보상 ( Compensation) 1. 임금의 개념 2. 임금수준의 관리 3. 임금체계의 관리 4. 임금의 구성 5. 변동급제

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1 보상 ( Compensation) 1. 임금의 개념 2. 임금수준의 관리 3. 임금체계의 관리 4. 임금의 구성 5. 변동급제
자료참고 중앙대 정연앙 교수 성신여대 박준성 교수 전북대 강정대,황호영 교수

2 1. 임금의 개념 Pay Compensation 임금의 개념 사용자 측면 : 제공된 노동에 대가
사용자 측면 : 제공된 노동에 대가 근로자 측면 : 생활의 원천을 이루는 소득 근로자가 제공한 노동의 대가로서 경제적 및 비경제적 대가( 칭찬, 인정, 명예적 보상)를 포함  근로기준법상 정의 : 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금,봉급 및 기타 여하한 명칭으로 든지 지급하는 일체의 금품 ( 제 18조 ) 임금관리의 목적 D. W. Belcher : 임금과 연계되는 각 집단(고용주, 종업원, 노조, 대중, 정부 )의 이해를 고려하여 조정하며, 임금이 갖는 기능의 제요소( 경제적, 심리적, 사회적, 정치적, 윤리적 제요소 )를 고려하여야 함 과거의 임금관리 목적 ( Wage and Salary administration ) “기업이 지불 하여야 할 임금의 액수나 제도에 관하여, 이것을 HRM의 일환으로 합리적으로 계획, 조직, 감사하며, 이것이 HRM의 목적에 도움이 되는 관리” 라고 정의 현재의 임금관리 목적 ( Compensation management ) “유능한 종업원을 유인하고, 동기를 부여하며, 유지할 수 있는 임금구조. 즉 종업원으로 부터 공정하다고 인식되는 임금구조를 설계하는 것”이라고 정의.

3 임금의 성격 -. 중앙대 정연앙 교수 근로자측 입장(노동조합측 입장) : 소득의 주요원천, 가능하면 많이 받고자 함 회사측 입장(사용자측 입장) : 제조원가의 일부, 가능하면 적게 지급하고자 함 이와 같이 임금에 대한 근로자와 회사의 입장이 상반되기 때문에 회사의 성과 향상이 없는한 노사간의 임금교섭은 항상 갈등의 소지를 가진 Zero-sum game의 성격을 가짐 -. 강정대, 황호영 교수 자극성 : 자극은 행동을 유발, 임금은 근로자에게 자극성을 가짐. 예) Maslow의 욕구 5단계론 ( 생리적 욕구, 안전의 욕구, 소속과 애정의 욕구, 존경의 욕구, 자기실현의 욕구 ) 충족 곤란성 : 인간 욕구의 무한성 불만 대표성 : 직장의 모든 불만을 대표하는 성질 사회적 지위 대표성 임금 이론 임금 생존비설 (Subsistence theory) Adam Smith & David Ricardo 주창 노동의 공급이라는 관점에서 성립 임금도 상품으로서 노동에 대한 가격이며, 일반상품의 가격이 자유 경쟁하에서는 언제나 생산비에 접근하는 것과 같이, 임금도 원칙적으로 노동의 생산비인 근로자와 그 가족의 생활비에 접근한다는 것  거시적 임금이론

4 임금 기금설 (Wage-fund theory) John Stuart Mill 주창 노동의 수요, 즉 임금의 시장가격을 결정하는 수요라는 측면에서 성립 임금은 한나라의 노동인구와 한나라의 자본(임금을 지불할 수 있는 기금)과의 상대적 규모에 의해서 결정된다는 이론 한계 생산력설 (Marginal productivity theory) John Bates Clark 기업가는 노동의 한계생산력이 시장임금과 일치할 때 까지 근로자를 고용한다. 따라서 임금은 한계생산력에 의해서 결정된다 노동의 한계생산력 : 수확체증의 법칙, 수확체감의 법칙 임금 < 한계생산력  고용증가 ( 이윤발생 ) 임금 > 한계생산력  고용정지 또는 감소 노동력 재생산비설 (노조측 주장 근거) Karl Marx, Ricardo의 노동가치설( Laber value theory )에 기인  노동가치설 : 상품의 가격은 그 상품의 생산에 투입된 노동의 양에 의하여 결정되며, 그 가치도 바로 노동 그 자체이다 노동과 노동력의 구분 노동 : 생산되는 것이 아님  고로 가격이 없다 노동력 : 재생산되는 것이고 생산비가 필요 고로 가격이 있다 임금 세력설 (Wage force theory) 일본의 高田保馬가 주장 근로자의 사회적인 세력이 임금을 결정하는데 결정적인 영향력을 발휘. 잔여 청구설 (Residual Claimant theory) F. A. Walker 임금은 노동의 생산력에 의하여 지불됨, 따라서 생산품만이 임금의 참된 척도다.

5  미시적 임금이론 기대 이론 (Expectancy theory) 동기부여 이론으로서 보상의 관리적 측면을 강조 개인의 Motivation은  보상에 대한 매력의 강도,  성과에 대한 보상기대의 강도,  노력에 따른 성과달성 가능성의 정도에 따라 달라진다. 공정성 이론 (Equity theory) 자기보상 > 타인보상  자신의 투입증가, 공정성 회복 방향으로 노력 자기보상 < 타인보상  자신의 노력을 줄이거나, 더 많은 보상을 요구하여 공정성 회복 2 요인 이론 (two factor theory) F. Herzberg의 위생요인과 동기요인 강화 이론 (Reinforcement theory) 생산성에 상응한 보상을 제공하면 그 행동은 강화되고 또 반복될 확률이 높다는 것 욕구가 충족되는 행동은 반복되고, 그렇치 못한 경우의 행동은 중단 된다는 심리학자들의 결과의 법칙( Low of effect )과 조작적 조건화 이론(Theory of operant conditioning ) 이 이론적 근거 제공

6 임금관리의 목표 임금관리의 목표 임금관리의 내용 1. 양질의 노동력 확보, 유지 및 향상 2. 건전한 노동력의 재생산 확보 3. 경영사회관계의 안정과 원활화 1) 경영에의 신뢰감 형성 2) 종업원간의 원활화 4. 노사관계의 조정원활화 초임금 및 임금수준의 대사회적인 균형내지 우위(임금액) 능력향상에 대한 자극( 승급제도, 상여금 제도 ) 표준 생계비 확보( 임금액 ) 노후의 생활유지( 퇴직금 ) 임금수준의 對사회적 균형( 임금액 ) 수입의 안정( 임금체계 ) 경영 사회질서에 적합한 임금제도 임금격차의 균형( 기본급의 공정 ) 임륭 내지 단가와 표준 작업량의 균형( 능율급의 공정 ) 승급상여 등의 사정의 공정 임금 베이스의 사회적 균형 부가가치 배분의 공정( 이윤배분 등 )

7 임금관리의 중요성 임금은 개별근로자의 입장에서 볼 때 승진(정신적 만족)과 함께 조직에서 일을 하는 가장 중요한 이유가 됨 따라서 임금관리는 근로자들의 동기부여를 위해 회사가 가질 수 있는 가장 강력한 관리 수단의 하나임 임금관리는 근로자들이 자신이 받는 임금에 대해 충분하게 수긍할 수 있도록 하는 것이 무엇보다도 중요함. 다시 말해 임금수준보다 임금만족도에 촛점을 두는 임금관리가 이루어져야 함 장기경영전략 - 인적자원관리 전략 - 인사관리시스템 - 임금관리(임금제도 및 운영)의 흐름 속에서 전략적인 임금관리가 이루어지도록 해야 함 최근 국내기업들이 신인사제도에서 개별 성과급제도(이를 연봉제로 부르고 있으나 잘못된 표현임)의 도입을 서두르고 있는 것을 이해할 수 있음  노동의 질과 양에 상응한 임금원칙( Equal pay for equal work )  노력과 성과에 상응한 임금지급 원칙 ( 내부적 공정성 )  임금의 사회적 균형원칙( 외부적 공정성 )  생계비 보장의 원칙  임금의 안정성의 원칙  임금의 지불능력 범위의 원칙 임금결정의 원칙

8 임 금 수 준 2. 임금수준의 관리 임금수준의 결정요인 환경적 요인 노동적 요인 경영적 요인 시장임율 생 계 비 물 가
물 가 단체교섭 노동 생산성 지급능력 강정대, 황호영 ㅇ 기업의 임금수준을 결정하는데 영향을 주는 요소는 헤아릴 수 없을 정도로 많다. 그러나 이들 중 중요한 의미를 가지는 요소들만 고려해도 구성원들의 임금만족도를 상당히 높일 수 있다.( 정연앙 교수 ) 기업외부요인(External equity ) 기업내부요인(Internal equity) 개별적 요인(Individual equity) ㅇ경제적 환경(제품시장) 요인 ㅇ노동시장 요인 ㅇ동종경쟁사의 임금수준 ㅇ노동조합 ㅇ법적 요인 등 ㅇ기업의 규모 ㅇ생산성과 지불능력 ㅇ경영정책과 임금정책 ㅇ직무의 내용 등 ㅇ개인의 직무수행능력 ㅇ개인의 직무성과 ㅇ학력,근속 등 인적자본 수준 임 금 수 준

9 임금수준의 결정 상한선 ( 생산성 = 지급능력 ) 노동력 수급관계 노사 교섭력 시장임율 물 가 지급수준의 허용 범위 하한선 ( 생계비 ) 임금정책선의 결정 시장 평균 임금 ㅇ Pay policy line은 임금의 수준과 인력수급정책을 함께 포괄하는 중요한 의미를 가지며, 임금체계를 설계하기 전에 미리 결정되어 있어야 함 시장임금수준 미국: 직무평가점수(직무등급) 한국: 직급체계상의 직급(근속년수) PPL 1 PPL 2 PPL 3 PPL 4 PPL 5 PPL 6

10 3. 임금체계의 관리 기본임금과 임금인상방법 임금체계의 이해
-. 임금체계는 사용하는 사람에 따라 의미가 다르게 사용되는 경우가 많으나 일반적으로 기본급을 결정하는 논리에 따라 구분된다. 즉 기본급이 어떤 요소에 따라 다르게 차별화되어 있는가를 의미. -. 임금체계뿐만 아니라 인사관리시스템의 성격을 이해할 때 크게 직무중심이냐 아니면 사람중심이냐로 구분. 직무중심 (미국,영국 등) 절충형 (일본) 사람중심 (한국) 직무급 직능 자격급 연공급(학력급) 인적자원관리의 혁신 방향(미국) 신인사제도의 방향(한국) 기본임금과 임금인상방법 ㅇ 임금인상방법을 포함하면 한국기업은 학력근속급, 미국은 직무성과급의 임금체계를 가진다 기본임금(초임)의 결정방법 임금인상방법 한국 학력(직급체계 참고) 근속(호봉체계 참고) 미국 직무(직무등급체계 참고) 직무성과(인사고과 참고)

11 직능급 / 직무급, Broad-bending
동일노동  동일임금 개별 직무급 단일 직무급 범위 직무급 직능급 / 직무급, Broad-bending 사람 중심 동일능력  동일임금 직능자격제 직능포인트제 직무 중심 < 직능급 > < Original 직무급 > < 최근 경향 > Broad-banding 1 급 부장 2 급 2 차장 4 5 3 급 일의 가치 Manager( Senior ) 갑 과장 4 4 급 10 8 Manager( Junior ) 을 과장 5급 analyst 대리 15 20 8 6 급 25 Specialist 주임 28 7급 30 Office or Assistant 사원(대졸) 영업 재무 공통업무 기획 역할 8급 직무군 회사 전체 직무 사원(전문졸) 9급 사원(고졸)  Broad-bending : 모토롤라 101개  5개, GE 14개  4개, 미국연방정부 15개  5단계, LG 9직급  4개,

12 : 성과급 제도(연봉제) 직무급 임금체계의 틀 직무간 형평성 기업간 비교성 개인간 공정성
ㅇ 모든 임금체계는 직무급 임금체계의 틀을 기본으로 하여 이해할 수 있다. ㅇ 합리적인 임금체계의 설계는 직무간 형평성(internal equity), 기업간 비교성(external equity), 그리고 개인간 공정성(individual equity)를 고려하여 이루어져야 근로자들이 수긍할 수 있다. 직무간 형평성 기업간 비교성 직무분석 노동시장의 결정 직무기술서/ 직무명세서 시장임금 조사 직무평가 임금정책선 결정 시장임금체계의 구성 직무등급표 기본 직무급의 결정 개인간 공정성 : 성과급 제도(연봉제) 인사고과로 나타난 개인의 직무성과/ 근속년수 등 개인의 최종임금 결정

13 기본직무급의 결정: 기업간 공정성과 직무간 형평성의 연계
ㅇ직무간 형평성은 대표직무들(key jobs)의 직무평가점수와 시장임금수준을 회귀분석을 이용하여 연계함. ㅇ우리나라 기업에서는 직무평가점수를 근거로 한 직무등급표(job matrix)가 없고 직급체계가 있기 때문에 직급체계가 내부의 형평성을 나타냄 높음 임금정책선 시장임금수준 W2 - W1: pay range W0: 각 등급의 평균임금 A - G: 직무등급 / 직급 (W2 - W0) / W0: pay range 의 1/2 값 ㅇ한국기업의 경우 호봉을 나타냄. 세분화되어 있음 ㅇ미국은 호봉의 구분이 없 는 개별성과급제도임 W2 W0 W1 G F E D C 호봉표의 예 B A 낮음 낮음 미국: 직무평가점수(직무등급) 한국: 직급체계상의 직급(근속년수) 높음

14 4. 임금의 구성 임금구성의 유형 구 분 임 금 항 목 구 성 임 금 인 상 교섭수당 상여인상 호봉승급 (비고과자동)
ㅇ 한국기업의 임금제도를 보면 임금의 구성이 복잡하고 기본급, 각종수당, 그리고 상여금간에 hierarchy가 존재하고 있어서 인건비 관리나 임금교섭(포괄 역산제)을 어렵게 하고 있음. ㅇ 임금구성이 산업별, 기업별로 큰 차이를 보여 시장임금 조사를 통해 임금수준을 비교하기 어렵움. 기본급(본봉) 각종수당 상여금 기본 취지 ㅇ고용관계를 지속하는데 필요한 최소한의 임금수준 ㅇ최저생계비보다 높은 수준이 바람 직함 ㅇ생계비를 보조하는 수당:가족수당, 김장수당,학자금수당,중식수당 등 ㅇ직무관련수당:직무수당,직책수당, 위험수당,벽지수당 등 ㅇ회사의 성과에 따라 지급 하는 성과배분적 임금 ㅇ사후적 변동급의 성격 ㅇ일부의 수당과 상여금의 산출기준 이 되어 인건비 관리와 연계됨 ㅇ전체임금의 약 55% 정도이며, 계속 낮아지는 추세임 ㅇ능률제고수당,체력단련수당 등 의미를 파악하기 어려운 각종 수당 이 계속 생겨 어떤 기업은 50종류 내외에 이름 ㅇ정률제로 hierarchy의 원인 이 됨 ㅇ고정급으로 지급률이 계속 높아짐: 년 800% 내외 현실 임금구성의 유형 구 분 임 금 항 목 구 성 임 금 인 상 교섭수당 상여인상 호봉승급 (비고과자동) base-up 직급별호봉 기본급 제수당 고정상여 병존형 능력급 교섭수당 상여인상 고과승급 (merit pay) 고과 상여 base-up 공통급 능력급 제수당 고정상여 연 봉 (base-pay) by job rewards values merit pay by performance appraisal incentive pay 미국식 연봉 base-up 최저임금 인상율 기본연봉 (=월봉×지급개월수) 속인적 제수당 merit pay (연봉사정) incentive pay(상여) 일본식 연봉 minimum base-up

15 merit pay 직접적 간접적 미 래 성 과 과 거 성 보상과 성과 관계(기여도) 성과의 대상
Merit Pay / Incentive Pay 혼합형 (최근 ) 보상과 성과 관계(기여도) 장기 직접적 간접적 단기 방법 현금 주식 individual incentive pay group incentive pay 미 래 성 과 성과 배분 수단 니가 얼마하면 얼마준다 라는 사전적 개념 (비누적적으로 사용) ● Cost saving plan - Scanlon plan - Rucker plan ● Profit sharing plan - 종업원지주제 - Stock option plan 등 ● 차별적성과급 ● Rowan plan ● Gantt plan 성과의 대상 merit pay 과 거 성 연봉 조정 수단 작년의 성과를 가지고 올해의 임금을 결정 (Base pay와 관련 누적적으로 사용)

16 5. 최근 유행하고 있는 변동급제도의 이해 가. 임금체계의 발전방향 발전 방향 누적 승급 미국식 base-up 연봉제 폐지
비누적 승급 제수당 폐지 임금항목 통폐합 (연봉제) 누적 승급 base-up 유지 일본식 연봉제 제수당 유지 비누적 승급 비호봉제 비호봉 고과승급제 능력급강화 임금항목 유지 (병존형체계) 누적 승급 호봉제 현행 능력가급제 비누적 승급 발전 방향 현행 P.I 집단상여 고과상여제 강화 individual incentive pay 개별상여

17 나. 연봉체계의 유형 적용사례 → 일본 IBM,동경가스 가. 연봉 = 기본연봉 + 업적연봉 기본연봉(누적) 업적연봉(비누적)
금액 승급고과 A 업적고과 A 승급고과 B 업적고과 B 승급고과 C 업적고과 C 기본연봉의 개정 업적연봉의 개정 예시 고과등급 예시 고과등급 A B C D A B C D 연 봉 수 준 4 2 업적연봉 2 1.2 기본 3 4 2 2 6 4 2 1 8 6 4 2 ● 기본연봉은 승급고과에 의해 인상되나, 승급율은 범위상한에 가까워 질수록 낮게 인상된다. ● 업적연봉은 업적고과에 의해 결정되고, 등급별 비누적 가급형태로 지급되며 전년보다 기본이 낮아지거나, 고과등급이 낮아질 경우 절대액이 감소되는 수가 있다.

18 나. 연봉 = 기본연봉 (기준연봉 x 일정률:예 70%) + 업적연봉
적용사례 : SONY 기본연봉(누적) 업적연봉(비누적) 금액 승급고과 A PLUS % 승급고과 B 표준업적연봉 승급고과 C “예: 기준연봉 5,000만 x 30% = 1,500” MINUS % 기본연봉의 개정 업적연봉의 개정 예시 고과등급 예시 고과등급 A B C D A B C D 연 봉 수 준 4 2 회사 업적 A 1.3 1.2 1.1 1.0 3 4 2 B 1.2 1.1 표준 .9 2 6 4 2 C 1.1 1.0 .9 .8 1 8 6 4 2 ● 기준연봉은 직급별 기준이 되는 연봉기초액이다.(시장임금가치를 반영한다) ● 기본연봉은 승급고과에 의해 인상되나, 승급율은 범위상한에 가까워 질수록 낮게 인상된다. ● 먼저 기준연봉에서 기본연봉을 뺀 표준업적연봉을 결정하고, 개인업적고과와 회사 혹은 팀 업적고과성적에 따라 개인의 업적연봉을 개정하는 방식이다. 개인성적과 회사성적이 나쁘면 기준연봉에 미달하는 경우가 발생한다.

19 다. 연봉 = 역할연봉 (직위또는 직무급) + 기대연봉+ 업적연봉
적용사례 : 세이부백화점 역할연봉 기대연봉(누적 혹은 비누적) 업적연봉(비누적) 금액 기대도고과 A 직급별 정액 업적고과 A 기대도고과 B 업적고과 B 기대도고과 C 업적고과 C 기대연봉의 개정 업적연봉의 개정 예시 고과등급 예시 고과등급 A B C D A B C D + + 정액/ 정률 _ _ 회사 업적 A 1.3 1.2 1.1 1.0 B 1.2 1.1 표준 .9 C 1.1 1.0 .9 .8 ● 연봉을 직급별 역할연봉과 기대연봉승급 및 업적연봉가급으로 분리해서 구성하는 방법 ● 역할연봉은 직무급 성격으로 정액을 유지하고(초임이 상당기간 동결된다) 기대연봉을 고과 승급하여 그때 그때의 기본연봉수준을 유지한다(동일직급의 장기근속자 유리) ● 업적연봉은 가, 나 방법중에 하나를 적용한다.

20 라. 연봉 = 기본연봉 “미국식 연봉제” 기대연봉(누적 혹은 비누적) 금액 종합고과 A 종합고과 B 종합고과 C 종합고과 D
기본연봉의 개정 예시 고과등급 A B C D 연 봉 수 준 4 2 -1 -2 -3 3 4 2 -1 -2 2 6 4 2 -1 1 8 6 4 2 ● 연봉은 직무등별로 정액 기본연봉이 있고, 종합고과에 의하여 연봉액이 누적적으로 개정된다.

21 미국기업의 연봉제 <표> 미국기업의 직무권한 계층별·보수제도별 보수체계 Management Exempt
Annual base salary Executives Job level에 의한 분류 Professional & Technical (전문직) Manager Monthly salary Supervisor Non-management Non Exempt Hourly Wage Foreman Weekly salary White color employee ( Office ) Blue color worker ( plant ) 자료 : 안희탁 (경총 노동연구원) <표> 미국기업의 직무권한 계층별·보수제도별 보수체계 자료 : 미국의 회계사무소인 KPMG 피트 마윙가 1994년에 미국보수협회 (ACA)와 함께 행한 미국의 보수제도에 관한 조사. ( 삼성경제 연구소 자료 )

22 일본기업의 연봉제 2. 연봉 구성 모델 1. 연봉제 도입이전의 임금체계 모델 3. 사례 직능급 기본급 기본연봉 연령급(연공급)
일부수당 임금 제수당 (직책수당, 가족수당, 주택수당 등 ) 고정부분 ( 기본급, 직책수당의 2.5개월분 ) 상여금 업적연봉 고과부분 ( 고정부분의 5  15% ) 3. 사례 후지쓰 후지사와 약품공업 소니 < AS-IS > < TO-BE > 역할급 본급 자격급 기본연봉 연봉 본봉 (70%) 기대급 年收 연봉 각종수당 일부수당 업적급 업적급 (30%) 상여 업적연봉 자료 : 안희탁 (경총 노동연구원)

23 한국기업의 연봉제 1. 연봉제 도입이전의 임금체계 모델 2. 연봉 구성 모델 직능급 기본급 기본연봉 (표준연봉)
연령급(연공급) 임금 제수당 (직책수당, 가족수당, 주택수당 등 ) 법정수당 고정부분 ( 기본급, 직책수당의 2.5개월분 ) 상여금 성과급 (성과연봉) 고과부분 일부 차등

24 임금 정책선의 결정 ㅇ임금 정책선(pay policy line)은 임금의 수준과 인력수급정책을 함께 포괄하는 중요한 의미를 가지며, 임금체계를 설계하기 전에 미리 결정되어야 있어야 한다. 시장임금수준 미국:직무평가점수(직무등급) 한국:직급체계상의 직급(근속년수) PPL 1 PPL 2 PPL 3 PPL 4 PPL 5 PPL 6 PPL 1: 시장의 임금수준 평균과 일치하는 임금정책선 PPL 2: 낮은 직급에서는 시장의 임금수준보다 높게 설정하고 높은 직급에서는 시장의 임금수준보다 낮게 설정. 인력수급이 비교적 어렵고 근속에 따라 직무성과가 향상되기 어려운 단순직무로 구성되어 있을 때 활용. 어느 지점을 지난 후 자발적 이직을 유도할 수 있슴. PPL 3: PPL 2와 반대의 경우로서 낮은 직급에서 인력수급이 쉬우나 근속과 함께 Know-how가 축적되는 직무로 구성되어 장기근속을 유도하고자 할 때 사용됨 PPL 4:낮은 출발직급에서는 시장임금수준을 지급하지만 장기근속을 유도하기 위해 근속에 따른 Incentive를 주는 임금정책 PPL 5:모든 직급에서 시장임금보다 낮은 임금수준을 설정. 인력수급상 문제가 전연 없는 기업이 활용. PPL 6:모든 직급에서 시장임금보다 높은 임금수준을 설정. 인력수급이 어렵거나 최우수인력을 채용하기 위한 전략으로 활용: Efficiency wage theory