여성과학기술인의 일-가정 양립 가능한 일자리 운영 - 컨설팅 사업 -

Presentation on theme: "여성과학기술인의 일-가정 양립 가능한 일자리 운영 - 컨설팅 사업 -"— Presentation transcript:

1 여성과학기술인의 일-가정 양립 가능한 일자리 운영 - 컨설팅 사업 -
여성과학기술인의 일-가정 양립 가능한 일자리 운영 - 컨설팅 사업 - 한국여성과학기술인지원센터 연구책임자: 성상현 (동국대 경영학부 경영학전공 교수) 공동연구원: 윤동열 (울산대 경영학과 교수) 공동연구원: 민대숙 (사)여성노동법률지원센터 대표, 공인노무사) 공동연구원: 김희경 (노사발전재단 책임연구원, AA 팀장) 연구지원: 이지민 PM (한국여성과학기술인지원센터)

2 순 서 1 2 3 4 5 6 7 연구 필요성과 목적 연구 내용, 범위, 방법 인적자원관리 인적자원개발 유연근무제 도입
순 서 연구 필요성과 목적 1 연구 내용, 범위, 방법 2 인적자원관리 3 인적자원개발 4 유연근무제 도입 5 적극적고용개선 6 시사점과 제언 7

3 1. 연구 필요성과 목적 1) 연구 필요성 개인차원 – 역량의 손실 과학기술분야 특징 국가차원 – 인적자본 활용의 비효율성
급격한 기술변화 혁신에 대한 부담 연구개발 장시간 근로 필요 스트레스, 퇴직률 높음 일가정 양립 어려움 경력단절 후 복귀 곤란 (L자형 경력곡선) 자료: 『2012 여성과학기술인력 활용 실태조사 보고서』 18-20쪽의 도표를 재구성하여 작성

4 여성과학기술인력이 일‧가정을 양립하면서 소기의 생산성과 성과를 낼 수 있는 일자리 운영모델 도출
2) 연구 목적 여성과학기술인력이 일‧가정을 양립하면서 소기의 생산성과 성과를 낼 수 있는 일자리 운영모델 도출 조직 유형별 - 민간기업, 공공연구소, 대학 분야별 – 인사관리, 인적자원개발, 법제도 차원 다양한 프로그램 제시 및 선진사례 소개 현장에서 실제로 적용 가능한 방안 정책적 시사점

5 2. 연구 내용, 범위, 방법 여성과학기술인력의 일자리 현황과 니즈 분석 일-가정 양립 가능한 일자리를 형성을 위한 방안
기존 실태조사 자료 설문조사, 인터뷰 AA 시행계획서 및 이행실적 자료 일-가정 양립 가능한 일자리를 형성을 위한 방안 인적자원관리 요인 인적자원개발 요인 관련 노동법규 및 규정 적극적고용개선조치

6 연구 방법 이론연구 - 문헌 가설적 연구모델 구축 실증분석: 기존 자료, 설문조사, 인터뷰
사례연구 – 2차 자료 서베이 및 국내 해외 우수사례 전문가 세미나: 실행 방안 및 정책과제 제시

7 <그림> 연구모형 조절/매개변수 독립변수 결과변수 HRM: 직무만족 경력만족 직무몰입 인지된 조직지원
채용, 교육훈련, 평가, 보상, 승진, 참여, 직무관리 HRD: 개인/경력/조직 개발 법제도: AA 차별금지 모성보호 직무만족 경력만족 직무몰입 경력몰입 조직몰입 일-가정갈등 심리적 안녕감 인지된 조직지원 인지된 상사지원 조직공정성 자기효능감 역할정체성 가족의 지원 리더십 조직문화

8 사례 연구의 시사점 유럽 국가들이 겪은 시간제 일자리 도입과정에 관한 연구
유럽 국가들도 불과 2-30년 전만 하더라도 전일제 일자리가 사회적 규범 제도 도입 초창기 – 시간제 일자리 시행 결과의 불확실성때문에 노, 사, 정 모두가 반대함 일-가정 양립을 지원하고자 하는 기업에 대한 정부 보조 및 세제지원 조직의 리더(최고경영자 및 기관장) 일-가정 양립에 대한 중요성 인식 새로운 제도 및 조직문화의 정착기까지 적극적으로 변화 주도 진정성 리더십(Authentic Leadership) 교육 현장에서 수용할 수 있는 적용가능한 프로그램 모듈 제공 및 코칭

9 <표> 근로시간유연제 형태 및 장단점
유연근로제 설명 장점 단점 도입기업 파트타임 (Part-Time Work) 관리자의 승인 하에 정규직 근로시간보다 적은 양을 일함 생산성 향상; 이직률 감소; 업무량에 적응할 수 있는 능력 향상 임금감소, 복리후생 감소; 제한적 경력개발; 불공정한 대우 Alcatel-Lucent, GlaxoSmithKline BOLD Initiative 팀이 스스로 개선목표 및 바람직한 유연근로 형태를 정할 수 있음 비용절감; 생산성 향상; 유지 및 팀웍 향상; 도덕성 향상 American Airlines 대체근로제 유연근로제 및 광범위한 유연근로 프로그램의 시행을 지원하는 방법 채용, 유지 향상; 조직 만족도 및 생산성 향상 Baxter 결과 지향적 업무환경 원하는 업무성과를 달성하는 한 시간과 장소 구애 없이 근무 가능 업무결과 향상; 이직률 감소; 인재관리 용이; 효과적 기업문화; 기업이미지 향상 Best Buy & CultureRx 재택근무 정규직, 파트타임, 파트데이 형태로 사무실 이외의 공간에서 근무 가능 생산성 향상; 시간적 제약 없이 업무가능; 환경보호, 출퇴근에 소요되는 시간, 비용, 에너지 절감; 대면접촉의 감소로 팀원 간 관계 약화; 초기적응 필요; 집 안에 여러 방해요인 존재; 근무시간이 정해져있지 않아 일, 가정의 분리가 어려움; 스스로 자기 동기부여 필요 Booz Allen, IBM, Eli Lilly & Company, Hewlett-Packard 프라임타임 스케줄 특정 상황 하에서 20시간 이하로 근로 가능 기업문화 강화; 종업원 충성도 및 생산성 향상; 고객만족도 향상 First Horizon 9/80 업무스케줄 종업원이 9일 동안 80시간 근무함으로서 격주로 금요일에 쉼 유지, 채용, 만족도 향상; 교통체증 감소 장시간 근로; 부재 시 고객응대 불가 Raytheon 일자리 나누기 두 명의 근로자가 한 개의 정규직 일자리를 나누어 수행 채용 및 유지기능 향상: 한 사람이 일을 그만두면 나머지 한 사람이 일을 처리하므로 업무공백을 줄일 수 있음 양방의 원활한 의사소통 필요; 업무경계 불분명; 초기적응 필요; 한쪽이 더 많이 일함으로서 불공정성 인식 가능 TAP Pharmaceuticals, Hewlett-Packard, 출처: Overcoming the Implementation Gap: How 20 Leading Companies Are Making Flexibility Work, BOSTON COLLEGE CENTER FOR WORK & FAMILY

10 3. 컨설팅 모듈: 인적자원관리 공통 프로세스 관리자의 저항 종업원들의 회의 조직원의 두려움 극복 구성원들의 니즈 파악
조직문화 분석 장애요인 파악 가능한 역효과 분석 구성원들의 몰입 형성 노사간 협력 관리자의 저항 종업원들의 회의 조직원의 두려움 극복

11

12 현재 상태 진단을 위한 질문 여성과학기술 인력을 수용하고 활용하기 위한 인사제도와 관행은 현재 어떤 실태이고 어떤 수준에 있는가? 재직 중인 또는 잠재적 지원자인 여성과학기술인이 필요로 하는 사항은 무엇인가? 이들이 겪는 어려움은 무엇인가? 여성인력에 친화적인 HR제도의 도입에 장애요인은 무엇인가? 이러한 제도와 프로그램의 실제 작동을 위한 전제 조건은 무엇인가? 방해요인은 무엇인가? - 여성과학기술인의 일․가정 양립을 보장하는 정책 방안은 무엇인가?　

13 인적자원관리 (HRM) 개선 항목 소분류 항목 인사 기능 채용 여성과학기술인을 채용하기 위한 노력도
직종 및 직무별 객관적 선발기준 설정 정도, 채용비율 평가 평가기준의 편견 제거 정도, 평가절차의 공정성 직종별 특성에 맞는 차별화된 평가제도 운영 보상 성과와 능력에 따른 보상 정도, 복리후생의 다양성과 유연성 승진 승진기회의 공평성, 능력과 성과 중심의 승진 남녀 인력구성 비율 대비 승진비율 조직 직무설계 조직구조 조직문화 여성과학기술인에 적합한 직무 개발과 설계 직무순환, 의사결정 라인, 여성친화성, 포용성과 배타성 리더십 최고경영자 관리자 최고경영자의 여성/여과기인 활용 의지 관리자 현장 마인드, 성평등, 성인지, 의식

14 여성과기인 경력단절 방지 및 일자리 창출 기반 조성
4. 인적자원개발(HRD) 여성과학기술인 육성 및 지원사업 추진 사업명 주요내용 대상 비고 이공계 여성인재 육성․지원 ∘여학생 이공계 전공체험 및 멘토링 ∘공과대학 여학생 전공능력 강화 ∘여대학(원)생 공학연구팀제 지원 여자 중․고등학생, 대학생, 대학(원)생 등 한국여성과기인지원센터 16개 지역사업단 여성과기인 R&D 경력복귀지원 ∘경력단절 여성과기인의 복귀를 위해 교육훈련․연구과제 수행 지원 경력단절 여성과기인 등 국제협력 ∘국제협력을 통한 공동연구 및 성과 확산 여성과기인 및 여성과기인단체 대한여성과학기술인회 융합협력 ∘국내 여성과기인 단체 간 융합연구 지원 한국여성과기단체총연합회 (여성)과기인 협동조합 육성․지원 ∘미취업․경력단절, 고경력 여성과학기술인 등의 자발적․지속적 일자리 창출 미취업․경력단절, 고경력 여성과학기술인 여성과기인 경력단절 방지 및 일자리 창출 기반 조성 ∘여성과기인의 성공사례 전파 ∘여성과기인력 DB의 취업 효과․효율 제고 ∘일․가정 병행 가능한 주체별 다양한 일자리 운영방안 도출 여성과학기술인 여성과기인 지원센터 설치․운영 ∘여성과기인의 경력개발, 교육 및 취업 지원 ∘여성과기인 정책개발 및 조사연구 등 실시 4개 권역사업단

15 여성과학기술인 육성 비전, 목표 및 5대 추진전략

16 여성과학기술인 개인개발 및 경력개발 여성과학기술인 개인개발
여성과학기술인의 일가정 양립을 가능하도록 지원하기 위한 개인개발 및 경력개발, 조직개발에 중점. 특히 기존의 연구가 여성과학기술인력 양성을 위한 저변의 확대 및 교육환경의 개선에 중점을 두고 있었다면, 실제 조직에서 활용할 수 있는 실용적인 모델을 제시하는데 의미 여성과학기술인으로 하여금 성취감과 함께 그들이 조직으로부터 인정을 받고 있다는 사실을 인지하고 만족과 동기부여를 일으킬 수 있도록 지원하는 시스템 구축 필요 조직 내에서 주어지는 역할 수행에 필요한 지식과 기술을 체계적으로 습득하는 과정이 필요하며, 여성과학기술인을 위한 체계적인 교육훈련 및 개발 프로그램의 제공은 무엇보다도 중요

17 여성과학기술인 개인개발 및 경력개발 여성과학기술인 경력개발
경력개발이란 흔히 개인과 조직이 경력목표를 설정하기 위해서 경력계획을 수립하여 조직의 욕구와 개인의 욕구가 합치될 수 있도록 각 개인의 경력경로를 개발하는 활동으로 경력관리로 불리기도 함 직업활동을 통해서 겪게 되는 일의 경험, 전문성 및 과정을 의미 경력개발은 여성과학기술인 혼자서 수행할 수 있는 부문이 아니라 실제 상사나 전문상담자의 도움을 받는 것이 필요

18 여성과학기술인 개인개발 및 경력개발 여성과학기술인 경력개발
여성과학기술인이 입직하는 시기는 대학을 졸업하는 20대 중반이나 대학원을 마치는 30대 전후의 연령으로 다수의 여성인력이 본인이 원하는 직장에 취업하기보다는 하향 취업 및 전문성을 충분히 살리기 어려운 부문에서 직업을 가짐 특히 본인이 원하는 직장이나 직무에서 종사하게 된 여성과기인들 조차도 조직에서 경력개발을 가장 활발하게 수행하는 시기인 25~40세에 결혼과 출산으로 인해 노동시장을 잠시 이탈하게 되거나 경력과 단절되어 가정에 잔류하거나 단순 업무직으로 전환함 또한 출산과 육아를 마치고 조직에 복귀한 여성인력들은 남성 중심의 기업풍토에 경력 장애를 경험하고 승진누락이나 재교육에 대한 부족으로 전문인력이나 여성리더로 성장하지 못하고 경쟁력이 약화되어 조직에 안착하지 못하는 것이 현실

19 여성과학기술인 개인개발 및 경력개발 여성과학기술인 경력개발
미국 기업들은 여성들이 직장에서 전문역량을 쌓고 여성리더로 성장할 수 있도록 지원하는 프로그램들을 운영하고 있는데, 특히 리더십 개발과 멘토링은 대부분의 기업에서 가장 활발하게 활용하고 있으며, 여성 최고경영자 코칭, 네트워킹 및 경력 카운셀링 등의 제도도 많이 활용 재직 여성과학기술인의 직무역량 강화를 위한 교육훈련의 지원과 출산 및 육아로 인해 경력단절을 경험한 후에 복귀를 희망하는 여성인력들의 조직에서의 안착을 위한 지속적인 지원과 투자가 필요 또한 여성과학기술인에 대한 데이터베이스 구축을 통해서 상호간의 네트워킹을 지원 여성경력개발 제도 수립 여성 멘토링 제도 도입 여성을 위한 협상교육 여성 리더십 역량 개발 지원 출산직후 교육훈련 지원

20 여성과학기술인 조직개발 여성과학기술인 조직개발
인력의 다양성을 인정하고, 모든 인력들에게 균등한 교육훈련 기회를 제공하는 조직 차원의 인식 제고와 분위기 조성이 필요 조직은 가족친화적인 프로그램이 단순히 여성에 국한된 것이 아니라 남성근로자에게도 포함된다는 것을 인식하고 이를 개선하기 위한 조직개발 프로그램을 도입하여 실행하는 것이 필요 다양성관리 프로그램 커뮤니케이션 교육

21 여성경력개발 제도 수립 여성 경력개발 활동은 개인이 수행할 수 있는 것은 아니며, 조직의 체계적인 지원 및 상사의 올바른 이해로부터 시작 여성 개인이 원하는 경력개발 계획을 수립한다고 할지라도 조직의 지속적인 관심과 지원이 없다면 실제 업무현장에서는 구현되지 못함 효과적이고 효율적인 경력개발 계획의 실현을 지원하기 위해서 인사부서는 준비, 실행 및 모니터링을 지원하는 프로세스가 필요 여성경력개발 프로그램 진단, 설계, 실행, 평가 실시

22 멘토링 제도 도입 경험이 많은 사람이 적은 사람에게 직무를 포함한 개인적인 경험과 지혜를 공유하는 과정으로, 리더로서 성장하고 싶어하는 여성은 멘티의 도움을 받아 본인의 강점을 더욱 강화하며, 자아성찰을 통해 성장 포춘 500대 기업중에서 75%의 기업이 멘토링 제도를 도입 일대일 멘토링은 전통적인 방법으로 풍부한 멘토와 비교적 경험이 적은 멘티 간에 일대일 관계로 맺어주는 방식 네트워크 멘토링은 위계적 관계라기 보다는 보통 2명 이상의 인원이 참여하고 수평적인 관계를 가지는 특성 혼합형 멘토링은 일대일 멘토링과 네트워크 멘토링의 혼합적인 형태로 실제 한 개의 멘티 그룹에 1~2명의 맨토를 연결시켜줌으로서 개인의 친밀감을 확대하면서도 인적네트워크를 동시에 활용할 수 있는 장점 가상멘토링을 활용하기도 하는데, 이는 물리적인 거리나 업무적인 이유로 멘토와 멘티가 대면하는 것이 어려울 때 인터넷이나 이메일, 화상회의 시스템, SNS 등 다양한 기술적인 통신수단을 활용하여 지리적 제약이나 일정상의 제약을 받지않고 서로간의 관계를 맺음

23 협상 교육 여성들은 남성들보다 직장에서 임금 협상에 소극적임. 북미지역의 여성들도 조직에서의 임금 인상을 요구하는 협상 자체를 불편하게 생각하고 있으며, 자신을 내세우는 것도 꺼림 이에 반해서 여성들은 자기 동료의 능력을 칭찬하거나 이들에 대해 대변하는 것에는 보다 앞장선다는 것이 흥미로운 사실 여성들이 자기 자신을 위해서 협상할 때는 본인의 이미지와 명성을 남성들에 비해서 더 신경을 쓰기 때문

24 여성 리더십 역량 개발 전통적 추종자로서의 여성의 역할이 조직 내 적극적 수행을 요하는 전문가 및 조직의 수장으로 변화하면서 이에 필요한 향후 여성리더의 역할과 위상정립을 위한 리더십 프로그램이 필요 최근 여성인력들의 꾸준한 증가와 리더십을 발휘하는 지위로의 많은 진출 및 학술분야의 활약 등은 조직의 변화를 가져오고 있음 여성의 리더십은 보다 관계지향적이고 덜 과업지향적이라고 예측하였으나, 실제 연구결과에서는 성별에 따른 차이점은 나타나지 않았다. 다만 여성의 리더십 스타일이 보다 민주적이고 참가적이며 혁신적 스타일이라는 것은 발견

25 과학기술여성인재아카데미 운영계획(안)

26 출산직후 교육훈련 출산이나 육아를 위해서 휴직하고 업무를 떠난 여성과학기술인들의 업무 복귀를 위한 직무관련 훈련이나 조직에 복귀를 위한 교육훈련은 그들의 적응도를 높여주기 위해서 반드시 필요 실제 국내기업, 연구소 및 학교에서는 출산이나 육아휴직 전후로 교육훈련 프로그램을 체계적으로 제공하고 있는 경우가 거의 없음 국내 기업의 사례를 살펴보면 실제 중에 인터넷 강의를 통해서 전문직무 교육은 아니지만 필요한 사항에 대해서 개별적으로 학습할 수 있는 기회를 부여하는 경우 학기술의 발달로 1~2년에 급속도로 변할 수 있는 기술의 진보가 이루어지는 직종에 대해서는 해당 여성인력이 보다 빠르게 적응할 수 있도록 체계적인 현장훈련(S-OJT) 프로그램과 모듈을 제공하는 것이 필요

27 인적자원개발 측면 일자리 양립가능 일자리 운영모델 도출 다양성관리 프로그램
기업 내 여성인력의 활용을 확대하기 위해서는 능력이나 업적주의를 침해하지 않는 방법으로 소수집단의 대표성을 확대시키기 위하여 기업 내 잠재되어 있는 고용상의 차별을 해소하고 고용평등을 촉진하기 위한 적극적 지원이 필요 다양성관리 프로그램을 도입하기 위해서는 조직에 다양성관리 프로그램이 있는지에 대한 여부에 대해서 조사하는 것이 우선 여성인력에 국한되지 않고 조직의 전체 인력을 대상으로 다양성에 대한 인식제고와 다양성 관리의 필요성에 대한 공감대를 형성하고, 실제 조직에 팽배해있는 잠재된 여성인력에 대한 선입견과 고정관념을 타파하는 것이 필요 우선 다양성 및 다양성관리에 대한 개념을 소개할 수 있으며, 실제 조직에서의 다양성 관리에 대한 관심과 여성인력 활용의 중요성에 대해서도 학습하고, 문서화하여 다양성관리 매뉴얼을 제작하여 배포

28 커뮤니케이션 교육 커뮤니케이션은 많은 여성리더들이 어려워하는 부문의 하나이다. 흔히 좋은 커뮤니케이션을 하기 위해서는 상냥하게 말하고 눈맞춤을 하며 경청을 해야 한다고 생각하는데, 이러한 스킬보다 중요한 것은 자기중심성에서 벗어나 커뮤니케이션을 시도하는 것 특히 국내 기업이나 학교, 연구소에서 근무하고 있는 여성과기인들은 지식적인 측면에서는 남성들보다 우월한 경우가 많은 반면에, 조직에서 체계적인 경력개발 기회를 제공받지 못하여 제한적인 경력경로를 가지고 있는 경우가 많음 대학에서 수학하는 과정에서부터 남성중심의 문화 및 언어적 특성을 노출되면서 실제 입직 후에 업무를 수행하는데 있어서 직장상사나 동료들의 일방적인 커뮤니케이션 방식에 다소 당황스러워함

29 5. 유연근무제 유연근무제는 근무시간, 근무장소의 변경 등을 통하여 업무의 효율성과 근로자의 일·생활 균형을 도모할 수 있음.
근로기준법상 다양한 근로시간제를 인정하므로 기업에서 제도 설계만 정확히 한다면 활용도를 높일 수 있음. 유형 특징 시차출퇴근제 출·퇴근시간대를 조정하거나, 요일별 출·퇴근시간대를 달리 설정하여 통상 9-6의 근무시간대를 조정하는 제도 선택적 근로시간제 통상 1달의 총 근무시간을 설정하고, 근로자들이 선택적으로 근무시간을 조정하는 제도. 집중근무제(예: 1주 4일근무) 또한 가능함. 재택.원격.모바일근무제 사업장 외의 장소에서 근무하는 것을 인정하는 제도

30 유연근무제 도입 절차 제도 설계 인사관리 방안 결정 관련 규정의 제·개정 서면합의 근로계약의 변경 요구조사
적용 가능 업무 선정 인사관리상의 장애요인 고려 신청대상. 방법 확정 인사관리 방안 결정 근로시간 및 임금계산의 변경사항 인사평가제 변경 근로조건의 변경 관련 규정의 제·개정 유연근무제 근거규정 마련 근로시간의 계산방법의 변경 등 필요한 조항 개정 서면합의 근로계약의 변경 유연근무제 특성에 따라 근로자대표와의 서면합의 필요함.

31 시차출퇴근제: 1일 법정 근무시간인 8시간의 근무체제를 유지하면서, 근로자가 스스로 자신의 출퇴근시간을 결정할 수 있게 하는 제도 모든 근로자가 함께 근무해야 하는 공동근무시간대(core time)와 자유로이 근무여부를 결정할 수 있는 탄력적 시간대(flexible time)로 나누어 운영 유연근로시간제도 중 가장 많이 활용되고 있는 형태 선택적 근로시간제 일정기간의 총 근로시간(계약시간)을 정하여 놓고, 근로자가 그 범위 내에서 각 일의 시작․종료시각을 스스로 결정하여 근로하는 제도 업무의 시작 및 종료시각은 전적으로 근로자의 자유의사에 맡겨야 한다는 점에서 시차출퇴근제와도 구별 업무의 성격이나 종류에 따라 의무적으로 근무해야 하는 시간대 지정 가능 의무적, 선택적 근로시간대는 노․사가 서면합의를 통해 자율적으로 결정

32 재택·원격·모바일근무제: 근무장소를 기업 내로 한정하지 않는 것으로서, 재택 내지는 스마트 워크센터 또는 특정 장소를 지정하지 않고 원격 또는 모바일로 근무하는 제도 동일한 장소에서 모든 근로자들이 근무하지 않음으로 인하여 근무성적, 교육 내지는 인사, 승진에서의 형평성을 어떻게 적용할 것인지가 가장 중요한 문제임. 재택근무기가니 일시적일 경우 근무기간과 재택근무등이 해제될 수 있는 사유, 해당 기간 동안 그로자의 복무의무 등을 규정하여야 함.

33

34 적용대상: 999인 이하 1,007개 사업장, 1,000인 이상 771개 사업장 [’13기준]
6. 적극적고용개선 1) 적극적고용개선조치 제도 개요 Affirmative Action을 고용부문에 적용한 개념 동종산업 유사규모 기업들을 비교/심사하여 여성을 현저히 적게 고용하였거나 여성 관리자 비율이 낮은 기업에 대하여 간접차별의 징후가 있다고 보고, 개선방안을 찾고 시행할 것을 요구하는 제도 [남녀고용평등과 일∙가정 양립지원에 관한 법률]에 의거하여 2006년 3월부터 시행됨(546개소) 적용대상: 999인 이하 1,007개 사업장, 1,000인 이상 771개 사업장 [’13기준] 상시 근로자 500인 이상을 고용하는 사업의 사업주  상시 근로자수: 전년도 매월 고용한 월평균 근로자수 합계/조업월수 [공공기관의 운영에 관한 법률] 제4조에 따른 공공기관 ’13년 5월 1일부터 50인 이상 공공기관에서 전체 공공기관으로 확대 적용

35 1) 적극적고용개선조치 제도개요 남녀근로자현황 제출 (매년 3월 31일) 여성고용기준 충족 여성고용기준 미달
시행계획서 제출 (차년도 3월 31일) 이행실적보고서 제출 (차차년도 3월 31일) 채용/승진 등 단계별 여성인력 활용 현황을 분석 여성 근로자 및 관리자 고용 목표를 설정 고용 목표 달성을 위해 추진하여야 할 제도적∙관행적 개선계획을 이행 시기를 포함하여 작성 ‘AA 양성평등 컨설팅’을 통한 기업지원 서비스 실시 - AA-net을 통해 직종별·직급별 남녀근로자 현황 제출 여성고용기준: 동종산업 유사규모 여성 근로자 및 관리자 비율 평균의 60% (차년도부터 70%로 상향) 전년도 시행계획서에서 세운 여성 고용 목표의 이행실적 기입 제도개선 추진 실적 기입 이행실적이 우수한 사업장은 인센티브 부여

36 1) 적극적고용개선조치 제도 개요 여성 고용 비율 및 관리자 비율 꾸준히 증가
대상 사업장수는 공공기관 260개, 민간기업 1,518개로 999인 이하 민간기업이 대다수 여성 고용 비율 평균은 36.04%이며, 여성 관리자 비율은 평균 17.02%로 나타남

37 1) 적극적고용개선조치 제도 개요 보건 및 사회복지사업이 69.79%로 여성 고용률이 가장 높았으며, 여성 관리자율 역시 46.43%로 가장 높게 나타남 여성 고용률과 관리자율이 가장 낮은 산업은 각각 건설업(8.21%)과 하수·폐기물 처리, 원료재생 및 환경복원업(0.93%)으로 나타남 37

38 2) 적극적고용개선조치 실시 내용에 따른 실태 분석
제도의 효과 - 여성근로자의 양적확대보다 여성관리자의 확보라는 질적인 제고 측면에 큰 영향 ‘06 ‘07 ‘08 ‘09 ‘10 ‘11 ‘12 ‘13 여성고용률 31.12 31.39 31.61 31.69 31.7 31.85 32.35 32.69 여성관리자율 11 10.74 11.28 12.46 12.78 13.29 13.86 13.76 <표> 제도 연속적용 사업장 고용률 변화 추이 주요 애로사항 인사관리 - 여성인력의 잦은 이·퇴직으로 인한 승진 모수의 부족 조직문화 - 남성적인 조직관행 일-가정 양립 - 제도의 구비와 활용 간 괴리 조직문화 개선이 최우선 과제 남성적 조직문화와 장시간 근로관행 여성의 조직문화 부적응 초래, 일·가정 양립 저해 여성인력 활용을 지속적으로 약화시키는 악순환 사업장의 다각적인 조직변화 활동 추진 필요

39 3) 적극적고용개선조치 내용 분석 시사점 <표> 여성인력 활용 부진원인 빈도 분포
<표> 여성인력 활용 부진원인 빈도 분포 부진 원인 범주 연도 ‘10 ‘11 ‘12 조직문화 87 8.00% 65 12.40% 44 11.30% 산업 및 직무특성 320 29.30% 232 44.20% 201 51.80% 기업 인사운영 164 15.00% 57 10.90% 31 법규제, 경영환경 또는 사회관념 152 13.90% 33 6.30% 23 5.90% 여성인력 개인 사유 298 27.30% 108 20.60% 63 16.20% 기타 71 6.50% 30 5.70% 26 6.70% (*중복선택 가능) 시사점 여성인력 개인사유에 귀인하는 빈도가 점차 하락  산업 및 직무특성의 문제점을 지적하는 빈도는 상승 기업 인사 운영, 법 제도 및 사회적 관념도 개선되는 추이 조직문화와 산업/직무 특성의 개선 필요성 제기 사업장의 체질 변화가 경쟁력의 원천이라는 인식전환 필요

40 3) 적극적고용개선조치 내용 분석 시사점 <표> 여성관리자 활용 부진원인 빈도 분포
<표> 여성관리자 활용 부진원인 빈도 분포 부진 원인 범주 연도 ‘10 ‘11 ‘12 조직문화 117 9.5% 35 8.2% 33 10.6% 산업 및 직무특성 428 34.6% 196 45.7% 161 51.9% 기업 인사운영 133 10.8% 51 11.9% 30 9.7% 법규제, 경영환경 또는 사회관념 159 12.9% 7.0% 10 3.2% 여성인력 개인 사유 328 26.5% 87 20.3% 50 16.1% 기타 71 5.7% 26 8.4% (*중복선택 가능) 시사점 여성인력의 성장경로에 대한 사업장의 고민이 필요  생애주기 경력개발 경로의 설계로 여성관리자 모수 확보에 주력 조직내 역할모델 및 비전의 부재로 이직 및 퇴직 기업인사운영 적 측면에서 여성인력을 특정직무 또는 직급에 집중 배치하는 경향 짙음 여성인력이 성장할 수 있는 비전을 제시할 수 있는 인사제도 마련 필요

41 7. 시사점과 제언 전반적 시사점 일-가정 양립이 생산성을 도외시하는 것이 아니라는 점을 명확히 해야 함
일-가정 양립은 근로자 일방이 편안한 삶을 구가하자는 일방적 주장이 아님 일-가정 양립은 자기 직업에 대한 투철한 소명의식이 바탕이 될 때 올바르게 정착될 수 있음 장기적인 차원의 프로그램이며 개인복지와 국가경쟁력 차원의 문제 인터뷰, 조사 결과 조직 리더 역할과 조직문화의 중요성 강조 우리나라의 법제도는 상당히 선진적인 틀을 갖추고 있으나 실행은 입법 취지대로 충분히 이뤄지지 못하고 있는 형편

42 7. 시사점과 제언 조직/기관 차원 전사차원에서 유연근무제가 제도화되어 원활히 운영되기 위해서는 비전, 조직, HR, 문화, IT 등과의 광범위한 변화와 정합성 필요 소수여성 위한 것, 업무 관행과 규범은 불변, 혜택과 지원, 자원낭비로 인식 전사적인 제도로 확산 시도, but 성과와의 관계나 직장 규범은 고려치 않음 성과 개선의 계기로 차원 향상  업무방식 효율화, 사기진작, 고객서비스 향상 큰 틀에서의 제도 정비 외에도 작은 변화를 시도하고 성공적인 결과를 확산시켜 가는 것이 보다 효과적 이러한 작은 변화에는 일하는 방식의 변화가 수반되어야 함 모든 상황에 맞는 제도적 장치보다는 근로자의 상황과 부서의 상황에 가장 부합하는 유연한 유연근무제를 만들어가는 자세 필요 외부전문가의 개입 필요

43 여성이 계속 일할 수 있으려면 결혼으로 발생하는 임신, 출산 및 자녀양육 부담 경감
모성보호 또는 일·가정 양립지원 필요 여성에 대한 편견의 극복과 전향적 사고 요청 여성인력에 대한 고정관념 해소 여성인력은 조기 이탈하여 투입 비용이 매몰 여성의 조직적 책임감이 남성보다 약함 여성의 임금이 부차적인 수익이라는 잘못된 고정관념 평생직장 개념이 사라지고 남녀 모두 공히 근속연수 감소 시작  평균 근속연수를 놓고 보면 남성과 여성의 차이는 근소 여성은 취업 5-7년 후에 임신을 위해 기업을 떠나고 남성은 5-7년 후에 직장을 바꾸는 경우가 많은 것으로 알려져 있음 따라서 이러한 고정관념에 대한 전향적인 사고가 필요함

44 여성이 계속 일할 수 있으려면 자녀 양육 및 가사노동 경감을 위해 가족과 배우자의 협조 필요
여성들이 맞벌이 부부라 하더라도 여전히 가사노동에서 자유롭지 못함 (통계청, 2010년도 남성과 여성의 생활시간 조사 결과) 맞벌이 부부의 경우 남성 시장노동시간 6시간 20분이고 여성 시장노동시간은 5시간 6분으로 남성의 시장노동시간이 여성보다 많음 가사노동과 가족보살피기와 같은 무급노동시간을 살펴보면 남성은 37분, 여성은 3시간 20분으로 여성이 5.4배 더 많이 하고 있고, 시간상으로 보더라도 2시간 43분 더 오래 집안과 관련된 노동을 하고 있음. 결과적: 남성의 노동시간은 6시간 57분, 여성의 노동시간은 8시간 26분으로 남성보다 여성이 총 1시간 29분 더 오래 일함

45 그러나… 제도만으로는 해결되지 못하거나, 전통적 기업문화 속에서 가족 친화적 제도가 비 효과적으로 운영
도입 필요성에 대한 높은 인식에도 불구하고 가족 친화제도의 내용에 대한 이해는 부족한 실정 - 근로자의 가족을 지원하는 제도 또는 여성 근로자의 육아와 직장생활을 돕는 제도만으로 이해 대체인력 부족 및 가족을 위한 휴가제도를 활용할 수 있는 분위기 정착 미흡  사회적 지원과 해결방안 모색 필요

46 조직분위기와 문화 장시간 근무 문화 개선 상사지원, 조직지원 인식 최고경영자 리더십은 조직문화 결정에 중요한 요인
근무 시간의 길이로 종업원의 공헌과 헌신을 판단하는 조직문화 에서는 정에 대한 책임을 위해 근무시간 단축 곤란 상사지원, 조직지원 인식 직장과 가정간의 균형을 이루도록 지원하는 상사 밑에서 일하는 종업원은 직장과 가정 간의 갈등을 덜 경험 최고경영자 리더십은 조직문화 결정에 중요한 요인 조직의 가치와 우선순위는 최고경영자에 의해 설정되어 하부로 전달 (정당성, 성평등의식, 중요성 인식 등) 여성의 비중이 확대될수록 최고경영자의 여성인력의 중요성 강조가 높아지는 선순환 관계 자료: 여성연구, 2011

47 토 의