연봉제 설계 Guideline 2000년 2월18일 성신여대 박준성 교수.

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1 연봉제 설계 Guideline 2000년 2월18일 성신여대 박준성 교수

2 Ⅰ. 연봉제의 의의 Ⅱ . 연봉의 전환원칙과 구성 Ⅲ. 연봉의 운영방안 Ⅳ. 각사의 대응방안

3 performance evaluation)
Ⅰ.연봉제의 의의 1. 연봉제 개념 임금체계 유형 임금항목 구성 임금인상 방법 직급별 호봉 기본급 (단일호봉) 제수당 고정상여 Base-up 호봉승급 능력급 본급 능력급 제수당 고정상여 Base-up 고과승급 (merit pay) 고과상여 (incentive) 일본식 연봉 연봉(기본연봉+업적연봉) (=월봉 × 지급개월 수) 제수당 Base-up 고과승급 (merit pay) 고과상여 (incentive) 미국식 연봉 연봉(base pay) 고과승급 (merit pay by performance evaluation) Incentive pay ● 연봉제란 개인의 능력발휘와 기여도(업적평가 결과)에 따라 차등적인 임금인상 (by merit +incentive increase)을 하는 보상체계 - 비호봉제 개별급 고과승급 - 인센티브 - 직무가치반영

4 2. 임금체계 비교 연공급 능력주의적 연공급 직능급 (능력급) 연봉제 호 봉 제 직급별 호봉제 호 봉 제 직급별 호봉제 호 봉
기 본 연 봉 직급별 임금 단일 호봉제 단일 호봉제 단일 호봉제 고과승급 능력급 고과승급 업적연봉 고정상여 고정상여+ 차등상여 고정상여+ 차등상여 인센 티브 차등상여 교섭 의존도 大 小 집단급 개별급 노동 통제 弱 强 자동승급 고과승급 배분 효율 低 高 연공적배분 성과적배분 관리 효율 低 高 고정급(100%누적인상) 변동급(일부 비누적인상)

5 3. 임금체계의 발전 추이 1900 1930 전후 1960 1980~90 ● 도급제 /년급/일급제 ● 직급별 호봉제 ● 직계제
● 사원공원제 ● 남녀고용평등 종업원지주제 최저임금법 ● 직능급(능력급) ● 연봉제 ● Stock Option ● 직급별 호봉제 ● 사원-공원제 ● 전산형 임금체계 (연령급) ● 사정승급 (merit system) ● 직능급 ● 성과배분제 ● base-up ● 연봉제 ● base-up 축소 ● F.W.Taylor 차별적성과급 ● Exempt/ Non-exempt 구분 ● Minimum law ● Profit Sharing Plan ● Job-based Pay ● merit pay ● EEO ● Incentive pay ● Stock option ● Skill-based Pay

6 4. 고임금 저인건비율의 지향 선 투자 사원 비용 절감 회사 개별임금 관리체계 일 중심/ 업적중심의 평가 연봉제 /성과급
저임금 사기 고임금 사기 사원 선 투자 비용 절감 경영혁신 고인건 비율 - 저생산성 - 저품질 - 저부가가치 저인건 비율 - 고생산성 - 고품질 - 고부가가치 회사

7 Ⅱ.연봉의 전환원칙과 구성 1. 전환원칙 전환원칙 기대효과 ● 호봉제 폐지 누적인상 , 교섭인상 부담 완화 고과승급 기능 강화
●근로기준법 준수 통상임금 적용 준수, 이행이후의 추가인건비 부담의 최소화 ●제수당의 통합 임금항목의 간소화 (형식적) 교섭부담의 최소화(실질적) ●이행비용의 최소화 잔액방식 이행 적용으로 이행비용의 ZERO화 전환의 형평성 유지, 조정수당 불필요 ●고정상여의 최소화 교섭상여 부담 완화 인센티브제의 기능 활성화

8 2. 전환절차 총연봉결정 연봉제외 수당 확정 기준연봉 확정 기본연봉 확정 (월정연봉) 상여연봉 확정 (월외연봉) 고정 상여연봉
지급방안 확정 인센티브 지급방안 확정 연간임금 총액에서 비용성임금 제외 (식대,교통비 등:폐지가능) 시간외 근로수당 직무수당 연월차수당 등 기준연봉 =총연봉－ 연봉제외 수당 기본연봉 =통상임금 × 12개월 상여연봉 =기준연봉 －기본연봉 제1안 1/12안 제2안 월외연봉안 반기실적 (8월)/ 년실적 (익년2월) 반영 ● 연봉제외수당은 가족수당, 직무수당,직책수당 등의 변동수당 ● 연봉제외수당을 통 폐합 하는 방안을 마련 할 수도 있음

9 3. Model 연봉 구성안 기존임금항목 연봉임금항목 비고 본봉+직급수당 총 연 봉 기 준 연 봉 월 정 연 봉 기본연봉
(통상임금×12) ● 호봉제 폐지 ● 고과승급 적용 업무수당 고과승급 ● merit pay 기능강화 직무추진 상여 월 외 연 봉 상여연봉 (고정상여) ● 고정상여로 활용 ● 장기적으로 축소 폐지 체력단련비 인센티브 (변동상여) ● 인센티브 기능 활성화 변동수당 변동수당 ● 시간외근로,가족수당,직책수당등 법정수당 법정수당 ● 연월차수당 등

10 4. 타 그룹의 연봉 구성 사례 기존 LG SAMSUNG 기 준 연 봉 기본연봉 (기본급) B/U 월급여 호봉제 + 고과승급
월정급여 기 준 연 봉 기본연봉 (기본급) (45%) 직급 정액 B/U 월정급여 월정급여 고과승급 정기 상여 고정급 능력연봉 (능력급) (40%) 업적연봉 (업적급) 월외급여 월외급여 능력가급 차등 상여 변동급 정기상여 월외급여 인센티브 성과급

11 Ⅲ.연봉의 운영방안 1. 연봉 지급방안 기본연봉 상여연봉 인센티브 성격 통상임금 고정상여 변동상여 지급형태 월정급여 월외급여
지급시기 매월 제1안 제2안 상반기(8월) 하반기(익년2월) 기타 특별한 시기 지급 1/12 홀수달지급 근로기준 ● 인센티브를 제외한 여타 임금의 지급시기는 통일할 것을 권장함. ● 상여연봉은 기본연봉에 흡수하여 점진적으로 폐지할 것을 권장함.

12 2. 연봉 조정 방안(총액인건비 운영방안) 인상(조정) 재원 배분 방식(예시) ◆ ( )속의 % 값은 권장비율 총인상재원
◆ ( )속의 % 값은 권장비율 총인상재원 (실질임금 인상률) 교섭임금 인상재원 (20%) 승급재원 (70~90%) 법정수당 인상재원 (0~10%) 〓 ＋ ＋ 승급(총연봉조정)재원 (70~90%) 연봉승급 재원 (70~80%) 승진승격 재원 (0~10%) 〓 ＋ 순연봉조정재원 (70~80%) 기본연봉 조정재원 (30~40%) 상반기 인센티브 (0~20%) 하반기 인센티브 (0~40%) 〓 ＋ ＋ 4월 8월 익년2월

13 3. 누적/비누적 MIX 기본연봉 상여연봉 인센티브 성격 통상임금 고정상여 변동상여 LG그룹 누적인상 기본연봉에 연봉(누적)
삼성그룹 비누적인상 정액 비누적 모델안 누적인상 정액(잔액) 비누적 ● 기본연봉의 누적인상으로 비누적인상의 문제점 흡수 ● 고정 상여연봉은 기본연봉과의 연게를 단절하고 정액으로 운영, 점진적인 축소 폐지 ● 인센티브의 비누적 운영으로 인건비의 탄력성과 경기변동 흡수 기능 강화

14 누적제/비누적제의 비교 2000년 100만원 호봉승급 2.5만원 기준 102.5 2.5 2000 2001 2002 2,003 105.06 5.0 107.69 7.5 110.38 10.0 105 110.06 115.19 120.38 107.56 110.19 112.88 현행 호봉제 누적 가급제 비누적 107.63 2.56 112.94 2.62 115.56 118.45 2.69 121.14

15 4. Pay mix : Merit or Incentive
MERIT PAY INCENTIVE PAY 산정 기준 과거 성과에 대한 평가 미래성과에 대한 평가 활용 목표 미래 성과에 대한 유인 성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인 (미국의 경우 fringe benefit으로 관리) 성공 조건 성과측정-보상연계의 제도화 수준 cost,sales volume,profit의 측정과 보상연계 제도화 수준 적용 실태 ● 미국 :사기업의 80% 이상,1984년도 부터 공기업에도 적용 시작 ● 일본 : 1950년대 부터 적용, 일반화 ● 미국 : 상급관리자에 주로 적용, blue collar의 경우 양보교섭의 일환,장기근속 유도목적으로 활용 ● 일본의 경우 고과상여로 활용 (작은 비중) 적용 성과 ● 미국 : merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에 기여한 것으로 평가, incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단 으로 혹은 blue collar에 대한 fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임 ● 일본 : 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의 제도적 장치로 평가되고 있고, 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음 ● 인센티브제에 치중한 차등상여제 형태의 연봉운영 방안에 대한 전면적인 재검토가 요청됨

16 5. 배분계수제 적용 성적 등급 등급별보상 성적 등급 재원 AS IS : 고과등급제 TO BE : 배분계수제 기준금액×률
등급별금액 ● 재원산정이 곤란 ● 하방경직성 성적 등급 재원 점수제 계수제 ● 재원 범위내 보상 ● 업적비례형 보상

17 “기본인상률= 재원÷누적배분계수 인상액 = 기본인상률× 고과계수 ×기본급(누적배분계수) “
배분 계수제 적용 과정 예시 기본급 Case 1(가급제) Case 2(가급제) Case 3(배분계수제):재원 2,500 고과등급 인센티브 (%) 재원 고과등급 인센티브 (%) 재원 고과등급 고과계수 누적배분 계수 배분액 1 200 S 300 600 D D 2 205 A 200 410 C 50 102.5 C 0.5 102.5 92.09 3 210 A 200 420 C 50 105 C 0.5 105 94.34 4 215 B 100 215 B 100 215 B 1.0 215 193.17 5 220 B 100 220 B 100 220 B 1.0 220 197.66 6 225 B 100 225 B 100 225 B 1.0 225 202.16 7 230 B 100 230 B 100 230 B 1.0 230 206.65 8 235 C 50 117.5 A 200 470 A 2.0 470 422.28 9 240 C 50 120 A 200 480 A 2.0 480 431.27 10 245 D S 300 735 S 3.0 735 660.38 2332.5 2782.5 2752.5 2,500 “기본인상률= 재원÷누적배분계수 인상액 = 기본인상률× 고과계수 ×기본급(누적배분계수) “ 기본배분율= 2500/2782.5=