목 차 제 1 부 인적자원관리의 기초 제 2 부 직무의 이해와 인적자원의 확보관리 제 3 부 성과관리와 보상관리

Presentation on theme: "목 차 제 1 부 인적자원관리의 기초 제 2 부 직무의 이해와 인적자원의 확보관리 제 3 부 성과관리와 보상관리"— Presentation transcript:

1

2 목 차 제 1 부 인적자원관리의 기초 제 2 부 직무의 이해와 인적자원의 확보관리 제 3 부 성과관리와 보상관리
목 차 제 1 부 인적자원관리의 기초 제 1 장 인적자원관리의 의의 제 2 장 인적자원관리의 환경과 인사철학 제 2 부 직무의 이해와 인적자원의 확보관리 제 3 부 성과관리와 보상관리 제 4 부 인적자원의 개발관리 제 5 부 인적자원의 유지관리 제 6 부 글로벌 인적자원관리

3 제 1 장 인적자원관리의 의의 제 1 절 인적자원관리의 개념 제 2 절 인적자원관리의 중요성 제 3 절 인적자원관리의 발전과정
1. 산업혁명시대 2. 과학적 관리시대 3. 인간관계론 시대 4. 행동과학시대

4 대학 공부도 강의내용을 그대로 접수하기 보다는
企 業 組 織 Input-Transformation-Output 자 원 산 출 생산(변환) 대학 공부도 강의내용을 그대로 접수하기 보다는 스스로 변환시켜 新 산출물을 만들어 내야 한다

5 유기적인 상호관계(coordination)
조직의 특성 2인 이상 모임 공동의 목표(common goal) 분업(division of labor) 유기적인 상호관계(coordination) 일을 나누고 연결해 주는 권한체계) 스스로 발표/세미나 조를 편성해 개인보다는 조직이 더 알찬 산출물을 만들어 낸다는 경험을 해보자.

6 조직이 강한 이유 사례 1 : 군대(군인) / 개인 사례 2 : 조직 폭력배/ 개인 사례 3 : 대기업/ 중소기업

7 1970, 노무관리 = 노무자관리 = 생산관리+사무관리
용어의 변천? 1960, 노동관리 = 생산관리 1970, 노무관리 = 노무자관리 = 생산관리+사무관리 1980, 人事管理 = 사무직관리 = 노무관리 + 노사관계관리 1990, 人的資源管理 HRM Human Resources Management 조달, 개발, 유지, 인적자원에 대한 동기부여 2000, 전략적 인적자원관리 SHRM = 인사 + 노사 + 전략 * 통합적이고 전략적인데 사용

8 재미있는 경영사례 1 장수하는 기업의 힘은 HR로부터 나온다 : P-18 참조

9 인적자원 관리 ? 1. 조직 목표 달성을 위해 조직이 필요로 하는 인력을 확보/유지/개발/
활용하기 위한 계획/조직/ 통제하는 관리활동 2. 종업원이 조직을 위해 자발적으로 최선을 다해 일하도록 하는 것 3. 조직의 목표달성에 필요한 가치/능력/행위를 형성하는 기능 수행 4. 입사  퇴직할 때까지 사람과 관련된 모든 의사결정과정

10 인사관리자 조화 일치 경영자의 욕구 종업원의 욕구 인적자원관리의 원리 조정 조정 저렴한 임금 성실한 노동자 충성심 강한 종업원
인적자원관리의 원리 인사관리자 조화 일치 조정 조정 저렴한 임금 성실한 노동자 충성심 강한 종업원 정직한 종업원 노동이동률 최소 공정한 임금 고용의 안정 작업조건의 개선 승진기회의 공평성 종업원의 욕구 경영자의 욕구 상반

11 인적자원관리 성격 - 확보 : 모집 . 선발 1. 조직의 인적자원을 관리하는 경영의 한 부분 또는 하위과정
- 활용 : 적재적소 배치, 동기유발 - 개발 : 교육, 훈련 - 보상 : 목적달성 대가 제공 - 유지 : 육체적/정신적 상태 지속 2. 조직의 목표 달성을 위해 각 계층에서 발휘되는 필수기능 3. 조직의 목표달성은 인적자원/생산/마케팅/재무/회계 등 경영 각 분야의 공통된 목표 11

12 경영활동이란? 재무관리/생산관리/사람관리

13 인적자원관리 중요성 1. 능동성 2. 개발가능성 3. 전략적 자원
가. 인적자원의 성과는 욕구/동기, 태도/행동, 만족감에 따라 결정 인적자원의 동기와 만족감은 경영관리에 의해 영향 나. 능동성이 조직체 성과에 주는 영향 : 정태적 환경 < 동태적 환경 2. 개발가능성 가. 물질적 자원은 量/質이 제한되어 확장과 개발 불가능 나. 인적자원은 개발될 수 있는 잠재능력과 자질 보유 3. 전략적 자원 가. 조직의 성과는 인적/물적/재무/정보/기술자원을 능률적으로 활용 여부 나. 조직의 자원들을 효과적/능률적으로 활용하는 것은 사람 (다음 장)

14 63% 62% 38% 37% 인 적 자 원 의 중 요 성 증 대 ’92 ’10 물질적 자원에 의한 가치창출 인적자원에
<자료> Canadian Institute of Chartered Accountants 14

15 인적자원관리의 변화와 특징 1. 지식정보사회, 이행과 경력 중요시 2. 조직과 개인의 변화와 조화
- 작은 것이 아름답다는 개념하 조직의 분권화/분사화 - 근로자도 다기능 근로자, 지식근로자로 변신 3. 주관적 인간관과 삶의 일터 - 소극적, 타율적  주체적, 자율적 4. 다기능 근로자와 기술 근로자의 조화와 혁신정보의 축적을 통한 조직혁신 기여(고액연봉) 5. 여성인력 증가 / 고령화 사회 6. 산업평화적 노사관계(어용/귀족/강경노조 변신) 7. 종업원 훈련과 경영자 개발, 노사공동체 의식

16 인적자원관리 본질 인적자원 제 관계 대상 임무 · 성격 목적 원리 내용 종업원 관계 노동력 (종업원) 직장의 직능 상 협동관계
인사관리를 통한 인사 인적자원의 효율적 이용 능률화 ① 선발/채용 ② 배치 /승진 ③ 교육/훈련 ④ 인사평가 ⑤ 경력개발 ⑥ 임금관리 ⑦ 퇴직관리 인간관계 조직 및 사회 속의 인간 사회적 감정 · 의욕을 가진 인간의 상호관계 노동의욕의 만족 · 향상, 갈등 해소 인간화 원리 ⑧ 복지후생 ⑨ 의사소통 ⑩ 리더십 ⑪ 갈등 /동기부여 노사관계 노동자 (노조원) 노동조합 노동조건 등 경제적 대립 노사이해의 조정 (노사공동체 의식) 민주화 ⑫ 노사합의/쟁의 ⑬ 단체교섭 ⑭ 부당노동행위 ⑮ 경영참가 16

17 이해관계자의 목표 사 회 사 원 회 사 만족 공헌 성과

18 효율적인 포트폴리오 ·人財 : 현재와 장래의 공헌,업적이 높음·人材 : 미래의 잠재력이 높음·人濟 : 현재의 공헌과 실적이 높음·人在 : 있으나 마나 한 종업원·人災(人罪) : 회사에 해를 끼치는 종업원

19 인적자원관리의 기준 1. 효율성과 공정성 2. 어디에 초점을 둘 것인가? 가. 제도? 사람? 나. 통제? 개발?
- 전통적 모델 : 인건비는 비용, 최대한 활용 위해 철저한 감독과 통제 필요, X이론 - 인간관계 모델 : Y이론, 사기앙양, 인간관계 형성 사원의 의욕과 자긍심 고취 - 인적자원 모델 : 능력개발을 통해 자아의식 고취 만족도 향상, 노동생산성 향상으로 기업가치 상승 다. 자산(이익실현) ? 자본(교육/훈련통한 가치증식)?

20 1 2 맥그리거 의 X이론과 Y이론 X이론 Y이론 X이론 Y이론 인간본질과 관리전략에 관한 전통적 관점을 바탕
→ 종래의 인간관 : 인습적, 경영성과 저조 X이론 1 Y이론 2 새 시대의 요청에 부합하며, 이상적인 인간성을 바탕 → 새로운 인간관 : 잠재적, 경영성과 향상 X이론 Y이론 일하기 싫어함 책임지기 싫어함 변화에 저항적 조절욕구에 무관심 영리하지 못함 사기극에 잘 넘어감 일을 즐기고, 자기만족의 근원 조직목적을 위한 자아욕구, 자기실현욕구 충족 보상보다는 자존심과 자기신용 중요 야심과 야망을 가지며 희생, 혁신, 창의를 갖음 창조성, 잠재력 최대 발휘 20 20

21 인적자원관리자 패러다임의 변화 ▷ 반응적 관리 → 선행적 관리 ▷ 일원관리 → 다원관리 ▷ 스탭 중심 → 라인 중심 ▷ 비용 중심 → 수익 중심 ▷ 연공 중심 → 능력 중심 ▷ 표준형 인재관 → 이질적 인재관 ▷ 개인 → 팀 별 성과급

22 인사 전문가 역할 보조역할 → 주도자 역할 2. 중앙부서에서 일선 관리자에게 지원자 역할
3. 내/외부로부터 사원/주주에 대한 보호자역할 4. 모든 분야의 변화 담당자 역할

23 인사담당자의 새로운 역량 과거 : 일상적 인사업무의 이행자 미래 : 변화와 혁신의 주도자, 사업가적 경영마인드
경영자 = 인사전문가 Leadership 회계전문가, 마케팅전문가

24 발 전 과 정 작업에서 요구되는 작업 관계 결정 호오손 실험에 의한 인간 관계에 대한 연구가 노동자로 전이
전통적 작업 작업에서 요구되는 작업 관계 결정 업무 정형화, 인간의 산출물 적정화 경영 과학 호오손 실험에 의한 인간 관계에 대한 연구가 노동자로 전이 노동자 행복 생산성 향상  노사간 의사소통 강조 인간 관계 행동 과학의 발달로 연구 초점 조직으로 전이 조직행위, 조직개발, 인적자원관리 발전 행동 과학 인사 관리 기능 급료 등기록 유지 필요, 정부규제에 대한 법적 대응 책임 경쟁력 증대 위해 종업원에게 연구 초점 전이 인적 자원 기능 24

25 산업혁명시대 1. 산업혁명과 자본주의 시장경제 2. 산업혁명과 노동문제 3. 산업혁명 결과
가. 아담 스미스 경제론 : P-24 참조 2. 산업혁명과 노동문제 가. 자본가와 노동자 계층 탄생 나. 공급>수요상품가치 하락노동자 임금하락대량실직 다. 노동운동 시작 3. 산업혁명 결과 가. 발명과 기술혁신을 통해 산업사회 출현(빈곤퇴치) 나. 생산수단과 조직의 변화로 대량생산 가능 다. 교통발전/인구증가로 도시집중(노사 정치참여, 권리 요구)

26 공장노예 6~8세의 아이들이 공장에서 하루 16-17시간씩 (밀폐된 공장 : 13시간) 서서 일하며 빵 한 덩어리로 식사 해결
아이들은 영양실조로 피골이 상접 걸인처럼 누더기를 걸치고 신발도 없이 새벽 5시에 집을 나와 공장까지 진흙 길을 걸어 온다. 가족의 생계 때문에 부모들은 아이들의 학업을 중단시키고 공장으로 보낸다. (1800프랑스 한림원 보고서)

27 산업혁명시대의 인사관리 1 2 3 시대적 특징 종업원의 가치 인사관리 시책 1. 기업규모 확대와 경영활동 복잡화
2. 경영관리 과학화와 종업원관리 합리화 3. 경영민주화와 노사관계 변화 종업원의 가치 2 1. 근로계약에 의한 경영과 노사관계 존재 2. 노사협력적/ 이해대립적 존재 인사관리 시책 3 1. 행동과학적 시스템 인사관리 실시 2. 사용자의 참가적 리더십 행사 3. 인재의 육성활동과 노동의 인간화 실현 27

28 과학적 관리시대 과학적 관리 배경 : P-25 과학적 관리 내용 가. 과업관리 : P-26/ 다음 장 참조
다. 기능적 직장제 라. 인간관 : 포드의 동시관리

29 테일러(F.W. Taylor)의 과학적 관리법과 포드(H.L. Ford)의 동작시간관리로
인사관리 필요성 인식 인사관리 중요성 인식 임금의 중요성 대두 권위적 관리 시대 노동의 종속화 경향 시간연구 동작연구 19세기 말~ 제1차 세계대전 이전 테일러(F.W. Taylor)의 과학적 관리법과 포드(H.L. Ford)의 동작시간관리로 경영학의 인사관리가 과학화, 기계화 및 자동화로 진전 – 학문적 체계화 29 29

30 18세 오 웬 주장 ㆍ 사원들의 능력 향상 ㆍ 복지향상 요구 ㆍ 노동시간의 제한 ㆍ 미성년자의 노동제한 ㆍ 노동자 의무교육
ㆍ 기업의 사회사업 등

31 테일러의 과학적 관리법 1 2 과학적 관리법 인사관리의 주요내용 1. 경영의 합리화와 능률을 추구 노동시간과 작업방법을 과학화
1. 경영의 합리화와 능률을 추구 노동시간과 작업방법을 과학화 2. 작업자들의 하루 작업량인 표준작업량을 설정 3. 차별적 성과급제를 채택하는 임금제도 적용 인사관리의 주요내용 2 1. 직무연구 2. 표준작업량 설정 2. 차별적 성과급제 4. 직능적 조직 31

32 포드 3 S 과학적 관리 Simplifcation Standrdization Specialization 자동차 생산관리방식
: 과학적 관리의 꽃

33 포드의 동작시간관리 1 2 동작시간관리 인사관리의 주요내용 1. 공정의 과학화를 위해 이동작업간 컨베이어시스템 구축
2. 표준화, 전문화, 단순화 하여 대량생산방식을 추구 – 3S원칙 3. 관리방법을 과학화하고 합리성과 능률을 추구 인사관리의 주요내용 2 1. 기계적 작업에 의한 대량생산 2. 고임금제도 3. 작업원칙 33

34 도우허티의 인사관리 필요성 1 인사관리의 주요내용 1. 노동자의 협력중시 2. 노사간의 인간적 소외를 제거하는 필요성
3. 군사동원 업무에 충당할 인원의 선발과 훈련의 중요성 4. 노동불안이 효율적 인적자원관리의 중요성 인사관리의 주요내용 1 1. 복지후생시설의 충실화 2. 노동자에게 경제적 만족을 줌으로서 노동조합의 결성 저지 (삼성 적용 중) 34

35 인간행동 중시 과업중시와 인간중시 지각 태도 성과 욕구 충동 목표 과업을 중시하는 전통적 관리시대 - 경제적 욕구 중시
과업을 중시하는 전통적 관리시대 - 경제적 욕구 중시 인간성 중시 시대 - 심리적 욕구 중시 사회적 욕구, 자아실현욕구 추가 35

36 현대적 인사관리 1 2 3 시대적 특징 종업원의 가치 인사관리 시책 1. 산업구조의 고도화와 노동시장 변화
2. 종업원 처우개선과 인간성 존중 3. 인력의 전문화와 노사관계 안정화 종업원의 가치 2 1. 종업원 = 자기실현적 욕구 증대(일과 휴가의 일체성) 2. 다양한 능력개발과 인간성 실현 인사관리 시책 3 1. 글로벌 인사관리 도입과 체계화 2. 종업원의 다국적화 시책 요구 3. 민주적 리더십, 경영자의 리더십 형성 4. 노동운동의 전문화와 노사관계의 근대화 36

37 인간관계론 시대 1. 호손실험 : P-28/ 다음 장 참조 2. 비공식 조직 p-29 3. 인간관 : P-30

38 미국 뉴딜정책 - 노동조합 법적 인정 와그너법(Wagwer Act) 제정(1935) 노동3권 승인, 부당노동행위 금지 실행
- 인사관리에 대한 반성 촉구 호손실험, 인간관계론 – 메이요 이론 미국 뉴딜정책 - 노동조합 법적 인정 와그너법(Wagwer Act) 제정(1935) 노동3권 승인, 부당노동행위 금지 실행 인력중심에서 인간관계중심으로 조정 1930년대 공항~ 제2차 세계대전 메이요(E. Mayo)의 호손실험 –인간관계론 – 4차 실험(별도 설명) 세계 대공항 극복 위한 미국의 뉴딜정책 – 와그너법 제정 (노동조합 법적 승인) 38 38

39 인간관계론 시대의 인적자원관리 특 징 내 용 인사관리의 일관성 ① 직종에 대한 직무 세분화 ② 직무분석
특 징 내 용 인사관리의 일관성 ① 직종에 대한 직무 세분화 ② 직무분석 ③ 직무평가 ④ 적성검사 ⑤ 교육훈련 호손 실험계기 발전 - 인간관계관리 ① 비공식조직 강조 ② 의사소통기법 → 인사 상담, 제안제도, 태도조사 노동조합 승인 ① 산업별 · 기업별 노동조합 설립 – 지부설립 ② 노사의 대동조건 ③ 노사의 지역별 협약 체결 39

40 행동과학시대 1. 행동과학의 발전배경 2. 학제적 접근

41 인간행동은 욕구에 기인하며 인간욕구는 경제적 욕구와 심리적 사회적 및 자아실현 욕구를 충족 하기 위한 행동
1. 기술혁신의 전개와 새로운 인사관리 방향 2. 사무관리의 합리화·자동화, 인터넷 도입 3. 행동과학이론·팀웍·리더십 – 인사관리의 과학화 4. 종신고용제(일본), 연공주의 5. 인간공학, 로봇 등장 1950년대 ~ 1970년대 인간행동은 욕구에 기인하며 인간욕구는 경제적 욕구와 심리적 사회적 및 자아실현 욕구를 충족 하기 위한 행동 동기부여 이론과 리더십 이론이 연구 인간행동 중시의 관리시대 41 41

42 노동분규퇴조(선진국)본격화, 다면적 인사평가, 목표관리제도 도입 4. 능력주의와 연공주의 인사관리 병행 1980년대
미국, 일본 기업중심 – 신 인사제도 도입, 인터넷 채용관리, IT산업 본격화 2. 종신고용제 퇴조 3. 신사고의 의식변화 – 지식노동력 등장, 노동분규퇴조(선진국)본격화, 다면적 인사평가, 목표관리제도 도입 4. 능력주의와 연공주의 인사관리 병행 1980년대 ~ 1990년대 오우치 교수의 Z이론(종신 고용제와 연공 서열제) 붕괴 업무제일주의에서 업무와 자신을 위한 개인여가 중시 직업관과 노동관의 의식변화로 개성억제에서 끼 발휘 42 42

43 경쟁력의 원동력은 물자가 아니라 지식 정보화 사회에 필요한 지식과 기술을 가진 인재
개인적 가치관 변화 능력주의 인사관리 전개 연봉제 실시(성과급) 삶을 중시하는 인사관리 (QWL중시) 여성인력의 증가, 남녀고용평등 인사관리 노령인구증가와 그 노동력 활용 21세기~ (2000년~ ) 경쟁력의 원동력은 물자가 아니라 지식 정보화 사회에 필요한 지식과 기술을 가진 인재 인적자원 기반 전략을 경쟁전략의 중심과제로 해야 함 43 43

44 행동과학시대의 인사관리 능력중심의 신 인사관리제도 → 연공서열 중심의 인사관리제도 감점주의(단점중심) 가점주의(장점중심)
잠재능력 중시주의 발휘능력 중시주의 연공서열형 기회균등, 경쟁 관리통제주의 자율, 도전주의 사정주의 능력개발, 육성주의 획일주의 개성, 창의력 중시주의 상대주의(순위중시) 절대주의(절대적 수준 중시) 비공개주의 공개주의 44

45 10분간 휴식

46 최근 기업들의 조직운영 변화 전통적 관료형 조직의 한계 극복 (1) 조직질서 유지 (2) 규칙, 절차, 규정중시
(1) 조직질서 유지 (2) 규칙, 절차, 규정중시 (3) 관리지원부서 비대화 (4) 사람중심 조직운영 (5) 부분주의 성행 (6) 조직과 포스트(POST)의 세분화 (7) 무사안일 병 회사중심의 체제 고객중심적 체제 기능중심의 조직 프로세스중심 조직 관리자중심 관리 담당자 중심 관리 구 분 주 요 내 용 조직혁신의 일환으로 추진 (1) 정보기술의 발전 (2) 사회의 성숙화 (3) 고객요구 다양화 (4) 경영환경의 급격한 변화 (5) 새로운 인재의 요구 인재양성과 전문가 시대 대비 (1) 전문가의 역할 증대 (2) 고령화 대책 (3) 승진불만 해소 (4) 치열한 경쟁의 가속화 (5) 이익의 원천 변화 46

47 경영이념과 인사전략 경영이념 경영방침 인사이념 인사방침 인사전략 종업원의 복지향상 기업의 안정과 번영
고객에의 봉사 종업원의 복지향상 기업의 안정과 번영 경영방침 고객의 욕구와 환경의 변화에 대응한 조직의 재 구축 가진 힘을 완전히 발휘할 수 있는 조직 및 인재의 활성화 효과적인 투자와 코스트 절감에 의한 경영효율의 향상 인사이념 인간성 존중 직능중심관리 인사방침 능력주의 인적자원관리의 추진에 의한 능력개발을 촉진하고 전 사원의 활성화와 기업활력의 유지고양을 도모한다. 인사전략 직무수행능력을 기준으로 한 처우시스템 확립 능력의 육성, 활용에 주안점을 둔 인사고과 시스템 확립 개성, 능력, 적성에 합당한 이동배치와 능력개발 시스템 확립 중/고령층, 여사원의 유효활용시스템 확립 47

48 일선 관리자의 인적자원관리 구 분 본사 Staff Line 관리자 고용관리 모집 및 선발 실시 계획비치 및 결원보충 배치
구 분 본사 Staff Line 관리자 고용관리 인원계획의 입안 모집 및 선발 실시 계획비치 및 결원보충 배치 승진, 승격 안의 입안 요원 신청 모집협력(학교방문 등) 이동, 배치 신청 자기신고의 면접실시 인사고과 실시 필요 시 승진, 승격 정보 제공 임금관리 임금체계의 정비와 개정 승급배분방법의 입안 상여배분방법의 입안 급여사무 인사고과(업적고과) 실시 교육훈련 종합적인 교육훈련 계획의 입안 상기 연수 실시 직장연수, OJT에 대한 지원 본사 교육훈련 계획입안에 협력 연수 참가자 선정 및 연수 후 사후관리 직장연수 실시, OJT의 실시 인간관계 사기조사의 실시 및 결과에 대한 조치 제안제도의 기획 고충처리제도의 기획 직장그룹 활동 (QC 등 서클 활동) 개선, 제안 촉진 복리후생 복리시설의 관리, 운영 공제제도의 기획과 운용 문화, 체육 행사의 기획, 실시 직장 레크레이션 실시 본사 스탭과 라인의 인적자원관리상의 역할 분담 48

49 인사 관리방향 1 채용 제도 최근, 인재상이 달라지고 기업정책이 달라짐에 따라 획일적 채용방식이 달라지고 있음
획일적 채용방식이 달라지고 있음 ㆍ 정기 공개 채용방식을 탈피, 결원 발생시 수시 채용방식. ㆍ 영어, 전공, 상식과 같은 필기시험에서 면접과 인성검사 도입. ㆍ 형식적 요식 행위에서 무자료 면접, 사무실 외 면접 등 실시. ㆍ 졸업예정자를 미리 방학 때 훈련 또는 1년 전부터 외국어, 컴퓨터 연수 후 채 용하는 방식 등 매우 다양화. 49

50 2 연봉제 도입과 동시 업적과 실적을 평가 * 발표 및 세미나 시 적용 실적과 처우가 연계될 수 있도록 평가
평가 제도 2 연봉제 도입과 동시 업적과 실적을 평가 * 발표 및 세미나 시 적용 실적과 처우가 연계될 수 있도록 평가 ㆍ 사정형 평가  능력 육성형 평가 ㆍ 완전공개로 투명성 평가 ㆍ 상사/동료/부하/고객/자기평가 등 다면평가 50

51 3 조직 공헌가치 중시 능력주의 / 실적주의 경쟁력 강화에 초점을 둔 임금제도 ㆍ 근속급  능력급
임금 제도 3 조직 공헌가치 중시 능력주의 / 실적주의 경쟁력 강화에 초점을 둔 임금제도 ㆍ 근속급  능력급 ㆍ, 숙련/성과에 의한 급여인상 ㆍ 개인성과급  집단성과급 ㆍ 월급제  연봉제 51

52 4 직급과 직책 분리  동기부여, 조직의 효율성 제고와 승진 정체현상 해소  탄력적 인사관리
승진 ㆍ 승격제도 4 직급과 직책 분리  동기부여, 조직의 효율성 제고와 승진 정체현상 해소  탄력적 인사관리 ㆍ 승격제도와 승진제도 분리  능력자 승진 ㆍ 능력 향상  자동적 승격 52