전적 관료제론 등과 함께 조직이론의 기초를 쌓음 ② 관리의 원리는 조직설계와 운영의 실제에서 중요한 기준 제시  비판 ① 관리를 정태적이고 비인간적 과정으로 파악  비공식적 집단의 생성이나 조직 내의 갈등, 목표의 형성 등 동적인 조직현상 설명 불가능 ② 제시하는 원리들은 경험적으로 검증되지 않음 ③ 조직을 환경과 무관한 폐쇄 체제로 간주  유일 최고의 조직관리법을 개발하려 함  조직 구성원을 합리적 존재로 봄으로써 조직 구성원들의 기계 부품화

29  폐쇄-합리적 조직이론의 특성 및 문제점  조직을 외부환경과 관련 없는 폐쇄 체제로 규정  조직 내외의 불확실성, 비합리적 요인, 환경적 영향 등을 간과  조직별로 처한 여러 가지 상황은 동일할 수 없음에도 조직관리에서 유일 최고의 방법이 존재한다 믿음  폐쇄 체제로의 조직은 존재할 수 없다는 것을 파악하지 못함  조직 내의 인간은 합리적, 경제적 존재로 경제적 유인을 사용해야 한다고 봄  인간은 경제적인 것만을 위해서 일하는 것이 아나라는 사실 무시  조직 내의 인간을 경제적이고 타산적 존재로만 간주함으로써 인간 경시 풍조 조장  능률의 제고만을 유일한 가치 기준으로 삼음  조직의 생산활동에 관련된 공식적 구조와 과정적 변수에만 초점을 맞춤  조직구성원들에 대한 강력한 통제와 명령적 지도 체제, 직무 중심의 반복적이고 일상적 업무 수행 방법을 사용해 인간을 기계적 존재로 부각  능률 이외의 다른 가치 기준을 간과  조직에 대해 제시한 원리는 개인적 경험과 판단에서 귀납  주요 개념과 명제의 과학적 검증성 희박  학문적 미성숙

30  폐쇄-자연적 조직이론  폐쇄-합리적 조직이론의 다른 대안 제시
 폐쇄-합리적 조직이론의 관리 원칙 및 규칙의 지나친 강조, 비인간화, 고정된 명령 체계, 경직성, 단조로운 직무 등의 문제를 해결하고자 나타남  1930년대 전후 하여 발생하였으며, 1940년대 상당한 영향력 행사, 1950년대 성숙  대표적 이론  인간관계론 : 폐쇄-자연적 조직이론과 동일시 되어 사용되기도 함  환경유관론  McGrego의 XY이론  인간관계론  두 가지 가설  인간의 행위는 외부적 요소보다 내부적 요소에 의해 결정 : 인간의 행동을 이해하고자 할 때는 내부적 주관(태도나 감정구조)에 더 비중을 두어야 함  조직 내의 여러 가지 관계 수립에는 최선의 방법이 존재 : 개인의 목표와 조직의 목표는 일치할 수 있다고 믿음

31  호손(Hawthorne) 연구  E. Mayo와 그 동료들의 서부 전기회사의 호손 공장에서 실험  1927년-1932년까지 연구  연구 목적 과학적 관리론의 바탕 위에 작업장의 조명, 휴식시간 등의 물리적 조건과 물질적 보상 방법의 변화에 따라 근로자의 동기 유발과 노동생산성이 어떤 영향을 받는가를 알아보려 함  연구결과 ① 근로자의 태도에 상당한 영향을 미치는 비공식 집단의 역할이 존재 ② 경영 방침보다 우선한 비공식 집단의 규범이 생산성에 결정적 영향을 주는 것을 밝힘 ③ 생산성을 향상시킬 수 있는 상황에도 생산량이 향상되면 표준작업량이 높아지면서 임금이 하락하고 누군가는 해고된다 인식  생산량의 억제를 통해 근로자의 해고를 막자는 집단 의 규범에 의해 작업량을 억제  이후의 인간관계론 연구  레빈(K. Lewin), 리피트(R. Lippit), 화이트(R. White) 등의 리더십 유형에 관한 연구  리빈(Lewin, 1958)의 여자 적십자 회원을 대상으로 한 연구  코크와 프렌치(Coch & Fench, 1948)의 잠옷 공장 여직공 대상의 연구

32  인간관계론자의 주장 요약  조직은 기술적, 경제적 체제일 뿐 아니라 인간들로 구성된 사회적 체제  조직의 생산성을 향상시키기는 데는 ① 공식 조직 뿐 아니라 조직구성원들의 태도 결정에 중요한 역할을 하는 비공식 집단이 매우 중요, ② 권위주의적 리더십 보다는 민주적 리더십 이 효과적, ③ 조직구성원들의 조직에 대한 만족감을 증진시키는 것이 중요  인간은 경제적 유인뿐 아니라 사회적, 심리적 유인에 의해서도 영향을 받음  생산 수준의 결정에는 육체적 능력보다 사회적 규범과 비경제적 보수 및 제재가 큰 영향  개인은 집단의 일원으로 행동하므로 집단 내의 리더심의 역할이 중요  구성원들의 참여를 통한 사회적, 심리적 욕구 충족 가능  과학적 관리론과의 차이점  조직 내의 인간에 대한 시각  과학적 관리론 : 조직은 합리적, 경제적 체제, 인간은 타산적, 경제적인 존재  동기 유발을 위해 경제적 유인을 사용  인간관계론 : 조직과 인간은 사회적, 심리적 존재  조직 구성원들의 사회적 심리적 욕구 충족  조직의 목표와 조직구성원의 목표에 대한 시각  과학적 관리론 : 조직의 목표와 조직 구성원의 목표가 일치  구성원의 목표를 소홀히 함  인간관계론 : 조직의 목표와 구성원의 목표 불일치  균형을 위한 민주적, 참여적 관리 방식 강조

33  인간관계론에 대한 비판  표면적으로 조직을 인간화할 수 있다고 하지만 교묘하게 구성원들을 착취하는 도구로 사용됨  젖소 사회학(cow sociology)이라는 비판 : 만족한 젖소가 많은 우유를 생산  구성원의 직무만족도와 생산성의 관계가 정(正)의 상관관계를 보일 수 없음  구성원의 생산성에 영향을 주는 요인에는 조직구성원의 동기 수준 이외에도 능력, 기술, 직무 숙지도 등 여러 가지가 존재  폐쇄-합리적 조직이론과 마찬가지로 조직을 폐쇄 체제적인 관점으로 바라봄  조직에 대한 시각이 극히 제한적  조직 구성원의 심리적, 사회적 측면만을 강조하여 전체적 조직 모습을 설명하는데 실패  과학적 관리론은 인간 없는 조직, 인간관계론은 조직없는 인간으로 비판  인간의 복잡한 모습을 보이는데 실패  인간의 사회적, 심리적 측면을 밝혀 인간에 대한 이해의 폭은 넓혔으나 복잡한 모습을 찾지 못함  근로자들은 목적을 위한 수단이지 그 자체가 목표는 아님  근로자들의 만족을 중시하면서도 근로자는 관리층이 내세운 관계를 수락해야 함  관리층은 근로자들을 조작할 수 있다고 봄  관리층 만이 합리적이고 근로자들은 비합리적인 인간이라는 시각

34  환경유관론  조직을 조직환경에 적응적인 유기체로 간주  대표적 학자  파슨스(T. Parsons), 버나드(C. I. Barnard), 셀즈닉(P. Selznick)  셀즈닉의 연구(Selznick, 1953)  개인은 전체 조직의 구성원으로서 조직내에서 공식적 역할 이외에 비공식적 역할을 더 많이 수행하고 있음  조직구조는 조직구성원의 특성과 외적 환경의 영향을 받음  조직과 환경은 상호작용  조직 내부의 합리적 계획은 조직구성원의 특성이나 외부적 환경에 의해 제약을 받거나 의도한 것과 전혀 다른 결과를 초래  폐쇄-자연적 조직이론의 한계를 극복하고 개방 체제 이론의 밑바탕 마련  조직 내에서 지속되는 조직 관행이나 조직절차가 구성원에게 전수되고 공유된다는 사실에 주목  조직의 제도화 과정에 관심  조직을 개방 체제로 간주한다는 점에서 의의가 있으나 조직 내부 문제에 연구 초점이 한정  개방 체제 모형이 아닌 전통적인 모형에 가까움

35  맥그리거(1960)의 XY이론  후기 인간관계론  개인과 조직 간의 통합에 중점  이론의 내용  머슬로(Maslow, 1943)와 마찬가지로 자아 실현을 향한 인간의 능력에 대해 낙관  조직구성원과 조직을 동시에 만족시키는 방향으로 개인과 조직의 욕구를 통합가능 하다 봄  머슬로의 욕구 단계 이론을 바탕으로 하여 인간관을 두 가지로 대별하고 이러한 인간관에 따른 인간관리 전략 제시  전통적 관리 체제를 정당화 시켜 주는 인간관  X 이론 ① 마슬로의 욕구 계층 가운데서 주로 하위 욕구를 중요시 하는 것 ② 강제, 통제, 명열, 처벌 등을 기초로 한 관리전략 ③ X이론적 관리전략을 비판  새로운 인간관으로 제안  Y이론 ① 마슬로의 욕구 계층 가운데서 주로 상위 욕구를 중요시 하는 것 ② 자율에 의한 통제를 중시 ③ 조직 구성원의 잠재력이 능동적으로 발휘되게 하면서 개인과 조직이 원하는 바를 서로 통합 시킬 수 있는 Y이론적 인간관이 바탕이 되어야 한다고 주장

36  폐쇄-자연적 조직이론의 특성 및 문제점  조직을 미약하지만 개방 체제적 관점으로 바라보기 시작  조직과 환경과의 상호작용 중시  조직 내의 공식적, 비공식적, 환경적 요인을 함께 고찰하는 통합적 안목 부재  조직의 새로운 가치 기준으로서 조직 구성원의 사회적 능률 중시  수단적 능률과 사회적 능률을 사용하여 가치 기준의 다원화 촉진  인간을 조직 목표 달성의 수단으로 보며, 목표 달성을 위한 행동을 유발시키는 데 인간의 피동성 및 동기부여의 외재성을 강조하는 점은 폐쇄-합리적 조직이론과 동일  공식적 구조나 과정 대신 조직의 사회적, 정서적, 심리적 측면만을 강조  비공식적 집단과 조직의 인간적 요소만을 중시  전체적 조직의 모습 설명 실패  조직과 인간을 사회적, 심리적 존재로 파악  인간의 이해의 폭을 넓혔지만 인간의 복잡한 모습을 설명 하지 못함  사실에 입각한 검증을 통한 실증주의 주장  폐쇄-자연적 조직이론에 사용된 실증주의의 한계점 존재 : 한정적 대상과 상황을 기초로한 규칙성을 보편적으로 적용하려는 오류(연구대상의 산업조직 국한)  폐쇄-합리적 조직이론과 상충되는 입장으로 조직이론의 균형적 발전 촉진

37  개방-합리적 조직이론  인간을 거의 무한한 잠재력과 가변성을 지닌 복잡한 존재로 규정
 조직을 둘러싼 환경 변수를 본격적으로 고려  1960년대에서 1970년대 풍미  조직 환경의 중요성을 강조하며, 조직이나 인간의 합리성 추구를 강조  대표적 이론 : 체제이론, 구조적 상황이론  체제이론  체제(System)  하나의 실체인 바 그 안에서 모든 것은 모든 것에 연관되는데, 달리 말하면 체제는 전체의 목적을 위해 함께 일하는 부분으로 구성(Henry, 1975)  체제론적 접근 방법  조직이란 유기체와 같이 그들의 환경에 대해 개방적이며, 생존을 위해서는 항상 환경과의 적절 한 관계를 유지  조직은 생존을 위해 부적적 엔트로피(negative entropy)를 환경으로부터 에너지를 유입함으로 써 획득 가능  성공적인 개방 체제는 외부환경과의 지속적 자원 흡수 및 성장과 팽창을 통한 체제의 특질 보존

38  개방체제이론의 주요 초점(Morgan, 1986)
 조직을 둘러싼 환경 강조  조직 설계시 일반 환경 뿐만 아니라 조직과의 직접적인 상호 작용에 의해 규정되는 과업환경 까지 고려  조직은 상호 연결된 하위 체제로 구성  조직 구성운은 집단이나 부서에 속하고 그 집단이나 부서는 다시 조직에 포함되는 상황에서 조직을 하나의 체라고 규정  조직 내의 여러 종류의 하위 체제들을 어떻게 조화시키는가  다양하고 차별화된 조직 내 하위 체제는 다시 통합되어야 한다는 조직화의 원리 중요성 부각  개방체제이론의 조직 설명  환경(environment) : 조직의 경계 밖에 있는 모든 것(언론, 정당, 인적자원, 자원, 지식, 기술 등)  투입(input) : 조직이 환경으로부터 받아들이는 모든 것(국민의 요구 및 건의, 지지 및 반대 등)  전환과정(conversion process) : 투입물이 산출물로 되기까지의 과정(정책형성 과정)  산출(output) : 전환 과정을 거친 투입물(정책, 규칙, 행정 서비스 등)  환류(feedback) : 산출의 일부가 이후의 행동 조정에 영향을 미치는 것(행정개혁 등)

39  일반적 평가  긍정적 평가  복잡한 조직 현상을 통합적으로 접근할 수 있는 틀 제공  행태과학의 지혜를 통합하는 데 기여  비판  추상화의 수준이 높은 거대이론으로 실제 연구에서 구체적인 방향을 제시하지 못함  연구 범위에 포함시켜야 하는 변수가 너무 많음  제시하는 개념이 명확하지 않아 개념을 측정하는 방법이 발달하지 못함  행정체제를 종합적, 체계적으로 연구에는 도움이 되나 행정 체제의 변동 설명하기 어려움  구조적 상황이론(Structural contingency theory)  거시적이고 추상적인 체제이론을 구체화하고 실용화하는 방안으로 강구된 중범위이론  조직간의 차이점을 강조하며 조직구조 및 조직의 효과성에 영향을 미치는 상화 요인을 규명하려 함  상황변수(환경, 기술, 규모 등), 조직 특성변수(조직구조, 관리체계, 관리과정 등), 조직의 효과성의 3대 변수 간의 관계에서 상황과 조직 특성의 적합이 조직의 효과성을 결정한다고 주장  성과(조직의 효과성)를 중시하여 조직의 설계는 환경, 기술, 규모 등 상황변수에 의하여 좌우되며, 이러한 상황 변수에 적합하게 설계되어야만 조직의 효과성이 제고된다는 점 강조

40  갤브레이스(Galbraith, 1973)의 기본 전제
 조직 설계에 있어 모든 상황에 적용될 수 있는 최선의 조직화 방법은 존재하지 않음  모든 상황에 적합한 보편적 원리(universal principle)는 존재할 수 없음  대표적 학자  번스와 스토커(Burns & Stalker, 1961)  비교적 안정된 환경에는 기계적 조직구조가 적합하고, 변동이 심한 환경에는 유기적 조직 구조가 적합하다고 주장  우드워드(Woodward, 1965)  조직 기술의 유형과 그에 적합한 조직 구조의 유형 제시  로렌스와 로쉬(Lawrence & Lorsch, 1967)  환경의 불확실성에 다라 적합한 조직구조는 다르다는 것을 제시  톰슨(Thompson, 1967)  조직 기술이나 조직이 처한 환경의 특성에 다라서 조직 구조, 관리과정, 조직의 대 환경전략은 달라져야 한다고 주장  퍼그 등(D. Pugh, 1969)  조직 기술보다는 조직의 규모가 조직 구조에 미치는 영향이 강하다 주장  어떠한 상황변수들이 조직구조에 영향을 미치며, 어떤 변수가 상대적으로 더 중요한지에 대한 논란  상황이론가  기술이나 환경의 절대적 영향 강조, 구조론자  조직규모의 절대성 강조

41  평가  조직의 내적, 외적 환경에서의 중요변수를 규명하고 변수들의 상호 작용과정 및 결과를 분석하는 방향으로 조직이론을 전환 시킴  하나의 조직구조나 관리합법을 획일적으로 조직에 적용하는 것을 경계  조직설계 및 관리의 문제를 더욱 복잡화  관리자는 일년의 원칙에 숙달되기 보다는 상황분석의 기술을 숙지하고 다양한 이론 및 원칙을 이해하며 당면한 상황에 적용 가능한 원칙을 선택하는 방법을 배워야 함  개방-합리적 조직이론에 대한 평가  긍정적 평가  폐쇄체제 이론에 비해 복잡하고 세련된 내용  조직이론의 과학성을 높이는 데 기여  비판  전략적 선택의 중요성 무시  조직을 설계하는 방법은 다양한 대안 존재 전략적인 대안 선택(조직 효과성만이 유일한 관 심사가 아님)  이론의 부재  통계적, 실증적 현상 분석에만 치우침  이론의 결핍 발생(부분적 조직 상황에만 주목)

42  개방-자연적 조직이론  개요  조직환경의 중요성 강조  조직의 존속이나 비합리적인 동기적 측면 강조
 1970년대 이후 각광  위크(Weick)의 이론  조직에 대한 시각  단순한 전환 과정만을 수반하는 유기체보다는 상위체제로 봄(Daft & Weick, 1984)  조직이 직면한 문제에 대한 해석  대응방안 결정  대응조치의 결과  조직학습 향후 의사 결정에 영향  조직환경에 대한 관점  조직환경은 단순히 주어지는 것이 아니라 조직구성원들 사이의 상호작용에 의해 구성, 재구성, 창조되는 것  조직 구조나 전략 역시 환경에 대한 해석에서부터 시작된다고 주장

43  마치(J. G. March)의 쓰레기통 모형  고도로 불확실한 조직 상황에서의 의사결정 양태를 설명  조직을 무원칙한 문제 해결 방식으로 조직의 성과 수준을 유지하고 개선시킴으로써 미래를 향한 과정의 연속체로 파악  내용  합리적이고 표준적인 의사결정이 이루어지지 않음  의사결정자가 자신이 무슨 목표 또는 대안이 좋은지 알지 못함  목표 달성을 위한 최선의 수단을 알지 못함  의사결정에 참여하는 사람도 일정하지 않음  의사결정 과정에서 나타나는 조직의 문제, 잠재적 해결책, 참여자, 선택 기회 등과 같은 일련의 무원칙한 결합 과정을 거침으로써 조직은 의사결정에 대한 학습을 하게 됨  조직의 많은 문제는 학습을 통해 해결 가능

44  환경조작관, 자연선택관, 그리고 상호작용관  페퍼와 셀란식(Pfeffer & Salancik, 1978) : 자원 의존 이론  조직이 필요한 자원을 환경에 의존해야만 한다는 사실에 관련하여, 조직은 핵심적 자원을 통제 하는 환경 내 다른 조직들의 요구에 좀더 적극적으로 반응한다는 것을 중시  조직 간의 의존 관계를 제기하면서 조직 간의 의존관계가 조직 행위에 영향을 준다는 점 강조  조직 관리자는 전략적 선택을 통해 어느 정도 상황적 제약 조건을 완화할 수 있다고 주장  메이어와 로완(Meyer & Rowan, 1977) : 제도화 이론  조직의 정당성과 생존을 확보하기 위해서 사회문화적 규범이나 가치 체계 등에 비추어 적절 하거나 문제의 소지가 없는 것으로 간주되는 조직 형태나 구조를 갖게 된다고 주장  조직과 사회 문화적 환경 및 제도적 환경 간의 적합도 유지 중시  한난과 프리먼(Hannan & Freeman, 1977) : 조직군 생태학이론  비교적 동질적인 조직들의 집합인 조직군의 생성과 소멸 과정에 초점  변이(variation), 선택(selection), 보존(retention)의 요소를 고려하면서 환경에 따른 조직군의 형태와 그 존재 및 소멸 이유 설명  조직과 자연적 환경 간의 동질성(isomorphism) 유지 중시

45  벤슨(Benson, 1977) : 조직의 변증법적 분석
 조직변화의 중심 소재지는 조직과 환경 간의 상호작용  조직이 환경을 통제하거나 환경이 조직을 선택한다는 극단적 과정에 대한 변증법적 조화 주장  조직의 변화가 조직과 환경 간의 상호 작용을 통해서 발생한다 주장  혼돈이론 : 자기조직화  혼돈이론  뉴턴의 기계론적 패러다임에 입각한 전통적 과학(질서, 안정, 균형 등)에 대한 비판  작은 입력으로 막대한 효과를 유발시킬 수 잇는 비선형 관계 및 순환고리적 상호관계, 시간의 흐름에 더욱 민감한 일시성 등에 주의를 돌림  질서와 조직화가 사실상 자기조직화의 과정을 통해서 무질서와 혼돈으로부터 자생적으로 발생할 수 있다고 주장  혼돈으로부터의 질서, 즉 분석 불가능성을 상정하는 비균형 모형은 변화나 갈등을 당연한 것으로 간주  비균형 모형에서는 급변하는 환경이 자기혁신의 호기로 인식

46  자기조직화를 가능하게 해주는 홀로그래픽 설계를 위한 필수 방법
 여러 기관에 한 가지 기능이 혼합되는 중첩성과도일 기능이 여러 기관에 독립적으로 수행되는 중복성을 포괄하는 개념인 가외적 기능의 원칙  과연 조직이 어느 정도의 가외성을 확보하는 것이 바람직한가의 문제 대두  필요다양성의 원칙  어떠한 체제가 환경에 의해 제기된 문제에 효과적으로 대처하려면 그 자기 규제적 체제의 내부적인 다양성은 당면한 환경의 다양성과 복잡성에 상응해야 함  최소한의 구체화 원칙  절대적으로 필요한 핵심적 사항 이외에는 세부적 표준 운영절차를 지정해 주어서는 안됨  학습을 위한 학습의 원칙  규범이 행동의 적절한 근거가 되는 가의 여부를 판단  혼돈이론에 근거한 자기조직화는 기존 균형 체제 모형으로 극복하기 어려운 관료제 조직의 자기 혁신에 많은 시사점 제공

47 제4절 정보사회와 조직이론  정보사회의 배경과 성격  정보사회  지식과 정보가 지배하는 사회  지식기반 경제
 지식과 정보의 생산, 배분, 활용에 기반을 둔 경제(OECD, 1996)  1990년대 중반 이후 지식경제, 지식경영, 지식정부 등의 많은 개념 발생  정보사회의 전제조건  조직과 사회 전반적으로 지식이 창출되고 활용될 수 있는 여건 확립  지식은 만병통치약이 아님 : 모든 문제를 해결해 줄 수 있다는 환상은 금물  지식의 개념을 필요한 상황에 적합하도록 활용 할 수 있을 때 효과를 극대화 할 수 있음  지식사회에 걸맞는 문화적 조건을 갖추어야 함

48  조직이론의 변화  정보화 사회로 인한 조직 구조의 변화  조직의 신축성을 보장하는 조직이론의 탄생 강요
 수평적으로 연결된 네트워크 구조나 가상조직의 형태를 띠게 됨  정보화에 의한 새로운 조직 형태  후기 기업가 조직(post-entrepreneurial organization) (Kanter, 1989)  신속한 행동, 좀 더 창으직 탐색, 좀더 많은 신축성, 직원과 고객과의 좀더 밀접한 관계 강조  경직적인 구조와 절차에 얽매이지 않고 모든 기회를 추구하는 유연하고 신축적인 조직  거대한 규모를 유지하면서 날렵하게 움직일 수 있는 유연성 강조  삼엽(三葉)조직 (Handy, 1989)  조직을 구성하는 세가지 근로자 집단(소규모 전문직 근로자, 계약직 근로자, 신축적인 근로자)  직원의 수를 소규모로 유지하는 반면 산출의 극대화를 가능하도록 설계  계층 수가 적은 날씬한 조직, 고품질의 상품과 서비스를 적시에 공급 가능  혼돈정부(Chaos government) (Kiel, 1994)  정부조직의 혼돈에 숨어 있는 질서를 발견  조직간 활동의 조정과 정부예산의 개혁을 도모  정보기술 발달  조직의 수평화(계층제 완화) 또는 네트워크화(환경변화에 유연하고 신속한 적응)  신축성과 유연성 확보

49  조직활동이 아무런 현실적 제약 없이 가상공간에서 이루어지고 있음
 조직 행태의 변화  조직간 또는 조직 내 개인 간에 경쟁 가속화  정보화  조직의 활동 영역 확장  경쟁을 보편적 원리로 수용하게 함  조직의 주된 자원으로서의 노동력 또는 인력의 구성과 질적 측면 변화  전문성을 갖춘 집단과 임시적 또는 계약직 근로자 집단으로 이원화  인력 이동이 자유로워지고 조직에 대한 충성심의 변화  능력중심의 보상체제로 변화  동기유발 패러다임의 전환  신축성과 유연성 강조하는 조직구조의 조직문화 변화  여성 참여 촉진  여성적 문화로의 변화  수평적 네트워크 구조로 변경됨에 따라 개인의 자율성 향상  개인의 창의성 발휘 기회 확대  조직활동이 아무런 현실적 제약 없이 가상공간에서 이루어지고 있음  조직행태를 이해하고 설명하기 위한 새운 패러다임 요구!!!!

50 과제의 다양성 낮음 높음 분석 가능성 장인기술 소량의 풍성한 정보 하이터치 개인적 관찰, 몇접회의 비일상 기술
 정보기술과 조직기술  정보기술이 조직에 미치는 영향  영향의 정도는 조직 기술의 특성에 따라 다름  조직 기술에 정합적인 정보통신기술을 도입해야 효과적으로 조직과정에 활용가능  조직과정(정보처리 접근방법적 시각)  정보의 불확실성과 정보의 모호성에 대처하는 과정  정보의 불확실성 : 정보의 부재, 불확실성이 높으면  많은 정보 수집  정보의 모호성 : 문제가 객관적으로 분석되고 이해되지 않는 것, 정보의 높은 질 요구 과제의 다양성 낮음 높음 분석 가능성 장인기술 소량의 풍성한 정보 하이터치 개인적 관찰, 몇접회의 비일상 기술 다량의 풍성한 정보 하이테크 및 하이터치 면접회의, MIS, DSS 일상기술 소량의 분명한 계량적 정보 보고서, 규정집, 계획표 TPS 공학기술 다량의 계량적 정보 하이테크 데이터베이스, MIS, DSS

51 제3장 정보사회의 조직변화 제1절 정보사회의 대두와 조직변화 구조 행태 관리과정 수평화  전통적 계층제 완화, 제거
네트워크화  환경변화 대응의 신축성 확보 개인 간의 경쟁 원리 도입 연공서열 위주 보상  개인의 전문성에 의한 보상 체계  동기유발 기본 패러다임 변화 여성 참여 촉진유연한 여성적 문화로의 전환 수평적, 네트워크 구조로 전환  조직내 개인의 자율성 향상 행태 정보기술 관리과정 기존 업무가 분할, 통합, 폐지, 새로운 업무 추가 단순 사무직의 수평적 의사소통 빈도 감소 수집 가능한 정보 범위 확대 관리자의 통제력 증진 조직 효과성에 대한 영향 조직 생산성 향상, 수집 가능한 정보 범위 확대  조직 의사결정의 질 제고 정보기술 사용자 만족도 및 시스템 이용도에 영향, 업무 능률 향상 인간적 소외감 확대, 조직내 정보 비대칭성  정보력에 따른 계층간 갈등 증폭 조직 구성원의 정신적, 육체적 스트레스 수준을 소진 상태(Burnout)로 높이기도 함

52 제2절 정보기술 도입이 조직구조 및 조직행태에 미치는 영향
 정보기술의 영향력에 관한 논의  변화 긍정론(리비트와 휘슬러(Leavitt & Whisler, 1958))  정보시스템 도입  조직 틀 안에서 실질적이고 근본적인 변화를 가져온다고 주장  조직 정보처리 기능 통합  조직 간 업무의 변화  조직구조의 재편성  의사결정 과정 상의 관리자의 역할과 상호간의 영향력 변화  관리층 구조 변화, 커뮤니케이션 공식화  중간 관리층 역할 중요성 감소  커뮤니케이션의 최고관리층 집중  재집권화  중간 관리층 직무 구조화  계획 기능의 최고관리층으로 이전  재집권화  변화부정론  정보기술 도입의 조직에 대한 효과에 대한 강한 의문(Lucas, 1974)  정보기술  하나의 관리자의 도구  관리자의 직무 수행 방법을 변화시키는 수준으로 파악  정보기술  정확한 자료 분석에 의한 의사결정  중간 관리층 감소가 아닌 관리자 지향 조직  정보기술 도입  단지 조직의 변화를 촉진하는 촉매로서의 기능이라 주장

53  평가  변화 긍정론  기술이 조직구조를 결정한다는 기술 결정론적 시각  기술적 복잡성이 조직구조에 미치는 영향이 크다는 우드워드(Woodward, 1965), 기술적 다양성 이 조직에 커다란 영향을 준다는 하베이(Edward Harvey)의 연구는 나름대로 타당성 보유  정보기술 도입이 모든 조직에 일률적으로 조직구조의 변화를 가져올 수 없음  동일한 구조적 변화를 가져왔다 해도 조직의 직면 상황이 다르면 변화의 속도, 정도의 차이 존재  변화 부정론  조직 구조의 주요 결정 요소는 기술이 아니라는 시각  정보기술  정보 처리 수단이라는 시각  그러나, 조직에서 사용되는 기술 자체가 조직의 주요한 일부임(Scott, 1987)  정보기술의 도입 조직의 기술적 과정과 업무 절차 등을 변화시킴  결론  정보기술의 도입  일정 수준의 조직적 변화 발생  변화의 정도는 상황마다 다름(조직 특성, 조직에 도입되는 정보 기술의 수준, 조직환경 등)

54  정보기술이 조직에 미치는 영향  구조 및 관리 과정적 측면의 변화  업무 내용(job content)의 변화
 컴퓨터 사용과 관련해서 기존 업무가 분할, 통합, 폐지 또는 추가로 발생하는 변화  직무 내용의 질(Quality)의 향상 : 단순 반복적 업무 감소  복잡하고 분석적, 창조적 업무 수행 가능  업무내용의 질적 향상  의사결정 질 향상  수집 가능한 정보의 범위 확대  의사결정의 질 향상(Kraemer & King, 1986)  정보분석 기능 향상  예측 능력 제고  의사결정 질 향상  의사결정 일정의 자동 관리  효과적인 의사결정 가능(Ostrowski, Gardner & Motawi, 1986)  권력구조의 변화  최고관리자 정보력 확대  집권화 촉진  반복적, 일상적 업무의 전산화  하위 계층의 의사결정 폭 확대  분권화 촉진  정보기술 자체의 도입만으로는 집권화나 분권화의 효과를 가져오지 못하며, 정보기술이 조직 상황적 요인(조직의 역사, 문화, 관리자의 철학, 직무 성격 등)과 결합해야만 그 결과가 나타난다 고 주장하는 학자(Kraemer & King, 1986)도 존재

55  업무 능률의 제고  전자 업무 감독(electronic monitoring of work performance)  조직구성원들의 생산성을 측정  업무 실적 평가(Gardner & Schermerhorn, Jr., 1988)  감독자에게 직원들의 업무 실적에 관한 객관적, 정확, 일관된 정보 제공  업무 감독과 근무평정의 공정성 제공 가능(Thach & Woodman, 1994)  본인의 업무 수행 결과 정보 환류  자신의 업무 수행능력 개선 가능  사무 능률 향상  수작업 업무  전산, 자동화  처리 신속, 정확  생산력 향상  커뮤니케이션 변화  면대면 접촉의 빈도 감소  컴퓨터를 사용한 커뮤니케이션 증대(메신저 등)  구성원의 욕구 및 가치의 변화  물질적 가치보다 정신적 가치 추구  욕구 단계의 고급 욕구 증가, 욕구의 다양화  사회적 가치 분화 현상 발생  계층제적 속박에 대한 저항, 개성적이고 인간주의적 조직 성향 추구

56  인간관계의 역기능적 측면의 변화  라우든(K. C. & J. P. Laudon), 번햄(James Burnham)  정보기술을 통한 희망적 미래 사회에 대한 낙관론 부정  정보기술의 성장과 정보사회에 대한 비판  정보기술의 역기능  행정 전산화에 따른 국민의 사생활 침해, 컴퓨터를 이용한 각종 범죄 증가, 정보지체 현상, 고용감소 등(Garson, 1993)  삶의 질 저하, 정보화 부적응  테크노 스트레스 등(김종법, 1996)  인간관계에서 나타날 수 있는 역기능  스스로 판단 하는 능력 상실  인간 실존 가치 상실  허무주의적 무력감, 낙오감 가능성  대면적 접촉 감소, 인간 관계의 무관심  구성원의 인간적 소외감 증폭  인간적 소외감 증가, 정보 소유의 비대칭성  갈등의 증폭  컴퓨터 장시간 사용, 인체 구조와 부적합  정신적, 육체적 스트레스  구성원의 소진 상태(burnout) 유도  조직의 성과 감소  전자 통로를 통한 개인 정보의 접근 용이  조직 구성원과 고객들의 프라이버시(privacy) 침해 가능성

57 제3절 정보기술의 활성화 측정  정보기술과 성과 변수  성과변수
 시스템 이용도, 사용자 만족도가 높을 수록 성과가 높아짐  성과 : 정보기술의 사용자가 정보기술에 대해 만족감을 갖고 활발히 사용하는 정도  성과가 높다  정보기술이 조직 내에서 활성화 된 상태를 의미  정보기술의 성과에 대한 접근 방법  자원 이용, 비용 및 능률성에 의한 정보기술 측면에서의 접근 방법  컴퓨터 처리 능력, 신뢰성 및 반응 시간 등으로 측정하는 사용자 측면에서의 접근 방법  프로그램의 효과성, 대응성 및 만족성의 정도를 평가하는 측면에서의 접근 방법  사용자 만족도(User information satisfaction)  사용자가 사용하는 정보기술이 그들의 요구에 합치된다고 믿는 정도  만족 : 그 상황에 영향을 미치는 다양한 요인들에 대한 느낌이나 태도의 합(Bailey & Pearson, 1983)  루카스(Lucas, 19765) : 정보기술 성과 변수(행태/기술/조직) 중 행태적변수가 기술적변수 보다 중요  정보기술의 기술적 질이 높은 경우  시스템에 대한 사용자의 행위 및 태도를 변화  시스템 사용 정도에 영향  사용자의 만족도가 변화(정보기술의 궁극적 지표는 사용자 만족도)

58  정보기술과 활성화 변수의 영향 변수  시스템 이용도
 ① 컴퓨터에 의한 정보 검색 횟수, ② 사용시간, ③ 사용 빈도, ④ 보고의 수  이용도 측정  정보 시스템 성과에 대한 일종의 대용 척도로 행동지표를 이용하는 것  시스템 사용 기록과 같은 객관적 측정 보다는 사용자가 인지하는 사용 정도(인지적 측정)를 측정  사용 정도를 객관적으로 측정하기가 현실적으로 어려움  정보기술과 활성화 변수의 영향 변수  학자별 주장  루카스 : 시스템의 기술적 특성, 사용자 태도, 의사결정 행태, 고객의 행위, 개인적/상황적 요인  스완슨(E. B. Swanson) : 사용자 참여, 관리층의 참여, 가치 기준, 상호 이해, 설계의 질, 성과 수준, 프로젝트 경영, 자원의 충분성, 상황의 안정도  노화준, 이달곤(1990) : 인지된 컴퓨터의 유형, 조직의 영향, 사용자의 개인적 특성  변수의 유형화  개인적 변수 : 이용자의 이용 능력, 이용자 참여 등  조직구조 및 상황적 변수 : 공식성, 집권성, 전산 부서의의 영향력, 최고관리층의 지원 등  정보 특성적 변수 : 정보의 적시성, 정보의 범위, 정보의 정확성, 정보의 신속성 등

59 제4절 정보사회의 조직변화에 대한 대응  정보기술과 관련된 정책적 함의  행정조직에서 정보기술의 활성화 방안
 컴퓨터 시스템이 제공하는 정보의 질적 수준의 지속적 향상 필요  조직구성원들의 정보화 능력에 대한 향상을 위한 교육 훈련 강화  행정에 정보기술을 도입하는 가장 궁극적 목적인 국민에 대한 행정 서비스 증진과 질 향상 지속 추진  최고관리층의 지속적 관심과 지원  행정조직에서 정보기술의 활성화 방안  전체 조직 차원에서의 컴퓨터 교육 훈련 프로그램 개발 및 교육  정보기술 도입 및 효과성 향상에 긍정적 영향  구성원의 업무 처리와 관련된 프로그램 적극 개발 유도  시스템 만족도 향상  사용 컴퓨터 시스템 성능의 제고  업무 만족, 시스템 만족, 시민의 행정 서비스 만족에 긍정적 영향  컴퓨터 시스템 시설에 대한 지속적 투자  정보기술 도입의 궁극적 목적이 대국민 서비스 질 향상  지속적 교육  정보기술 도입을 통해 발생하는 부정적 측면(소외감, 무력감, 갈등 등)을 관리하기 위한 전략 수립  국가 정책적인 장기 비전 수립 및 정보화에 대한 전략적 관리

60 제4장 정보사회와 조직구조의 기본 변수  조직구조  조직구조의 기본요소
 Kast & Rosenzweig(1979)의 일반적 정의  조직 구성원들의 유형화된 상호작용(patterned interactions)  획일적, 일차원적 정의 불가능  종합적 정의  조직구성원들의 상호 작용에 일정한 질서나 유형이 생길 때 나타나는 현상으로 조직을 구성하는 부문간의 확립된 관계의 유형  조직 활동의 형태와 기준 및 조직 부서간 조절 방법 등을 규정  조직구조는 다양한 상황변수(조직규모, 기술, 환경 등)에 의해 영향을 받음  조직구조의 기본요소  베버(Weber, 1947)  ①계서제, ②규칙, ③문서철  퍼그 등(Pugh, Hickson & Turner, 1968)  요인분석을 통해 조직구조를 구성하는 네 가지 요소 추출 ①정형화된 절차나 문서철에 의한 행위 표준화, 형식화의 정도를 의미하는 활동의 구조화 ②의사결정 과정의 참여도와 권한계층제의 정도를 의미하는 권한의 집중도 ③계선기관에 의한 통제 정도로서의 직무 흐름에 대한 계선 통제 ④주요 직무 흐름에 대한 비생산 보조기구의 수로 표시되는 지원 요소의 상대적 규모  프레드릭슨(Fredrickson, 1984)  공식화(formalization), 집권화(centralization), 복잡성(complexity)이 가장 빈번히 추출되는 지표

61 제1절 공식화  공식화의 의의  공식화의 필요성  공식화의 단점
 조직 내에 규칙, 절차, 지시 및 의사전달이 명문화된 정도(Oldham & Hackman, 1981)  공식화를 통해 조직원의 행동을 규제하고 표준화된 절차에 따라 목표 달성  문서화에 대한 논란  조직의 공식적 문서 이외에도 기록되지 않는 규칙이나 규범을 포함 시켜야 하는가?  퍼그 등(Pugh, Hickson, Hinings & Turner, 1968) : 기록되지 않은 것은 인정하지 않음  헤이지와 아이켄(Hage & Aiken, 1967) : 문서화 되지 않은 규범이나 규칙도 공식화에 포함  공식화의 필요성  구성원 행동 정형화  통제 용이(표준화되지 않은 행동은 감소)  공식화의 정도가 높을 수록 조직 내 행동에 대한 예측 가능  조직내 활동 표준화  행동 지침을 통해 행동의 혼란 방지  공식화 高  업무 표준화  자유 재량 감소(판단력이 많이 필요하지 않음)  인건비 감소  공식화의 단점  구성원의 자율성 축소(X이론적 시각)  관료제의 병리현상 발생 : 구성원의 기계화, 소외감 증가, 변화에 대한 저항, 비인간화

62 제2절 집권화와 분권화  집권화와 분권화의 의의  Hage & Aiken(1969)
조직 내 자원 배분에 관련된 의사결정의 집중도 및 직무 수행에 관계된 의사결정 집중도를 포함하는 직위간 권한의 분배 정도  드워, 휘든 & 보제(Dewar, Wheten & Boje, 1980)의 집권화 요인  의사결정 참여 지표 : 자원 분배 및 조직정책에 관해 개인이 의사결정에 참여하는 정도  직무에 대한 권한 계층 지표 : 직무에 관한 의사결정에 개인이 참여하는 정도  집권화와 분권화의 의의  수직적 분화의 구조적 형태로서, 권한이 직무에서 발생한다는 것을 전제로 한 개념  집권화  의사결정의 권한이 중앙 또는 상위기관에 체계적으로 유보되어 있는 것  분권화  의사결정 권한이 지방 또는 하급기관에 위임되어 있는 것을 의미  직분과 분권의 정도를 결정하는 요인  하위 계층에서 더 많은 의사결정과 더 중요한 의사결정이 이루어 질 수 록 분권 조직  조직운영 상의 재무, 인사 등과 관련된 의사결정이 하위 계층에서 이루어 질 수 록 분권 조직  의사결정에 대해 상위 계층으로부터의 조회, 결정 결과의 보고 등의 제약이 많을 수 록 집권 조직  조직 설계 시 기능적 부문화를 통해 집권화, 분권화 구조 설계

63  집권화와 분권화의 형성 요인 및 장단점  집권화 촉진 요인
 소규모 조직, 역사가 짧은 조직, 위기 상황, 개인 리더십에 의존하는 조직, 하급자의 능력 부족, 특정 활동의 전문화 필요시, 결정 사항의 높은 중요도, 의사결정에 필요한 정보의 상급자 집중, 상위 조직의 집권화  분권화 촉진 요인  최고관리자의 정책 문제 위주 업무 수행, 업무의 신속성 필요, 높은 관리자 육성 및 동기 부여 분위기, 조직 확대에 따른 영역 확장 및 조정 어려움, 기술 발전 수용 및 대량 생산 체제 필요성, 지역 특수성 고려 시, 유능한 관리자 많을 경우  집권화의 장점  조직의 통일성 촉진  조직 전문화 제고  신속한 업무 처리  경비 절약, 위기에 대한 신속한 대응  효과적 통합 조정 역할  기능 중복과 혼란, 분열 억제  집권화의 단점  조직의 관료주의화 및 권위주의화  형식주의화  행정의 실효성에서 일탈, 창의적이고 적극적인 노력 억제  획일주의로 변질  조직의 탄력성 억제  구성원의 창의성, 자주성, 자발적 혁신성 억제

64  상황에 따라 집권화나 분권화를 적합하게 사용해야만 조직의 효과성이 높아짐
 분권화의 장점  최고관리층의 업무 감소  좀더 중요한 일, 좀더 차원 높은 일, 자기개발에 전념  의사결정 기간 감소  신속한 업무 처리  참여의식 권장, 자발적 협조 유도  조직에 대한 긍정적 태도 유도  조직 내 의사 전달 개선  상하, 동료간 긴밀한 관계 유지  사기 제고  실정에 맞는 업무 처리 가능  외부 환경에 대한 적절한 대응을 통한 신속한 문제점 해결  분권화의 단점  중앙의 지휘, 감독 약화  업무의 중복 초래  조직구성원들의 힘 분산  협동심 감소 및 조정의 어려움  현장 업무 경험 강조  전문 인력 및 전문 기술 활용의 어려움  상황에 따라 집권화나 분권화를 적합하게 사용해야만 조직의 효과성이 높아짐

65 제3절 복잡성  수평적 분화(Horizontal differentiation)  조직이 수행하는 업무의 세분화
 직무의 전문화(분업)  부문화(departmentation)  직무의 전문화(분업)  전문화를 바탕으로 분업의 효과를 얻음  분업을 선호하는 이유  능률성 확보 : 적은 업무 반복  과업 숙련도 제고, 업무 기간 단축, 훈련비용 감소능력 최대화  개인의 지식 한계 : 모든 직무를 잘 할 수 있는 사람은 없음  개인의 능력 한계  분업의 장점 지속적 유지의 전제조건  분업을 할 수 있는 충분한 업무량  여러 개의 직무의 세분화 가능  분업에 관련된 요소(업무량, 원료 공급량, 업무 및 제품의 표준/기술 등)의 안정  분업의 단점  작업의 단순화  개인의 소외감, 좌절감  인간의 기계화 및 비인간화 초래  분업의 고도화  각 기능의 고유성 높아짐 특정 기능자 결근, 퇴직시 대체기능자 구하기 어려움

66  부문화(departmentation)
 분화된 여러 활동을 수평적으로 조정하는 방법  분업  다수의 전문가집단 형성  유사한 직무에 따라 집단화하는 것  분업을 통해 세분화된 활동들을 직무와 대응시키고 이를 다시 조직 전체 수준에서 집단별로 결합 시키는 과정  부문화의 유형 및 방법  ①기능별 부문화, ②제품별기능화, ③지역별 부문화, ④공정별 부문화, ⑤프로젝트별 부문화, ⑥고객별 부문화, ⑦혼합형 부문화  기능별 부문화(U자형 구조)  주요한 기능을 중심으로 집단화(가장 일반적 방법)  생산, 판매, 재무, 인사, 회계 등의 기능별로 집단화  고도로 전문화된 기술자들을 통합해야 하는 조직에 효과적  장점 ①부문별 전문화직무분업과 구조설계의 일관성, ②직업전문화 원칙인력자원의 효율적 활용, ③부문별 전문화 촉진 능률 향상, ④부문의 관리자가 전문가개별 부서내의 감독 및 조정 용이  단점 ①각 부문의 전문기능 강조부문 사이의 정보교환 미비, ②조직 경직성 초래, ③부문 목표 강조  조직 전체의 목표 경시, ④조정/통제/의사결정의 최고관리자 집중, ⑤조직전체 관리 인력 양성 실패, ⑥조직의 경직성환경변화에 대한 대처능력 부족

67  제품별 부문화(사업부제 조직모형, M자형 구조)
 다양한 시장 요구에 대응하여 여러가지 제품을 생산하는 대규모 조직에 적합한 부문화 방식  제품 및 서비스를 사업단위로 하여 각기 독자적 생산, 판매 기능을 갖추게 하는 사업부제 조직  예) 이랜드사 : 이랜드사업부, 브랜따노사업부, 언더우드사업부, 헌트사업부 각 사업부별로 구매, 영업, 총무, 생산, 디자인 기능 존재  장점 ①제품과 서비스의 책임사업부 관리자에 부여분권화, ②분권화최고관리층의 전략적 결정 집중 가능, ③사업부별 자율적, 자립적 특성일반관리자 양성 확대, ④사업부별 전문적 지식을 효율적으로 활용 가능, ⑤최고관리자사업부가 전체 이익에 이바지하는 정도 파악 용이, ⑥한 사업부 성과 부진이 다른 사업부에 영향을 주지 않음  단점 ①조직기구의 중복과 자원 낭비 발생, ②전반적 관리 능력을 소유한 다수 인력 필요, ③사업부와 중앙본부 사이의 갈등 발생, ④사업부의 자율성이 실제로는 제한사업부 관리자의 불만 발생, ⑤최고관리자의 조직 전체 수준에서 각 부문에 대한 조정이 용이하지 않음

68  지역별 부문화  특정 지역에서 발생하는 모든 활동을 일정한 관리자에게 맡기는 형태  업무가 널리 확산된 대규모 조직의 경우 집중화된 조정이 어려워 지역별 조직구조를 택함  장점 ①지역적 요구와 문제전단 직원의 선발을 통해 관리, ②지역 전담 직원의 의사결정 폭의 확대 및 책임  분권화를 통한 관리 활동의 기회 확대  일반 관리자 양성,  단점 ①본사 최고관리자의 각 부문 활동 통제 어려움, ②관리능력이 높은 관리자 인재들의 파견 및 충원 어려움  공정별 부문화  전문화된 기계, 설비로 인해 제품이 일련의 과정을 거쳐야 하는 경우  생산 과정에서 원자재로부터 최종 제품이 생산되기까지의 주요 업무를 기준으로 부서를 형성  제조기업  사용하는 기계와 설비가 특수한 기술을 요구하거나 어느 한 곳에 집중되어 있어야 경제적, 기술적 측면에서 효율성을 높일 수 있음  작업 활동을 공정 또는 설비 중심으로 부문화  기본적으로 기능별 부문화와 유사  어떤 구체적인 공정을 기능별로 부문화  다른 부문화 방법과 달리 주로 전체적 조직의 부문적인 구조설계에 사용

69  고객별 부문화  고객 계층을 중심으로 조직구조를 부문화  고객집단의 요구에 부웅하여 조직을 고객 지향적으로 부문화  장점 ①다양한 고객의 요구를 효율적으로 충족, ②고객과 조직의 유대 관계를 제고, ③고객 유형에 따른 독특한 특징을 잘 파악하여 그에 맞는 전문 기술 개발 가능  단점 ①기능별 부문화에 비해 조직기구상의 전문성과 경제성 미약, ②고객집단의 수요가 항상 일정 하지 않음고용 인원 및 물적 자원의 조절 어려움, ③고객 담당 부문 관리자조직보다 고객 중심 업무 수행, ④고객문제 해결을 위한 심리적 전문지식 및 기술요구, ⑤고객의 정의 어려움  프로젝트별 부문화  매트릭스 구조의 전 단계  기술 업무, 신규사업, 관련 회사간 업무 조정, 건설, 토목 감사 등 다양한 문제에 대해 프로젝트팀을 구성하여 해결  문제 해결 시 정상 업무로 돌아감

70  혼합형 부문화(매트릭스 구조)  기능별 부문화와 제품별 부문화의 혼합형태  프로젝트별 부문화처럼 어떤 구체적 목적을 달성하기 위해 조직구조를 형성할 때 사용되는 방법  1960년대에 다른 부문화 방법의 단점을 극복하고자 하는 움직임과 함께 조직의 규모가 커지고 복잡해 짐에 따라 대응책으로서 등장  프로젝트 조직, 그리드 조직(grid organization), 매트릭스 조직(matrix organization)  제품 완성 과정을 관리하는 프로젝트 관리와 제품에 필요한 모든 기술을 관리하는 기능 관리가 혼합(건설공사, 신제품 개발, 우주항공 산업 등), (Middleton, 1967)  급격한 기술의 혁신과 시장의 변화에 현재 조직구조가 적응할 수 없을 때  좀더 발전적 차원에 서 정상 궤도를 벗어나 업무처리 방법과 절차를 마련하고자 활용(Gibson, Ivancevich & Donnelly, 1978)  조직의 목표와 과업에 대한 불확실성이 높고 다양한 경우에 적합  시장성이 불명확한 새로운 제품 생산의 경우나 단위 생산의 경우에 많이 활용 됨

71 (그림) 매트릭스 조직 구조

72  장점(Knight, 1976) ①전문요원 및 설비를 효율적으로 사용 가능, ②전문 요원들 사이의 직접적이고 빈번한 접촉으로 기술, 지식, 정보에 대한 의서전달 가능조직의 유연성 확보 가능, ③프로젝트 성공을 위한 집중  헌신적 직무수행, ④조직구성원의 자기 개발 기회 제공, ⑤고도의 동기 유발과 책임 이행 촉진, ⑥이중적 권한구조관료제의 병리 현상 감소, ⑦최고관리층의 장기 계획 집중 가능, ⑧적시성과 경제적 능률성에 대한 요구의 효과적 균형화, ⑨민주적 규범 환경 제공  동기 유발 증진  단점 ①역할 갈등, 역할 모호성, 과업 조정의 어려움 발생, ②기능 부서 관리자와 프로젝트 부서의 관리자 간의 권력 투쟁 초래 가능, ③ 매트릭스 구조의 불확실성구성원에게 높은 스트레스  부문화에 영향을 미치는 상황적 요인  조직의 규모 : 규보가 작은 경우기능별 전문화, 규모가 큰 경우목적별 부문화  운영 비용의 절약 여부 : 절약기능별 부문화  통제의 폭  조정의 문제를 최소화 시키는 방향으로 이루어짐  환경의 변화 강도 : 변화가 심한 경우매트릭스 구조 선호  조직이 필요한 기술 수준 : 높을 수록 매트릭스 구조 선호

73  수직적 분화(Vertical differentiation)
 조직구조의 깊이를 가리키는 용어최상층으로부터 최하층에 이르는 계층의 수  상하관계가 분명한 계층으로 구성  계층의 수준마다 지위, 직위, 역할 간에 뚜렷한 차이  계층마다 직무를 수행하는 개인에게 공식적 힘을 부여 위계질서를 바탕으로 조직 제도화  직위 계층은 기본적 의사전달망이 되고 명령 계통의 권한 구조 형성  수직적 분화와 밀접한 관계의 용어  직위(Position)  조직의 업무가 소재하거나 또는 분화되어 사람이 배치되는 자리  직무를 기준 직무를 수행하는 사람과는 다름(직위 자체는 영속적, 사람은 비영속적)  역할(Role)  사회적 관계에서 어떤 위치를 점유하고 있는 사람들이 해야 할 것으로 기대되는 행동 범주  직위에 대해 모두가 기대하는 행동과 태도  지위(Status)  사회적 체제 속에서 개인이 점하는 위치의 상대적 가치 또는 존중도  규범(Rule)  사람들의 행동에 대한 일반적 처방  행위에 당위성을 부여집단이나 사회가 결정하여 구성원 모두 수용할 것으로 기대하는 행동규정

74  통제의 폭(span of control)
 개념  한 사람의 관리자가 효과적으로 직접 관리할 수 있는 부하의 수  관리의 한계, 관리 책임의 한계, 감독의 폭, 통제의 범위  통제의 폭이 좁으면  고도의 수평적 분화, 고층구조 형성, 넓으면평면구조  폐쇄-합리적 조직이론  이상적 부하의 수를 찾는데 노력(Urwick : 5명-6명 등)  최근 연구 : 개별 상황에서 통제 폭의 한계의 원인을 규명하는데 초점적정 관리의 폭을 결정할 때 고려해야 할 상황적 요인에 초점  통제의 폭을 결정하는데 영향을 미치는 요인  부하의 과업이 일상적이고 비전문적통제의 폭 확대, 복잡하고 전문적, 비구조적 과업축소  유능하고 훈련이 잘된 부하들  통제의 폭 확대  지시, 명령, 계획을 구두로 전달하는 관리자통제의 폭 축소, 서면 보고통제의 폭 확대  조직 계획의 명확한 수립  관리자의 의사결정 시간 감소  통제의 폭 확대  관리자의 조직관리 기능이 많고 복잡  통제의 폭 축소  참모로부터 업무상 조언과 지원을 많이 받는 관리자  통제의 폭 확대  조직환경의 안정성이 낮을 수록 통제의 폭 축소

75  평면구조(Flat structure)와 고층구조(Tail structure)
 평면구조  계층의 수가 적고 통제의 폭이 넓음  단순, 신속한 의사 전달 부정확하고 왜곡된 의사 전달 감소, 관료적이고 번거로운 절차 감소  동등한 지위가 증가  수평적 의사전달 양의 증가  조정의 어려움  분권화  개인의 창의성, 만족감 및 성장 촉진  고층구조  통제의 폭을 좁게 함으로써 철저하고 엄격한 통제 가능  의사전달 통로 길어짐  정보의 부정확성 및 왜곡 가능성  관리자가 관리 해야 할 부하의 수가 적음  접촉 빈도의 확대로 개인적 친밀 관계 유지 가능  빈번한 접촉  조직 목표 달성에 효과적 or 갈등유발의 가능성 모두 존재  조직 목표 달성에 효과적인 구조는?  뚜렷한 결론은 존재 하지 않음  조직의 상황에 의해 결정되는 것으로 상황마다 라름

76  복잡성이 조직관리에 주는 의미  조직구조의 지나친 복잡성 증대가 조직의 효과성을 저해할 수 있음
 조직구조의 복잡성 증대  관리자의 관리 시간이 전혀 새롭고 상이한 분야에 할애 되어야 할 필요성 증가 : 복잡성이 높아지면 의사전달, 조정, 통제상의 문제를 다루는데 집중해야 함  경제성과 효율성을 높이기 위해 조직구조의 분산과 분화를 증대 시킬 경우  조정 및 통제를 위해 관리자의 더 많은 시간 투입 요구  관리자의 수 증가 압력  복잡성이 창출하는 효율성과 경제성이 조정, 통합 부담 증가로 상쇄됨  조직의 계속적인 존속을 위해서 조직이 성장 및 발전의 성향을 갖고 있어야 함  조직 활동 양상과 주변환경의 복잡화  적응하기 위한 조직의 복잡성 증가  관리자는 복잡성의 증대를 조직효과성의 증대로 연결해야 함

77 제4절 기본 변수들의 통합 기계적 구조 유기적 구조  번스와 스토커(Burns & Stalker, 1961)의 기본변수 통합
복잡성 : 높음 복잡성 : 낮음 공식화 : 높음 공식화 : 낮음 기계적 구조 유기적 구조 전문화 : 높음 전문화 : 낮음 의사전달 : 제한적, 하향식 의사전달 : 개방적, 자유로움

78  조직환경이 안정적  기계적 조직구조, 환경의 불확실성  유기적 조직구조가 효과적
 기계적 구조의 특성  조직의 전문화(분화)가 한계까지 이루어짐  기능적 역할과 과제는 상세히 규정된 권리와 의무, 기법에 의해 수행(고도의 표준화)  구성원들이 조직의 목적보다는 과업 수행상의 세부적 방법과 수단에 더욱 치중하는 경향  상호작용은 주로 개인 사이의 상하 수직적 의사 전달에 의해 이루어짐  계서화에 의한 권한과 집권화된 통제가 강조, 권한에 대한 복종과 조직에 대한 충성심 중시  조직 내 특권은 조직의 규칙과 절차에 관한 지식이나 계층 직위에 귀속  유기적 구조의 특성  과업 수단과 방법이 아닌 조직 전체 목표에 공헌할 수 있는 지식과 경험 중시  과업구조와 내용이 탄력적으로 적용  과업의 탄력성, 적응성 보유  집단 의사소통을 많이 활용  각종 참여와 정보교환, 상담 등이 활발히 이루어짐  실력과 능력을 존중하고 조직에 대한 자발적 몰입 중시  권위와 의무, 직무 수행방법에 대한 한계가 엄격하게 규정되어 있지 않음  조직 구성원들의 충성과 복종보다는 조직의 과제나 과제 달성과 관련된 기술 원리에 집착  권한은 조직의 계층 직위보다는 조직의 목표 달성에 공헌하는 개인의 전문적 지식과 기술에 기반  조직환경이 안정적  기계적 조직구조, 환경의 불확실성  유기적 조직구조가 효과적

79 제5절 통합(Integration)  통합의 필요성  통합의 개념
 개인의 과업을 분화하고 그 과업들을 연결하여 하나의 단위 부서로 묶는 부서화가 진행될 수록 조직은 상호의존성을 가진 조직 내의 다른 과업들과의 관계를 조정할 필요  조직내에서 개인의 과업이 다른 과업들과의 적절한 조정을 통해서 조직 전체의 과업 수행에 기여하게 될 때 기인의 과업이 의미가 있게 됨  조직은 각각의 개인 과업을 적절히 서로 조정하기 위해 통합하는 수단이 필요  통합의 개념  조직의 과업을 수행할 때 여러 하위 체계 사이의 노력을 통일 시키는 과정(Lawrence & Lorsch, 1967)  조직의 목표와 연관되어 수행되는 의식적인 과정  분화된 활동을 조직의 목표 수행에 적합하도록 통합하고 조정할 필요에 따라 제기  조정의 주요 기능  조직의 각 하위 체제가 전체 체제의 목표와 유기적 관계를 유지조직활동의 균등과 적시성 부여  조직 체제 간의 관계를 유기적으로 집합, 배열조직의 노력에 일관성 부여조직활동의 추진력 강화 및 증대  조직의 목표를 추구할 때 균형과 일관성 있는 노력  Synergy 강화

80  통합 및 조정을 위한 조직 설계와 방법  과업의 분화와 통합의 별도 논의 이유
 통합과 분화는 서로 강조점과 고찰의 방향이 다름  조직의 업무가 아무리 잘 배분되었더라도 인간의 능력 한계  완전한 업무와 업무의 연결 불가능  환경 영향으로 인한 조직 활동의 변동  인간이 항상 조직 내에서 기계적으로 행동하는 것이 아님  통합 및 조정을 위한 조직 설계와 방법  통합 및 조정을 위한 조직설계  연락 역할 담당자  부서간의 의사소통 문제가 중요하게 대두될 때 종적 경로를 거치지 않고 부서간의 직접적인 의사 전달로 효과적인 조직 활동이 가능하도록 하는 방법  연결되는 각 부문 사이의 정보 자료와 의사전달을 원활하게 해주고 상호간의 이해와 조화를 증대 시켜 상호 관계를 증대(연락 담당자의 전문 지식, 원활환 대인 관계 능력 요구)  문제점  문제 해결시 연락 담당자에게 지나친 의존  집단 상호 관계의 주요 기능을 등한시  연락 담당자의 의사결정권이 없기 때문에 역할의 한계 발생  연락 담당자의 역할 갈등과 모호성으로 인해 직무 만족감 및 심리적 만족감 낮음

81  태스크 포스(Task Force)  특정 과업을 수행하기 위해 소집되며, 과업이 해결된 후에는 해체되는 임시 위원회로서 공식적 또는 비공식적으로 소집  여러 집단의 대표들로 구성되며 일정 기간 동아 주어진 문제를 집중적으로 연구 검토  최근 해결책 집행 및 해결 책임을 위한 모든 권한이 부여되는 경향  위원회 조직(Committee organization)  조직의 업무 수행상 발생하는 의견의 불일치, 불화, 마칠 등 일반적 관심 사항을 처리하기 위해 정기적으로 소집되는 조직  장점  구성원들의 많은 경험과 전문지식  합리적 의사결정 가능  이해관계가 다른 사람들이 참여  더 많은 사람들의 만족과 지지를 얻을 수 있는 결정  민주적이고 자본주의적 생활에 도움  참가 기회의 제공  의사전달 원활화, 집단의 사기 제고  단점  다수 인원 참가  일의 속도 지연, 책임 전가 현상 발생  위원회 내의 유력한 몇몇 위원만이 권한 행사할 위험  기관장의 위원화 경시, 위원의 능력 부족, 예산 부족 등  위원회의 기능, 역할 미비

82  팀조직  기술환경과 시장환경 변화에 적응하기 위해서 기술 핵심 조직이 유기적인 형태로 운영되는 구조  태스크 포스가 짧은 기간 동안 활동한다는 문제에 대한 대안적인 조직 구조  프로젝트 수행을 위한 기능 통합, 과업이 완수되면 해산  연결핀 모형  조직을 집단 간의 관계 체제로 보고 집단 간의 관계 형성과 조직의 결합을 촉진하는 방법으로서 개인을 조직에 있는 여러 단위 부문 사이의 연결핀으로 삼는 모형(Likert, 1967)  조직구성원은 수평적으로 두 개의 다른 집단의 구성원이면서 수직적으로 자신의 계층과 상하계층 간의 연결핀으로서의 역할 수행  통합이 이루어지기 위한 네 가지 조건이 연결핀 구조가 형성시킴(Likert)  상사와 부하 간의 강력한 협조적 태도  조직은 갈등 해소와 창조적 해결책을 위한 상호 작용의 기술과 구조를 갖고 있어야 함  의사결정 과정 및 상사와 부하의 관계는 부하가 업무를 잘 수행할 수 있도록 관리  전통적인 계선적 권한 없이도 동기부여와 통합의 분위기를 조절하고 영향력을 행사할 수 있는 능력 보유해야 함  장점 : 원활한 의사전달 및 통합된 의사결정의 기회, 목표 설정 및 계획에 공동 참여  단점 : 한 집단의 실패가 조직 전체에 영향, 의사결정 속도 느림  평가 : 통합에 있어 개인이 연결핀으로서 매우 중요한 역할을 한다는 것을 이론적으로 제시

83  통합 및 조정 방법  조직화에 의한 조정  조정기구의 설치, 회의 및 위원회제의 활용, 계층제에 의한 방법, 연락관의 임명  운영 계획 방침의 통일  기획 상호간의 조화, 적절한 시간 책정  의사 전달 방법의 적정화  일상 업무 서류의 원활유통, 보고 문서 전달의 신속화  조직구성원의 자발적 조정의식 조성  조직의 지배적 목적 고취, 일반적으로 수용된 관습과 용어의 조장을 통한 통합과 조정, 개인적, 비공식적 접촉 조장  관리 계층에 의한 조정  리더십에 의한 조정  동기부여, 아이디어에 의한 통합과 조정, 일체성(consensus)을 통한 통합 및 조정

84  통합과 조정의 저해요인  통합 및 조정의 원칙과 과정  책임 소재의 불명확성
 조직 기능의 복잡, 다양화  조직의 양적, 질적인 변화 심화 조직의 통일적 책임 소재 불명확화  전문화와 분업으로 인한 할거주의  책임 문제 심각화  경직된 조직  급격한 환경변화에 대한 대응 미비  조직의 동태성, 생동감 둔화  합리적 의사결정 체제의 미비  사회심리적 및 체제적 장애 요인의 항시 존재대응 방안 강구  일체감의 부족  사회단층화 현상사회적 일체감의 부족조직 구성원으로서의 일체감 저해  통합 및 조정의 원칙과 과정  통합 및 조정의 원칙  직접적 접속에 의한 조정  초기 단계에서의 조정  교호 관계로서의 조정  계속적 과정으로서의 조정  조정의 과정  예견  대책  실시

85 제6절 정보기술과 조직구조의 관계  정보기술과 집권화, 분권화의 관계
 집권화 주장(Dawson & NcLoughlin, 1986; Er, 1987; Leavitt & Whisler, 1958)  정확한 정보를 조직 상층부에서 즉시 이용 가능  집권화 초래  분권화 주장(Anshen, 1960; Burlingame, 1961; Moskovitz & Mammen, 1985)  중,하위 관리자들의 정보 접근 확대  의사결정의 질 향상  일상적, 반복적 중간 관리자의 의사결정 대체비일상적, 비반복적 의사결정으로 대체하는 계기  아무런 영향을 주지 않는 다는 주장(노화준, 1988)  한국 행정조직에 있어 명확한 실증적 연구 결과 제시 하지 못함  집분권화(Centrally decentralized)에 영향  정보기술 도입이 권력구조에 미치는 영향을 가장 합리적으로 해석  수평적 분화의 심화와 전문성의 강화로 분권화가 촉진되는 모습(Donovan, 1988)  동시에 분화된 과업 수행에 대한 통제가 용이해져 중요한 의사결정이 집권적으로 발생  정보기술의 도입으로 인한 권력 관계 변화의 연구에 있어 변화를 인정하지 않은 이유는 집권화, 분권화의 이분법적 시각으로 현상을 바라보았기 때문  집분권화 현상을 고려하여 실증적 연구를 수행 해야 함

86  정보기술과 공식화의 관계  정보기술과 통합 및 조정과의 관계  Huber(1990)
 새로운 정보기술이 도입된 초창기  필요한 규범 결여  공식화의 정도가 높아짐  정보기술에 익숙화  공식화에 대한 영향 감소  로베이(Robey, 1981;1986)와 민츠버그(Mintzberg, 1983)  정보기술의 도입이 조직구조에 미치는 영향에 대한 상충적 연구 결과를 해결하는 방법으로 조직의 통제적 전략적 측면에서 공식과나 분권화의 개념을 재검토 필요성 제기  공식화를 수반한 분권화의 촉진은 하위 계층의 의사결정 결과를 감독함으로써 정보기술이 관료적 통제의 수단으로 이용될 수 있음  정보기술의 도입이 분권화에만 기여할 수 있다는 주장은 회의적  정보기술과 통합 및 조정과의 관계  정보기술과 수평적 분화에 대한 연구는 관심이 저하되어 있음  그러나, 정보기술이 조직의 통합, 조정 기구에 미치는 영향에 대한 연구 필요  관리정보시스템(MIS), 의사결정지원시스템(DSS), 전문가시스템(Expert system) 등에 의한 회의의 중단 미연 방지  정보기술이 효과적 회의를 가능하게 하면  임시위원회, 태스크포스 등 통합,조정 기구의 기능 증가  정보기술은 조직 내의 수평적 분화 유도(Blau & Schoenherr, 1971; Pfeffer & Leblebici, 1977)  조직의 상황적 요인에 따라 영향도 다름  전체적 조정 문제가 중요한 문제로 대두

87 제5장 정보사회와 미래조직 제1절 정보사회에서의 공공 조직의 변화 환경의 변화 공공조직의 특성 구분 전통적 관료제 조직
 환경 변화로 인해 요구되는 공공 조직의 특성 환경의 변화 공공조직의 특성 ①급속한 사회변화, ②국가간 무한경쟁, ③ICT 발전, ④국민 요구의 다양화와 고객 지향성, ⑤서비스 중심 행정 으로의 전환, ⑥전통적 가치관 붕괴와 개성 중시 풍조, ⑦전통적 관료조직에 의한 병리 현상 심화 ⑧조직의 팽창 과 비효율 증대 인성적, 자율적, 수평적 조직 낮은 계층구조와 분권화 정보의 공유 지속적 학습 능력 보유 조직간 네트워크 관리  전통적 관료제 조직과 정보사회의 조직 특성 구분 전통적 관료제 조직 정보사회 조직 조직구조 측면 ①높은 관리 계층, ②수직적 관계, ③권한의 집중화 ④내부통제화, ⑤과, 부 단위, ⑤기능별 조직화 ⑥계획통제 중심의 참모 기능, ⑦비대하고 경직된 조직 ①낮은 관리계층, ②수평적 관계, ③분권화, ④네트워크화, ⑤팀 단위, ⑥프로세스에 따른 조직화, ⑦지원 중심의 참모 기능, ⑧유연하고 간소한 조직 직무구조 측면 단순 직무(분업화) 직위 지향적 일상적, 지시적, 통제적 낮은 책임 단순한 난이도 다차원적 직무(다기능화) 가치지향적 비일상적, 도전적, 자율적 높은 책임 높은 난이도

88 제2절 정보사회의 조직 형태 주요측면 경성조직 연성조직 조직목표 조직구조 리더십 과업 의사소통 체계 성과와 서비스
 연성조직 형태로 전환  정보사회 조직 패러다임의 변화 유형  정보와 지식의 변화 속도가 빠른 환경에 적응하기 위해 미래의 조직은 점차 유연하고 변형 가능한 조직(flexible and reconfigurable organization)으로 전환 예측  경성조직(hard organization)  연성조직(soft organization)으로의 전환  경성조직과 연성조직의 주요 특성 주요측면 경성조직 연성조직 조직목표 조직구조 리더십 과업 의사소통 체계 성과와 서비스 동인(動因)과 규제 운영원리와 접근방법 능률성, 생산성 지향 기계적, 위계적 구조 관리 지향 기계적 성격, 정형화 상,하향적, 공식적 양(量) 중시 권력, 강제 합리주의, 연계적 접근 창조, 혁신 지향 유기적, 수평적, 평면적 구조 기업가 지향 자율적, 창의적 성격 수평적, 조정적, 비공식적 질(質) 중시 영향력, 조정 연대주의, 통합적 접근

89  정보사회에 대응하는 연성 조직 모형  팀 조직(team organization)
 장기간에 걸쳐 팀 구성원들이 특정 업무나 프로젝트를 전담하여 수행하는 프로젝트 팀 형태  팀 조직 등장 배경  신속한 환경 대응의 필요  관료주의 병리현상 타파 필요성  업무 수행에 요구되는 새로운 의식과 행동의 변화  장점  계층의 축소는 신속한 의사결정 가능하게 하며, 팀에 대한 권한 이양을 통해 조직의 유연성 제고  자율팀 조직은 각 팀별로 업무의 실행뿐만 아니라 계획과 통제의 주체가 되므로 조직의 간소화  구성원에 대한 권한 부여로 업무 수행 능력에 대한 창의성을 발휘할 수 있는 기반 제공  업무 또는 조직에 대한 구성원의 긍지 제고  팀조직 정착화를 위한 기본 요건  팀은 과업의 특성에 따라 구성원 수를 차별적으로 운영(6-12명 정도의 소수 인력으로 구성)  보완적인 기능과 능력을 가진 사람들로 구성  상위 조직의 전략과 전체 목표를 염두에 두고 팀 구성원들 간의 협의를 통해 목표 설정  업무의 배분과 작업 방법, 일정 계획, 문제 해결 방법 등과 같은 제반 업무 수행 방식에 대한 합의  구성원들 간의 긴밀한 상호 작용과 협조를 통한 업무 수행에 대한 평가

90  프로세스 조직(process organization)
 reengineering에 의해 기존 조직을 근본적으로 다시 생각하고 재설계하여 획기적인 조직관리 성과 를 도모할 수 있도록 프로세스를 기본단위로 설계된 조직  프로세스 조직 설계를 위한 전제조건  비교적 안정적이고 식별 가능한 프로세스가 존재  기존 업무 처리 방식이나 조직 시스템을 근본적으로 재설계  정보기술의 활용이 전제되어야 함  공공 부문 도입의 기대 효과  국민 요구에 대한 신속한 대응  간접관리 인원 축소  행정 능력의 획기적 향상  국민에 대한 수준 높은 공공 서비스 제공  행정의 질 향상  네트워크 조직(network organization)  독립적인 여러 개의 조직 단위가 유동적으로 결합된 조직 형태  전략, 계획, 통제의 기능만을 수행하고 대부분의 생산 기능은 다른 조직에 위임하기 때문에 공동 조직(hollow organization)이라고도 함  계층이 거의 없고, 조직간의 벽도 없으며, 부문간 교류가 활발한 조직(자유시장적 관점 수용)

91  상호 이해를 위해 명확한 커뮤니케이션에 의존하는 관계성 중시
 네트워크 조직의 특징  협동은 효과적인 수단으로 장기적으로 유지될 수 있음  네트워크는 학습과 정보 확산의 인센티브를 제공, 아이디어가 빠르게 실행에 옮겨짐  네트워크의 개방적 특성은 자원이 변동적이고 환경이 불확실 할 때 가장 유용  네트워크는 암묵적 지식과 기술적 혁신과 같은 유형의 자산을 이용하고 제고시키는 매우 실행 가능한 수단  단점  횡렬 형태를 취하고 있어 각 조직간 갈등을 해결할 수 있는 최고 권위가 존재 하지 않음  단일 조직을 협동조직으로 규합하기 어려움  규합하더라도 장기간 몰입을 유지하기 어려움  학습 조직(learning organization)  미래를 만드는 자신의 능력을 지속적으로 확대시켜 가는 조직(Senge, 1990:14)  격변하는 외부환경에 대처하고 조직의 내적 성장 능력을 극대화하기 위해 조직의 전 구성원이 끊임 없이 새로운 지식을 창조, 습득, 전파하고, 이러한 활동 속에서 일정한 노력의 결과를 산출해 내며, 이에 대한 비판적 분석과 성찰적 종합을 통해 조직의 당면 문제 해결이나 미래의 비전 및 관리전략 을 체계적으로 정립하는 조직

92 “조직의 모든 구성원들이 지속적으로 학습하고 이를 관리하는 조직”
 가빈(Garvin, 1993:80)  지식을 창출하고 획득하며 이전하는 데에, 그리고 새로운 지식과 통찰력을 반영하도록 행동을 변화시키는 데 능숙한 조직  학자들의 주장 종합 “조직의 모든 구성원들이 지속적으로 학습하고 이를 관리하는 조직”  학습조직의 특징  적응적 학습(adaptative learning)과 생성적 학습(generative learning)의 의미 동시에 포함 ▶ 적응적 학습 : 변화하는 환경에 반응,대처하는 의미를 지닌 수동적, 현재 지향적 학습 개념 ▶ 생성적 학습 : 조직의 현재 능력을 확장시킴으로써 미래의 기회를 발견하는 의미를 지닌 적극적이고 미래 지향적인 학습 개념  자신과 타인의 경험과 시행착오를 통한 학습활동을 높게 평가 ▶ 시행착오를 범하는 과정이 학습이 발생하는 출발점  외부 특정 전문가를 중시하기보다는 조직구성원 모두가 맡은 분야의 전문가가 될 수 있도록 제도 적인 도움 제공 ▶ 공식적, 정규적 교육훈련 보다 비공식적, 비정규적인 조직 구성원의 자발적 학습 강조 ▶ 모든 조직 수준의 구성원들의 참여를 촉진하고 학습을 보상하는 체제

93  가상 조직(virtual organization)
 전자적 연계에 의존하는 지리적으로 분산된 개인, 집단, 조직 단위 또는 조직의 일시적 혹은 지속적 인 집합  특정한 과업을 수행하기 위해 핵심적인 기술과 자원의 공유를 통해 일시적인 조직의 체계를 형성 하는 자율적 조직의 집합체  과업이 완료되면 팀은 해체되고 작업 집단들은 분해  가상조직의 토대는 의사소통과 신뢰  개방적이고 자발적인 의사소통은 신뢰와 관계를 확립하는데 필수 조건  특징  분산성(dispersion)  권한위임(empowerment)  끊임없는 변화의 수용(restlessness)  상호의존성(interdependence)  삼엽형(三葉型) 조직(shamrock organization)  세 부류의 구성원들로 구성(핵심적 소규모의 전문직, 계약직, 시간제 고용직)  구조와 고용 체계에서 직접적인 구성원의 수를 소규모로 유지하면서 산출물 극대화  모래시계형(hourglass), 클러스터형(cluster), 무봉형(seamless, 無縫型), 탈현대형(postmordern) 조직 등

94 제3절 애드호크라시(adhocracy)  애드호크라시의 조직적 특성  관료제의 반대 개념
 융통성 있고, 적응도가 높으며, 혁신적인 성격  관료제 vs 애드호크라시 : 기계적 조직 vs. 유기적 조직  다양한 전문 기술을 가진 비교적 이질적인 전문가들이 프로젝트를 중심으로 집단을 구성하여 문제를 해결하는 변화가 빠르며 적응적이며, 일시적인 체계(베니스(Bennis), 1969 : 45)  애드호크라시의 조직적 특성  낮은 수준의 복잡성  고도의 수평적 분화 구조(전문요원들로 구성)  수평적 분화는 높지만, 수직적 분화는 아주 낮음  애드호크라시는 유연성의 필요성으로 인해 계층 단순화, 전문요원이기 때문에 감독의 필요성 낮음  낮은 수준의 공식화  신속한 결정과 유연성의 필요로 인해 공식화의 요청이 낮음  문제 발생시 새로운 해결 방법으로 처리하기 때문에 표준화, 공식성이 적합하지 않음  낮은 수준의 집권화  의사결정이 전문가로 구성된 팀에 분화  지위를 통한 권위가 아닌 전문지식에 의해 영향력 행사

95  애드호크라시의 유형  애드호크라시의 장단점  운용적 애드호크라시(operation adhocracy)
 고객을 대신해서 직접 혁신하고 문제를 해결  관리적 활동과 운용적 활동을 단일 활동 노력으로 배합(활동의 이행에 차별을 두지 않음)  관리적 애드호크라시(administrative adhocracy)  프로젝트 목적이 조직 그 자체에 기여하기 위한 것  활동시 운용적 요소(계획과 설계)와 관리적 요소(수행)를 명확히 구분  애드호크라시의 장단점  장점  변화에 대한 신속한 대응 능력이 있어 높은 적응도와 창조성 확보  기술혁신 촉진 및 공동 목표를 달성하기 위해 다양한 전문 요원들의 조정을 촉진  단점  상위자 vs 하위자, 권한과 책임 간의 명확한 구분 없음  갈등의 불가피  기존 조직의 명확성이 존재하지 않고 모호성 존재  관료제에 비해 비효율적 구조(표준화 작업 부재)  임시적 체제 속에서 급속한 변화에 대한 대처에 대한 적응 적 면의 스트레스 축적

96 제4절 정보사회의 학습조직  애드호크라시의 적용 상황(Nintzberg, 1983)
 매우 위험 부담이 큰 조직전략들과 밀접한 관계  비일상성에 맞는 모형 : 통합 촉진  동태적이고 복잡한 환경 : 미래를 예측할 수 없는 환경  조직의 수명주기 가운데 초기 단계에 적합(운용적 애드호크라시)  제품 경쟁이 극심한 상황에서 제품 자체의 혁신이 필요할 때 제4절 정보사회의 학습조직  격변하는 시대에 새로운 차원의 조직혁신 전략이자 조직변화의 기본요건으로 등장  외부 환경 변화에 능동적으로 대처하고 핵심역량을 키우며, 대외 경쟁력을 갖출 수 있는 능력은 전체 조직구성원이 학습할 수 있는 능력의 보유 여부에 따라 결정  피터스와 워터맨(Peters & Waterman, 1982 : 110) : 초우량 기업은 바로 학습하는 조직  오스본과 게블러(Osborne & Gaebler, 1992 : 150)  정부조직이 지향해야 할 새로운 조직모형 중 하나가 기업가적 정부조직  기업가적 정부 조직이 학습조직  환경의 거센 도전에 적절히 대응하고, 조직의 영속적 발전을 기하기 위해서 지속적 학습능력 필수

97  학습조직의 개념  미래를 만드는 자신의 능력을 지속적으로 확대시켜 가는 조직(Senge, 1990:14)  학습조직은 조직의 미래 성공을 위해 요구되는 능력을 신속히 창조하고 정교화 시킴으로써 계속적으 로 개선을 도모하는 조직(Wick & Leon, 1995 : 299)  지식을 창출하고 획득하며, 이전하는 데에, 그리고 새로운 지식과 통찰력을 반영하도록 행동을 변화 시키는 데 능숙한 조직(Garvin, 1993 : 80)  “조직의 모든 구성원들이 지속적으로 학습하고 이를 관리하는 조직”  학습조직의 특징  적응적 학습과 생성적 학습의 의미를 동시에 포함  자신과 타인의 경험과 시행착오를 통한 학습활동 높게 평가  바람직한 미래를 창조하기 위해서 위험을 부담하는 적극적 자세 강조  공식적, 정규적 교육 훈련 보다 비공식적, 비정규적인 자발적 학습 활동 강조  인간 존중을 통한 생산성 향상  끊임없는 학습 과정을 통한 지속적인 변화 과정  학습에서 모든 조직 수준의 구성원들의 참여 촉진하고 학습을 보상하는 체제  장기적 측면에서 조직의 점진적 성장과 발전을 추구  환류와 표출(disclosure)의 조직문화를 형성

98 기능 전통적 조직 학습조직  학습조직과 다른 조직 유형과의 비교 조직전체의 방향과 결정 최고관리자의 비전 공유된 비전
 기업가적 조직(enterpreneuiral organization)  규모가 작고 역사가 일천한 조직  최고관리자에 의해 모든 것이 결정(급속하게 많은 것을 무의식적으로 학습)  처방적 조직(prescriptive organization) : 민츠버그의 기계적 관료제  계층제적, 기능적, 계선-참모 구조(대규모, 오랜 역사를 가진 조직)  학습을 위한 필요성, 용기, 의지 및 능력 결여  재학습 조직(unlearning organization)  처방적 조직 중 변화를 추구하는 관료제 조직  조직개편에 집중적인 관심  전통적 조직과 학습조직의 차이 기능 전통적 조직 학습조직 조직전체의 방향과 결정 최고관리자의 비전 공유된 비전 아이디어의 형성과 집행 최고관리자의 수행과제 결정, 구성원의 수행 아이디어의 형성과 집행이 조직 모든 수준에서 발생 조직사고의본질 각자 직무에 대한 책임, 개인 능력 개랍에 초점 자신의 직무 및 다른 구성원에 미치는 영향과 상호 관계 방식도 이해 갈등 해결 권력과 계서적 영향력에 의한 해결 다양한 관점 통합과 협동적 학습활동을 통해 해결 리더십과 동기부여 조직의 비전수립, 적절한 보상과 처벌을 통한 전체적 통제 조직 전체에 공유된 비전구축, 권한부여 및 몰입, 효과적 의사결정 조장

99  조직학습의 이론적 변천  아지리스와 숀(C. Argyris & D. Schon, 1978)
 Organizational Learning  조직에 적용할 수 있는 학습형태를 단일고리학습과 이중고리 학습으로 구분  단일고리 학습(single-loop learning) ▶ 조직구성원들이 조직의 환경 변화와 반응하여 오류를 탐색하고 주정함으로써 조직의 균형을 유지하는 학습 활동 ▶ 현재 문제를 해결할 수 있으나 근본적인 문제의 원인 해결은 불가능  이중고리 학습(double-loop learning) ▶ 상호 대립적인 조직 규범을 해결하려는 조직의 학습 활동을 의미 ▶ 조직의 목적, 가치, 신념을 재평가하고 조직문화의 변화를 시도 지배적 가치 행 동 오류의 불화(mismatch) 단일고리 학습 이중고리 학습

100  셍게(Peter M. Senge, 1990)  The Fifth Discipline : The Art and Practice of the Learning Organization  조직학습이론을 실제 본격적으로 적용하기 시작  시스템적 사고의 적용을 강조하며 조직 학습에 대한 좀더 체계적, 종합적인 접근을 시도  학습조직을 혁신 단계로 발전시킬 수 있는 다섯 가지 새로운 ‘요소기술’ 주장  시스템적 사고(systems thinking) ▶ 부분적 현상이나 정적인 단면보다는 전체를 보고 전체의 각 부분간의 동체적 관계를 이해하는 동시에 이 관계가 불규칙하게 변화하는 과정을 포착하는 사고 방식  개인적 숙련(personal mastery) ▶ 개인적 비전을 명확히 하고 이를 지속적으로 심화시키며, 에너지를 집중시키며, 인내심을 개발 하고, 현실을 객관적으로 보도록 하는 훈련으로서 학습조직의 필수적 초석  정신적 모형(mental models) ▶ 세계를 어떻게 이해하고 행동을 취하는가 하는 것에 영향을 미치는 가정, 일반화, 이미지 등  공유 비전의 형성(building shared vision) ▶ 조직 전체에 걸쳐 공유하고 있는 목표, 가치, 임무 등이 존재할 때 조직 구성원들은 자발적으로 탁월한 성과를 내고 학습  팀 학습(team learning) ▶ 대화(함께 생각하기)를 시작하려는 팀구성원의 능력

101  학습조직 구축의 저해요인  제 1유형 : 나는 내일을 잘하고 있다(I am my position)
 자신의 업무에만 치중한 나머지 다른 부서에서 발생하고 있는 업무에 무관심한 사고 방식  제 2유형 : 적은 외부에 있다(The enemy is out there)  문제의 원인을 외부에서 찾으려는 경향  제 3유형 : 주도권을 잡는다는 환상(the illusion of taking charge)  문제가 발생하기 전에 해결하려는 행동은 단순한 반응적 행동  제 4유형 : 사건에 대한 집착(the fixation on events)  사건의 원인에 대한 단편적인 설명으로 사건 뒤의 장기적 변화의 유형 및 원인 이해 불가능  제 5유형 : 삶은 개구리의 우화(the parable of boiled frog)  개구리를 실내 온도와 동일한 물에 서서히 가열  개구리는 뛰어나오지 않고 죽음  점진적 변화를 깨닫기 위해서 속도를 줄이고 주의를 기울여함  제 6유형 : 경험을 통해 배운다는 착각(the delusion of learning from experience)  우리는 경험을 통해서 학습하지만 가장 중요한 의사결정의 결과를 직접 경험할 수 없음  제 7유형 : 관리팀의 신화(the myth of the management team)  관리팀은 압박 받는 상황에서 무너지고 결국 숙달된 무능력 만을 발휘하게 됨

102  학습조직의 전제 조건과 기본요소  학습조직의 전제조건(Garvin, 1993)  체계적인 문제해결
 새로운 접근 방법을 활용한 실험  스스로의 경험과 과거 자료를 통한 학습  다른 조직의 경험과 우수한 관행을 통한 학습  지식을 신속하고 효과적으로 조직 전체에 이전  학습조직 구축의 요소(Wick & Leon, 1995)  학습조직 = 비전을 가진 리더 Ⅹ (계획/매트릭스) Ⅹ 정보 Ⅹ창의성 Ⅹ 집행능력  비전을 가진 리더의 존재  계획/매트릭스의 존재  정보의 존재  외부정보 : 고객과 경쟁자들에 대한 정보  내부정보 : 자신 및 조직전체에 공유되고 흐르는 정보  창의성의 존재  집행 능력의 존재

103  학습조직의 구축단계(Kurt Lewin의 조직변화의 3단계 모형)
 제 1단계 : 준비단계, 해빙 단계(unfreezing)  변화를 준비하는 단계  변화에 대한 조직의 의도적, 비의도적 저항을 극복하고 구성원의 적극 참여 유도 단계  현재와 미래에 달성할 공동의 비전과의 괴리에서 오는 적당한 수준의 창조적 위기 의식 유지  제 2단계 : 변화단계  실질적 변화단계  학습조직적 행태를 조직에 적용해 나가는 학습화 단계  변화담당자의 투입과 활동  최고 관리층의 지속적 지원  제 3단계 : 정착화 단계, 재결빙 단계(refreezing)  변화 과정에서 형성된 새로운 가치관과 태도 및 실제 행동을 강화시켜 영구적 행동 패턴으로 정착화  영속적인 학습을 반복할 수 있는 조직 역량 형성  조직 학습 성취 정도가 측정 되어야 하고 조직학습 성과의 가시적 도출

104 제6장 정보사회의 조직사무관리 제1절 정보관리와 사무관리  사무의 본질  사무관리와 정보관리의 개념 관계  사무관리란?
 사무 활동과 기능을 원활히 수행하게 하기 위한 관리  사무의 본질  작업적 측면 : 읽기, 쓰기, 계산하기 등 사무원이 일상적으로 책상 위에서 처리해 나가는 일련의 작업  기능적 측면 : 행정 목적의 달성이 이바지할 수 있도록 정보를 수집, 가공, 저장, 활용하는 것  행정을 의사결정의 연속이라고 볼 때 사고 과정과 의사결정의 정확성은 사무가 만들어 내는 정보의 양질성, 충분성, 적확성에 좌우됨  사무는 행정의 모든 과정에 내재하면서 행정활동의 진행을 간접적으로 보조, 촉진하고, 행정 활동이 전체적인 과정 속에서 유리되지 않도록 연계시켜 주는 작용  사무관리와 정보관리의 개념 관계  사무관리  사무 작업의 과학적 관리를 기초로 하면서 고능률적인 사무 처리에 의해 생산된 사무정보를 조직의 구석구석에 침투시킴으로써 조직 운영의 효율화를 도모하려 하는 것  사무관리는 사무의 작업관리와 정보관리라는 두 개의 관리적 측면을 통일된 체계로 파악

105  조직관리에서 사무의 역할  조직 활동의 순환과 연계 기능 수요 성과 주민,고객의 수요 일반직원의 서비스활동 최고관리자의
정책 사무 정보처리 전달 전진 하위관리층의 지도 중간관리층의 계획입안 전달  사무는 조직의 각 계층 및 단위를 결합시키기 위한 커뮤니케이션  커뮤니케이션의 내용을 이루는 것은 정보  정보를 목적에 적합한 것으로 만드는 것이 정보처리  정보처리(사무)는 조직관리 기능의 수행을 위한 분업 단위 상호간의 사이를 흐르며 상호간의 집무상의 판단을 도우며, 또한 사상을 통일하고, 조직의 성과를 높이기 위한 중요한 수단적 기능 수행

106 제2절 업무 수행시 정보기술의 영향  성공적인 정보기술의 적용은 조직의 변화가 함께 수반되어야 함
 H. A. Simon(1977)  문제해결  목표를 설정하고, 현재 상황과 목표의 차이를 파악하고, 과거의 경험을 되살리는 과정  이러한 목표와 현실의 괴리를 좁히기 위한 수단이나 방법을 찾는 것  고도화된 정보기술이 조직의 현실과 목표의 차이를 좁힐 수 있는 수단  의사결정 체제나 정보 요구에 대한 분석이 선행되어야 한다고 주장  대프트와 매킨토시(Daft & MacIntosh, 1978; 1981)  정보 요구와 업무 성격과의 관계를 이해하는데 관심  비반복적(nonroutine) 업무는 복잡하고 질적인 의미를 파악하기 위해 다양하고 풍부한 정보가 요구  반복적 업부는 단순히 계량적 정보를 제공하는 하위의 정보체계만이 요구됨  비글러와 브레츠슈나이더(Buglar & Bretschneider, 1993)  조직 업무 성격과 관련된 정보에 대한 요구들이 새로운 정보기술에 대한 관심을 유발하는 결정요인 이 된다는 것을 경험적으로 밝힘  정보기술의 영향을 평가할 때 특정한 업무에 필요한 정보의 요구를 정보기술이 어느 정도 충족시킬 수 있는가에 따라 긍정적 혹은 부정적 반응을 보인다는 가정이 가능

107 (structured) (semistructured) (unstructured)
 정보기술, 정보요구, 업무 환경과의 관계 속에서 파악한 업무의 성격 관계요인/업무성격 구조적 업무 반구조적 업무 비구조적 업무 (structured) (semistructured) (unstructured) 정보체계 및 정보기술 Transaction Management Info Decision Support Sys. Processing System Communication-aid Tech. 자료 성격 출처(source) 정확성(accuracy) 집합성(aggregation) 내부 비교적 외부 높음 낮음 세부적 집합적 정보 성격 범위 사용의 정도 확보성(availability) 변수의 수 정보간의 관계 좁고 세부적 넓고 추상적 즉시적, 많음 지연적, 적음 적음 많음 선형적 상호 연관적 정보체계 및 정보기술 운영 유연성(flexibility) 복잡성(complexity) 반복성(repetitiveness) 사용자 수 낮음 높음 많음 적음 업무환경 목표 영향(influences) 상호의존도 분명함 불분명함 내부적 요인 외부적 요인

108  구조적 업무  반구조적 업무  비구조적 업무
 업무의 성격이 반복적이고, 일상적이며, 정확한 포멧과 업무 기술(description)을 바탕으로 프로그램화 가 가능한 정도가 높을 수록 구조적인 업무  단순업무로서 그 주된 목적은 각 하위 단위 부서의 재정적 자원을 통제 및 관리  업무의 목적은 명확하게 정의되어 있고, 숫자나 문서화된 서식을 자주 사용  반구조적 업무  구조적 업무와 비구조적 업무의 중간에서 연결하는 기능을 하는 업무  관리적 통제(management control)의 기능과 관련되어 있으며 주로 중간관리층이 담당  하위관리층의 정보를 검색하고 정리하여 의사결정자들에게 전달하는 것(Huber, 1990)  다양한 프로그램 실시에 관련된 활동들을 원활하게 연결하며, 자원이 제대로 확보되고 분배되었는지를 확인 하는 업무  비구조적 업무  업무의 성격이 비교적 생소하고 주관적이며, 복잡하고 개인의 판단이 요구되는 정도가 높은 업무  프로그램의 분석과 평가, 사업의 우선순위 설정, 의사결정  의사결정에 대한 책임, 목표의 설정, 조직 내외부간 협력 촉진, 지방의회, 상부기관 주민에 대한 대응 등 과 관련된 활동

109 제3절 사무자동화(OA) 광협 위상 광의의 OA 협의의 OA 대상 계층 일반관리층 중간관리층 최고 관리층 업무특성 구조적 업무
 사무자동화의 개념과 목적  사무자동화의 개념 광협 위상 광의의 OA 협의의 OA 대상 계층 일반관리층 중간관리층 최고 관리층 업무특성 구조적 업무 비구조적 업무 수단 기기 PC, 워드프로세서, 그래프 작성기, 화상 파일, 전자우편, LAN, 디지털 PBX 법용 중,대형 컴퓨터 기술 기계를 사용하는 기술 기계를 사용하지 않는 기술  사무자동화의 목적  기기적 측면 : 사무처리 기기를 체계적으로 배치하여 상호 네트워크로 연결된 통합 시스템망을 구축  비용의 측면 : 비용절감 측면에서 불필요한 기자재 및 인원을 축소하고 생산성을 제고하여 조직의 사무비용 절감  기능의 질적 측면 : 고객 수요에 대한 능동적 대응과 양질의 서비스 제공, 의사결정의 신속성과 합리 성 제고 및 조직 내 개인의 지적 생산성, 창의성 향상

110  사무자동화의 접근 방법과 수단  사무자동화의 접근 방법
 사무적 접근 방법 : 사무처리 절차와 방법의 간소화 및 표준화를 기하고 업무 배분 재검토  사무환경적 접근 방법 : 정보 사회에 상응하는 사무실 구조로 변화  사무기계적 접근 방법 : 사무원 및 사무실에 적합한 기기 선정, 경제적 측면에서의 적절성 종합 검토  인간, 조직적 접근 방법 : 조직구성원의 사무 행태와 인식의 전환  사무자동화의 기능과 수단  문서처리 기능 : 문서작성, 복사, 인쇄  통신 관련 기능 : 문서전달, 전송( , EDI, EMMS), 화상 전송 및 화상회의, 데이터 통신  자료처리 기능 : 계수적, 비계수적 자료 및 정보 처리  보존검색 기능 : 문서 및 자료, 정보의 보관과 검색

111 제4절 조직에서의 정보자원관리  정보자원관리의 개념
 정보의 중요성이 점증하면서 정보관리(information management)의 필요성 증대  조직의 정보관리 능력과 조직의 생산성이 밀접한 관련  정보자원(information resource)  정보 그 자체와 그것을 다루는 기술, 즉 컴퓨터 하드웨어와 소프트웨어, 통신, 사무자동화 체제 및 인적, 재정적 자원을 포괄  정보자원관리  조직의 모든 정보와 관련물을 통합함으로써 관리의 손길이 미치지 못하는 영역에 까지 관리 기능을 확대하고 일원화 하는 능률적 조직관리 암시  정보시스템의 통합과 정보관리의 확장을 통해서 정보의 주용성과 부가가치를 높여주는 기능  조직의 정보시스템과 관련된 하드웨어, 소프트웨어, 인력, 데이터베이스, 원거리 통신 시스템, 조직 구조와 절차등을 관리하고 조정하는 것  과거의 단순 자료 처리 관련 지원기능에서 자료처리(data processing), 사무자동화(office automation), 원격통신(telecommunication)과 관련된 분야로 확대 됨

112  정보관리의 가정과 목적  정보관리의 이론적 배경(marchand, 1982 : 59)
 정보는 더 이상 자유재(free goods)가 아니라 조직에서 매우 가치있는 자원으로 간주  정보 문제는 단지 기술적인 수정만으로 해결될 문제가 아님  단순히 어떻게(how to)의 문제만이 아니라 무엇을(what), 왜(why)라는 문제 중시  정보관리의 기본적 목적(Marchand, 1982 : 61)  조직 효과성 향상  변화하는 조직 내, 외부 환경의 요구를 다루는 능력의 향상을 통해 조직의 효과성을 극대화  정보 과정관리와 자료관리가 정보관리의 핵심  정보자원을 효율적으로 관리 하기 위한 방안  정보를 자산으로 이해  어떤 것이 정보자원이 되는 가를 파악  효율적 관리를 위해 정보 생산 비용을 알아보고 그에 따른 정보 혜택을 평가하여 최소비용에 의한 최대 효과의 관리를 도모 하는 것

113  정보자원관리의 내용  정보관리(information management)
 자료와 정보가 조직에 얼마나 중요한 가치를 가지고 있는 가를 분석  기술관리(technology management)  정보기술이 조직에 대해 가지는 가치를 분석하는 것  분산관리(distributed management)  정보와 기술의 존재 위치, 사용 장소, 개발 부서가 종종 전체적인 성과에 중요한 차이를 낸다는 사실 을 인식하고, 분산 배치와 성과 수준의 연관성을 분석하는 것  기능관리(functional management)  정보시스템 부서의 기능도 중앙의 감독, 통제권 내에 있어야 한다는 측면에서는 다른 부서들과 동일 하다는 점을 인식하고 이를 실행하는 것  전략관리(strategic management)  조직이 정보 시스템을 현명하게 사용함으로써 경쟁 우위를 확보할 수 있다는 것을 인식하고 이를 실행하는 것

114  정보자원관리의 제약요인과 성공요인  제약요인  개념상의 제약
 정보는 무형적이며, 과정 지향적이어서 관리될 수 없다는 것  과도한 통제를 발생시켜 창조성 저해 및 프라이버시 침해 가능성  도구적 제약  정보의 진정한 가치의 측정 불가능  정치적 제약  정보처리 절차나 정보정책의 변화는 조직 구성원에게 많은 영향을 미침  구조적, 기능적 제약  정보자원을 체계적으로 관리하기 위한 기법들이 아직까지 많지 않음  법률적 제약  행정 조직은 정보를 사용하고 취급하는 방법에서 재량권 행사의 제한이 존재  재정적 제약  상승하는 정보기술의 비용을 억제하고 불필요한 비용 증대를 억제하는 목적 달성의 문제  인적 제약  직장과 직위 유지의 문제  전통적 업무 처리 방식과 연계 문제

115  성공 요인  업무 환경의 파악  정보를 가치있는 자원으로 인식하고 증대되는 정보 요구와 정보기술의 비용의 이해  정보자원관리를 기술적 문제가 아닌 관리적 문제로 파악  협소한 정보자원관리 응용은 정보의 사용과 평가에 대한 종합적 관리전략으로서의 정보자원 관리 의 개념 상실  장기적인 정보자원 관리전략 수립  조직적 변화와 적응에 대해 장기적 관심 요구  조직 최고관리자의 관심과 우선 순위  재정적으로 가능한 범위 내에서 조직 상황과 조직 지도자의 관심사항을 적절히 반영해야 함  점증적 정보자원관리의 실행  정보자원 관리계획을 수립하여 중요한 문제부터 처리하는 단계적 해결방안 마련  행정적 변화에 대한 관심과 계획 수립  조직지도자의 일관성 있는 리더십  성과관리를 통해 조직의 임무 목표와 정보자원관리의 결과 연결  조직의 전반에 걸쳐 BPR과 같은 혁신적인 조치 수반

116  정보자원관리의 과제  조직의 사업 성과 제고  조직의 성과 향상을 위한 전체 통합적 관리체제의 틀안에서 정보자원관리  정보가 비용이 수반되는 가치 있는 자원이며 인적, 물적 자원과 동일한 관리가 필요  전체 조직적 차원의 정보관리 체제의 정비  개별 부서별 정보관리는 통합조정 기능의 취약성으로 인해 성과를 얻을 수 없음  정보관리 담당 최고책임자(CIO) 제도의 도입과 활성화  다양한 정보화 사업의 총괄, 조정, 정보화 계획 수립의 통합, 개선, 정보 공동 이용  교육훈련을 통한 전문성의 확보, 외부기관에 대한 아웃소싱 확대, 정책과 정보기술의 연계 등의 개인적 능력 배양과 법제도적 정비에 대한 지원  정보자원 평가관리 체계 수립  능률성, 효과성 등을 통한 평가를 통해 정보자원관리의 성과 평가  지식관리 체제 성숙을 위한 정보자원관리라는 인식  업무 방식을 개선, 개발 , 혁신함으로써 부가가치를 높임  업무 방식 개선을 통한 조직 성과의 제고

117 제7장 정보사회의 지식관리 제1절 지식관리의 의미  지식관리와 정보관리  지식관리(knowledge management)
 한 조직이 만들어 내는 모든 문서를 컴퓨터 매체에 저장하고 이를 네트워크 또는 Internet에서 필요할 때 찾아 내 활용하고 변경하거나 결제 등의 업무 절차에서 신속하고 정확하게 처리할 수 있는 종합 정보처리 과정을 기반으로 함(Thompson & Cats-Baril, 2003:291; Watson, 2003:5)  정보관리를 기반으로 하여 유용한 지식을 적시에 획득, 축적, 창출, 유통시키는 조직적 활동을 지식 관리  조직의 지식자본(intellectual capital)을 효율적으로 활용하는 관리체계  정보관리(information management)  조직 활동에 필요한 정보를 수집, 활용, 저장, 전달하는 제반 활동과 그게 필요한 지원 장치를 통제, 관리 하는 것(Hussain & Hussain, 1992)  기업 경영에 있어 지식  기업의 핵심자산으로 인식, 지식의 창조, 조직화, 등의 지식경영에 최근 경영의 모든 초점 집중  행정조직에 있어 지식  조직 내의 지식을 체계화 하기 매우 어려움  만들어진 문서를 지식으로 묶어 내는 체계적 관리 어려움, 지식관리의 중요성 인식 낮음

118  지식의 유형  개인적 지식과 조직적 지식  개인적 지식(personal knowledge)
개인에게 체화되어 있거나 개인적으로 보유하고 있는 지식  조직적 지식(organizational knowledge) 개인의 출입과는 관계 없이 조직 내에 축적되어 남겨지는 지식  조직은 개인적 지식을 조직적 지식으로 전환할 수 있는 여건을 마련해 주어야 함  중요한 개인적 지식들이 조직 전체적으로 공유되지 못하고 조직구성원이 떠나는 것과 함께 조직 에서 사장  지식 획득을 위한 시간과 비용의 중복투자, 중요한 기회 손실  축적지와 활용지  지식의 활용 능력을 기준으로 한 분류  축적지  조직이 현재 보유하고 있거나 획득한 지식을 의미  조직구성원들의 지식과 노하우뿐만 아니라 연구 개발 능력과 같은 혁신 역량, 프로세스나 인프라 같은 조직적 역량까지 포함되는 개념  활용지  지식을 활용할 수 있는 지식으로서, 지식 응용 역량이며, 조직이 보유하거나 획득한 지식을 새롭게 재구성하고 다른 용도로 활용할 수 있는 지식

119 형식지 암묵지 정의 언어로 표현 가능한 객관적 지식 언어로 표현하기 힘든 주관적 지식 획득 언어를 통해 습득된 지식
 암묵지와 형식지  지식의 존재 형태에 따른 분류(Ikujiro Nonaka, 1998)  암묵지(tacit knowledge)  장인(匠人)의 비장의 기술처럼 말로는 표현할 수 없지만 알고 있는 지식(노하우, 조직의 문화 등)  형식지(explicit knowledge)  말이나 글로 표현이 가능한 지식(업무 매뉴얼, 설계도, DB 등과 같이 정형화된 형태로 표현된 것) 형식지 암묵지 정의 언어로 표현 가능한 객관적 지식 언어로 표현하기 힘든 주관적 지식 획득 언어를 통해 습득된 지식 경험을 통해 몸체 밴 지식 축적, 전달 언어를 통해 전달 타인에게 전수하기 쉬움 은유를 통해 전달 타인에게 전수하기 어려움 예 컴퓨터 매뉴얼 자전거 타기  Nonaka  지식관리의 요체는 조직 내에서 학습을 통해 암묵지가 형식지로 변환되는 것  사회화(socialization) : 암묵지에서 암묵지 획득개인의 상호작용암묵지의 경험 공유 조직 차원에서 공유 지식으로 전환  외부화(externalization) : 암묵지의 형식지 변환  종합화(combination) : 형식지에서 형식지 획득  내면화(internalization) : 형식지가 조직구성원 개개인에게 암묵지로 체화

120  환경적 지식, 기업적 지식, 내부적 지식  환경적 지식  주위 환경으로부터 조직으로 투입되는 정보 흐름과 관련  조직은 업무와 관련된 환경으로부터 이용 가능한 모든 정보를 항상 수집할 필요가 있음  기업적 지식  기업으로부터 관련된 외부인과 단체로 투입되는 정보 흐름에 관한 것  내부지식  구성원의 정신, 조직 자체의 정신 속에 축적되는 지식  사물지, 사실지, 방법지  사물지(事物知)  사물 존재 자체에 대한 인지 상태  인간의 감각 기관을 통한 존재 인식과 사유활동을 통한 개념화로 습득하게 되는 지식  사실지(事實知)  여러 가지 지적 사실 또는 사실적 명제를 안다는 것  사물의 특성, 상태, 원리를 나타내는 사실을 아는 것으로 참과 거짓을 판가름 하는데 기초  방법지(方法知)  인간의 욕구나 문제를 해결하는 방법을 아는 것

121 제2절 지식관리의 실천과정  지식관리의 일반적 과정 투입 획득 창조 공유 산출  투입단계
 조직에서 필요한 지식의 내용과 종류 등을 포함하는 지식요구의 파악  조직의 비전, 전략, 강약점을 기초로 하여 지식 요구를 파악  신중하고 철저하게 이루어져야 함  획득단계  지식 요구를 바탕으로 새로운 지식을 획득하는 단계  Nonaka의 middle-up-down 접근법  개인 차원의 자율성, 집단 차원의 상호교류, 조직 차원의 구조 등이 지식창출의 중요 역할  조직의 중간관리자는 지식 창출의 중심적 역할 수행

122  창조단계  개인의 창의성과 경험을 통해 새로운 암묵지를 창조하는 것  암묵지를 모든 사람들이 공유 할 수 있도록 형식지화 하는 것  형식지를 조합하여 새로운 형식지를 만들어 내는 것  공유단계  조직구성원 간에 조직 내의 모든 지식을 공유할 수 있게끔 하는 단계  지식공유를 위해서는 지식의 축적과 유통 필요  외부에서 획득한 지식, 조직구성원의 개인적 지식을 DB로 축적하여 모든 조직구성원이 검색할 수 있게 함으로써 공유에 의한 상승효과 도모  산출단계  공유된 지식을 외부 조직이나 고객집단에까지 전파하여 사회에서 유용하게 활용되게 만드는 것  총체적 지식 공유 네트워크 완성

123  지식관리의 실패요인  부적절한 지식관리  업무와 관련된 모든 사항을 지식관리 영역에 포함 하는 것  지식관리의 초점 사라짐  단순히 매뉴얼을 온라인화하거나 DB를 구축하는 것이 지식관리라 할 수 없음  충분하지 못한 지식  개발되어 있는 지식이 충분하지 않거나, 구성원의 지식이 전체 조직 차원의 공유가 안된 경우  지식 검색의 어려움  지식 검색의 어려움  지식을 이용하려는 노력을 하지 않음  인적 측면의 경시  정보시스템을 이용하여 지식관리를 하더라도 이용하지 않으면 무용지물  지식의 제공자가 정보를 시스템 상에 기여해야 하며, 이용자가 다른 구성원의 지식을 이용해야 함  계량적 측정의 곤란  계량적 결과 측정이 어려움, 계량적 성취도를 측정하지 않으면 지식관리 합리화 어려움  전담자 부재  지식관리에 대한 책임자의 부족  관리층의 비협조  구성원들의 지식 검색을 비생산적 업무로 간주, 새로운 방법을 이용하는 것을 용납하지 않음  암묵지에 대한 무관심  암묵지의 저장, 교육이 어렵기 때문에 암묵지에 대한 관심 저하

124 제3절 조직에서의 지식관리 체제 수립  인적 측면  문제의식과 의기의식, 필요한 지식 파악 노력
 광범위한 인적 네트워크 구축  외부로부터의 지식획득과 타인에 지식 전파에 적극적  지식 획득을 위한 기본적 어학, 정보검색 능력 보유  지식관리 담당 임원(CKO : Chief Knowledge Officer )  조직구성원들의 지식 창조, 공유를 자극하고, 지식공헌도에 따라 구성원 평가  조직구성원의 지식노동자로의 변화  의식변화와 자기 개발 노력 촉구  적절한 교육훈련 수요 파악 및 교육 훈련 실시  최고관리층과 중간관리층의 적극적 역할  조직 내에서 유용한 지식 창조의 방향 유도

125  조직적 측면  조직구조의 변화  계층구조의 축소 및 팀제 도입(창조적 학습조직화)
 조직의 계층적 구조를 종횡으로 연결하는 네트워크 조직 활성화(지식공유 효과 극대화)  외부조직과의 적극적인 네트워크 구축 및 전략적 제휴를 통한 가상조직 구성(지식활용 극대화)  이러한 노력을 통해 학습조직의 형태로 탈바꿈  지적 자본의 평가 기준 수립  지적 자본 : 조직이 보유하고 있는 무형 재산 총칭(인적 자본, 구조적 자본)  인적 자본 : 조직원들이 업무 수행을 위해 보유하고 있는 지식, 기술, 능력 가치관 등의 결합체  구조적 자본 : 조직적 차원에서 생성되는 무형 자산  조직문화의 재창조  조직문화 : 조직의 지배 가치와 관점  조직의 구조만을 바꾼다고 지식의 획득, 창조, 공유가 활발히 일어나지 않음  신뢰의 문화, 협력의 문화를 구축해야 하며, 평가 보상 시스템구축을 위한 제도적 뒷받침 병행  평가보상 시스템의 수립  지식을 측정할 수 있는 지표와 지식확대 측면에서 조직원에 대한 평가, 보상 시스템을 개발

126 구분 전통적 조직 지식조직 조직구조 계층제적 조직 애드호크라시형 조직 조직기능 분업 시스템 중심 유기적 네트워크 중심 기술수준
 정보체제적 측면  정보시스템 구축  조직의 지식을 모든 구성원이 검색, 활용 가능  정보 네트워크 구축  모든 구성원을 연결하고 기술의 발전에 따라 간단히 재편 가능  그룹웨어(groupware)를 활용할 수 있는 시스템 구축  공동 작업에 의한 지식창조를 위한 의사소통 및 그룹 단위의 의사결정 가능 결과의 자동 축적  전통적 조직과 지식조직의 특징 비교 구분 전통적 조직 지식조직 조직구조 계층제적 조직 애드호크라시형 조직 조직기능 분업 시스템 중심 유기적 네트워크 중심 기술수준 로테크(low-tech) 중심 하이테크(high-tech) 중심 조직원리(이념) 능률성, 생산성 유연성, 창조성 문제처리 방법 문제 제기형 문제 해결형 조직구성원 낮은 교육 수준 및 훈련 높은 교육 수준 및 훈련 생산요소 자본-사람 중심 지식 중심

127 제8장 정보사회의 조직혁신 제1절 조직변화와 조직혁신  조직변화의 의미
 계획적, 의도적 변화로서 조직을 현재보다 개선된 상태로 바꾸기 위한 노력  변화관리(change management) 조직을 쇄신하고 개선해 나감으로써 조직의 생존력을 높이고 발전을 도모하는 관리노력(Luftmant, 2004)  변화의 대상(구성원, 기술, 구조, 조직 업무 등)에 따라 업무, 기술적 접근방법, 인간적 접근 방법 등 변화의 접근 방법 구분(Lussier, 1996)  접근 방법으로 종합적으로 시도  조직 변화 관리와 유사한 개념  조직혁신, 조직개혁, 조직동태화, 조직발전  조직혁신, 조직개혁은 같은 개념 ▶ 계획적이고 의도적인 조직변화 ▶ 현재의 환경 속에서 그 조직의 생존과 발전을 도모하는 관리 정향을 의미  조직동태화 : 고정되고 경직화된 조직을 환경 변화에 신축성 있게 적응하여 문제를 해결하고 쇄신 과 창의성을 도입, 활용해 나가는 과정  조직발전(OD) : 조직개혁의 한 가지 방법으로 주로 인간적 측면의 개선을 통해 조직의 발전을 도모

128  변화의 특징  변화의 잠행성  오랜 기간동안 잠행하고 있다가 어느 시점에 이르면 가속력이 붙고 걷잡을 수 없는 기하 급수적 결과를 보이는 양태  변화의 미치는 영향의 범위나 심도도 넓고 크기 때문에 이를 올바로 이해하고 설명하는 것은 어려움  지수적 성장 개념을 사용하여 설명  변화의 불연속성  불연속적 변화는 첨예한 대립과 강도 높은 긴장 상황하에서 균형이 파괴되고 안정이 깨어져 질서가 문란하게 되는 현상  무질서 상황하에 적절히 대처하는 불연속 관리가 중요한 의미를 지니게 됨  미리 예측하고 대비하는 일이 조직 활동의 성패를 가름하는 중요한 척도  변화의 총체성  총체적 변화(holistic change)란 조직 환경이 개별적, 독립적, 단편적 사물의 취합으로 이루어진 혼성체가 아니고 제일적인 법칙에 의해 규율 되고 있는 질서잡힌 총합체의 성격을 띠고 있는 인식을 바탕으로 하는 개념  변화 및 변화에 연결되어 파생되는 모든 문제나 쟁점은 체계적인 관점에서 접근하여 이들 문제와 쟁점 상호간에 설정되어 있는 유기적인 관계를 규명 하려할 때 그 해결방안을 쉽게 찾아낼 수 있음

129  조직변화 이론의 전개  총체적 혁신론의 강조
 미시적 변화에 대한 초점에서 전체 체제 수준에서 일시에 복합적으로 전개되어야 한다는 총체적 혁식론(large-scaled change)으로 변화  최근 조직행동론(organizational behavior)에서 거시적 변수들이 부각되는 것과 관련됨  한계적 조직 적응론의 강조  조직 자체의 관성, 역사적 경험의 영향력, 환경의 제약성과 중요성, 변화의 불확실성과 모호성, 변화의 불확실성과 모호성, 의도하지 않았던 변화 등의 영향을 받아 과거의 의도적, 계획적 변화 로서의 조직혁신론 자체가 한계적 조직적응론으로 옮겨가고 있음  조직학습론과의 연계  최근 학습조직의 개념이 불확실성이 높은 현재의 조직환경에서 이상적인 조직 모형으로 부각  조직변화이론과 조직학습이론과의 연계  조직 변화이론을 둘러싼 쟁점 해소 및 새로운 조직 변화 이해의 패러다임 제시  조직변화 연구의 변화 요약  미시적 변화  거시적 변화  점진적 변화  급진적 변화  예측적 변화  역동적 변화

130 제2절 변화의 단계와 담당자  변화의 단계(Lewin, 1947)
 해빙 단계(unfreezing of an old pattern)  태도 변화의 필요성을 인식하는 단계  변화를 수용할 마음의 준비 단계  구성원들은 자신들의 폐쇄적 과점, 불신적 태도, 안일한 과업 수행 등 고정된 기존의 의식과 행동 경향에 대해 자신의 인식도를 높이게 됨  변화 단계(changing to a new pattern)  새로운 패턴으로의 변화를 위해 순종(compliance), 동일화(identification), 내면화(internalization) 발생  순종 : 보상을 기대하거나 처벌을 회피하기 위해 타인이나 다른 집단의 영향력을 수용하는 것  동일화 : 타인이과의 관계에서 타인의 행동에 대해 만족하거나 자아상과 합치된다고 수용하는 것  내면화 : 타인의 가치관을 받아들여 자신의 행동을 변화하려는 것  재결빙 단계(refreezing of the new pattern)  타인으로부터 새롭게 획득한 태도나 지식, 행동이 개인의 성격에 고정되는 단계  평가  변화의 손익에 대한 자료를 제공  체계적인 변화를 지속해 나갈 수 있음

131  변화의 담당자  착상자(initiator)
 혁신에 관한 새로운 아이디어, 새로운 개념, 새로운 방법, 새로운 행동 양식 등에 대한 창조적 소수  혁신의 원천  기존의 규범이나 방법에 얽매이지 않고 새로운 것을 추구하는 정신적 비범성을 소유한 사람  참모기관  창도자(advocator)  새로운 아이디어나 개념을 조직에 도입할 것을 주장하고 나서는 선견지명적이고 진취적인 사람  중간관리층  조직 내에서 착상되는 아이디어와 창조를 신속히 포착하고 판단하여 최고 관리층에 이를 채택할 것을 건의 하고 유도  채택자(adaptor)  착상되고 창도된 새로운 아이디어를 남보다 먼저 조직에 채택하는 실천적인 사람  권위 있는 의사결정의 힘과 설득력 및 집행력이 있는 사람  정치 엘리트나 최고 관리층

132 제3절 조직혁신의 기본개념  조직혁신의 정의  조직에 의해 채택되는 새로운 생각이나 행태(Becker & Whisler, 1967)  조직 내에서 새로운 기술이나 생산품을 창조하거나 채택하는 것(Lorsch & Lawrence, 1970)  포괄 개념  행정적 혁신(기구 개편이나 새로운 정책의 시행 등 ), 기술적 혁신(전산망 구축과 같이 신기술 도입), 새로운 서비스를 제공하는 서비스 및 상품혁신(휴일민원처리제나 일일민원처리제 등)  조직혁신의 구분  조직 내 개인이나 집단의 혁신, 조직 차원의 포괄적인 혁신으로 구분  개인 차원의 혁신  개인의 행동, 가치관, 조직몰입도, 직무만족도 등의 변화를 목표로 하는 것을 의미  집단 차원의 혁신  소집단의 과정 손실을 최소화하고 집단 활동에서 얻을 수 있는 여러 가지 다양한 장점들을 최대한 활용하는 것을 목표로 함  조직 차원의 혁신  조직 내외적인 변화의 압력을 고려하여 한 개체로서의 조직의 생존력을 높이려는 것으로 개인 이나 집단의 혁신까지 포함할 수 있는 개념

133  조직 혁신의 주요 접근 방법  구조적 접근 방법  조직구조와 방침 및 제도 등 공식적인 측면을 중심으로 전개  기술적 접근방법  물질적인 하드웨어 관점  소프트웨어 기술의 중요성 확대  인간적 접근방법  조직구성원들의 행동 변화  구성원들의 의식구조와 태도의 개선 그리고 동기 유발 등 행동 변화를 중심으로 전개하는 것  이러한 접근 방법들이 상호 매우 밀접한 관계  종합적 관점에서 구조, 기술, 인간적 측면 모두를 고려하여 조직 혁신 추진

134 제3절 조직혁신의 기본 모형  레빈의 모형  계획적 변화 모형
 구성원들의 행동 변화를 세 단계(해빙변화재동결)로 구분하여 제시  3p 조직 변화의 단계(Lewin 1947) 참조  계획적 변화 모형  문제의 진단  문제의 증상이 지각되어 변화 담당자의 연구 조사를 거쳐 문제를 진단하는 것  문제의 요인 분석  문제의 요인을 구조적, 기술적, 구성원의 행동 측면에서 분석  조직에 존재하는 여러 가지 공식적 또는 관습적 제약조건을 고려하여 실행 가능한 변화 전략과 방법을 설정  계획적 변화 실행 단계  변화담당자의 개입 하에 조직의 구조적 변화와 여러 가지 조직 개발 기법 적용  결과 평가  집행된 변화의 결과와 효과를 주기적으로 측정, 평가한 후 변화 전략과 방법에 환류  변화의 과정을 전체적으로 조정하고 수정하는 것

135  확대과정 모형(Moorhead & Griffin, 1992)
변화에 대한 압력 문제 인식 및 정의 문제 해결 과정 변화 담당자 측정, 평가, 통제 변화의 집행 변화 과정 관리  주요 특징  계획적 변화를 최고 관리층의 시각에서 바라봄  레빈 모형의 단순성 극복 확대 과정 모형(expanded process model)  레빈의 이론을 변화의 집행 단계에 포함

136  내용  최고관리층이 조직 내외부의 어떤 압력이 조직의 변화를 요구하고 있는 것을 인식하는 데서 시작  문제 인식 이후 조직의 문제 해결과정 및 의사결정 과정  의사결정 과정에서 변화에 대한 정의(조직, 과정, 산출물 등) 수립(최고 관리층)  대안 제시 및 대안에 대한 평가  대안 선택  변화 과정의 초기에 조직 변화관리 책임자 영입 가능(내부 또는 외부 인사)  최고관리층의 조직 문제 인식 및 문제 정의에 도움  변화담당자에 대한 권한 부여  조직의 해빙, 변화, 재동결의 과정 수행  평가 및 통제 단계  변화담당자와 최고관리층이 조직 변화가 기대했던 효과를 가져왔는지 평가  조직변화가 진행된 정도를 측정 및 평가한 후 변화 전략과 방법에 환류함으로써 변화 과정을 전체적으로 조정하고 수정  변화담당자는 조직구성원들이 오래된 문제를 새로운 방식으로 인식하도록 도와주는 역할 수행  조직의 변화는 변화담당자가 조직에서 너무 당연하게 받아들이는 것에 도전함으로써 새로운 갈등 창출 개연성

137 제5절 조직혁신에 대한 저항과 극복 방안  저항요인  조직차원의 저항요인(Katz & Kahn, 1978)
 구조적 타성(structural inertia)  조직구조라는 것 자체가 조직의 안정성을 유지하기 위해서 설계변화에 대한 저항  변화에 대한 편협한 시도  직무 재설계를 추진하는 경우 사람, 부서, 보상체계 등 다른 요인도 종합적으로 고려 해야함  집단의 타성  어떤 구성원이 새로운 행동 시도 시 다른 구성원들이 그 행동을 거부  전문성이 위협 받는다고 느낄 때 저항  권력이 위협 받는다고 느낄 때 저항  자원의 할당면에서 불리하다 느낄 때 저항  개인적 차원의 저항요인(Moorhead & Griffin, 1992)  업무 수행 방식의 습관에 대한 불안  직무 또는 직업에 대한 안전성에 대한 불안  안정된 경제적 요인에 대한 불안  새로운 체제의 미지에 대한 두려움  변화에 대한 인식 부족  다른 사람이 자신을 어떻게 생각할 것인가에 대한 사회적 요인

138  저항 극복 방안 조직 혁신 목표와 구성원의 목표와 일치
 조직 혁신이 구성원의 진정한 요구를 대처할 수 있다는 확신을 심어줌  교육과 의사 전달을 이용  구성원들에게 혁신의 당위성을 인정하게 하는 것  혁신에 관한 의사결정에 참여시킴  구성원들이 직접 참여한 결정에 대해서는 저항을 하지 않음  저항에 대한 강압과 강제 이용  빠른 시간에 저항을 극복하는데 효과적(바람직한 방법은 아님)  협상과 합의  실행 전에 협상과 합의를 함으로써 저항을 감소시킴

139 제6절 정보사회의 조직혁신  사회의 변화  산업사회로부터 정보화 시대로 이행  사회변동의 연속적인 진화과정
 혼돈이론을 통한 설명  혼돈이론(chaos theory)  체제의 진화과정에 대한 새로운 이론  오늘날의 급변하는 사회적 변화의 특징을 설명  무질서, 불안정, 다양성, 비평형성 등 부각시킴  질서와 조직화가 ‘자기조직화(self-organization)’의 과정을 통해 무질서와 혼돈으로부터 자생적(autogenesis, autopoiesis)으로 발생할 수 있다는 주장  작은 입력으로 막대한 효과를 유발시킬 수 있는 비선형 관계 및 순환 고리적 상호 관계, 시간의 흐름에 더욱 민감한 일시성 등에 관심  전통적인 과학  원자론 및 기계론을 근간으로하고 단순하고 질서정연한 세계관의 뉴턴의 기계론적 패러다임  작은 입력으로 균등하게 작은 효과를 거둘 수 있는 선형 관계 및 인과관계가 관심의 대상  안정, 질서, 평형 등을 강조

140  조직의 진화과정  Weick(1978)의 조직의 진화론적 근거  조직화의 과정은 일차적이며, 목표는 부수적인 것
 변화는 조작화에 자연적 조건인 반면, 안정은 인위적으로 부여된 조건이거나, 조직화 활동을 발생 시키지 못함  조직화는 합리화(sense-making) 활동으로 생각되어야 함  합리화 활동은 주로 사전적이라기 보다는 사후적으로 수행됨  생태학적 변화조작(enactment)선택(도태)유지의 기본적 단계 포함  다윈주의를 조직의 생존전략에 적용  한계  조직의 자기혁신성을 설명 불가능  자기조직화 이론  조직이 조직 그 자체를 만들어 간다는 진화과정에 초점을 맞춘 이론  조직이 자기의 특질을 파악그 특질을 활용하여 조직을 성장 시킴  단편적인 정보에서 더욱 고차원적 정보를 창출해 내는 자발적인 작용 존재  생명조직은 ‘요동’과 같은 불안정성과 불확실성을 유효하게 활용하여 질서를 수립  질서를 수립하는 데 평범한 무질서를 활용

141  Prigogine & Stengers(1984)
 분산 구조의 개념을 내포하는 변화에 관한 이론  ‘요동’현존하는 체제를 평형에서 멀리 떨어진 상태로 보내면서 체제 구조 위협체제는 임계 순간(critical point) 또는 분기점에 도달(체제는 다음 상태를 미리 결정 불가능)우연히 다음 상태의 체제를 건드려 새로운 경로 선택다음 분기점에 도달할 때까지 다시 결정론 지배  우연과 필연이라는 것이 조화할 수 없는 대립적인 것이 아니라 운명 속에서 각각 동반자로서의 역할 수행  조직과 환경 간의 관계에 대한 관점에 있어 임의론과 결정론의 조화  요동  새로운 동태적 질서를 추구할 수 있는 기회 제공(Leifer, 1989)  조직 전략에 활용됨  요동을 통한 새로운 동태적 질서로 진화하는 조직의 자기혁신 조건  외부의 다양성을 받아들여야 함  조직 내의 요동에 주목하고 있어야 함  자율적인 리듬 발생하고 있어야 함  조직구성원들 간에 자기 초월의 계기가 있어야 함  업무의 우연성과 필연성이 연결되고 있어야 함  새로운 정보를 편집하고 있어야 함  목적 지향성을 갖고 있어야 함

142  혼돈이론에 입각한 조직혁신 : 자기조직화  자생이론(theory of autopoiesis)
 Maturana & Varela(1980)에 의해 발전  균형모형으로서의 체제이론적 접근법에 대한 도전  살아 있는 체제들이 환경에 대해 개방적이라는 생각은 외부적인 관찰자의 입장에서 체제를 인식 하려는 시도의 산물이라 주장  체제와 환경의 구별, 체제와 경계라는 개념의 타당성을 비판  살아있는 체제들이 변화해 가는 논리를 이해하는데 새로운 관점 제공  살아 있는 유기체로서의 체제  자율성(autonomy), 순환성(circularity), 자기 준거성(self-reference)을 보유  체제에 자기 창조적(self-creating)이고 자기혁신적(self-innovating)이 능력 부여  자기 창조적, 자기 혁신적 능력을 자생(autopoiesis)로 정의  관료제 비판  Morgan(1962)은 관료제적 책임성과 관련하여 관료의 보신주의 현상 비판  관료제의 역기능은 자기조직화에 필수적인 이중순환 학습에 장애요인으로 작용  관료제 옹호  Perrow(1972)는 관료제의 빈번한 변화는 운영비용을 증대시키고, 관료제의 형식주의(red-tape) 는 자의적 행정처리의 예방하는 기능 수행

143  자기 생성적 변화에 대한 논의  인공지능학파(Maruyama, 1963)  운영 규범으로부터의 이탈을 규제하고 수정하도록 해 주는 부정적 순환고리(negative feedback) 과정을 유지함으로써 체제는 안정된 균형을 고수  새로운 여건의 변화를 수용하기 위해 이러한 규범을 수정할 수 있게 해주는 이중적 순환학습의 능력을 개발함으로써 체제는 스스로 진화  자기조직화  환경에 대한 조직의 수동적 적응, 구조적 타성으로 인한 유지보존 메커니즘의 형태로서 관료제화, 관료제화로 인한 이중 순환 학습 방해요인을 극복할 수 있는 것  홀로그래픽 설계(holographic design)를 통해 가능  홀로그래필 설계를 위한 필수적 조직화 원칙  가외적 기능의 원칙(principle of redundant functions) ▶ 한 기능이 여러 기관에 혼합된 중첩성과 동일 기능이 여러 기관에서 독립적으로 수행되는 중복성 등을 포함하는 개념 ▶ 가외적 기능을 갖는 조직은 신뢰성을 증진시킬 수 있음(Landau, 1969) ▶ 창의성, 대응성, 신뢰성 및 융통성을 확보 가능  필요 다양성의 원칙 ▶ 한 체제가 환경에 의해 제기된 문제에 효과적으로 대처할 수 있으려면 자기규제적 체제의 내부적인 다양성은 당면한 환경의 다양성과 복잡성에 상응해야 함

144  최소한의 구체화 원칙(principle of minimum critical specification)
▶ 절대적으로 필요한 핵심적인 사항 이외에는 세부적인 표준 운영 절차를 지정해 주어서는 안된다는 것 ▶ 관료제적 조직편성의 원칙과는 상반 ▶ 관료제 조직의 단점 극복 가능 ▶ 직무 확장, 직무 풍요 또는 권한 위양의 강화 등 ▶ 행정상의 자유재량권의 남용 등의 부작용 초래 가능성  학습을 위한 학습의 원칙 ▶ 최소한의 구체화 원칙의 부작용 방지 ▶ 규범이 행동의 적절한 근거가 되는가의 여부를 판단하는 기능은 이중 순환고리 학습 능력 ▶ 응집된 가치와 규범에 의거하여 운영되도록 보장하면서도 규범이 행동의 지침이 가능한가 에 대한 의문을 제기할 수 있도록 함 ▶ 홀로그래픽 설계가 통합과 응집력을 획득하고 변화하는 환경의 요구에 반응하여 스스로 진화, 발전해 나가려면 이러한 학습능력이 적극적으로 보장 되어야 함 ▶ 제안 제도, 내부고발을 활성화 시켜 개방적인 관료제를 확립해야 함

145 제9장 정보사회와 전자정부 제1절 정보사회와 지식정보 강국 부문 핵심사항 가상사례 지식인프라 디지털 국가신경망
 지식국가의 이상적 미래상 부문 핵심사항 가상사례 지식인프라 디지털 국가신경망 인간의 신경조직과 같은 최고의 디지털 지식신경망을 갖추어 언제 어디서나 손쉬운 접근과 커뮤니케이션이 가능한 지식 디지털 사회 구축 정책과정 국가지식 혁신 및 관리 시스템 혁신적 지식 활동이 유지되면서 여기서 창출된 지식이 낮은 거래비용으로 국가전략과 정책에 민감하게 반영되어, 조기 경보 기능이 작동하고 위기 극복 능력이 탁월한 국가 시스템 개인 창조적 지식인 새로운 가치 창출과 풍요로운 삶을 위해 끊임없이 전략적으로 사고하는 혁신적 지식인들이 각 분야에서 활동하는 창의적 사회 리더십 솔로몬의 지혜 +모세의 리더십 창의적인 리더십으로 최고의 경쟁력을 추구하면서도 사회적 통합과 신뢰가 유지되고 비전을 공유하는 인간 공동체 구축 기업과 산업의 경쟁력 다수 핵심역량에서 세계최고의 경쟁력보유 최소한 다수의 전문화된 핵심 역량에서는 세계 최고의 경쟁력을 확보하고 혁신적 지식활동을 통해 경쟁력을 영구적으로 유지하고 향상시킬 수 있는 일류국가

146 영역 기존 정부 지식정부 지향점 내부 지향 외부 지향 운영 원칙 관료제(Bureaucracy)
 기존 및 지식 정부의 비교 영역 기존 정부 지식정부 지향점 내부 지향 외부 지향 운영 원칙 관료제(Bureaucracy) 전문가 체제(Intellicracy) 정책 수단 규제와 권한에 기초 지식에 기반 정책 목표 고객이 불투명한 능률성 고객의 만족을 위한 효과성 주요 지식 자원과 투입에 관한 지식 과정과 산출에 관한 지식 조직구조 관료제적 피라미드 구조 유기적 네트워크 구조 정책 결정 방식 위에서 아래로 중간에서 위/아래로

147 제2절 전자정부의 등장 배경 및 개념  전자정부 등장 배경  시대적 요청  케인즈주의적 입장 탈피(정부 실패 극복)
 공공재의 비시장적 특성으로 인한 과다 투입의 극복  독점적 공급자 위치 극복  관료 조직의 비효율성 및 행정편의주의 극복  정부 재창조(reinventing government)라는 신자유주의적 기조  신자유주의적 개혁 성공을 위한 촉매 역할  각 국의 전자정부 추진의 공통점  정부의 기업화 및 기업가적 마인드를 주입  시장 원리에 충실  작은 정부를 위한 낭비요소 감소  민간 부분의 경영 방식 도입을 통한 정부 운영 및 관리에서 능률성 제고  분권화, 책무성 강화, 효율적인 자원관리, 시장화 추구  정부 조직에 경쟁 체제 도입

148 제1차원 제2차원 누구의 이익인가? 국가 시민 무 엇 이 증 진 되 나 생산성 Ⅰ. 기술관료적 정부 Ⅱ. 고객 지향적 정부
 전자정부의 개념  전자정부 개념  미국 공통의 정보통신 기반 위에 하나로 연결된 각종 행정 서비스를 언제, 어디서나, 어떤 방법으로든 제공 할 수 있는 정부(미국 IITF(Information Infrastructure Task Force, 1994)  우리나라 초고속 정보 통신 기반 기술을 활용하여 행정 업무를 재설계하고 대국민 서비스를 증진시킴으로 써 삶의 질을 향상시키고 민주주의 이념을 실현하는 미래의 혁신적 행정 모형  전자정부 개념 유형 제1차원 제2차원 누구의 이익인가? 국가 시민 무 엇 이 증 진 되 나 생산성 Ⅰ. 기술관료적 정부 Ⅱ. 고객 지향적 정부 투명성 Ⅲ. 사회 감시적 정부 Ⅳ. 투명한 개방적 정부 권력 Ⅴ. 전제적 정부 Ⅵ. 민주적 정부

149 온라인 서비스 정부 능률 정부 전자정부 지식 정부 깨끗한 정부
 전자정부 개념 요소 온라인 서비스 정부  언제나(non stop)  한번에(one stop) 능률 정부  문서의 전자화  IT활용 업무 재설계 전자정부 지식 정부  관료형 지식형 공직사회  지식 네트워크, 지식공유 깨끗한 정부  부정부패 척결, 정보공개  전자 세무, 회계, 조달

150 제3절 전자정부 구성요소 및 추진체계 순위 기반 기술 분야 적용 업무 분야 1순위
 전자정부의 구성요소 순위 기반 기술 분야 적용 업무 분야 1순위 전자자료 교환(Electronic Data Interchange : EDI) 행정 정보의 공동이용 2순위 근거리 통신망(Local Area Network : LAN) 원스톱/논스톱 행정 서비스 3순위 전자우편( ) 정형화된 업무의 자동화 4순위 통합 DB 관리 시스템 전자문서 교환 5순위 정보 보안 기술 및 시스템 행정정보의 전자적 공개 6순위 통합 물류 지원 시스템(CALS) / 전자 상거래(EC) 모든 정보의 디지털화 7순위 전자결재(Electronic Approval) 원격 화상(영상) 회의 8순위 인터넷(Internet) 가정 민원 제도 9순위 의사결정 지원 시스템(Decision Support System : DSS) 정책 예측 모형의 활용 10순위 화상회의(Teleconference) 재택근무

151  전자정부의 범위와 목표 정보사회 국민 (Citizen)  전자정부의 범위 G2C 전자정부 B2C 정부기관
(government) 기업 (Business) G2B G2G B2B 정부기관 (government) 기업 (Business)

152  전자정부의 목표  국민에 대한 행정 서비스 고도화  전자 민원 서비스  정부가 확인 가능한 정보에 대한 서류 제출 요구 폐지  행정 생산성의 획기적 향상  정부 내 유통 문서의 전자적 생산, 처리  전자적 업무처리를 통한 업무 시간 대폭 감소  2개 부처 이상 중복 관리되는 행정정보의 일원화  정부 부처와 공공 기관이 보유한 데이터와 시스템의 호환성 확대를 통한 정보 공동 활용  행정의 투명성 제고  정부 정보의 전자적 생산 및 전자적 공개 촉진  인터넷, 키오스크(KIOSK), 전화 등 다양한 매체를 활용한 정부 정보 접근의 용이성 확보

153 대통령 정보화추진위원회 정부혁신추진위원회 정보화전략회의 전자정부특별위원회 정보통신부 분과위원회 한국전산원 중앙행정기관
 우리 나라 전자정부 추진 체계 대통령 정보화추진위원회 정부혁신추진위원회 정보화전략회의 정보화추진실무위원회 전자정부특별위원회 정보통신부 분과위원회 한국전산원 중앙행정기관

154 제4절 우리 나라 전자정부의 구현 동향 구분 내용 주요 특징 1970-1980년대 (초기 도입기)
 단계별 행정정보화 정책의 변화 구분 내용 주요 특징 년대 (초기 도입기) ◎ 제1,2차 행정전산화 사업( ) - 각 부처별 단위 업무 개발 - 행정 전산망 기본 체계 조정 등 ※ 행정 전산화 기본 계획 정부 차원의 행정 전산화 계획 최초 수립, 추진 년대 초반 (기반 조성기) ◎ 제1,2차 국가기간 전산망 사업( ) - 각국 단위의 대민 서비스 업무 개발 - 기관 내 전산망 확대 및 관련 기관간 정보 공동 활용 유도 ※ 전산망보급확장과이용촉진에관한법률 행정전산망 구축 1990년대 후반- (확대 추진기) ◎ 행정정보화 사업(1997-) - 24시간/일회 민원 서비스 제공 - 행정정보 공동 활용 및 공개 촉진으로 열린 정부 실현 ◎ 사이버 코리아(1999-) ◎ 전자정부 11대 과제(2002-) ※ 정보화촉진기본법, 전자정부 구현

155 제5절 전자정부의 발전 단계 및 모형  영국 Central IT Unit 보고서(2001)
 국가별 전자정부 서비스 현황 및 계획 분석  국가 공통 전자정부 추진 항목 정리  요구사항(demand) : 고객과의 협의 및 수요에 대한 반영  공급(supply) : 전자정부 서비스 개발 및 제공  변화(change) : 추진 체계 및 변화 관리  역량(capability) : 전자정부 인프라 및 기반 정비  Deloitee Consulting의 전자정부 발전 단계(2000) 1단계 2단계 3단계 4단계 5단계 6단계 정보제공 및 확산의 단계 정부기관들이 고객들에게 정보 제공의 기반으로 기술을 활용하는 단계 공식적인 양방향 소통 정부기관이 전자 서명과 안전한 웹 사이트 기술을 통해 양방향 거래를 시작하는 단계 다목적 포털 기관들이 단일 접속점을 통해 여러 기관간의 거래를 처리하기 위해 고객과 기업 에게 웹 포털 제공 맞춤형 포털 정부가 고객들의 요구를 충족시키기 위해 고객들에게 맞춤형 포털을 제공하는 단계 공통 서비스 일괄 처리 진정한 정부구조 변화의 단계, 부처간 영역 구분이 희미 해지고 연결된 통합 서비스 제공 온전한 통합 및 총제적 변환 정보기술 통합 및 일선 업무와 후선 업무가 연결, 정부 형태에 총체적 변환 발생

156 제6절 국가 정보화 정책의 방향 전환  정보화에 대한 시각변화  행정 개혁으로서 정보화  정보화 추진의 문제점
 산업 발전의 도구로만 이해  정보기술 확산 자체를 정보화로 인식  기술적 관점에서만 정보화 추진  행정 개혁과 정보화가 분리되어 추진  향후 방향  생산성 위주의 새로운 정보화 전략  정보 기술을 활용한 행정 혁신  대국민 서비스 수준 제고 측면에서 추진  무한 경쟁 시대에 정부 경쟁력을 높이기 위한 전자정부 구현  행정 개혁으로서 정보화  산업사회에 맞추어 짜여진 제도와 관행을 창조적으로 파괴  새로운 질서 수립  고비용 구조 개선 및 효율 극대화  정보통신망 구축위주에서 국가경쟁력의 수단으로 변화

157  정부 역할 변화  정보화 과정에의 참여 및 의견 수렴 확대  지식국가 추진의 한 축으로 역할
 정부 스스로의 역할 변화 모색  분야 간의 융합(fusion) 현상을 공공부문에서 활용  시장, NGO, 국제기구 등과의 협조속에 고객 지향적으로 국민과 정부의 관계 전환  직접 관여의 모습환경을 조성하여 활동할 수 있는 틀 제공 역할로의 변화  정보화 과정에의 참여 및 의견 수렴 확대  정보화 과정의 문제점  정부 주도적, 기술 선도적 입장에서 추진  추진 주체와 수요자 간의 정책 내용, 추진 방향에 대한 입장 정리 미흡  일반 이용자들과의 공감대 미형성  사용자 위주나 편의가 지켜지지 못함  향후 방향  시민 사회의 입장과 견해를 표명할 수 있는 장치를 제도화  중앙정부와 지방정부의 협조관계 형성과 이를 통한 정보화 사업 추진  국민의 의견이 정책결정자에게 전달될 수 있는 다양한 채널 확보  전자적 정보공개 및 의견 수렴 기능 확보  전자적 양방향 의사소통 기능 확보

158  전문적 자문기구 이용 활성화  전문성을 지닌 실질적 자문 기구 이용 활성화
 정보화 사업에 대한 체계적 평가를 위한 독립적인 전문가 집단 필요